Empathie Édition canadienne - ensemble pour un brillant avenir - Mercer Canada

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Empathie Édition canadienne - ensemble pour un brillant avenir - Mercer Canada
Édition canadienne

gagner avec

empathie
Tendances mondiales en
talents 2020-2021
Rapport complémentaire
par région

ensemble pour un brillant avenir
Empathie Édition canadienne - ensemble pour un brillant avenir - Mercer Canada
Introduction

Compte tenu des événements                L’année 2020 laissera certainement une empreinte
de 2020, les organisations
canadiennes investiront :
                                          durable sur le cadre et l’expérience de travail.
                                          Quelle que soit l’incidence de la COVID-19 sur
                                          la capacité de fonctionner d’une industrie ou
Grandes priorités                         d’une entreprise, la pandémie a ouvert les yeux
                                          de beaucoup d’organisations sur de nouvelles
          Analyse et réflexion sur
          la diversité, l’équité et       possibilités – du travail flexible aux changements
          l’inclusion                     que les modèles de gestion des talents axés sur
                                          les compétences et la transformation numérique
                                          peuvent apporter, en passant par la télémédecine.
          Définir les besoins futurs      Par ricochet, cette ouverture a déclenché une
          de main-d’œuvre ou de
          restructuration                 réflexion approfondie : quelles pratiques RH
                                          héritées de la pandémie vont rester? Quels
                                          modèles de gestion des RH, flexibles et durables
          Dynamiser l’expérience          serviront de base à la croissance? Comment
          des employés
                                          pouvons-nous redéfinir un brillant avenir
                                          pour tous?
                                          À l’aube de la nouvelle décennie, les entreprises cherchaient de nouvelles voies
                                          du succès. Elles ont de nouveau mis l’accent sur la réussite future des travailleurs
                                          et de la planète, sur le renouvellement actif des compétences pour forger de
Domaines qui reçoivent                    nouveaux parcours de carrière ou suivre l’évolution des rôles, sur l’apport d’un
moins d’attention                         avantage sur le marché du travail en combinant l’intuition humaine aux sciences
                                          de la main-d’œuvre, de même que sur une vision globale de la santé, du bien-
                                          être, de la planification de la retraite, du bien-être financier, de la carrière et
                                          du perfectionnement professionnel des employés afin d’adapter l’expérience
          Cultiver un esprit
                                          employé aux nouvelles attentes. En fin de compte, le mariage de l’économie et
          d’exploration –
                                          de l’empathie dans ces dimensions s’est avéré essentiel à la survie des entreprises
          expérimenter avec de
                                          pendant la pandémie. Cette approche et ces valeurs resteront sans aucun doute.
          nouveaux modèles de
          gestion des talents             Nous avons tous dû relever le défi des crises sanitaire et économique sans
                                          précédent et reconnaître que les régions, les industries et les particuliers ont vécu
                                          cette période d’une façon unique qui nous a engagés sur des voies différentes.
          Faire évoluer la structure et   Il s’agit maintenant de savoir comment nous pouvons tirer les leçons de cette
          la gouvernance du régime de     période et canaliser les innovations dictées par les circonstances dans une
          retraite afin d’améliorer les   nouvelle façon de travailler et un plan de réinvention.
          résultats pour les employés
                                          Au Canada, alors que les organisations tentaient de consolider leurs activités
                                          et leurs chaînes d’approvisionnement, nombre d’entre elles ont également
                                          commencé à remettre en question de vieux paradigmes commerciaux. La
                                          collaboration interfonctionnelle sans précédent a fait éclater les structures
          Encourager la                   cloisonnées. Les pionniers de l’adoption du travail intégré numériquement
          transformation –                (intégration virtuelle ou télétravail, par exemple) étaient en meilleure posture
          récompenser l’adoption          que d’autres. La santé numérique aussi a trouvé sa voie. Certains employeurs ont
          et le changement de             ajouté les services de télémédecine aux avantages sociaux en milieu d’année
          compétences                     puisque les soins de santé virtuels ont connu un essor fulgurant – environ la
                                          moitié des employeurs canadiens ont élargi leur gamme de services de mieux-être
                                          numériques à cause de la pandémie. Pendant ce temps, le contrôle des coûts était
                                          au premier plan de toutes les décisions, qu’elles aient concerné l’embauche ou la
                                          taille de l’équipe des RH, par exemple. Ce climat de prudence et de hiérarchisation
                                          des priorités est bien installé.

