GUIDE LE PLAN DE FORMATION - la fonction publique territoriale dans - Cap métiers
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GUIDE
LE PLAN DE
mai 2009
FORMATION
dans
la fonction
publique
territoriale2 3
CNFPT - Plan de formation
CNFPT - Plan de formation
L’élaboration d’un plan de formation par L’instrument, mais surtout la démarche C’est le fruit et la synthèse de ces travaux que
l’ensemble des collectivités territoriales, au qu’il représente, doit en effet : nous vous présentons aujourd’hui.
Avant-propos profit de leurs agents, constitue une obliga-
tion qui trouve sa source dans la loi du 26
- Assurer la cohérence entre orientations géné-
rales de la collectivité en matière de formation
Ce guide s’adresse aux collectivités terri-
toriales qui souhaitent mieux comprendre
janvier 1984 relative à la fonction publique et souhaits individuels des agents, ce qu’est un plan de formation et désirent
territoriale et celle du 12 juillet 1984 relative
-P
révoir les actions retenues au titre du DIF, s’engager dans une démarche d’élaboration
à la formation des agents territoriaux.
de plan de formation. Il ne cherche pas à figer
- Prendre en compte et articuler les forma- le modèle mais propose des pistes.
tions d’intégration, de professionnalisation,
La loi du 19 février 2007 vient réactiver de perfectionnement, les préparations aux Chaque collectivité adaptera sa démarche
cette obligation en y apportant un éclairage concours et examens, ainsi que les dispositifs suivant sa taille, son histoire, son contexte,
nouveau, à la fois au plan statutaire mais tels que bilans de compétences, VAE. son appartenance à un groupe inter-collec-
également au niveau de la formation des tivités, ses moyens humains, ses outils de
agents. gestion de ressources humaines.
Le plan de formation relève, dans sa mé-
thode d’élaboration et dans son contenu,
Dans ce cadre juridique rénové, la formation de la responsabilité de chaque collecti- Ce guide propose aux collectivités un
vité pour laquelle il peut être : accompagnement méthodologique :
professionnelle « tout au long de la vie » fait
de l’agent l’acteur principal de son parcours - Un levier de développement des compé- après une présentation des finalités et des
professionnel, en lui offrant une plus grande tences internes ; enjeux du plan de formation, des modifica-
souplesse dans l’organisation de sa carrière - Un outil de dialogue social. tions induites par la réforme de la formation
et de son parcours professionnel. La loi de 2007 ne dit rien de plus qu’en 1984 professionnelle, la démarche proposée se
du rôle du CNFPT dans l’accompagnement présente comme un projet : à partir d’un
des plans de formation des collectivités. état des lieux de la fonction ressource hu-
À ce titre, la démarche formative s’inscrit Conscientes des nouveaux enjeux, dès juin maine dans les collectivités, en fonction des
désormais dans un cadre contractualisé où 2007, les instances du CNFPT en ont fait approches possibles qui seront valorisées,
l’agent, son employeur – en l’espèce l’autorité une priorité d’action de l’établissement.
territoriale –, voire l’organisme de formation, plusieurs scénarios sont proposés ainsi que
Depuis fin 2007, les délégations régionales les démarches et outils possibles.
fixent les règles liées à sa réalisation. ont travaillé de concert avec les collectivités
territoriales pour analyser ensemble les en- Ce guide est relativement synthétique. Les
jeux de la réforme, identifier les impacts de responsables de formation, les cadres, les
Le plan de formation constitue un élément- la réforme sur le plan de formation, imaginer agents qui souhaitent approfondir certains
clé pour la mise en œuvre de la réforme de des scénarios, expérimenter des démarches, aspects trouveront dans les délégations
la formation professionnelle. élaborer des outils. régionales un appui et des ressources
complémentaires (formations, prestations
d’accompagnement de projet).4 5
CNFPT - Plan de formation
CNFPT - Plan de formation
En complément de ce guide, l’espace I L es enjeux et finalités du plan de formation.............................. p.9
ressources responsable de formation
1. Les enjeux et les objectifs du plan de formation......................................p.10
est un espace virtuel accessible sur les sites
des délégations régionales. Il propose aux 2. La définition du plan de formation...........................................................p.12
responsables formation et aux agents chargés
de la fonction formation des outils qui visent 3. Les conditions de réussite........................................................................p.16
à développer leur expertise en contribuant à
leur professionnalisation, leur information
Sommaire 4. Les acteurs ..............................................................................................p.16
Plan de formation
et en favorisant l’émergence d’une culture
professionnelle partagée.
