DELVILLE MANAGEMENT WEBINAIRE - APRES LA CRISE SANITAIRE, LA CRISE ECONOMIQUE EST-ELLE INEVITABLE ?

DELVILLE MANAGEMENT
                         WEBINAIRE

APRES LA CRISE SANITAIRE, LA CRISE ECONOMIQUE
EST-ELLE INEVITABLE ?
Quelle analyse en faire s’agissant du volet social?
Quels leviers actionner en droit du travail pour en
limiter les conséquences?
21 AVRIL 2020

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              Stehlin & Associés

Introduction :
• Crise sanitaire versus crise économique?
• Et après?

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PREAMBULE : CRISE SANITAIRE VS CRISE ECONOMIQUE ?

▪   L’objet de mon propos n’est de faire ni procès d’intentions ni prophéties
    sur l’avenir mais simplement de dresser un état des lieux et tenter
    d’anticiper autant que possible les enjeux et les éventuels leviers RH que
    cette crise Covid-19 engendre.

▪   35% : C’est la perte d’activité économique estimée par rapport à une
    situation « normale ». C’est aussi la baisse de consommation des ménages
    par rapport à la « normale ». Ces chiffres communiqués par l’INSEE dans le
    cadre de sa « Note de conjoncture du 9 avril 2020 » datent du 26 mars et
    devraient être mis à jour…

▪   9,6 millions : C’est le nombre de salariés en chômage partiel, soit
    quasiment 1 salarié sur 2, selon Muriel Penicaud (le 20 avril 2020).

▪   8,3 milliards d’euros : C’était le cout estimé du dispositif de chômage
    partiel à l’origine. Aujourd’hui, l’enveloppe a déjà dépassé les 24 milliards
    d’euros…

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PREAMBULE : CRISE SANITAIRE VS CRISE ECONOMIQUE ?

▪   Ce premier bilan de la crise économique est évidemment difficile,
    d’autant plus difficile qu’il intervient concomitamment avec un autre
    bilan tout aussi douloureux : le bilan sanitaire…

▪   La tentation est grande d’opposer ces deux crises : d’un côté, ceux qui
    privilégient les vies humaines, de l’autre, ceux qui privilégient la santé
    économique du pays…

▪   Et pourtant, en préservant la santé économique des entreprises, ce sont
    aussi des vies (humaines) que l’on préservera… Dans leur ouvrage
    « Deaths of despair », Anne Case et Angus Deaton font une analyse
    terrifiante de l’impact sanitaire de la crise économique de 2008 : baisse
    de l’espérance de vie de 3 ans et plusieurs centaines de milliers de morts
    directement liés à la crise économique…

▪   Alors, ces deux crises ne s’opposent pas… Elles s’alimentent l’une l’autre.

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PREAMBULE : CRISE SANITAIRE VS CRISE ECONOMIQUE ?

▪   C’est pourquoi, il faut tendre à retrouver une activité relativement
    normale pour éviter que la crise économique ait des conséquences
    sanitaires très graves à son tour.

▪   Ce qui pose la question du « Et après? ».

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PREAMBULE : ET APRES ?

▪   Avant d’envisager les outils et les enjeux RH de l’Après-confinement, il est
    important de rappeler que nous sommes face à un niveau d’incertitude
    sans précédent :

      ▪   Incertitudes médicales       (le   virus   :   quelle   origine?   Quelles
          mutations?...)

      ▪   Incertitudes sanitaires (Que se passera-t-il après le déconfinement?
          Y aura-t-il une nouvelle augmentation des contaminations?...)

      ▪   Incertitudes macro-économiques (Quelle politique de relance
          budgétaire? Inflation? Prolongation du chômage partiel? Rôle de la
          BCE? Union Européenne…)

      ▪   Incertitudes micro-économiques (Quelle sera la réaction des
          consommateurs après le déconfinement? Y aura-t-il un véritable
          changement des comportements?)

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PREAMBULE : ET APRES?

▪   Il faut bien comprendre que le déconfinement progressif du 11 mai
    prochain ne sonne pas le glas de la crise sanitaire.