1
Empathie Édition canadienne - ensemble pour un brillant avenir - Mercer Canada
En combinant ces défis à la prise en compte des          Les quatre tendances en talents ont évolué bien différemment
inégalités sociales et de la justice raciale, il n’est   en 2020. Vous aurez une idée de ce qui peut vous distinguer
pas étonnant que les entreprises canadiennes
tentent de s’attaquer aux priorités immédiates.          de vos concurrents en 2021 si vous savez quelles tendances se
Sur les 78 responsables des RH qui ont participé         sont accélérées et quelles autres ont été négligées.
à l’enquête de cette année au Canada, près
des deux tiers (64 %) s’attendent à ce que la            • Mettre l’accent sur la réussite future : prendre des mesures
COVID-19 ait un effet négatif sur leurs activités.         concrètes visant à réduire l’écart entre les hommes et les
L’investissement dans l’analyse sur la diversité,          femmes, entre les riches et les pauvres, et inscrire un modèle
l’équité et l’inclusion sera la priorité absolue des       multilatéral au programme. Pourtant, même si les travaux
entreprises canadiennes en 2021, suivi de définir
les besoins futurs de main-d’œuvre, de dynamiser
                                                           visant le capitalisme axé sur les parties prenantes se sont
l’expérience des employés et de réinventer des             arrêtés pour beaucoup à l’échelle locale en 2020, la pandémie
cheminements professionnels souples. Les                   de COVID-19 a en fait mis de l’avant l’empathie envers les
initiatives qui favorisent une réorganisation plus         parties prenantes – notamment à l’échelle mondiale. La
fondamentale du travail, comme encourager                  réputation des entreprises qui ont tardé à s’occuper de
la transformation ou repenser la retraite, sont            la santé de leurs employés et à communiquer de façon
moins prioritaires (10e et 11e, respectivement,
                                                           transparente a souffert. Les employeurs responsables qui
sur 12). Étonnamment, toutefois, seulement
13 % des employeurs canadiens sont à examiner              ont élargi la portée des dispositions sur le bien-être ont été
leur modèle d’entreprise principal en plus                 applaudis publiquement. Résultat? Maintenant, ils attirent
d’avoir l’intention de se réinventer de façon              les talents.
écoresponsable, et dans une même proportion,
ils définissent comment les RH doivent évoluer.          • Accélérer le renouvellement des compétences : supposer
Les organisations canadiennes sont-elles prêtes à          que le renouvellement des compétences présentera à la
réinventer la façon dont nous faisons des affaires         fois l’occasion la plus importante et le plus grand défi de la
et à miser sur l’avenir?
                                                           décennie. Les entreprises qui ont profité de la disparition
Pour réussir une grande réorganisation du                  soudaine du principal obstacle au renouvellement des
travail, il faut la confiance de toutes les parties.       compétences des employés (c’est-à-dire, le manque de
Heureusement, c’est une chose, estiment les RH,            temps) pendant la pandémie ont rallié les employés à une
qui survivra à la pandémie : 71 % des répondants           proposition de valeur plus globale. Les préoccupations en
déclarent que leur démarche prévoit le maintien            matière de sécurité d’emploi n’ayant jamais été aussi grandes,
d’une culture d’entreprise de confiance inchangée
pendant leur transition vers un modèle de travail
                                                           l’ère de l’apathie face au renouvellement des compétences est
hybride (faisant appel à des travailleurs sur place        terminée. Les entreprises capables d’offrir des compétences
et à distance). La confiance et l’empathie sont            à grande échelle dépasseront leurs concurrentes et
les bases du succès des stratégies à long terme –          commenceront à bâtir l’organisation d’apprentissage qui est
comme l’arrimage des objectifs en matière                  cruciale pour garder une longueur d’avance.
d’avantages sociaux aux priorités de l’entreprise,
la suppression des injustices fondées sur le             • Allier intuition et science : mettre en évidence le débat
genre ou la race, la création de flexibilité pour          grandissant sur l’exploitation du pouvoir des données tout en
tous et la réalisation d’un changement graduel
dans l’expérience employé au moyen d’une
                                                           soutenant les pratiques éthiques en matière d’IA et d’analyse.
transformation radicale des RH – tous essentiels à         Pourtant, la protection et la sécurité des données sont
la réinvention exigée par cette nouvelle ère.              passées au second plan par rapport à l’élaboration d’initiatives
                                                           urgentes comme la recherche des contacts. Étant donné que
Dans notre enquête 2020 sur les tendances                  beaucoup doivent composer avec la surveillance accrue de la
mondiales en talents, quatre tendances                     santé et du milieu de travail, la réponse aux questions sur le
principales permettent d’établir le programme.
Depuis la COVID-19, il est clair que certaines ont
                                                           mode de collecte, d’utilisation et de sécurisation des données
accéléré, tandis que d’autres sont au point mort.          sur les employés mérite que nous nous y attardions bien
Examinons comment chaque tendance a évolué                 davantage en 2021.
en 2020 et comment les entreprises ont trouvé
une voie dans un contexte de perturbation.               • Dynamiser l’expérience : indiquer la nécessité d’inspirer les
                                                           gens dans le cadre d’une expérience employé (l’EX) motivante
                                                           et empathique. Offrir des modalités de travail flexibles à
                                                           grande échelle domine la conversation sur l’EX d’aujourd’hui.
Pour lire l’enquête 2020–2021                              Pourtant, pour garder une longueur d’avance, il faudra centrer
sur les tendances mondiales                                notre attention sur une perspective à long terme : reformuler
en talents, visitez                                        la proposition de valeur aux talents en fonction des besoins
                                                           d’aujourd’hui et des générations de demain, et bouleverser la
https://www.mercer.ca/fr/
                                                           définition de « présence au travail », même si le travail et les
notre-philosophie/carriere/                                modalités de travail changent sans cesse.
tendances-rh-mondiales-en-
talents.html.                                                                                                              2
Mettre l’accent sur la réussite future
Collaborer pour que les employés prospèrent maintenant et pour l’avenir