• Pour s’informer, il propose des brèves sur II Les impacts de la loi du 19/02/2007 sur le plan de formation.p.19
l’actualité de la formation professionnelle 1. Les principes de la réforme de la formation............................................p.20
et le suivi de la presse professionnelle,
2. Les textes.................................................................................................p.22
• Pour se professionnaliser, il propose un
outil d’autoévaluation et des ressources 3. Le rôle des acteurs...................................................................................p.28
méthodologiques (fiches repères, outils,
4. L
es impacts des principes de la réforme sur l’élaboration
exemples),
de la politique de formation et sur la fonction formation........................p.28
• Pour échanger, il propose un forum, une
foire aux questions. 5. Q
uelques préconisations pour intégrer la philosophie
de la réforme dans le plan de formation...................................................p.31
Un logo spécifique signale le titre de la
fiche qui peut être consultée dans l’espace III L
a stratégie d’élaboration du plan
ressources. de formation dans les collectivités.......................................... p.39
1. É
tat des lieux de l’environnement de la collectivité
et de ses pratiques de GRH......................................................................p.42
2. Les approches possibles du plan de formation........................................p.44
3. Les scénarios............................................................................................p.50
IV Le processus d’élaboration
et de mise en œuvre du plan de formation............................. p.53
1. La préparation du terrain..........................................................................p.54
2. La définition des axes stratégiques..........................................................p.546 7
CNFPT - Plan de formation
CNFPT - Plan de formation
3. La formalisation de la politique de formation.........................................p.55
4. La communication..................................................................................p.57
5. Le recueil des besoins de formation........................................................p.57
6. Les arbitrages..........................................................................................p.62
7. La formalisation du plan de formation....................................................p.61
8. L’avis du comité technique paritaire.......................................................p.62
9. La mise en œuvre et le suivi du plan de formation.................................p.62
10. L’évaluation du plan de formation..........................................................p.63
V Quelques outils........................................................................... p.69
1. Documents d’information sur la formation à destination des agents.......p.70
2. La fiche de poste......................................................................................p.76
3. Le recueil des besoins collectifs de formation.........................................p.78
4. Le recueil des besoins individuels de formation......................................p.80
5. L’entretien professionnel..........................................................................p.82
6. Le règlement de formation.......................................................................p.89
7. L
’agrégation des besoins de formation
et la formalisation du plan de formation .....................................................p.92
8. Les outils de suivi..................................................................................p.102
VI Glossaire.................................................................................. p.111
VII L’accompagnement du CNFPT............................................. p.117
1. Les orientations nationales du CNFPT..................................................p.118
2. L’accompagnement régional du CNFPT................................................p.119
3. L’espace ressources................................................................................p.120CNFPT - Plan de formation
8
I
9
CNFPT - Plan de formation
FORMATION
DU PLAN DE
ET FINALITÉS
LES ENJEUX10 11
CNFPT - Plan de formation
CNFPT - Plan de formation
I- E
NJEUX-
FINALITÉS
1.1 Les enjeux et les objec- - les évolutions des politiques publiques, - Gérer : Pour la collectivité, le plan de forma-
comme les changements fréquents de • des ressources (agents), tion :
tifs du plan de formation
réglementation, doivent pouvoir être • des compétences, - permet de disposer en permanence des
Pourquoi élaborer un plan de formation ? rapidement intégrés. • des départs (retraite, mutation, mobi- compétences nécessaires à la réalisation
Il est normal, et même souhaitable, de se lité), de ses missions et projets afin d’adapter
poser cette question avant de se lancer Le service public doit en permanence
• des dépenses (budget formation). et d’améliorer le service public local,
dans cette démarche qui va demander adapter ses missions et ses services.
en prenant en compte les différentes
du temps et des moyens, surtout dans la Cela passe par un besoin de qualification - Engager une réflexion sur : évolutions qui ont une influence sur les
phase de mise en place, sachant que les professionnelle des personnels territo- • L’organisation de la collectivité, missions et les activités des agents,
impacts positifs seront décalés. C’est le riaux et une nécessité d’adaptation et • La gestion du personnel et des ressources.
principe de tout investissement. de développement des compétences - permet de rendre plus efficaces les
des agents. - Favoriser : différentes actions de formation en
• l’insertion ou la réinsertion profession- les programmant et en établissant des
Les collectivités territoriales font face à nelle des agents, priorités entre elles,
un environnement en perpétuelle évolu- Que peut-on attendre d’un plan de for- • l’accès des agents aux différents niveaux
tion : - contribue à rendre plus lisible l’enga-
mation ? de qualification professionnelle, gement en interne de la collectivité dans
- la montée des intercommunalités et La formation est un des outils de la • l e maintien des compétences dans ce domaine,
les transferts de personnels liés à la gestion des ressources humaines. Elle l’emploi.
décentralisation recomposent les ter- permet, parallèlement et complémentai- - peut faciliter la prise en compte de ses
ritoires et supposent la mise en place rement au recrutement, à la mobilité, à demandes de formation, en particulier
- Contribuer à la promotion sociale. auprès du CNFPT.
de compétences nouvelles, la gestion des carrières et à l’évaluation, Le plan de formation constitue une op-
- les usagers-citoyens manifestent une d’acquérir, maintenir, développer des portunité, pour la collectivité, de mieux
exigence accrue en termes d’écoute, de compétences nécessaires à la réalisation gérer et assurer une gestion anticipée de Pour les agents, le plan de formation,
proximité et de qualité de service, des missions de service public. Elle ses ressources humaines. résultat d’une négociation entre l’agent
contribue à la qualité du service rendu Elle permet d’ajuster les écarts entre les
- les départs massifs à la retraite de nom- et son responsable :
à l’usager et, en ce sens, la formation compétences requises pour assurer les
breuses catégories de fonctionnaires est un levier pour le développement des - rend visible la politique de formation
modifient déjà la gestion prévisionnelle missions de service public et les com- de la collectivité territoriale et les aide
compétences. pétences mobilisées par les services et
des ressources humaines, donc à s’orienter,
les agents.