▪   Nous ne pourrons sortir de cette crise définitivement que lorsqu’un
    traitement et/ou vaccin auront été trouvés… Et c’est la note positive de
    cette longue introduction. A peine 90 jours après la découverte du virus,
    79 traitements et 49 vaccins étaient en phase d’étude et ca grâce à un
    formidable élan de coopération mondiale.

▪   En attendant, il va falloir faire du mieux qu’on peut pour :

      ✓   Maintenir l’activité et les emplois
      ✓   Assurer des conditions de travail sécurisantes pour les salariés
      ✓   Définir de nouvelles organisations du travail
      ✓   Motiver les salariés
      ✓   Profiter de cette période pour assurer des formations y compris non
          obligatoires

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        Stehlin & Associés

1. Conjuguer retour à l’activité
   et obligation de sécurité

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1 – Conjuguer le retour à l’activité avec l’obligation de sécurité

1.1. Posé comme principe dans le cadre du confinement, le « télétravail »
reste le mode de travail à privilégier après le 11 mai 2020

▪   Le télétravail doit rester la règle impérative pour tous les postes qui le
    permettent (8 millions d’emploi dans le secteur privé d’après Muriel
    Pénicaud).

▪   Après le 11 mai 2020, le télétravail permet notamment de réduire les
    risques d’exposition au Covid-19 dans les transports en commun et sur le
    lieu de travail.

▪   Attention toutefois, ce n’est pas parce que le salarié travaille depuis son
    domicile que l’employeur est exonéré de toute responsabilité…Il
    conviendra ainsi de compléter le document unique d’évaluation et de
    prévention des risques (DUER) pour tenir compte des risques induits par
    cette nouvelle organisation du travail.

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1 – Conjuguer le retour à l’activité avec l’obligation de sécurité

▪   Les risques concernent tant l’environnement de travail à domicile
    (absence d'espace dédié au domicile, bureau                  inadapté, non-
    conformité éventuelle du matériel informatique) que la dimension
    psychosociale (nécessité de gérer l'autonomie et l'organisation
    personnelle du travail, de gérer l'organisation du temps et la charge de
    travail, difficultés à établir des limites nettes entre les sphères
    professionnelle et privée notamment en raison de la présence des
    enfants au domicile par fermeture des écoles, isolement et limitation des
    interactions sociales qui peuvent être à l'origine de stress ou encore de la
    pratique de conduites inadaptées comme les addictions par exemple).

▪   Aussi il convient de recommander aux salariés de :

      ✓ Définir, dans la mesure du possible, un espace de travail dédié (au
        mieux dans une pièce isolée) afin de ne pas être dérangé.
      ✓ Aménager son poste de travail de manière à être bien installé (le
        travail sur écran).

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1 – Conjuguer le retour à l’activité avec l’obligation de sécurité

      ✓ Se fixer des horaires : en se fixant l'heure de début et de fin et en
        prévoyant l'horaire de sa pause déjeuner, par exemple en indiquant
        les horaires dans le texte de signature de la messagerie
        électronique.
      ✓ S’octroyer des pauses régulières afin de réaliser des pauses visuelles
        et d'éviter de maintenir une posture assise trop longtemps (pauses
        de cinq minutes toutes les heures).
      ✓ Anticiper et planifier sa charge de travail sur la semaine pour
        organiser les travaux à faire selon les priorités, le temps nécessaire.
        Des points réguliers avec le manager sont par ailleurs nécessaires
        pour aider à la gestion des priorités du travail.
      ✓ Renseigner, lorsque l’outil le permet, son statut sur l’outil informatique
        : occupé, si par exemple vous travaillez sur un rapport qui nécessite
        de la concentration, absent en cas de pause, libre si on peut vous
        contacter.
      ✓ Garder le contact avec l’équipe :             organiser des réunions
        téléphoniques ou en visioconférence avec les collègues, des points
        réguliers avec le manager…

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1 – Conjuguer le retour à l’activité avec l’obligation de sécurité

1.2. Pour les postes non éligibles au télétravail, il est demandé aux
entreprises de repenser leurs organisations après le 11 mai 2020

▪   Rappelons que l'employeur est tenu par la loi de prendre toutes les
    mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique
    et mentale de ses salariés (article L. 4121-1 du Code du travail) et que la
    jurisprudence va plus loin en imposant une véritable obligation de
    résultat/moyen renforcée.

