Le collaborateur & ses avantages sociaux : comment satisfaire ce consommateur de plus en plus exigeant ? - Willis Towers Watson
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Le collaborateur & ses avantages sociaux : comment satisfaire ce consommateur de plus en plus exigeant ? 5 juin 2018 - Hilton Paris Opéra
Introduction Julien Vignoli Directeur Général Délégué | Human Capital & Benefits
Répondre aux attentes benefits…
Construire
La question L’expérience
sa stratégie
du bien-être salarié
Benefits
52%
des employeurs français ignorent le
budget qui est consacré aux Benefits
Source : Enquête 2017 Benefits Trends Survey, EMEA - France.
Un coût croissant des Benefits
Part des benefits dans la rémunération totale*
19%
13%
46Depuis 1970
%
Pays développés
1970 1980 1990 2000 2010
Source: *Organization for Economic Co-operation and Development for select markets where data is available. : 2017 Willis Towers Watson Regional Benefit Trends SurveyLes grandes tendances dans le monde
Un mouvement général vers la personnalisation des
avantages sociaux grâce aux technologies
Maud
Mercier
Global Services
and Solutions DirectorLes études Willis Towers Watson sur les Benefits
Stratégie & plan d’actions des Coût de la santé
employeurs
Global Medical Trends
Benefit Trends (hors Etats-Unis) Enquête annuelle auprès des
Les stratégies des employeurs et leurs principaux assureurs sur près
priorités en matière de Benefits sur les de 60 pays autour de l’inflation
3 prochaines années des coûts de la santé et des
principales causes
Près de 4.000 employeurs dans Près de 200 assureurs
plus de 70 pays dans 60 pays représentant
plus de 10% du marché
Les attentes des salariés
Plus de 30.000 réponses de
Global Benefits Attitudes Survey collaborateurs du secteur privé
Les préférences, comportements et attitudes sur le segment des grandes et
concernant leurs avantages sociaux en matière de moyennes entreprises dans
santé et de retraite 22 paysLes grandes tendances dans le Monde
Des organisations Productivité Avancées
en pleine mutation Focus sur le bien-être et la structure
Technologiques
.
de rémunération du salarié pour La digitalisation change les attentes et le
Flexibilité et proactivité pour s’adapter accroître engagement et rétention ressenti des salariés ainsi que les services
aux évolutions rapides des stratégies .
offerts pour accéder/comprendre leurs
business aux niveaux local et mondial avantages sociaux
Données et Segmentation sur Mesure Responsabilité Sociale
Analyse Adapter les prestations et les services Changements législatifs et
Des données disponibles à des groupes de salariés spécifiques politiques sociales impactent
pour mesurer et analyser Nouvelles dynamiques de travail et le pilotage des avantages sociaux
l’efficacité et les dérives .
Salariés multi-générationnels
Expérience Flexibilité
Bien-Être Collaborateurs Élargissement du choix et de la flexibilité des
avantages grâce à des outils d’aide à
Une attention continue sur la Avantages sociaux comme élément
à la décision
santé : physique, sécurité différentiateur qui améliore l'environ-
financière et lien social nement de travail
et la proposition de valeur
pour attirer et retenir Hausse des coûts
les talents Nécessité d’évoluer d’une offre uniforme vers une
offre Benefits efficiente autorisant plus de choixConstruire
La question L’expérience
sa stratégie
du bien-être salarié
Benefits
Construire sa
stratégie
BenefitsStratégie
Comment composer son package Benefits ?
Bertrand
Guéguiniat
Directeur Offre
et Solutions clients
Health & BenefitsLes critères influençant le package proposé Construire
La question L’expérience
sa stratégie
du bien-être salarié
Benefits
Quelle importance les facteurs suivants revêtent-ils dans la conception de vos
programmes d'avantages sociaux ? Sont-ils importants ou très importants ?
Études comparatives Réponse au besoin des
Cohérence globale
externes collaborateurs
Comparaisons avec les entreprises (toutes tailles et Répondre aux besoins spécifiques des salariés ou Cohérence des programmes sur tous les sites, au
secteurs confondus) influer sur leurs comportements niveau régional ou mondial
79% 85% 59%
78% 65% 51%
60%
France EMEA France EMEA France EMEA
Comparaisons avec un Cibler des programmes conçus Cohérence sur tous les sites
groupe de pairs 74% pour inciter les salariés à changer 44% d'une même région 56%
leurs comportements
Comparaison avec un
groupe d'entreprises du 34% Répondre aux besoins spécifiques Cohérence au niveau
secteur des différentes catégories de 50% mondial
43%
personnel
BTSDifférenciation / Personnalisation Construire
La question L’expérience
sa stratégie
du bien-être salarié
Benefits
S'agissant de votre stratégie de santé et bien-être, quelles démarches avez-vous
entreprises jusqu'à présent, et lesquelles envisagez-vous d'entreprendre sur les
trois prochaines années ?