- la raréfaction des moyens budgétaires - constitue le cadre dans lequel les be-
contraint les collectivités à prioriser soins de formation liés à l’exercice de
leurs projets et à rationaliser leurs leur métier sont pris en compte,
dépenses,12 13
CNFPT - Plan de formation
CNFPT - Plan de formation
- contribue à l’évolution professionnelle Le plan de formation est un acte de pré- - une charte ou règlement de la forma- Le plan de formation est un document
et à la réalisation des projets profes- vision tion, sans modèle prédéfini
sionnels des agents et, par là, à leur La loi impose d’élaborer un plan de Chaque collectivité ou établissement
- une liste organisée des actions (par
motivation. formation mais elle ne précise pas la peut librement confectionner son docu-
axes, objectifs, services),
périodicité de sa mise en œuvre. ment, mais :
- la programmation des actions et les
Ainsi, plusieurs options sont possibles : modalités de réalisation (CNFPT, - l es formations imposées par la loi
Le plan de formation : définition et enjeux
organisation en interne, auprès de pres- doivent y être référencée,
- le plan de formation peut s’inscrire
dans une logique de court terme qui tataires, stages pratiques, formation à - la ligne de partage entre les actions
1.2 La définition du plan de répond à des besoins immédiats, distance), entrant dans le cadre du DIF et celles
formation - le plan de formation peut s’inscrire - une déclinaison des formations par ouvertes en dehors du DIF doit être
catégorie : clairement identifiée.
Le plan de formation est une dé- dans une logique à moyen terme qui
marche répond aux évolutions de l’environne- • les formations statutaires obligatoi- En résumé, chaque structure pourra
ment, à ses impacts sur les métiers et res (intégration, professionnalisation) adapter sa démarche selon sa taille,
Un plan de formation allie les besoins de
l’organisation. • les formations de perfectionnement son histoire, son contexte, ses outils
la collectivité qui doit disposer d’agents
• les formations de préparation aux de gestion, ses ressources humaines et
compétents pour développer ses projets Plusieurs approches sont possibles pour
concours et examens professionnels, financières.
et répondre aux exigences du service concevoir un plan de formation (cf. 3.2)
public et les besoins des agents qui mais aucune d’entre elles, isolée, ne - les actions de formation demandées
souhaitent progresser dans leur métier, sera suffisante. C’est en croisant les au titre du DIF, C’est un outil de formalisation des be-
leur carrière, se diriger vers un autre différentes approches et en choisissant - i l peut comprendre par ailleurs la soins en formation de l’ensemble des
métier. la démarche adaptée à l’organisation de formation personnelle : les congés de agents
la collectivité que le plan de formation formation professionnelle, les congés À disposition de tous les acteurs, c’est
Le plan s’appuie sur l’analyse des écarts
produit sera le plus efficace. pour VAE, les bilans de compétences un outil de communication, un document
entre la situation actuelle de l’emploi,
avec ses composantes quantitatives et (cf. décret du 26/12/07), de référence à usage de tous les agents
qualitatives et la situation dans l’avenir Le plan de formation est un docu- permettant de lever toute ambiguïté, tout
- il peut comprendre aussi les actions ressenti d’iniquité en ce qui concerne la
(à moyen terme et long terme) tant en ment de référence liées à la lutte contre l’illettrisme,
nombre d’emplois qu’en contenu d’em- gestion des départs en formation ; par
Le plan de formation est aussi un docu- là, c’est un outil interne de pilotage de
plois. La formation a alors en charge de - un état des moyens méthodologiques,
ment de référence formalisé qui traduit la
combler les manques, d’accompagner les politique de formation de la collectivité et financiers et humains, la formation.
changements, d’anticiper les évolutions qui prévoit pour une durée déterminée : - un dispositif d’évaluation des actions
et de donner à l’organisation une culture - une définition des objectifs et priorités et du plan de formation.
formation. du plan en lien avec les projets de la
collectivité,14 15
CNFPT - Plan de formation
CNFPT - Plan de formation
CNFPT - Plan de formation
Le plan de formation :
un cadre global
Exemples de besoins
de formation
Des besoins collectifs
Besoins collectifs
liés à :
Politiques publiques
- des projets de changement
ou d’investissement (réor- Évolution statutaires
ganisation des services
Le plan de formation est un document Points de vigilance
évolutif impliquant de nouvelles Projet de territoire
Le besoin de formation n’existe pas en tant que missions, acquisition de Orientation
Dans le cas où le plan de formation est tel : il existe des facteurs internes et/ou externes nouveaux logiciels), RH et GPEC
pluriannuel, il peut être amendé régu- révélateurs de besoins de formation. Une des Évolutions des effectifs
lièrement en fonction de l’évolution premières étapes consiste à les repérer. - des changements réglemen- et de l’organisation
taires (exemple : nouveau
des besoins internes de la structure, La formation n’est pas la réponse à tout. Elle est code des marchés publics), Priorités de la collectivité
après consultation du comité technique un moyen parmi d’autres. Pour tout problème,
paritaire de la collectivité ou de celui il convient de déterminer les réponses qui peu- - des problèmes ou dysfonc-
placé auprès du centre départemental de vent relever du management, de l’organisation, tionnements : des délais Besoins des services
gestion, si celle-ci compte moins de 50 de la communication… et celles qui relèvent d’attente trop longs liés Orientation politique
agents. effectivement de la formation. à des procédures ou des Évolution des métiers
équipements inadaptés.
de formation
Le centre départemental de gestion, de Souvent, la réponse formation sera complé-
par sa mission de conseil RH auprès mentaire à d’autres.