▪   Rappelons également que cette obligation est élargie incluant, en plus
    des risques physiques, la protection de tous les risques auxquels un
    collaborateur pourrait être exposé du fait de ses missions, et notamment
    la protection des risques psychosociaux tels le burn-out, l’alcoolisme,
    l’angoisse réactionnelle…

▪   Rappelons enfin qu’en cas de manquement à son obligation de sécurité,
    l’employeur engage sa responsabilité civile en cas d’accident du travail
    ou de maladie professionnelle du salarié.

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1 – Conjuguer le retour à l’activité avec l’obligation de sécurité

▪   S’il est déclaré coupable et qu’une faute inexcusable est retenue contre
    lui (par exemple en cas d’absence de DUERP), l’employeur pourra être
    condamné à indemniser le salarié sans le concours de la CRAM par
    exemple. Il pourra également, en fonction de la gravité de son ou ses
    manquements, être passible de sanctions pénales pouvant aller jusqu’à
    des peines d’emprisonnement.

▪   L’employeur ne pourra s’exonérer de sa responsabilité qu’en démontrant
    un cas de force majeure ou, à défaut, le fait que le collaborateur ait lui-
    même concouru à la production de son dommage.

▪   Enfin, tout salarié qui estime raisonnablement que sa situation de travail
    présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé dispose
    d’un droit d’alerte et de retrait. Aucune sanction ni aucune retenue sur
    salaire ne pourra être opérée dès lors que le salarié a exercé ce droit de
    manière légitime. En revanche, tout abus pourra être sanctionné par le
    chef d’entreprise, notamment via une retenue sur salaire pour absence
    injustifiée.

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1 – Conjuguer le retour à l’activité avec l’obligation de sécurité

▪   La protection des salariés étant une priorité absolue, il est fondamental de
    réfléchir dès à présent aux bonnes pratiques sanitaires nécessaires à la
    reprise d'activité à partir du 11 mai 2020, dans des conditions sécurisées à
    l’égard des salariés pour assurer leur sécurité, leur santé et leur intégrité.

▪   Pour ce faire, l’employeur n’est pas seul. Il pourra se faire assister tant par
    les acteurs internes que sont le CSE, les responsables sécurité…) dans le
    cadre d’un dialogue social plus que jamais nécessaire, mais aussi des
    spécialistes externes (intervenants en prévention des risques
    professionnels, inspecteur du travail, ingénieur conseil ou contrôleur de
    sécurité, INRS, organisations professionnelles de branche, médecin du
    travail, ….).

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1 – Conjuguer le retour à l’activité avec l’obligation de sécurité

▪   A minima, les entreprises devront donc :
▪   Respecter strictement les gestes barrières, et en particulier :
      • Respect d’une distance minimale d’un mètre entre les personnes à
          tout moment. Si cela est impossible, port d’un masque ;
      • Lavage approfondi et fréquent des mains à l’eau et au savon
          liquide, a minima en début de journée et à chaque changement
          de tâche ;
      • Rappeler aux personnels la nécessité d’éviter de se toucher le
          visage, avec ou sans gants, et sans nettoyage préalable des mains.
▪   Limiter au strict nécessaires les réunions : organisation à distance ou en
    respectant les règles de distanciation ;
▪   Limiter les regroupements de salariés dans des espaces réduits
    (notamment les espaces de pause déjeuner) ;
▪   Annuler ou reporter les déplacements non indispensables ;
▪   Adapter l’organisation du travail, par exemple avec la rotation d’équipes.

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1 – Conjuguer le retour à l’activité avec l’obligation de sécurité

Exemple de fournitures générales nécessaires au respect des consignes sanitaires :

▪   Désinfectant type Javel diluée, alcool à 70°, Anios Oxy’floor ou Phagosurf ND.
▪   Lingettes désinfectantes type WIP’Anios (poignées, clavier d’ordinateurs, siège
    de toilettes, véhicules, engins, outillage…).
▪   Savon liquide.
▪   Essuie-mains jetables.
▪   Poubelles à pédale et couvercle pour jeter les consommables d’hygiène après
    usage.
▪   Sacs à déchets.
▪   Gants usuels de travail.
▪   En cas d’absence de point d’eau sur le lieu de travail, bidons d’eau clairement
    marqués « eau de lavage mains ».
▪   Gel ou solution hydroalcoolique (en complément, si disponible).
▪   Masques de protection respiratoire de type masque chirurgical ou de
    protection supérieure (en complément et pour activités spécifiques).