60 % 60 %
32 %
20 % 12 %
8% 8%
0%
Aucune stratégie Adoption d'une Communication et
mise en œuvre de Différentiation et
stratégie
Vous offrez plusieurs la stratégie personnalisation
programmes, mais n'avez Vous avez défini et adopté
pas défini de stratégie une stratégie de santé et Vous avez communiqué Vos programmes de santé et
formelle de santé et bien-être bien-être, en fixant des efficacement sur la stratégie bien-être se démarquent de
objectifs pour chaque et la proposition de valeur qui ceux des entreprises avec
programme sous-tendent votre lesquelles vous êtes en
programme de santé et bien- concurrence pour le
être auprès de vos employés recrutement de talents, et vous
Aujourd'hui Dans trois ans
proposez des avantages sur
mesure à des groupes de
collaborateurs ciblés
Source : 2017 Benefits Trends Survey, EMEA - France.
Remarque : les pourcentages indiqués correspondent à la proportion de personnes ayant répondu « Important » ou « Très important ».
BTSLes freins que vous rencontrez Construire
La question L’expérience
sa stratégie
du bien-être salarié
Benefits
Qu'est-ce qui vous empêche principalement d'offrir plus choix à vos employés ?
Contraintes juridiques ou fiscales
Trop complexe à gérer
Trop coûteux à mettre en oeuvre
Non conforme à la philosophie de l'entreprise en matière d'avantages et de
rémunération
Crainte d'offrir trop de choix ou des choix « inappropriés »
Pratique qui n'est pas répandue sur le marché
Absence d'outils efficaces sur le marché pour offrir un tel choix
Conventions collectives/opposition des syndicats
Ne convient pas à notre profil démographique
Échantillon : Employeurs n'offrant PAS de flexibilité (choix offerts aux employés) dans leur programme d'avantages sociaux en 2017.
Source : 2017 Benefits Trends Survey, EMEA - France.
BTSLa perception Construire
La question L’expérience
sa stratégie
du bien-être salarié
Benefits
70% des employeurs
pensent que leurs collaborateurs
apprécient beaucoup leur programme
d’avantages sociaux
BTS
47% des salariés
considèrent que leur programme
d’avantages sociaux répond à leurs
besoins
GBAS Source : Enquêtes 2017 Benefits Trends Survey / Global Benefits Attitudes Survey, France.Ce qu’ils voudraient changer Construire
La question L’expérience
sa stratégie
du bien-être salarié
Benefits
Si vous pouviez changer des avantages dans votre package, lesquels et dans
quelle proportion ?
A la baisse A l’identique A la hausse
Retraite 2% 1% 33% 49% 15%
Renforts optiques / dentaires 2% 1% 39% 41% 16%
Frais de santé 4% 2% 45% 36% 14%
Protection financière 6% 3% 45% 33% 13%
Congés supplémentaires 4%2% 47% 33% 13%
Programmes de santé & bien-être 10% 9% 38% 33% 11%
Décès 5% 4% 49% 29% 13%
Sécurité financière 13% 8% 44% 27% 9%
Assurance personnelle 12% 6% 46% 27% 9%
Beaucoup moins Moins Identique Plus Beaucoup plus
GBAS Source : Enquête 2017 Global Benefits Attitudes Survey, France.Ce qu’ils sont prêts à financer en plus Construire
La question L’expérience
sa stratégie
du bien-être salarié
Benefits
Si vous deviez modifier certains avantages en contrepartie d’une part de votre
rémunération, lesquels choisiriez-vous et en quelle proportion ?
Retraite 27%
Finance 33%
Sécurité financière 6%
Santé 11%
Santé 21%
Renforts optiques, dentaires 10%
Congés Congés supplémentaires 20% 20%
Décès 8%
Protection 17%
Protection financière 9%
Programmes santé & bien-être 5%
Autres 9%
Assurance personnelle 4%
GBAS Source : Enquête 2017 Global Benefits Attitudes Survey, France.Diversité & flexibilité aujourd’hui Construire
La question L’expérience
sa stratégie
du bien-être salarié
Benefits
34 % 32 %
« Mon programme offre la
diversité et la flexibilité
nécessaires pour répondre à
France Europe de
mes besoins » France Western
l’Ouest
Europe
Remarque : les pourcentages indiqués correspondent à la proportion de personnes ayant répondu « Tout à fait d'accord » ou « D'accord ».