des collectivités, peut contribuer à la Et elle sera souvent d’autant plus efficace que Des besoins individuels
liés à : PLAN DE FORMATION
réflexion sur les démarches d’élabo- les autres « plans » seront menés en même
ration des plans de formation et leur temps : plan d’équipement, plan de commu- -d
es problèmes ou dysfonc-
développement. nication, etc. tionnements courants : la
Besoins individuels
mauvaise utilisation d’un
équipement ; l’incompré- Demandes de formation
hension d’une procédure, Projets de services ou
Le plan de formation : structuration du document
-u
ne prise de poste ou une
bilan de compétences VAE, CIF
préparation à une mobilité, Évolution des postes
- l’adaptation à un métier, à
un emploi, à un poste de Projets professionnels
travail,
- le maintien ou l’élévation du Projet de carrière Entretiens individuels
niveau de compétences sur
un poste. Acquisition
ou reconnaissance
d’un diplôme16 17
CNFPT - Plan de formation
CNFPT - Plan de formation
Les acteurs
dU PLAN DE formation
Élus
Le CNFPT propose l’offre
Directeur Général des Services Responsables de service
de formation.
1.3 Les conditions de réussite 1.4 Les acteurs Secrétaire de mairie • Réfléchissent à l’évolution du ser-
D’une manière générale, les conditions Un plan de formation se construit à • Lance la démarche vice Le CNFPT reçoit le plan de
• Donne les orientations et les prio- formation des collectivités
de réussite du plan sont déterminées plusieurs. Il implique la mobilisation • Présentent les objectifs d’évolution
rités et, à partir de l’ensemble des
par un certain nombre d’éléments : et la participation de multiples acteurs, aux agents
plans, élabore un programme
l’implication de l’ensemble des acteurs aux différentes étapes d’élaboration du • Arbitre et valide le plan • Articulent objectifs du service et prévisionnel de formations,
(élus, direction, encadrement, agents, plan : besoins des agents construit des réponses
organisations syndicales…), l’existence - l es élus, ou l’adjoint en charge du • Assurent le retour d’information sur et accueille les agents en
d’un projet de la collectivité ou de pro- personnel, le plan de formation formation.
jets de service, un budget spécifique, - le directeur général des services ou le D’autres opérateurs de for-
une communication adaptée, des fiches secrétaire de mairie, mation (organismes, presta-
de poste et, bien sûr, la motivation des - le responsable des ressources humaines taires formateurs, formateurs
agents à se former. ou du personnel, internes occasionnels) peu-
La réussite dépend également de la mise
- le responsable ou le chargé de la for- P L A N D E F O R M AT I O N vent répondre aux besoins
mation, de formation identifiés,
en place d’un système d’information au proposent et réalisent des
- les responsables des services,
service de la démarche, de la définition actions en complément de
- les agents,
d’un processus de validation et d’arbi- l’offre du CNFPT.
- les partenaires sociaux,
trage spécifiques, d’un accompagnement Responsable RH, du personnel Partenaires sociaux
- l e centre départemental de gestion
en communication. Chargé de formation CDG – dans le cadre du CTP
(CDG) pour les communes de moins
de cinquante agents, • Donne des conseils techniques • Sont informés de la démarche, sont
- le CNFPT, • Propose des outils aux chefs des relais de communication auprès
Évaluation du système de formation - d’autres organismes de formation, de service des agents et peuvent les sensibiliser
- les formateurs internes occasionnels. • Conseille les agents et les mobiliser
• Élabore le plan de formation • Emettent un avis sur le plan
Le schéma ci-après explicite la position • Informe les chefs de service des ac- • Sont consultés aux principales étapes
et le rôle de chaque acteur dans la dé- tions inscrites au plan de formation du processus d’élaboration
marche plan de formation.
Les agents
Les acteurs : leur rôle
Les acteurs : les attentes réciproques
• Sont informés par leur chef de service
• Échangent sur les propositions du service
• Font part de leurs besoins18 19
CNFPT - Plan de formation
CNFPT - Plan de formation
II LES IMPACTS
DE LA LOI DU
19/02/2007
SUR LE
PLAN DE
FORMATION20 21
CNFPT - Plan de formation
CNFPT - Plan de formation
II - LA RÉFORME
2.1 Les principes de la - u ne meilleure prise en compte de fessionnalisation pour tous les agents, Une priorité à la professionnalisation :
réforme de la formation l’expérience professionnelle, d’articuler les formations de perfec- la finalité professionnelle de la formation
tionnement à des finalités d’adaptation est accentuée ; la professionnalisation
Un mouvement de modernisation - un décloisonnement des formations de
au poste, d’évolution des emplois et de fait interagir travail, formation et carrière
professionnalisation et de perfection-
La réforme de la formation (loi développement des compétences autour pour une progression des compétences
nement.
2007-109 du 19 février 2007) ré- d’un projet professionnel, de mettre en de l’agent, voire une reconnaissance
sulte d’un mouvement d’ensemble Elle réaffirme que tout agent territorial place le livret formation (cf. définition d’une nouvelle qualification. Elle em-
de modernisation (loi 2007-148 du a, de façon indissociable, des droits et art. 1 décret du 26/12/07). prunte à la fois à la formation formelle,
02/02/07 relative à la modernisation des obligations. c’est-à-dire des actions structurées et
Des agents, acteurs de leur formation :
de la fonction publique ; loi 2004-391 organisées pour, par exemple, participer
on ne forme pas une personne, elle « se
du 04/05/04 relative à la formation à des stages de groupe, et à la formation
forme » et on lui fournit des ressources
professionnelle tout au long de la vie). informelle, c’est-à-dire la reconnais-
L’essentiel de la réforme : Fonction publique et des moyens à cet effet. Pour mettre en
territoriale sance du rôle formateur de l’expérience
œuvre ce principe, il convient de mettre
professionnelle.