Après une pause aux deuxième et troisième trimestres de 2020, il                                       qui sont moins susceptibles de quitter l’entreprise2. Pourtant,
faut reprendre le mandat visant à aligner les pratiques de l’entreprise                                étant donné que seulement 24 % des entreprises offrent plus
sur un modèle multilatéral. Étant donné la diminution de la volatilité                                 d’éducation financière qu’avant la pandémie et que pas plus de 18 %
des marchés qui a permis de rediriger l’attention et la montée très                                    resegmentent la main-d’œuvre pour mieux adapter les avantages
rapide des préoccupations centrées sur la diversité, amorcée par                                       sociaux aux nouveaux besoins et aux nouvelles réalités, il faudra
le mouvement Black Lives Matter, nous avons constaté à la fin de                                       s’occuper davantage à donner un caractère plus permanent aux
2020 un désir renouvelé de réaliser des progrès en ce qui a trait aux                                  mesures temporaires (comme la bonification des avantages sociaux
investissements responsables et aux facteurs environnementaux,                                         destinés aux aidants naturels et aux membres de la famille) afin de
sociaux et de gouvernance (ESG). Quelque 65 % des responsables des                                     protéger le bien-être des employés en 2021.
RH au Canada déclarent que leur entreprise a assuré la continuité ou
accéléré sa transition vers une approche opérationnelle axée sur les
aspects ESG et les objectifs multilatéraux. La majorité des entreprises                                Produire davantage en travaillant moins
qui vont de l’avant avec le capitalisme axé sur les parties prenantes                                  Il faudra consacrer beaucoup de temps pour mettre l’accent sur la
lient les objectifs ESG à leur raison d’être (57 %) et un peu moins de                                 réussite future, faire évoluer la PVT en fonction d’un modèle de travail
la moitié d’entre elles (41 %) intègrent certains facteurs ESG dans les                                plus inclusif et revoir la conception des régimes d’avantages sociaux.
tableaux de pointage des cadres supérieurs – une façon de favoriser                                    Pour travailler plus intelligemment au cours des 12 prochains mois,
l’action (voir la figure 1). En 2021, il sera crucial pour attirer des                                 il faudra donc que les organisations concentrent leur énergie. Une
talents et des investisseurs d’aller plus loin que la surface en matière                               seule façon? En externalisant des activités non essentielles, comme
d’écoresponsabilité ainsi que de diversité, d’équité et d’inclusion.                                   l’expertise en matière de régimes de retraite et d’avantages sociaux, le
Ce sera également vital pour la croissance – les organisations qui                                     soutien aux stratégies de bien-être ou bien certaines responsabilités
intègrent les facteurs ESG au programme du chef de la direction                                        de placement. À titre d’exemple, certaines entreprises ont externalisé
sont plus susceptibles d’afficher une forte croissance des revenus1.                                   leurs obligations fiduciaires après la crise financière de 2008. Cela
Et en ce qui a trait aux stratégies axées sur l’écoresponsabilité, quelle                              pourrait être une possibilité pour les entreprises qui ne l’ont pas fait
occasion marquante offrent-elles? Celle de repenser comment les                                        durant le précédent ralentissement : seule une entreprise canadienne
placements, notamment les portefeuilles de retraite, peuvent être                                      sur cinq envisage de conclure des ententes avec des tiers pour
axés sur l’écoresponsabilité – c’est une chose que seulement 12 % des                                  l’investissement ou la gestion fiduciaire, contre deux sur cinq parmi
entreprises canadiennes font aujourd’hui.                                                              leurs pairs à l’échelle mondiale. En déléguant des activités, comme
                                                                                                       le choix des placements ou d’autres activités liées à la gouvernance,
L’empathie envers les parties prenantes (en particulier l’importance                                   les RH seront libres de se concentrer sur les activités où elles peuvent
grandissante qu’on accorde aux employés en tant que parties                                            ajouter le plus de valeur (voir la figure 2). Cela est vital alors que nous
prenantes) est un trait caractéristique qui est apparu en 2020 – et                                    subissons des pressions imprévues et que l’organisation se tourne vers
susceptible de s’avérer constant. Deux entreprises canadiennes sur                                     les RH pour favoriser la réinvention.
cinq déclarent que la gestion inclusive, empathique est devenue plus
critique pour la résilience future. Cette importance accrue que l’on
accorde à l’empathie se reflète dans la façon dont les organisations                                   Figure 2. Faire place à la réinvention
commencent à repenser les avantages sociaux et la proposition de                                                           des entreprises canadiennes sont d’accord pour dire que
valeur aux talents (PVT) pour inspirer les employés et devenir plus
socialement responsables. Manifestement, la santé et le bien-être
des employés ont occupé le devant de la scène pendant la pandémie.
Étant donné que la diversité arrive en tête des réponses, 58 % des
                                                                                                       23 %                le confinement a mis en lumière le besoin d’externaliser
                                                                                                                           l’investissement ou la gestion fiduciaire pour permettre
                                                                                                                           aux RH de se concentrer sur les activités de base touchant
                                                                                                                           la main-d’œuvre

                                                                                                       50 %
entreprises sont en train de réexaminer ce qui importe le plus pour                                                        des entreprises canadiennes ne profitent pas encore
différents groupes de profils d’employés. C’est un bon début, étant                                                        de services de gestion du régime de retraite ou de
                                                                                                                           la délégation des obligations fiduciaires, ce qui leur
donné que l’élargissement de l’offre de ressources en matière de                                                           permettrait de se concentrer sur leurs activités de base
santé et de bien-être se traduit par des travailleurs plus dynamiques                                                      touchant la main-d’œuvre

Figure 1. Les talents et les investisseurs se soucient des facteurs ESG – Comment les entreprises font-elles évoluer leur pratique?

       Lier les objectifs ESG à notre raison d’être et garder cette raison d’être visible pour nos employés                                                                              57 %

Intégrer certains facteurs ESG relatifs aux objectifs dans les tableaux de pointage des cadres supérieurs                                                                    41 %

                              Intégrer des objectifs ESG dans notre programme de transformation élargi                                                                    37 %

      S’assurer que tous les cadres supérieurs ont des obligations communes à l’égard des facteurs ESG                                                               31 %

                                     Clarifier les rôles et responsabilités ESG du conseil d’administration                                                        27 %

             Obtenir une reconnaissance externe pour l’avancement de nos objectifs d’écoresponsabilité                                                       20 %

                            Offrir une option de placement écoresponsable dans nos régimes de retraite                                                    12 %

3
        1
            Mercer, « Enquête 2020 sur les tendances mondiales en talents », à l’adresse suivante : https://www.mercer.ca/fr/notre-philosophie/carriere/tendances-rh-mondiales-en-talents.html.
        2
            MMB, « Santé à la carte », 2020, à l’adresse suivante : https://www.mercer.ca/fr/notre-philosophie/sante/sante-a-la-carte-2020.html.
Accélérer le renouvellement des compétences
Transformer la main-d’œuvre pour la nouvelle économie mondiale