GBAS Source : 2017 Global Benefits Attitudes Survey, EMEA - France.Individualisation : une tendance de fond Construire
La question L’expérience
sa stratégie
du bien-être salarié
Benefits
Diversifier et assouplir l'offre d'avantages sociaux l'année prochaine/sur les trois
prochaines années ? Important ou Très important.
France EMEA
Offrir plusieurs options en santé 59 % 50 %
Offrir plus de choix et de possibilités d’adhésion individuelle facultative au
sein des Benefits déjà proposés 57 % 49 %
Diversifier et assouplir l’éventail des propositions offertes aux collaborateurs 37 % 50 %
Créer une expérience d'achat positive pour les collaborateurs 18 % 25 %
Remarque : les pourcentages indiqués correspondent à la proportion de personnes ayant répondu « Important » ou « Très important ».
Source : 2017 Benefits Trends Survey, EMEA - France.
BTSIndividualisation : une tendance de fond Construire
La question L’expérience
sa stratégie
du bien-être salarié
Benefits
2 3
1
Socle obligatoire Pas
Socle obligatoire
avec Choix d’options
Socle obligatoire
avec supplément Flexible
de choix
2017 2019* 2017 2019
France 21% 35% France 10% 18%
EMEA 19% 36% EMEA 22% 43%
Garanties individuelles facultatives
GBAS 2017 2019* 2017 2019*
France 37% 45% EMEA 31% 62%
BTS Remarque : *comprend les réponses « Offert en 2017 », « Prévu pour 2018 » et « Envisagé pour 2019 ».La flexibilité améliore le contentement Construire
La question L’expérience
sa stratégie
du bien-être salarié
Benefits
« Dans l'ensemble, mon programme d'avantages sociaux répond à mes besoins » ?
69 % 39 %
des collaborateurs ayant la des collaborateurs ne pouvant
possibilité de choisir leurs pas choisir leurs avantages
avantages sociaux estiment sociaux estiment que leur
que leur programme répond à programme répond à leurs
leurs besoins besoins
GBASRémunération globale
Quelle méthodologie pour mesurer ce qui aura le plus
d’impact sur la satisfaction des salariés ?
Hélène
Petit
Rewards
Practice LeaderTotal Rewards Optimization
Investissement total pour l’ensemble des
3 étapes éléments de rétribution
1. Interrogation des Quel investissement
Autres
salariés sur leurs besoins en rétribution ?
Reconna
et préférences issance
2. Combinaison des Quelle est la meilleure
allocation de l’investissement
Santé
Salaire
résultats de l’enquête et pour maximiser la satisfaction Dentaire de Base
des investissements des Salariés (rétention,
motivation) ? Retraite
associés
3. Construction de Comment les réponses
varient-elles par groupe
Bonus
packages optimisés par d’employés ?
(ex. Top performers, Génération Z,
segment de population Top Management, etc.)Total Rewards Optimization
La carrière et l’environnement
Formation et
La rétribution de la performance développement
Augmentations Mentorat
Les fondamentaux au mérite et Gestion des
promotion carrières
Salaire de base
Rétribution Reconnaissance Mobilité
Couverture
Part variable Outils
Globale santé
technologiques
Intéressement
Retraite
Philosophie et stratégie à long terme Flexibilité du
Avantages en travail
Intéressement
nature
collectif Responsabilité
Design des programmes Primes sociale
Prévoyance Programmes de
Application des programmes bien-être au
travailArbitrages : Courbe d’efficacité et frontière efficiente
3) Augmentation de
Amélioration
l’investissement et de la
de la SATISFACTION satisfaction
Trois points sur la courbe :
Chaque point sur la courbe
représente la meilleure allocation de
l’investissement total correspondant
40% 1 Afin de réduire l’investissement total, la
courbe identifie quels programmes
réduire pour réallouer les
investissements dans d’autres
programmes et maintenir le niveau
30% 2) Maintien du niveau actuel actuel de satisfaction des salariés
d’investissement tout en
améliorant la satisfaction Afin de maintenir les niveaux
1) Maintien du niveau 2 d’investissement actuels, la courbe
actuel de satisfaction 20% identifie comment réallouer les
en abaissant investissements dans les différents
l’investissement programmes afin d’augmenter la
satisfaction sans augmenter le coût
10% Niveau actuel de satisfaction et
Afin d’augmenter significativement la
d’investissement en rétribution 3 satisfaction et optimiser chaque euro
investi, la courbe indique les meilleurs
moyens d’investir les fonds
supplémentaires
– 10 % –5% 0 5% 10 % 15 % BUDGET
Désinvestissement Investissements renforcés
par rapport à l’existant par rapport à l’existantUn exemple de mapping des coûts et indices de satisfaction
40
Bonus: courant Bonus: +50%
30 Retraite : double
match
20 SAB :
Courant
Plateau ROI
Zone
10 d’optimisation
Accompagnement
Coaching
0
Congés: Aujourd’hui
-10 +5 jours
-20
-30
Risque
élevé
-40
-50
-60
(£20,000) (£15,000) (£10,000) (£5,000) £0 £5,000 £10,000 £15,000 £20,000 £25,000Construire La question L’expérience
sa stratégie du bien-être salarié
La question
du bien-êtreLa question du bien-être
Le salarié content ?