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           Stehlin & Associés

2. Préserver les emplois :
   Le dispositif       exceptionnel
   d’activité partielle

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2. Préserver les emplois : Dispositif exceptionnel d'activité partielle
   (pour circonstance de caractère exceptionnel)

2.1. Quelques rappels : En quoi consiste le chômage partiel ?

▪   Mesure phare décrétée dans l’urgence dès le début du confinement par
    décret du 25 mars et ordonnance du 27 mars 2020. L’objectif annoncé
    est de préserver les emplois, tout en réduisant les coûts supportés par les
    entreprises.

▪   Communément appelé chômage technique ou chômage partiel,
    l'activité partielle désigne un dispositif d'Etat qui permet à l’entreprise de
    réduire son activité, voire l'arrêter, pour l'un des motifs mentionnés à
    l'article R5122-1 du Code du Travail (difficultés d’approvisionnement,
    conjoncture        économique,     intempéries,     autres   circonstancielles
    exceptionnelles…).

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2. Préserver les emplois : Dispositif exceptionnel d'activité partielle
   (pour circonstance de caractère exceptionnel)

▪   Sans avis préalable du CSE (à communiquer dans les 2 mois), avec un
    délai de réponse de 48 heures (au lieu de 15 jours) le silence valant
    acceptation, la demande est déposée sur un site dédié de manière
    rétroactive (le délai de 30 jours initial a été prolongé jusqu’au 30 avril).

▪   Au titre des heures chômées, le salarié perçoit une indemnité qui ne peut
    être inférieure à 70% de sa rémunération horaire brute correspondant à
    84% de sa rémunération horaire nette (minimum 8,03€) et ce, dans la
    limite de 70% de 4,5 fois le taux horaire brut du SMIC (soit 31,98€ brut) sur
    une base 35 heures (heures supplémentaires non comptabilisées).

▪   Cette indemnité est totalement exonérée de cotisations patronales et
    salariales de sécurité sociale jusqu’à 100% du salaire (dans la limite des
    35 heures) et soumise à CSG CRDS selon les taux des revenus de
    remplacement.

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2. Préserver les emplois : Dispositif exceptionnel d'activité partielle
   (pour circonstance de caractère exceptionnel)
▪   Le dispositif d’activité partielle est élargi à certaines catégories non
    concernées jusque là : salariés en forfait annuel en heures ou en jours,
    salariés non soumis à la durée du travail (par exemple VRP, pigistes) et
    même les cadres dirigeants (mais seulement en cas de fermeture d’après
    le décret du 16 avril 2020).

▪   Le dispositif d’activité partielle peut être mis en place pour une durée
    maximale de 12 mois (au lieu de 6 mois). Attention toutefois, le Ministère
    du travail indique sur son site que la période prévisible de sous-emploi
    peut s'étendre jusqu'au 30 juin 2020 dès la première demande et celle-ci
    reste limitée à 1 000 heures par an et par salarié (correspondant aux 6
    mois d’avant la réforme).

▪   Face à la crainte légitime des entreprises après le 11 mai 2020, Muriel
    Penicaud se veut rassurante : « Je le répète, le 11 mai on ne ferme pas le
    chômage partiel, parce que sinon l'entreprise se retrouverait
    complètement démunie, les salariés aussi, mais ça va être dégressif : au
    fur et à mesure que l'activité reprend, on a besoin de moins de chômage
    partiel ».

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2. Préserver les emplois : Dispositif exceptionnel d'activité partielle
   (pour circonstance de caractère exceptionnel)

▪   Ce faisant, la ministre du travail rappelle tout de même que le chômage
    partiel est l’exception et non la règle…Et après le 30 juin, probablement
    faudra-t-il s’engager pour renouveler les demandes de prise en charge?
    En attendant, attention aux contrevenants…

2.2. C’est quoi une fraude au chômage partiel? Quelles sanctions?

▪   La fraude à l’activité partielle se constate sur les demandes
    d’indemnisation formulées par les employeurs. C’est donc le simple fait
    de déclarer comme heures chômées des heures au cours desquelles le
    salarié était en réalité à la disposition de son employeur. Si cela peut être
    un acte délibéré, cela peut être également une simple erreur (sans
    élément intentionnel) dans des cas plus complexes où les salariés sont en
    télétravail.