Elle clarifie le rôle des institutions : à disposition des agents des outils de
Un nouveau modèle de formation positionnement et d’aide à la définition La négociation : c’est à la fois le
- la mission de formation du CNFPT est
La réforme introduit trois innovations de leur besoins et de leur projet profes- dialogue social au sein des CTP, pour
réaffirmée,
majeures : sionnel, d’améliorer l’information et la l’avis sur le plan de formation, et aussi
- la mission d’organisation des concours
- le droit à la formation tout au long de communication et de renforcer l’attracti- un nouveau positionnement employeur/
des centres de gestion est définie.
la vie (FTLV), vité de la formation, notamment par des agent dans le cadre d’une concertation et
Elle précise également un certain nom-
- de nouvelles catégories de formation méthodes pédagogiques actives. d’une négociation autour des besoins de
bre de dispositions statutaires de gestion,
(obligatoires et non obligatoires), formation et des demandes de DIF.
relatives notamment aux instances pari- Une individualisation des besoins et
taires, aux modalités de recrutement et - de nouveaux outils de gestion des des parcours de formation : chaque La reconnaissance des savoirs et de
de gestion des agents non titulaires, à compétences. agent est concerné par ce nouveau modèle l’expérience : elle passe notamment
la promotion interne et l’avancement de de formation. Il doit être mieux informé, par la « REP » (reconnaissance de l’ex-
grade, aux congés. mieux accompagné dans son orientation périence professionnelle), la « VAE »
La formation repose désormais sur 6 et faire l’objet d’un suivi individuel, dans (validation des acquis de l’expérience),
principes :
la recherche constante d’une meilleure ar- les « bilans de compétences » et les
Elle affiche plusieurs priorités : Une formation tout au long de la ticulation entre besoin collectif et besoin bilans professionnels.
- un accès renforcé à la formation pour vie : les moyens de la formation sont individuel. L’individualisation s’appuie
les catégories C, répartis tout au long des évolutions de sur la prise en compte de l’expérience
carrière et des activités professionnelles et passe par la réalisation de parcours
- une formation tout au long de la carrière pour développer les compétences et les individualisés de professionnalisation
et plus individualisée (formations d’inté- qualifications. Il s’agit de construire un tout au long de la vie et l’utilisation du
gration et de professionnalisation), processus fluide de l’intégration à la pro- livret individuel de formation.22 23
CNFPT - Plan de formation
CNFPT - Plan de formation
UN NOUVEAU
MODÈLE DE
FORMATION
2.2 Les textes L’article 33 réaffirme le rôle du CTP : duel de formation. Ce livret est remis par
la loi impose aux collectivités d’établir l’autorité territoriale qui le nomme. Ce
Les articles fondateurs :
un plan de formation dans le cadre d’un livret retrace les formations et bilans de
La loi 2007-209 du 19 février 2007 dialogue social, la saisine du CTP est compétences dont l’agent bénéficie. » Ce
modifie la loi du 12 juillet 1984 relative obligatoire pour avis sur le plan de décret reconnaît incidemment l’entretien
à la formation des agents de la fonction formation. professionnel et le tutorat.
publique et celle du 26 janvier 1984.
Un changement de modèle
Une formation tout au long de la vie Plusieurs articles de la loi du 19 février Les collectivités, sans y être obligées, Le décret du 29 mai 2008 relatif à la
2007 concernent le plan de formation, en peuvent faire figurer dans le plan de formation statutaire obligatoire précise
précise le cadre et les caractéristiques. formation d’autres actions ou dispositifs l’obligation de suivi et les conditions de
prévus par la loi : les actions de lutte dispense : « La titularisation est subor-
Une priorité à la professionnalisation L’article 7 définit le caractère annuel ou contre l’illettrisme et pour l’apprentissa- donnée au respect de l’obligation de suivi
pluriannuel du plan : « Les régions, dé- ge de la langue française, les démarches de la formation d’intégration, … une
partements, communes et établissements de validation des acquis de l’expérience, dispense totale ou partielle de la durée
publics établissent un plan de formation les bilans de compétences. des formations peut être accordée compte
annuel ou pluriannuel… » Il précise les tenu des formations professionnelles dès
Des savoirs de l’expérience reconnus La loi rappelle l’obligation faite à cha-
catégories d’actions de formation qui lors qu’elles sont en adéquation avec les
que collectivité de transmettre son plan
doivent figurer au plan : les formations responsabilités qui leur incombent… »
de formation au CNFPT.