Anne
Cavel
Head of Health & BenefitsLe bien-être : de quoi parle t on ?
Construire La question L’expérience
sa stratégie du bien-être salarié
Les employeurs prévoient de développer des programmes de bien être sur
l’ensemble de ces thèmes au cours des 3 prochaines années
Comprend les enjeux de sa Evaluer , gérer mes
santé engagements financiers
Engagé dans la prise en Equilibré Sécurisé Poser et atteindre mes
charge de sa santé et a un objectifs et mes choix
Physique Financier
style de vie sain et équilibré Capacité à absorber un
Peut faire face à une imprévu financier
maladie grave ou à un
accident
Bien-être
Conscient et actif à Renforce, et entretien son
maintenir son équilibre réseau
psychique Résout problèmes et conflits
Emotionnel
Manage sa santé Stable Connecté Social
émotionnelle et gère son
stress
Maitrise les crises de
l’existenceUn intérêt croissant des employeurs
Construire La question L’expérience
sa stratégie du bien-être salarié
45 %
Volonté d'inclure la santé et
26 %
19 % le bien-être des employés dans
2017 2018* 2019^ nos objectifs ou nos valeurs
* Prévu ^ Envisagé
Programmes de bien-être reposant sur l'activité physique 44% 2% 6%
Programmes de gestion des risques liés au mode de vie 28% 4% 9%
6%
Gestion de la santé psychologique et des comportements % 21% 9% 4%
4%
Programmes de bien-être financier 15% 4% 6%
Programmes de gestion des maladies chroniques 6% 0% 6%
Déjà en place en 2017 Prévu pour 2018 Envisagé pour 2019
BTSLes problématiques liées aux modes de vie
Construire La question L’expérience
sa stratégie du bien-être salarié
Quelle est la prévalence des problématiques suivantes au sein de vos effectifs ?
80%
60% 71 %
40%
20% 34 %
17 % 15 % 6%
0%
Stress
Stress Manque
Lack d’activité
of physical Bien-être
Poor financier
financial well- Consommation
Tobacco usede Overweight/obesity
Surpoids
physique
activity fragile
being tabac /obésité
3 employeurs sur 10
prennent des mesures concrètes
pour réduire le stress lié au travail
29 %
BTSLe stress est un facteur important
Construire La question L’expérience
sa stratégie du bien-être salarié
en termes d’absence et d’engagement
Nombre de jours perdus Niveau d’engagement
Stress élevé 10,6 13,6 51% 15%
Au dessus de la 5,1 11,0 39% 22%
moyenne
4,9 13,5 27% 30%
Stress modéré
3,3 10,2
Pas de stress 21% 32%
Absence Présentéisme Désengagé Très engagé
GBASAbsentéisme
Absentéisme : entre santé physique,
psychologique & engagement
Julien
Remy
Consultant senior
Absentéisme / QVTL’absentéisme : des enjeux importants
+ 18% 1% 1 à 2%
absentéisme en 4 ans d’absentéisme de masse salarialeDe grandes causes identifiées
La 1ère cause d’arrêts de Le mal du XXIème siècle
travail Une cause indirecte
Un gros enjeu de retour Les Troubles Les Risques dans un arrêt sur deux
au travail Un phénomène
Musculo- Psycho- croissant
squelettiques sociaux
Un risque aggravé pour La situation
La fraude
le salarié
Mais un salarié engagé
d’aidant 6% des jours d’arrêts
Un enjeu de maintien Un sujet polémique
dans l’emploi Des leviers complexesLes questions qui guident une démarche
Quels sont mes arrêts ?