Étant donné l’expérience du télétravail et la nécessité pour beaucoup                                      Pour que les stratégies de gestion des talents axées sur les
de rajuster rapidement leur capacité de production en fonction de                                          compétences fonctionnent, il faudra intégrer les employés en
la demande, les plans de transformation de 2021 s’appliquent à                                             utilisant de nouveaux moyens de chiffrer leur valeur et de renforcer
réinventer des cheminements professionnels souples (59 %), ensuite                                         les capacités. Les employés doivent comprendre que l’acquisition de
à cibler le rehaussement ou le renouvellement des compétences des                                          nouvelles compétences se traduit par des récompenses matérielles,
bassins de talents stratégiques (49 %) – qui peut également s’avérer                                       de la reconnaissance ou une promotion. Pourtant, étant donné
un catalyseur de flexibilité et d’adaptabilité. Bien que pas plus de                                       que seulement 8 % des organisations projettent de récompenser
23 % des entreprises canadiennes déclarent que leurs programmes                                            l’acquisition de compétences et que pas plus de 17 % projettent de
de transformation prévoient une transformation significative de                                            passer à un cadre de rémunération axée sur les compétences, il y a un
la main-d’œuvre (voir la figure 3), il est normal qu’elles aient une                                       risque que les nouvelles initiatives n’aient pas le mordant nécessaire
vision à court terme : leurs employés sont fatigués étant donné que                                        pour maintenir la transformation. Les entreprises qui établissent
beaucoup d’entre eux vivent au travail aujourd’hui. Les RH déclarent                                       un lien entre le parcours de carrière ou la rémunération (ou les
que les principaux obstacles à la transformation sont l’épuisement                                         deux) et le perfectionnement de compétences ciblées dans le futur
des employés (74 %) et les priorités trop nombreuses qui distraient                                        démocratiseront les occasions d’apprentissage et créeront une culture
les employés (63 %), suivis à bonne distance du manque de                                                  d’incitation à la transformation proactive de l’entreprise.
budget (37 %).
                                                                                                           Quelles compétences sont essentielles à la
Avant la pandémie, les entreprises indiquaient que le principal                                            résilience future?
défi qu’elles avaient à relever pour réussir une transformation
organisationnelle était le manque de compétences voulues pour en                                           Les organisations demeurent préoccupées par l’obtention des
assurer la réalisation. Comme la COVID-19 l’a démontré, le rajustement                                     compétences voulues. Plus de quatre responsables des RH canadiens
rapide de la capacité et la réaffectation des ressources sont cruciaux                                     sur cinq (83 %) déclarent qu’ils continueront à se concentrer sur
pour réussir. Deux organisations sur cinq (42 %) ont facilité le partage                                   le perfectionnement des compétences en 2021. Les compétences
de talents à l’interne à cause de la COVID-19, alors qu’une sur cinq                                       qui aident les employés à s’adapter au monde actuel figurent,
projette de le faire en 2021 (22 %). C’est logique. En examinant                                           comme on pouvait s’y attendre, parmi les priorités (l’ouverture
le travail et les employés du point de vue des compétences, les                                            au changement est au premier rang et la collaboration arrive en
entreprises peuvent réagir rapidement aux chocs et les modèles                                             deuxième) (voir la figure 4). Entre-temps, les compétences qui
d’affaires, s’assouplir, un trait qui est maintenant un avantage                                           encourageront les employés à s’adapter pour l’avenir sont moins
concurrentiel essentiel.                                                                                   ciblées au Canada que dans les pays qui se sont tirés de la crise
                                                                                                           sanitaire plus rapidement, comme la Chine. À l’exemple des États-
Mais en pratique, l’adoption d’un modèle de gestion des talents axé                                        Unis, seulement 13 % des responsables des RH canadiens considèrent
sur les compétences s’est avérée difficile. Malgré tout le battage, pas                                    l’innovation comme une compétence essentielle pour l’avenir et
plus de 12 % des responsables des RH ont mis en œuvre des stratégies                                       1 % considèrent que la sensibilité au marché est essentielle (contre
de gestion des talents axées sur les compétences, comme des cadres                                         26 % et 25 % respectivement parmi les responsables des RH chinois).
de compétences et de rémunération axée sur les compétences. Il                                             Des organisations de premier plan sont à effectuer une planification
sera crucial pour la réinvention en 2021 de réaliser des progrès dans                                      stratégique de la main-d’œuvre pour déterminer les compétences
ce domaine. Aussi, la décision d’acquérir ou de perfectionner une                                          essentielles dont elles auront besoin et établir avec précision l’offre
compétence à l’interne dépend de votre connaissance des ressources                                         et la demande de ces compétences. Et la bonne nouvelle, c’est que
en place – une connaissance qui sépare les entreprises capables                                            la technologie permet de satisfaire ces ambitions. Les mégadonnées
d’orienter rapidement les talents vers la demande (et de garder une                                        peuvent attribuer une valeur à une compétence ou à un groupe de
longueur d’avance) de celles qui n’en sont pas capables. Pourtant,                                         compétences particulières en temps réel, en plus de permettre de
pas plus de 27 % des entreprises recueillent des données sur les                                           prédire si cette valeur augmentera ou diminuera.
compétences individuelles existantes, un résultat qui reste faible
d’une année sur l’autre.

Figure 3. Les plans de transformation sont centrés sur les priorités immédiates

                            Réinventer la flexibilité – c’est un volet essentiel de notre transformation                                                                                59 %

Cibler le rehaussement ou le renouvellement des compétences de nos bassins de talents stratégiques                                                                               49 %

                                              Élargir notre écosystème de talents et d’apprentissage                                                                  31 %

                                   Entreprendre une importante transformation de la main-d’œuvre                                                               23 %

               Maintenir le budget de renouvellement des compétences au même niveau qu’en 2020                                                          15 %
                                   Dépenser davantage dans le rehaussement ou le renouvellement
                                               des compétences de l’ensemble de la main-d’œuvre                                                      12 %

Figure 4. Quelles compétences sont essentielles à la résilience future? (Ci-après, les trois premières et les trois dernières.)