▪   L’administration se montrera particulièrement exigeante dans le cadre de
    ses contrôles et le ministère du travail invite les salariés à dénoncer ces
    situations de fraude.

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2. Préserver les emplois : Dispositif exceptionnel d'activité partielle
   (pour circonstance de caractère exceptionnel)

▪   Les sanctions prévues sont particulièrement lourdes (Questions/Réponses
    du Ministère du travail – Mise à jour du 29 mars 2020) :

      ✓ Reversement des aides perçues au titre des heures indûment
        perçues par l’employeur ;
      ✓ Interdiction de bénéficier pendant 5 ans d’aides publiques ;
      ✓ Sanction pénale pour fausse déclaration (30 000 € d’amende) ;
      ✓ Sanctions pénales pour dissimulation d’emploi salarié (225 000 €
        pour la personne morale et 45 000 € pour la personne physique).

▪   L’Urssaf pourrait alors considérer que l’indemnité d’activité partielle doit
    être requalifiée en salaire et dès lors redresser le montant de celles-ci
    avec majorations et pénalités.

▪   Sans compter, les éventuels risques de réclamations judiciaires des
    salariés concernés et/ou des organisations syndicales représentatives qui
    pourraient saisir le conseil de prud’hommes du fait de cette situation de
    travail illégal.

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         Stehlin & Associés

3. La Gestion des Ressources Humaines
   au temps de l’après confinement

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3. La Gestion des Ressources Humaines au temps de l’après-confinement

3.1. Gérer les arrêts de travail pour maladie

▪   Rappelons que le délai de carence a été supprimé par l’article 8 de la loi
    d’urgence du 23 mars 2020.

▪   L’articulation entre activité partielle et indemnités journalières de sécurité
    sociale varie en fonction de l’ordre d’attribution et du motif de l’arrêt de
    travail :

      ✓ Si le salarié est en arrêt de travail pour maladie avant à la mise en
        chômage partiel: Le salarié reste en arrêt maladie indemnisé jusqu’à
        la fin de l’arrêt prescrit. Le complément versé par l’employeur
        s’ajuste en revanche pour maintenir sa rémunération au niveau de
        ce qui est dû au titre de l’activité partielle, c’est-à-dire à 70% du
        salaire brut. Le complément ne peut conduire à verser plus que ce
        que le salarié aurait touché s’il n’était pas en arrêt maladie. Le
        complément employeur reste soumis aux cotisations de droit
        commun (considéré comme du salaire).

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3. La Gestion des Ressources Humaines au temps de l’après-confinement

     ✓ Si le salarié est en chômage partiel et tombe malade ensuite :
       L’arrêt maladie prime. Le dispositif d’activité partielle s’interrompt
       jusqu’à la fin de l’arrêt prescrit. Le complément versé par
       l’employeur s’ajuste de la même manière pour maintenir sa
       rémunération au niveau de ce qui est dû au titre de l’activité
       partielle, c’est-à-dire à 70% du salaire brut.

     ✓ Si le salarié est en arrêt de travail pour garde d’enfants (ou parce
       qu'il est considéré vulnérable)avant la mise en chômage partiel,
       jusqu’au 30 avril 2020, il faut distinguer 2 hypothèses (en cas de
       fermeture de l’établissement, le chômage partiel prime. En cas de
       réduction de l’horaire de travail, c’est l’arrêt de travail pour garde
       d’enfants qui prime.

     ✓ À partir du 1er mai 2020, les salariés bénéficiant de conditions
       dérogatoires d’indemnisation des arrêts de travail pour garde
       d’enfants ou parce qu’ils sont considérés vulnérables devraient
       basculer dans le régime d’activité partielle.