Quelles populations sont concernées ?
Ma sinistralité est-elle « normale » ?
A quoi sont dus ces arrêts ?
Quelles actions pour les mettre sous contrôle ?
Comment mobiliser l’entreprise de manière pérenne sur le sujet ?Le bien-être dans sa dimension financière
La contribution de la sécurité financière à la réduction du
stress
Mourad
Bentoumi
Retirement LeaderBien-être financier
Construire La question L’expérience
sa stratégie du bien-être salarié
Une prise de conscience
6/10 collaborateurs ne sont pas sûrs d'avoir Inquiétudes à long terme
suffisamment de ressources pour financer l'intégralité
de leur retraite Quand je prendrai ma retraite,
la sécurité sociale sera
JeI me faisworry
often souvent du souci
about pour
my future 43 % beaucoup moins généreuse 70 % 66 %
mon avenir
financial statefinancier qu'elle ne l'est maintenant
42 %
Quand je prendrai ma
Je ne suis pas sûr(e) d'avoir retraite, la couverture santé
Lack of confidence
suffisamment in having
de ressources pour 59 % servie par l'État se sera
65 % 55 %
sufficient retirement
financer ma resources
retraite pendant plus- détériorée
25 years into retirement
de 25 ans 55 %
Ma génération jouira
probablement d'une retraite bien
France Europe de l’Ouest moins confortable que celle de
77 % 73 %
mes parents
GBASDes difficultés quotidiennes aussi
Construire La question L’expérience
sa stratégie du bien-être salarié
Faible niveau de bien-être financier
des employeurs déclarent que leurs
17 % employés sont souvent confrontés à des
difficultés financières
BTS (le pourcentage correspond aux réponses 5, 6 ou 7 sur une échelle de 7)
« Les employeurs devraient encourager
activement leurs collaborateurs à mieux gérer
43 % leurs finances personnelles »
Le pourcentage correspond aux réponses « Tout à fait d'accord » et « D'accord ».
GBASLa retraite, un levier de rétention
Construire La question L’expérience
sa stratégie du bien-être salarié
Les collaborateurs qui
comprennent mieux l'offre
d'avantages sont plus satisfaits
de leur régime de retraite
collaborateurs ayant une bonne collaborateurs n'ayant pas une bonne
compréhension des avantages compréhension des avantages
« Mon régime de retraite est un
40% 30%
élément qui m'incite à continuer
de travailler pour mon
employeur actuel »
« Mon régime de retraite répond
63% 30%
à mes besoins »
GBAS Remarque : les pourcentages indiqués correspondent à la proportion de personnes ayant répondu « Tout à fait d'accord » ou « D'accord ».Les orientations sur la retraite
Construire La question L’expérience
sa stratégie du bien-être salarié
Quelle importance revêtent les éléments suivants dans la conception de votre
régime de retraite collectif ?
76 %
64 %
55 % 57 %
24 %
ToPréserver
maintain the
la To alignun
Offrir therégime
retirement To supplement
de Compléter the Compléter
la retraite To supplement the
la retraite To manage
Mieux gérerwhen
le
company's ability
capacité de to plan with the
retraite conforme à retirement benefit
versée par l'État retirement benefit
versée par l'État aux employees retire
départ à la retraite
attract and àretain
l'entreprise attirer lacompany's
proposition EVPde provided
pour tousbyles
the provided
cadres by the
et dirigeants des collaborateurs
employees
et retenir ses valeur faite aux government
collaborateurs- all government -
collaborateurs collaborateurs employees senior/managerial
employees
Proposition de Planification
valeur aux collaborateurs Retraite complémentaire
des effectifs
BTSAider les français à préparer financièrement leur retraite
Déclencher une épargne efficace pour la retraite ?
Pierre
Wendling
Senior Consultant
RetirementUne convergence d’objectifs
Prise de conscience des collaborateurs : Des constats de l’état :
Des collaborateurs ne sont pas sûrs d’avoir 200b€ L’épargne retraite est sous
59% assez de ressources pour financer leur développée en France
retraite pendant plus de 25 ans
Des sondés pensent que la sécurité
financière pour la retraite est plus
L’épargne retraite est complexe et
57% contraignante
importante pour eux aujourd’hui qu’il y
a 3 ans.