            Esprit d’adaptation ou de croissance                                                                    Orientation sur l’apprentissage (ouverture à l’acquisition
60 %        (ouverture au changement)                                                                      12 %     de nouvelles compétences)

58 %        Compétences de collaboration                                                                   10 %     Influence politique interne ou réseautage

                                                                                                                                                                                           4
49 %        Compétences d’autonomie du travail et
            d’établissement des priorités
                                                                                                           1%       Sensibilité au marché (empathie commerciale)
Allier intuition et science
Anticiper l’avenir en appliquant l’intuition humaine à l’intelligence artificielle (IA)

L’an dernier, les RH ont fait des progrès considérables à l’échelle         Avantages sociaux inclusifs à leurs débuts
mondiale en utilisant l’analyse prédictive pour recueillir des
données sur les opérations. Toutefois, les améliorations apportées          Les entreprises doivent s’assurer que leur offre d’avantages sociaux est
à l’analyse par les employeurs canadiens étaient invariablement             équitable et inclusive, ce qui signifie qu’elles doivent traiter les écarts
inférieures à celles de leurs concurrents étrangers. Cette année,           et les inégalités en soins de santé, en mieux-être et en protection
les employeurs canadiens ont l’intention de se concentrer sur les           financière pour les groupes sous-représentés. Bien que plusieurs
données prospectives, étant donné que 42 % des responsables des             avantages sociaux puissent sembler équitables, il peut exister des
RH se sont attachés à améliorer leurs données d’analyse en matière          inégalités inattendues attribuables à des décisions stratégiques en
d’apprentissage et d’acquisition de compétences, et ils sont 42 %           matière d’avantages sociaux.
également à miser sur les données de rendement sur les formules
de travail flexibles et 38 %, sur l’amélioration de la planification        En mettant à profit une meilleure compréhension des besoins et
stratégique de la main-d’œuvre. La nécessité d’ajuster et d’adapter les     préférences de différents groupes d’employés, la prochaine phase
nouvelles façons de travailler à un nouvel avenir est bien comprise.        consistera à mettre l’IA à contribution pour offrir des avantages
                                                                            sociaux plus personnalisés et plus inclusifs. On peut trouver dans la
De la même manière, les événements récents entourant la diversité,          combinaison de la prise de décisions fondée sur les données et de l’IA
l’égalité et l’inclusion ont rendu encore plus urgente l’amélioration       un outil puissant pour se prémunir contre les préjugés inconscients
de l’analyse qui porte sur l’équité salariale et les tendances en           dans la conception des régimes ou les politiques de placement, et
santé, rappelant à nouveau qu’une stratégie ESG réussie combine             pour diriger les efforts d’éducation financière et de mobilisation sur
la responsabilité sociale, dont font partie la diversité, l’égalité et      ceux qui sont plus susceptibles de rater leurs objectifs de retraite.
l’inclusion, et le programme en matière d’écoresponsabilité dans            Par exemple, pas plus d’une entreprise sur cinq est en voie d’adopter
son ensemble (voir la figure 5). Il est encourageant de constater           une IA qui encourage les employés à prendre les mesures les plus
qu’une entreprise sur trois a inscrit la compréhension de la santé          susceptibles de soutenir leurs perspectives de santé, de prospérité
mentale de ses employés au programme de l’année qui s’ouvre –               et de carrière. En revanche, des organisations de premier plan
une préoccupation que l’insécurité économique actuelle fait                 demandent davantage de données sur le recours aux avantages
nettement ressortir.                                                        financiers et sur les stratégies de placement selon l’âge, le genre et
                                                                            l’origine ethnique afin de mieux comprendre le comportement des
Des données d’analyse plus solides s’avéreront vitales elles aussi,         employés à l’égard de leurs placements.
puisque les parties prenantes s’attendront à ce que les organisations
fassent des progrès considérables en matière de diversité, d’égalité et     À l’échelle mondiale, l’IA en santé prend aussi de l’essor – et nous
d’inclusion en 2021, et que l’analyse sera indispensable pour appuyer       commençons à assister à son application complexe. Après les bonds
des trajectoires positives. De plus en plus, les investisseurs évaluent     de l’IA en matière d’analyse comparative du recrutement et de la
les entreprises en fonction de leur gestion du capital humain et de         rémunération, les organisations devront également s’appuyer sur les
leurs mesures de diversité, d’égalité et d’inclusion. Les entreprises       sciences des données et les hypothèses fondées sur l’IA relatives à la
ne peuvent rendre compte publiquement de leurs pratiques sur la             santé pour devenir des consommateurs intelligents pour le compte
gestion du capital humain et sur la diversité, l’égalité et l’inclusion     de leurs employés. Cela dit, toutefois, au Canada, pas plus de 21 %
que si elles disposent de données claires, uniformes et de qualité.         des responsables des RH utilisent ou projettent d’utiliser des outils de
Quelle profondeur d’information convient-il de transmettre? Quelles         prévision analytiques qui modélisent de façon dynamique les coûts
méthodes d’analyse permettront de dégager des voies pour améliorer          de soins de santé et les résultats financiers. De nombreux employeurs
les résultats? Ces questions ne deviendront que plus pointues tout au       canadiens commencent à encourager les RH à adopter des capacités
long de 2021.                                                               numériques et devront s’assurer que les structures voulues de
                                                                            gouvernance des données sont en place.
Les employés aussi observent comment les organisations s’attaquent
                                                                            Pour aborder les services en santé de façon intelligente, les
aux inégalités grandissantes. On pourrait faire beaucoup mieux,
                                                                            entreprises doivent comprendre comment leurs fournisseurs livrent
et il faut que les employeurs canadiens soient prêts. Alors que les
                                                                            la marchandise. Apprendre ce que les employés trouvent vraiment
responsables des RH élaborent les stratégies futures en matière
                                                                            important en matière d’avantages sociaux en plus de tenir compte
de main-d’œuvre, pas plus de 18 % tiennent compte des effets des
                                                                            des coûts s’avérera vital pour offrir les programmes les plus judicieux
projets de transformation ou de rationalisation des effectifs sur divers
                                                                            aux divers groupes d’employés.
groupes minoritaires en 2020 et seulement 13 % pensent aux effets de
la pandémie sur ces populations.