statutaires d’intégration et de profession- L’absence de plan n’interdit pas à l’agent
nalisation (obligatoires), les préparations de bénéficier de son DIF. Celui-ci doit
Une régulation par le dialogue social En conclusion, dans l’esprit
aux concours et aux examens profession- Plusieurs décrets sont à prendre en néanmoins recevoir l’accord de sa col- de la réforme de la formation
nels, les actions de perfectionnement. compte :
lectivité. professionnelle, le plan de
Le décret du 26 décembre 2007 (art 9) : formation est conçu comme
L’article 2 articule droit individuel à la « Les collectivités territoriales fixent Il est souhaitable que l’ensemble de la
le document de mise en
Une individualisation des besoins formation et plan de formation : le DIF typologie des formations susceptibles
en complément du plan de formation le perspective et d’articulation
et des parcours est mis en œuvre à l’initiative de l’agent d’être suivies par les agents figure dans des différents outils de pro-
volume des crédits qu’elles souhaitent
en accord avec l’autorité territoriale. consacrer aux actions engagées par le plan de formation. Les formations fessionnalisation des agents
« Les actions de formation demandées leurs personnels : congés de formation suivies par les agents dans le cadre du de la collectivité.
par l’agent au titre du DIF devront être professionnelle, de bilan de compétences DIF doivent impérativement figurer dans
Des agents acteurs de leur formation le plan de formation.
inscrites au plan de formation. » ou de VAE ».
Le décret du 22 août 2008 relatif au livret
individuel de formation : « Tout agent de la
Les textes de référence
fonction publique territoriale occupant un
Les points-clé de la réforme
emploi permanent reçoit un livret indivi-24 25
CNFPT - Plan de formation
CNFPT - Plan de formation
Réduction des durées de formation
possible selon formations antérieures,
diplômes et expériences
LES CATÉGORIES DE FORMATION DE LA LOI DU 19/02/07
Les formations statutaires obliga- Les formations non statutaires
toires dispensées aux agents de
Il s’agit des formations :
toutes catégories
- d e perfectionnement, en cours de
durées fongibles
Il s’agit des formations : carrière,
- d e préparation aux concours et examens Nomination dans le cadre d’emplois
- d’intégration dans la FPT,
professionnels,
- de professionnalisation, dispensées,
• dans le cadre du premier emploi,
- p ersonnelles, suivies à l’initiative de
l’agent,
1 an ormation d’intégration
F
• tout au long de la carrière, 5 jours pour tous
- de lutte contre l’illettrisme et pour l’ap-
• dans le cadre de la nomination à un
prentissage de la langue française.
poste à responsabilité.
Formation de professionnalisation au 1emploi
Plancher : 3 jours (C), 5 jours (B et A)
Les dispositifs et outils 2 ans Plafond : 10 jours pour tous
Parallèlement aux caté- - l a reconnaissance de - le droit individuel à la
gories de formation, la l’expérience profession- formation, nouveau
Formation de professionnalisation
5 ans
loi précise également les nelle, au terme d’une mode d’accès à la for-
dispositifs et outils mis à expérience de trois ans à mation. tout au long de la carrière
disposition des employeurs temps plein en lien avec de 2 jours à 10 jours pour tous
NB : La frontière n’est pas si
et agents dans le cadre du les missions du cadre
étanche que semble le dire la
plan de formation : d’emplois concerné,
loi du 19/02/07. Nomination dans un poste à responsabilité
qui permet d’accéder à
- le congé formation, qui
certains concours, Des formations non statutai-
peut être utilisé au terme
res peuvent être obligatoires, Formation de professionnalisation prise
de trois années de service - le bilan de compétences,
comme par exemple le per- de poste à responsabilité
effectif, à raison de deux bilans
dans une carrière, sous
fectionnement des cadres en 6 mois de 3 jours à 10 jours
- la validation des acquis charge de la protection de
réserve de l’accomplis-
de l’expérience, qui l’enfance, ou les formations
sement de 10 ans de
permet d’acquérir un liées au code du travail en Formation de professionnalisation
services effectifs,
diplôme, un titre à matière de sécurité et de 5 ans tout au long de la carrière
finalité professionnelle - le livret individuel de santé au travail. de 2 à 10 jours pour tous
ou une certification de formation, propriété de
qualification, l’agent, qui permet de
capitaliser les compéten- Toutes les fiches Mode d’emploi
ces et les expériences,26 27
CNFPT - Plan de formation
CNFPT - Plan de formation
LE DROIT INDIVIDUEL A LA FORMATION
Les principes L’absence de réponse vaut acceptation. Contenu
En cas de désaccord pendant 2 années
C’est un droit individuel de 20 heures Le DIF concerne :
successives entre l’agent et l’employeur,
de formation par an, cumulable sur 6
l’agent bénéficie d’une priorité d’accès - les formations de perfectionnement,
ans dans la limite de 120 heures. Il est
aux actions de formation équivalentes
calculé au prorata temporis pour les - l es formations de préparation aux
organisées par le CNFPT.
agents à temps partiel. concours et examens (et les formations
Le DIF s’exerce, au choix de la collecti- de lutte contre l’illettrisme et pour
Les 20 heures ne seront acquises, pour
vité, pendant le temps de travail ou hors l’apprentissage de la langue française,
un agent à temps complet, qu’à compter
temps de travail. Si le DIF s’exerce en si elles sont inscrites au plan de
d’une année de travail révolue. L’utilisa-
dehors du temps de travail, la collectivité formation dans cette catégorie ou dans
tion du DIF est effective à compter du 21
doit verser à l’agent une allocation de les formations de perfectionnement),
février 2008 (compte tenu de la date de
formation égale à 50 % du traitement
publication de la loi le 19 février 2007). - les formations personnelles à caractère
horaire, pour la durée de la formation.
professionnel :
Les bénéficiaires
. les demandes des agents relevant d’un
Le DIF concerne tous les agents territo- Le CTP est consulté sur les mo-
besoin personnel sans pour autant être
riaux titulaires et non-titulaires occupant dalités de mise en œuvre du DIF.
en adéquation avec le poste occupé,
un emploi permanent. Il est activé à Le DIF peut être utilisé par anticipation
mais qui ont, ou qui auront, une utilité
l’initiative de l’agent, avec l’accord de (dans une limite du double du montant
professionnelle (durée à l’appréciation
l’autorité territoriale. d’heures acquises) avec une conven-
de l’autorité territoriale),
tion en appui précisant l’engagement
La collectivité informe périodiquement
à servir pour une durée correspondant . l es demandes des agents relevant de
l’agent du total de ses droits acquis au
à l’anticipation. Si l’agent part avant, formations qualifiantes diplômantes
titre du DIF.
la collectivité peut lui demander le ou certifiantes.