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3. La Gestion des Ressources Humaines au temps de l’après-confinement

3.2. Gérer les congés et le temps de travail

▪   Dérogations concernant les congés payés : Par accord collectif
    d’entreprise, ou à défaut de branche, l’employeur peut, dans la limite de
    6 jours ouvrables et en respectant un délai de prévenance d’au moins 1
    jour franc :
      ✓ Imposer aux salariés la prise de congés payés acquis, y compris
           avant l'ouverture de la période de prise des congés payés (1er mai
           2020 dans le cas général hors aménagement conventionnel) ;
      ✓ Modifier unilatéralement les dates de congés payés déjà posés ;
      ✓ La période de congés imposée ou modifiée ne peut s’étendre au-
           delà du 31 décembre 2020 ;
      ✓ Fractionner le congé principal (4 semaines d’été) sans obtenir
           l’accord du salarié ;
      ✓ Suspendre le droit à congé simultané des conjoints dans certaines
           situations exceptionnelles.

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3. La Gestion des Ressources Humaines au temps de l’après-confinement

▪   Dérogations concernant les RTT et jours du CET : L'employeur peut
    unilatéralement :
      ✓ Imposer la prise, à des dates choisies par lui, de jours de RTT acquis
          ou de jours de repos acquis au titre d'un accord d'aménagement
          du temps de travail et de jours de repos acquis au titre d'un forfait-
          jours ;
      ✓ Modifier les dates de jours de repos déjà posés ;
      ✓ Imposer que les droits affectés sur un compte épargne-temps (CET)
          soient utilisés sous forme de jours de repos, dont il fixe les dates ;
      ✓ Le nombre total de jours de repos qui peuvent ainsi être imposés ou
          modifiés par l'employeur ne peut être supérieur à 10 ;
      ✓ Dans tous les cas, l'employeur doit respecter un délai de
          prévenance d’au moins 1 jour franc et la période de prise de jours
          de repos imposée ou modifiée ne peut s’étendre au-delà du 31
          décembre 2020.

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3. La Gestion des Ressources Humaines au temps de l’après-confinement

▪   Dérogations concernant les durées maximales de travail : réservées aux
    seules entreprises des « secteurs d’activités particulièrement nécessaires à
    la sécurité de la Nation et à la continuité de la vie économique et sociale
    » fixées par décret, ces dérogations prévoient notamment : des durées
    maximales de travail de 12 h par jour au lieu de 10 h, de 60 h par
    semaine au lieu de 48 h etc…). La Direccte et le CSE devront être
    informés sans délai et par tout moyen.

▪   Dérogations concernant le repos dominical : peuvent faire travailler leurs
    salariés le dimanche : les entreprises des « secteurs d’activités
    particulièrement nécessaires à la sécurité de la Nation et à la continuité
    de la vie économique et sociale » fixées par décret, ainsi que les
    entreprises prestataires assurant pour le compte des premières des
    prestations nécessaires à l’accomplissement de leur activité principale.

▪   Aller plus loin en concluant des accords de performance collective
    (APC) permettant des modifications de durée du travail et même les
    conditions de rémunération… s’il répond à la condition majoritaire.

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3. La Gestion des Ressources Humaines au temps de l’après-confinement

3.3. Gérer la motivation des salariés

▪   Pour les entreprises qui ont besoin de motiver leur personnel en ce
    contexte particulier, la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat (PEPA)
    peut s’avérer un instrument intéressant.

▪   La possibilité de porter le seuil d’exonération à 2000 € au lieu de 1000 €
    requiert la mise en place d’un accord d’intéressement, mais dont la
    durée peut être limitée exceptionnellement à un an s’il est signé avant le
    31 août 2020.

▪   Il sera possible de moduler le montant de la prime entre les bénéficiaires
    (salariés dont la rémunération est inférieure à 55 419€ bruts/an) pour
    récompenser ceux des salariés qui ont continué d’occuper leur poste sur
    leur lieu de travail, faute de pouvoir télétravailler. Mais attention, elle ne
    pourra pas être réservée aux seuls salariés ayant eu des conditions de
    travail particulières durant la période d’épidémie.

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3. La Gestion des Ressources Humaines au temps de l’après-confinement

▪   La PEPA est un « plus » et ne doit pas se substituer à la priorité essentielle
    et obligatoire : les mesures sanitaires (qui engagent la responsabilité de
    de l’employeur au titre de son obligation de sécurité voire la faute
    inexcusable) à mettre en place dont le coût peut être conséquent
    (masques, gants, arrêts réguliers de la production pour se laver les mains,
    aménagement des postes pour respecter les distances de sécurité…).