Figure 5. Les projets de 2021 visant à améliorer l’analyse révèlent la transition des RH vers une nouvelle normalité

                      Apprentissage et acquisition de compétences                                                                            42 %

         Données de rendement sur les formules de travail flexibles                                                                          42 %

      Planification et modélisation stratégiques de la main-d’œuvre                                                                       38 %

                                                     Équité salariale                                                                     31 %

                                        Bien-être physique et santé                                                                       31 %

                    Bien-être psychologique, mental et émotionnel                                                                         31 %

     Analyse de l’élément humain intégrée aux stratégies de marché                                                               22 %

              Statistiques pour éclairer l’adoption de la technologie                                                          18 %
5
                         Santé et bien-être financiers des employés                                                           15 %

                            Gestion fiduciaire du régime de retraite                                                     9%
Dynamiser l’expérience
Inspirer et revigorer les gens en redéfinissant l’expérience employé

Deux améliorations à l’expérience employé (EX), annoncées depuis                                                  D’ailleurs, l’expérience sur les modalités de travail flexibles se
longtemps, se sont produites en 2020. La virtualisation des soins                                                 poursuit. Ce qui a échappé à la conversation, c’est la façon de donner
de santé en est une. L’accès aux fournisseurs de soins de santé                                                   de la flexibilité à tous les employés à long terme. Il est possible
traditionnels ayant été en grande partie restreint, l’utilisation de la                                           d’assouplir les modalités de travail de tous les emplois d’une façon
santé numérique a augmenté rapidement. Qu’en résultera-t-il? Les                                                  ou d’une autre en déterminant quelles modalités sont possibles
solutions de santé numériques font maintenant partie des avantages                                                (dans les cinq dimensions : où, quand, comment, quoi et qui), ce
sociaux en santé qui sont offerts. Les employeurs canadiens sont                                                  qui est souhaitable et ce qui est écoresponsable4. Pour déterminer
en avance sur leurs pairs à l’échelle mondiale pour ce qui est de                                                 l’importance et la dimension à donner à la flexibilité, il faudra
remobiliser les employés à l’égard de leur santé et de promouvoir                                                 améliorer les techniques d’écoute des employés et accroître leur
des objectifs de santé à long terme. Près des deux tiers (64 %)                                                   participation. La bonne nouvelle, c’est que plus de la moitié (54 %)
projettent d’ajouter des éléments au régime d’avantages sociaux                                                   des entreprises font actuellement appel à la réflexion conceptuelle
pour répondre aux problèmes de santé mentale ou émotionnelle, par                                                 pour co-créer de nouvelles expériences pour les employés, mais cette
rapport à moins de la moitié (47 %) à l’échelle mondiale. De plus, les                                            proportion devra augmenter pour obtenir un avantage concurrentiel
employeurs canadiens ont l’intention d’aller encore plus loin pour                                                dans la recherche de talents.
créer un milieu de travail sécuritaire3. La moitié (50 %) des employeurs
sont en train de former les cadres à repérer les problèmes de santé                                               Donc, qu’est-ce que les équipes de RH peuvent faire pour simplifier
mentale, par rapport à seulement 29 % à l’échelle mondiale (voir la                                               l’acquisition des gains en matière d’EX et assurer leur maintien? En
figure 6). Toutefois, pas plus de 9 % des employeurs investissent dans                                            2021, il faudra que la transformation des RH (interrompue pendant
des mesures préventives.                                                                                          que les entreprises sont sur la défensive) reprenne les devants et
                                                                                                                  que la fonction des RH choisisse judicieusement les compromis
Le nombre considérable d’options de santé virtuelle est l’unique                                                  exigés par la réinvention. Pour ce qui est des priorités de la fonction
difficulté en vue. Le chevauchement des services mis en œuvre                                                     des RH, l’accélération des programmes de flexibilité et l’intégration
rapidement pendant la COVID-19 provoque une lassitude liée                                                        de la culture d’entreprise aux programmes de transformation de la
aux applications et déroute les employés et les employeurs. Pour                                                  main-d’œuvre sont les deux priorités du programme des RH. Ces deux
répondre aux nouvelles attentes des employés, il sera crucial                                                     objectifs prioritaires pourraient toutefois s’avérer difficiles à réaliser
d’améliorer leur expérience en matière d’avantages sociaux, y compris                                             si les organisations ne se concentrent pas sur la transformation du
les solutions de santé numériques.                                                                                modèle opérationnel des RH (3e rang des priorités) et l’accélération
                                                                                                                  de la numérisation des RH (4e rang des priorités) (voir la figure 7).
                                                                                                                  Cela veut dire que les RH s’éloigneront des modèles traditionnels
Modalités de travail flexibles – la suite : la flexibilité                                                        pour adopter des manières de travailler plus dynamiques5. Ce faisant,
pour tous                                                                                                         elles amélioreront l’expérience employé, qui tient compte de la vie
                                                                                                                  numérique que nous menons aujourd’hui.
Les modalités de travail flexibles, dont la COVID-19 a également
accéléré la diffusion, se sont avérées essentielles pour la nouvelle EX.                                          Les employeurs canadiens devront sortir de leur zone de confort pour
La COVID-19 aura notamment donné une impulsion soudaine à la                                                      ne plus seulement aborder les éléments tactiques, et commencer à
réflexion des RH sur l’évolution de l’EX en ce qui a trait à : comment                                            réimaginer les RH comme une fonction et les employés comme des
nous travaillons de façon flexible (83 %), comment nous gérons le                                                 clients auxquels les employeurs doivent acheminer leur produit,
télétravail (83 %) et comment nous intégrons les nouveaux employés                                                de manière efficiente et efficace. Pourtant, pas plus de 13 % des
(69 %). En général, l’expérience sur de nouvelles façons flexibles de                                             employeurs investiront pour repenser les RH au Canada, par rapport
travailler a eu un succès étonnant. Dans une proportion de 59 %, les                                              à 21 % de leurs homologues à l’échelle mondiale. L’année 2020 a
organisations ont déjà élargi et amélioré des politiques et méthodes                                              été celle de la réaction, tandis que l’année 2021, avec un peu de
de travail flexibles, et 40 % projettent de le faire en 2021.                                                     chance, présentera une occasion de rebondir et peut-être même de
                                                                                                                  se réinventer.