Les modalités de mise en œuvre remboursement. En cas de mutation, la
Le choix de l’action envisagée au titre
du DIF collectivité d’accueil peut se substituer
du DIF est arrêté par convention conclue
à lui pour ce remboursement. Sauf pour
Les formations relevant du DIF doivent entre l’agent et l’autorité territoriale.
les non-titulaires en CDI, cette possibi-
être inscrites dans le plan de formation et
lité entre en application au 1er janvier La collectivité doit transmettre une
présenter une utilité professionnelle.
2009. copie de chaque convention conclue au
Lorsque l’agent prend l’initiative de CNFPT qui doit établir un bilan annuel
faire valoir son droit à la formation, quantitatif et qualitatif du DIF.
Le DIF est transférable en cas de muta-
l’autorité territoriale dispose d’un délai Le DIF mode d’emploi
tion de l’agent. Les frais de formation sont à la charge
de 2 mois pour lui notifier la réponse.
de l’autorité territoriale.28 29
CNFPT - Plan de formation
CNFPT - Plan de formation
2.3 Le rôle des acteurs 2.4 Les impacts des Elle demande aux services for- Un défi de l’ordre de la gestion
principes de la réforme sur mation de faire face à un double Le nouveau système engendre, du fait
La formation peut être à l’initiative de défi :
l’élaboration de la politique de l’individualisation, de nombreuses
plusieurs acteurs :
Un défi de l’ordre de la pédagogie tâches de gestion administrative : at-
de formation et sur la testations, compte individuel, tableau
fonction formation Le modèle du stage est une modalité
de la collectivité employeur : de bord, etc. Un traitement informatisé
pédagogique parmi d’autres : échange de
- les actions de formation obligatoires La réforme incite à rénover les devient incontournable.
pratiques, autoformation, tutorat, stages
(les formations d’intégration et de politiques et plans de formation : pratiques, formation à distance, etc. Elle incite à développer la négociation
professionnalisation), inscrites au plan et la concertation, à organiser le partage
A minima, elle suppose de réviser le rè- Il conviendra de combiner des réponses
de formation, de la fonction formation entre le mana-
glement local de la formation du fait de individuelles et collectives, de diversifier
- l es formations hygiène et sécurité l’introduction du DIF et de la question du gement et la DRH.
les modes de formations, de répondre
inscrites au Code du travail, pendant/hors temps travail. Elle appelle aux besoins à court et moyen termes et La concertation commence au niveau
des politiques plus formalisées : le pro- de développer des formations en situa- du premier collectif de travail qu’est le
- les formations d’adaptation au poste
tocole fonction publique du 21/11/2006 tion de travail. service. D’où l’implication nécessaire
de travail.
demande aux employeurs de « produire du management dans la mise en œuvre
un document d’orientation à moyen du nouveau modèle de formation.
de l’agent et de la collectivité terme de la formation… en lien avec la
employeur : GPEC… et ayant vocation à constituer
- les formations de professionnalisa- le cadre stratégique des plans annuels de Les cadres vont consacrer plus de
tion, formation ». C’est surtout une occasion temps au « volet » formation lors des
d’articuler, via le plan et le règlement de Logique Logique
- les actions éligibles au DIF, entretiens individuels annuels et aider
formation, les mises en œuvre des poli- de prescription de négociation
leurs agents à analyser leurs besoins en
- les actions de formation de perfection- tiques et projets locaux, les besoins de compétences.
nement, compétences des services, les besoins de
qualification des agents, en choisissant Détermination des Détermination des La DRH est réinterrogée sur son rôle
- les préparations aux concours et besoins de forma- besoins de formation d’accompagnement des directions et
les modalités de formations, en utilisant
examens professionnels, tion à partir des dans une logique des services : aide à la formalisation et
la VAE et les bilans de compétences, en
- les actions de lutte contre l’illettrisme. gérant le DIF. postes, à court terme d’évolution des em- à l’harmonisation des fiches de poste,
plois, sur le long terme par exemple…
de l’agent : L’esprit de la réforme conduit donc à
- la formation personnelle (congé forma- développer une politique de formation Cela passe aussi par la régulation et le
tion, bilan de compétences, VAE). intégrée à la politique de GRH de la Mode de traitement Parcours dialogue social entre l’employeur et les
collectivité. collectif individualisés représentants des agents : syndicats et
CTP.30 31
CNFPT - Plan de formation
CNFPT - Plan de formation
LES conditions
de réussite
de la réforme
Elle conduit à adapter les outils Répondre à ces questions, c’est identifier 2.5 Quelques préconi-
des différentes procédures : un certain nombre de pistes de travail sations pour intégrer les
adaptées à chaque collectivité :
Formulaires de demandes de formation, principes de la réforme
convention DIF, règlement formation, - articuler la politique de formation et la Politique de formation articulée à
une politique de GRH
dans le plan de formation
etc. La réforme incite à la refonte des politique de GRH,
documents d’évaluation pour développer Première préconisation : mieux
- impliquer le management, intégrer la logique prévisionnelle
le volet « formation ».