▪   La PEPA est un outil RH intéressant s’il est conçu comme une concession
    supplémentaire dans le cadre d’une négociation plus globale avec le
    CSE.

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3. La Gestion des Ressources Humaines au temps de l’après-confinement

3.4. Gérer la carrière des salariés

▪   L’ordonnance n°2020-387 diffère jusqu’au 31 décembre 2020 la
    réalisation par l’employeur des entretiens d’état des lieux du parcours
    professionnel et suspend jusqu’au 31 décembre 2020 (en lieu et place du
    31 mars 2020), l’application des sanctions légales (abondement
    forfaitaire de 3000 € du CPF de chaque salarié concerné) pour les
    entreprises n’ayant pas procédé aux entretiens dans les délais.

▪   Voilà une bonne nouvelle pour les nombreuses entreprises qui n’étaient
    pas à jour de leurs obligations : elles pourront mettre à profit cette
    période supplémentaire pour régulariser leur situation et éviter des
    sanctions dont l’impact financier pouvait être conséquent.

▪   Allant plus loin, le gouvernement encourage les formations non
    obligatoires des salariés en chômage partiel via le FNE-formation.

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3. La Gestion des Ressources Humaines au temps de l’après-confinement

▪   Créé de longue date pour aider les entreprises en difficulté, le FNE-
    formation a évolué à partir de 2008 comme un moyen d'aider les salariés
    les plus exposés à conserver leur emploi.

▪   Compte tenu de l'ampleur de la crise du Covid-19 , le ministère du Travail
    a décidé de permettre à toute personne en activité partielle d’en
    bénéficier désormais, à l'exception des apprentis ou des adultes en
    contrats de professionnalisation, et pour tout type de formation
    l'exception de celles qui sont obligatoires.

▪   La mesure était attendue mais attention au-delà de 1500 €, le dossier fera
    l’objet d’un examen plus approfondi…

33
3. La Gestion des Ressources Humaines au temps de l’après-confinement

3.5. Gérer l’ingérable….

▪   Malgré les annonces en début de crise, aucun texte n’est venu interdire
    les licenciements économiques. Le chômage partiel est conçu comme
    un dispositif évitant les licenciements (rappelons les 10 millions de
    chômeurs aux US en 2 semaines…)

▪   Mais on sent bien que le chômage partiel ne pourra sans doute pas
    contenir la digue très longtemps si l’on ne parvient pas à gérer de
    manière flexible durée du travail et rémunération (avec les APC). La seule
    variable d’justement sera la rupture des contrats de travail..

▪   Première question : Y aura-t-il des demandes de remboursement des
    indemnités de chômage partiel dans ce cas? La question reste ouverte…

▪   En tout état de cause, réfléchir à un cadre acceptable de ruptures
    conventionnelles collectives (RCC) et/ou congé de mobilité qui
    requièrent néanmoins la validation de l’administration (mesures
    d’accompagnement et de reclassement) …

DROIT SOCIAL
                  TIER 3
     LEGAL 500 EMEA 2020

Dirigée par Anna-Christina Chaves, l’équipe
de quatre avocats en droit social de Stehlin &
Associés intervient auprès de clients en
recherche de conseils stratégiques. L’équipe
fournit notamment des conseils clés dans le
contexte des opérations de fusion-acquisition
et des projets de transformation et de
restructuration des entreprises. Elle a
récemment accompagné Safran dans sa
fusion avec Zodiac. L’équipe est intervenue
également lors d'un différend fiscal majeur en
droit du travail et a conseillé des entreprises
sur la mise en place de programmes de
conformité. La pratique est également             Anna-Christina Chaves
reconnue pour ses capacités de négociation              Associée
dans le cadre des sorties de dirigeants de
haut niveau.
“Anna-Christina Chaves et sa collaboratrice Elodie De Cock
disposent d’une expertise significative et démontrent une
énorme réactivité et d’importantes capacités d’anticipation.
Elles offrent des conseils précis et sont extrêmement efficaces.”