Figure 6. Les initiatives en santé mentale guident l’évolution des régimes de bien-être des employés

                     Ajouter des éléments au régime d’avantages sociaux pour répondre                                                                                                                            64 %
                                      aux problèmes de santé mentale ou émotionnelle
                              Former les cadres à repérer les problèmes de santé mentale                                                                                                                  50 %

                 Mettre en place des services de bilan de santé à distance ou numériques                                                                                                                45 %

                        Mettre en place une stratégie de bien-être mental ou émotionnel                                                                                                                 45 %

Planifier les éléments du régime d’avantages sociaux et de santé de façon pluriannuelle                                                                                                          37 %

                    Ajouter des services pour répondre aux problèmes de santé physique                                                                                                28 %

                               Surveiller les lacunes dans les soins et contrôles préventifs                                                                           10 %

                Mettre en place des invitations numériques à effectuer un bilan de santé                                                                              9%

    Instituer des mesures préventives ciblées pour divers groupes de profils d’employés                                                                               9%

             MMC, « Digital Tools for Mental Health », 2020, à l’adresse suivante : https://www.mmc.com/insights/publications/2020/december/digital-tools-for-mental-health.html (en anglais seulement).
                                                                                                                                                                                                                   6
         3

         4
             Mercer, « Flexibilité pour les parents et les aidants », 2020, à l’adresse suivante : https://www.mercer.ca/fr/notre-philosophie/travail-flexible-pour-parents-et-aidants.html.
         5
             Mercer, « Transform From the Inside Out », 2020, à l’adresse suivante : https://www.mercer.ca/en/our-thinking/career/hr-transformation-in-the-experience-age.html (en anglais seulement).
Figure 7. L’adaptation aux nouvelles méthodes de travail est au premier plan des préoccupations – pour ce faire, les RH devront se montrer agiles

    Accélérer les programmes et politiques qui permettent aux employés de s’adapter à de nouvelles façons de travailler                     27 %

                                 Intégrer la culture d’entreprise aux programmes de transformation de la main-d’œuvre                17 %

                                                       Transformer le modèle opérationnel des RH pour être plus agiles              14 %

                                                                         Accélérer la transformation numérique des RH              13 %

                                  Repenser les processus des RH en fonction d’une expérience de télétravail ou hybride            12 %

7
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Aller de l’avant

Pour commencer                                                         Suggestions pour aller plus vite

1   Favorisez une culture de confiance et de transparence au sein
    de votre organisation. Prenez des mesures à l’égard d’un noyau
    de facteurs ESG précis et mesurables, tenez les décideurs
    responsables, empruntez une approche descendante et
                                                                       1   Externalisez les activités non essentielles, comme l’expertise
                                                                           des régimes de retraite et des avantages sociaux, pour donner
                                                                           aux RH de nouvelles possibilités de se concentrer sur les
                                                                           activités où elles peuvent ajouter le plus de valeur.
    ascendante et soyez à l’écoute des employés.

2   Élaborez une stratégie de gestion des talents pour embaucher
    en fonction des compétences plutôt que de l’emploi et
    alignez les emplois d’aujourd’hui sur les compétences de
    demain. Pour cela, il faut notamment concevoir l’architecture
                                                                       2   Établissez les grandes lignes des compétences de demain
                                                                           qui seront recherchées au sein de votre organisation et créez
                                                                           un environnement qui incite les employés à apprendre, à
                                                                           se perfectionner et à progresser en mettant en place des
    des emplois voulue pour favoriser non seulement les                    mesures incitatives liées à l’acquisition de compétences. Vous
    compétences appropriées, mais aussi l’évaluation des lacunes,          pourrez ainsi tirer parti des talents de votre main-d’œuvre et
    l’établissement de parcours de carrière et la réalisation              accroître la fidélité des employés à mesure qu’ils remarqueront
    d’autres programmes importants de gestion des talents. Cette           les possibilités de croissance et de perfectionnement
    démarche vous aidera à mettre sur pied des structures plus             professionnel à l’interne.
    élargies et plus flexibles.

3   Il faut que les organisations commencent par établir une
    structure de données de base. Pour les RH, elle comprend les
    données complètes du SIRH. Les équipes d’analystes seront en
    mesure d’intégrer les données et commenceront à tirer profit
                                                                       3   Intégrez les équipes d’analystes à tous les volets de
                                                                           l’entreprise. Si l’analyse est un silo fonctionnel au sein de votre
                                                                           organisation ou si elle en est à ses débuts, intégrez les équipes
                                                                           d’analystes à tous les volets de l’entreprise – y compris votre
    de cet investissement, une fois cette structure en place.              stratégie de recrutement alors que vous tâchez d’attirer et de
                                                                           fidéliser les meilleurs talents.