- favoriser la concertation et le dialogue dans le plan de formation
L’individualisation multiplie les actes social,
Implication du Management Actuellement, si la démarche n’existe
Réussir la Réforme
de gestion et nécessite un minimum
d’automatisation. - r enforcer le positionnement et les pas globalement, des pratiques secto-
capacités d’ingénierie du service rielles s’en inspirent, dans le sens où la
formation, posture et l’état d’esprit adoptés dans la
Plusieurs questions se posent : façon de gérer les ressources sont plus
- mettre en place un processus efficace « dynamiques et stratégiques » qu’ad-
- Q uelle gestion prévisionnelle des Concertation et dialogue social
de gestion, ministratifs :
emplois et des compétences (GPEC)
mettre en place pour disposer d’infor- - rendre les agents acteurs de leur for- • a pproche « métier » dans des sec-
mations pertinentes sur les emplois ? mation. teurs où le recrutement est difficile
Renforcement du positionnement (petite enfance, social, médical, etc.)
- C omment rechercher une logique
et des capacités d’ingénierie en utilisant la procédure de VAE, en
d’intégration en évitant l’empilement
du service formation organisant des formations continues
des actions et des dispositifs ? Réforme de la formation : les clés de la réussite
Réforme de la formation : évaluer son déploiement en alternance, l’apprentissage et des
- Q uelles nouvelles pédagogies pro- Impliquer le management modalités d’immersion sur poste,
poser ? (notamment en situation de
travail). Processus efficace de gestion • accompagnement de la restructuration
de services (restauration collective
par exemple) en mettant en place des
modules d’orientation, de formation
générale de base et en organisant les
Des agents Acteurs reconversions professionnelles indis-
pensables,
• accompagnement de la création d’un
service en élaborant un parcours pour
les agents, de leur recrutement à leur
prise de poste.32 33
CNFPT - Plan de formation
CNFPT - Plan de formation
Les stratégies
DIF
• Aide au développement de compé- Une fois de plus, ce partenariat avec les besoins et d’objectifs : les orientations, Réforme = changement important
tences transférables en interne ou en cadres passe par leur sensibilisation et les ressources, les pratiques (une gestion
externe, en construisant un plan de leur formation à la démarche « compé- de la formation organisée et un budget
formation qui permette à des agents tence », de façon à ce qu’ils deviennent conséquent, peu ou pas d’organisation
d’acquérir les compétences requises, véritablement acteurs. et un budget très restreint).
à d’autres de préparer une reconversion
La démarche nécessite une capacité à Les pratiques de formation peuvent être
à un autre métier au sein ou hors de la
conduire un projet et à adopter une réelle la traduction concertée et cohérente Stratège Stratège
collectivité. Par exemple, dans le cas
démarche de travail par objectifs : des valeurs et de la conception de la financier RH
où des emplois jeunes d’un service
formation, mais ce n’est pas toujours
prévention et sécurité sont pérennisés, • Comment procède-t-on à l’arrivée d’un
le cas ! Des pratiques de formation
mais qu’ils ont des difficultés à s’adap- agent ?
peu organisées ne sont pas forcément
ter aux évolutions du métier et/ou qu’ils Opportunités Opportunités
• Comment procède-t-on pour maintenir révélatrices d’une conception négative
présentent des symptômes « d’usure d’économies de développe-
ses compétences ? de la formation. budgétaires ment social
professionnelle », le service formation
est alors sollicité pour aider à la mise • C
omment procède-t-on pour son
en place du plan de formation. évolution professionnelle ?
Les stratégies possibles de mise
Par la suite, la logique prévisionnelle en œuvre de la réforme dépen-
dent de la vision que les collecti- Social
doit s’accroître et des outils sont à créer Deuxième préconisation : élabo- Résistant
ou à développer : rer une politique de formation et
vités se donnent de la réforme. prudent
• a méliorer l’exploitation du bilan une stratégie de mise en œuvre La mise en œuvre de la réforme ne
social, de la réforme doit pas être uniquement l’affaire des
responsables formation. Elle inter-
• s’appuyer davantage sur les référentiels La politique de formation, c’est la
roge directement les autres acteurs de
métiers, manière dont une collectivité gère et
la collectivité, notamment les directeurs
conduit la formation professionnelle en Réforme = changement limité
• développer la réalisation des fiches de généraux qui se prononceront sur les dif-
direction de son personnel.
poste, férentes options possibles, en fonction
Elle comprend à la fois le sens que l’on de leur connaissance des besoins et de
• augmenter à moyen terme le travail
donne à la formation, valeurs, principes, la situation de la collectivité.
transversal avec les services (fonction
conception (« la formation est un levier
RH partagée), pour permettre de mieux
de développement des compétences »,
identifier les besoins en RH et dévelop-
« la formation ne sert à rien ») et aussi
per les compétences transversales (no-
le sens que l’on prend pour conduire Le DIF : enjeux et strtégie
tamment par rapport à la mobilité).
et gérer la formation en fonction deVous pouvez aussi lire