Des collaborateurs accordent de Une contribution trop faible de
34% l’importance ou beaucoup d’importance l’épargne retraite au financement des
à la retraite / à leur prestations de retraite entreprises
Plan d’action pour la croissance et la transformation des entreprises (LOI PACTE)
GBASUne réponse qui améliore l’expérience du salarié
Les dispositifs concernés (encours, flux annuels):
LOI PACTE
PERCO (15.3 Mds€, 2.2Mds€)
Art 83 (68.1 Mds€, 2.9 Mds€)
(Plan d’action pour la Croissance et la PERP (16.3 Mds€, 2.2 Mds€)
Transformation des entreprises) Madelin (43.2 Mds€, 3.1 Mds€)
Les principaux enjeux : Les propositions :
Financement de l’économie française en développant le
1 financement en fonds propres des entreprises et offrir de • Faire de la gestion pilotée par horizon la gestion par défaut
en contrepartie de l’abaissement du forfait social à 16%
meilleures perspectives de rendement aux épargnants.
• Harmonisation des règles entre produits afin d’assurer
ArtDéveloppement
23-1 du deprojet l’épargne
deretraite
loi en: 1er Enjeu
améliorant son
2 portabilité et transférabilité
attractivité, notamment dans un contexte de mobilité
• Encadrement des frais de transfert
professionnelle accrue et d’allongement de la vie
• Favoriser la sortie partielle en capital au moment de la
retraite
3 Protection des épargnants
• Isoler comptablement ces engagements retraite dans un
canton au bilan de l’assureur
• Ouvrir le marché de l’épargne retraite : Permettre aux
4
Stimuler la concurrence sur la retraite supplémentaire pour
les épargnants entreprises de gestion d’actifs de se positionner sur le marché
de la retraite (mutuelles, gérants d’actifs, etc…) et
encadrements des frais de transfertConstruire La question L’expérience
sa stratégie du bien-être salarié
Quelle
expérience
collaborateur
proposer ?Le digital: la voie vers la personnalisation et la
mesure du ROI de votre communication
Jean-Vincent
Ichard
Rewards Software
and Solutions Sales
LeaderLes salariés : des consommateurs au travail…
Programmes de
bien être Gestion
administrative des
70% Outils et
ressources mis à
disposition
Benefits
Culture
Couverture santé
des salariés pensent que leur employeur
devrait connaître leurs attentes comme il Collègues
connait celles de de ses clients Relations avec le
Leadership
43% Talent
Value
Proposition
pensent que leur employeur
connaît effectivement leurs attentes…en attente du même type d’expérience
Les différents niveaux de maturité en matière de communication auprès des collaborateurs
Les portails « Total Rewards »
Intègrent la politique et le branding
Corporate
Peuvent présenter une information
globale, ciblée ou totalement
personnalisée (BSI)
Permet une communication intuitive
et moderne
Permettent d’assurer une bonne
gouvernance de la communication
des différents programmes proposés
aux collaborateursLes clés du succès
Construire une marque employeur forte, et une Talent Value Proposition
qui crée une connexion affective avec les collaborateurs
Segmenter les
collaborateurs en
Utiliser des médias
Analyser le ROI de la
différents groupes digitaux pour toucher Utiliser des outils communication et des
Communiquer les collaborateurs où collaboratifs pour programmes au
spécifiquement auprès de qu’ils se trouvent, permettre la création travers des données
chaque groupe, et de dans un format qui d’un sentiment
manière personnalisée de mesure d’audience
leur parle et crée de d’appartenance
aux membres de chaque précises et fiables
l’émotion (du fun !)
groupePourquoi un portail pour communiquer ma politique Total Rewards ?
Rendre autonome Améliorer la
les salariés via du Besoin d’expliciter connaissance
self-service la Talent Value et la reconnaissance des
(service 24/24) Proposition programmes de rétribution
Besoin de
personnaliser
Mise en place d’un l’expérience
nouveau SIRH collaborateur
Faire face aux
problématiques de
Permettre un accès aux
rétention et
programmes RH en
d’attraction
tous lieuxConclusion Julien Vignoli Directeur Général Délégué | Human Capital & Benefits
Bertrand Anne Julien Mourad Maud Pierre Hélène Jean-
Guéguiniat Cavel Rémy Bentoumi Mercier Wendling Petit Vincent
Ichard
Directeur Offre Head of Consultant Retirement Global Senior Consultant Rewards Rewards
et Solutions clients Health & senior Leader Services Retirement Practice Leader Software and
Health & Benefits Benefits Absentéisme / and Solution Solutions Sales
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