4   Commencez à miser sur les expériences employé. À
    mesure que les RH et les organisations dans leur ensemble
    abandonnent leur position défensive de la dernière année,
    commencez à miser sur les expériences employé qui peuvent
                                                                       4   Constituez une équipe interfonctionnelle d’analyse. Si
                                                                           votre organisation dispose d’une capacité d’analyse de base,
                                                                           mais qu’elle n’a pas été en mesure de profiter des avantages
                                                                           offerts par l’IA, commencez par constituer une équipe
    être redéfinies rapidement et facilement.                              interfonctionnelle d’analyse, de sécurité et de gouvernance
                                                                           des données qui tirera parti de l’expertise en la matière dans
                                                                           l’ensemble de l’organisation.

5   Faites de la santé et du bien-être une priorité. Si l’année 2020
    ne vous a pas déjà poussés à le faire, faites de la santé,
    du bien-être et de la flexibilité une priorité au sein de
    votre organisation.
                                                                       5   Donnez la priorité à la transformation des RH. Les RH peuvent
                                                                           passer de l’exercice d’une fonction opérationnelle à l’exercice
                                                                           d’un rôle stratégique pour améliorer l’expérience employé,
                                                                           en devenant une fonction davantage axée sur les personnes
                                                                           qui donne beaucoup d’importance aux interactions avec
                                                                           les employés.

                                                                                                                                             8
9
Conclusion

Comment nous souviendrons-nous de 2021? Une pandémie
qui ne se produit qu’une fois par génération permettra-
t-elle de déterminer un véritable moment critique, lors
duquel les entreprises établiront de nouvelles priorités
pour repenser leur raison d’être, et redéfiniront une façon
d’amener une société plus équitable et inclusive? Sinon,
allons-nous retourner aux vieilles méthodes de travail?
L’avenir seul nous le dira. Même si en 2021 les entreprises
passeront d’une phase de retour à la normale à une phase
de réinvention, elles devront laisser de côté la mentalité de
crise pour faire de ce parcours un processus à long terme.
Ce faisant, elles feront de l’année qui s’ouvre une période de
pérennité et de redressement de la productivité.
À mesure que les organisations commencent à définir
une nouvelle façon de travailler, elles examinent diverses
possibilités de réinvention qui présentent chacune ses défis
et ses occasions. La pandémie a provoqué d’importants
changements qui influent sur les projets de réinvention.
Étant donné que la perception de ce qui est important est
en train de changer, les consommateurs, les employés et
les employeurs n’apprécient plus les mêmes choses, ce qui
incitera à repenser les avantages sociaux et la proposition
de valeurs aux talents de façon à les rendre inspirants.
Les organisations donneront beaucoup d’importance
à la flexibilité dans les modèles d’affaires et de travail
pour continuer à exercer leurs activités et prospérer. De
plus, un nouveau climat de responsabilité influant sur les
investisseurs et les employeurs annonce une transformation
des pratiques commerciales en fonction de la durabilité,
caractérisée par des investissements responsables,
un leadership empathique et le traitement équitable
des employés.

    Pour en savoir plus sur les pratiques innovantes liées
    aux ressources humaines qui influent sur les projets
    de réinvention, consultez www.mercer.ca/fr/notre-
    philosophie/carriere/tendances-rh-mondiales-en-
    talents.html.

                                                                 10
Repenser l’avenir.

À propos de Mercer                                                Le fait de redéfinir continuellement les raisons d’être et
                                                                  les priorités favorise la transformation des RH. Façonner
Chez Mercer, nous travaillons à façonner un brillant avenir.      l’avenir du travail exige de meilleures stratégies en matière
Ensemble, nous transformons le monde du travail, nous             de placement et de retraite, de protections de santé et de
redéfinissons les perspectives de retraite et de placement        mieux-être, de talents et de communications. Nous croyons en
et nous optimisons la santé et le bien-être de tous. Pour         la valorisation de l’investissement dans l’avenir pour bâtir la
ce faire, nous répondons aux besoins d’aujourd’hui et de          résilience de votre entreprise et celle de vos employés.
demain. En comprenant et en exploitant les données avec une
approche humaine. Et en mettant des idées en pratique pour        En partenariat avec nos clients, nous trouvons des moyens de
enclencher des changements positifs.                              bonifier l’expérience employé grâce à des stratégies efficaces
                                                                  de rémunération et de communication. L’investissement dans
Depuis plus de 75 ans, nous offrons des conseils fiables et des   le renouvellement des compétences et l’apprentissage nous
solutions afin de façonner un avenir sain et durable pour nos     amène à miser sur le développement des forces dont la main-
clients, nos employés et nos collectivités. Bienvenue dans un     d’oeuvre de demain aura besoin.
monde où l’empathie et l’économie changent la vie des gens.
                                                                  En matière de placement et de retraite, il faut mettre en place
Ensemble pour un brillant avenir.                                 des solutions de pointe. Nous les considérons en adoptant
                                                                  un point de vue général qui donne la priorité au mieux-
                                                                  être financier à long terme. Nous offrons des services de
Comment nous pouvons vous aider                                   recherche et de consultation sur l’évaluation des risques et la
                                                                  conception de programmes d’avantages sociaux sans perdre
                                                                  de vue le besoin d’optimisation tout au long des périodes de
Pour de plus amples renseignements, consultez le site
                                                                  changements.
www.mercer.ca
                                                                  Dans le cadre de notre approche avant-gardiste, nous offrons
                                                                  des stratégies qui favorisent l’adoption d’un mode de vie
Prenez part à la conversation                                     sain, grâce à des protections de soins de santé et mieux-
   @MercerCanada                 Mercer Canada                    être novatrices. Nos conseillers vous aident à offrir des
                                                                  options personnalisées en matière d’avantages sociaux qui
                                                                  répondent à un large éventail de besoins chez les employés.
                                                                  Nous comprenons que la maind’oeuvre d’aujourd’hui est
                                                                  multigénérationnelle et diversifiée. Nous sommes prêts à
                                                                  concevoir des solutions avec vous pour soutenir vos employés,
                                                                  peu importe d’où ils travaillent.

                                                                                       © 2021 Mercer (Canada) limitée. Tous droits réservés.
                                                                                                                              6011145d-CE
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