Le statut de télétravailleur est défini dans le Code du travail

Le statut de télétravailleur est défini dans le Code du
travail
Les conditions météorologiques ou les distances inter iles ne sont pas
toujours favorables aux déplacements de travailleurs, notamment en
période cyclonique.

Certains employeurs peuvent toutefois anticiper les conséquences de
ces phénomènes climatiques exceptionnels ou d’éloignement
(notamment dans le secteur des services), en permettant à leurs
employés d'être en télétravail depuis leur domicile. Pour le salarié,
c'est moins de temps perdu et de risque, pour l'employeur c'est la
garantie que la journée de travail ne se transforme pas en RTT ou en
congé.

Si cette modalité d'exécution du contrat de travail a fait l'objet d'un
accord-cadre européen en juillet 2002 signé par tous les partenaires
sociaux européens et transposé en France par l'accord national
interprofessionnel du 19 juillet 2005, le Code du travail est jusqu'alors
muet sur cette forme de travail à distance, ce qui constituait une
insécurité juridique.

Aussi, sous l'impulsion du député Gosselin, le Parlement a adopté en
mars 2012, l'article 46 de la loi Warsmann relatif au statut du
télétravailleur. La réforme a inséré trois nouveaux articles dans le Code
du travail (les articles L1222-9 à L1222-11) qui facilitent le recours au
télétravail.

La loi prend en compte les technologies de l'information et de la
communication (TIC), et notamment le télétravail, dans le droit du travail,
afin de mieux encadrer son usage et augmenter le pourcentage de
salariés bénéficiant de journées de télétravail à domicile (seulement
7% des salariés français pratiquent le télétravail, alors que la moyenne
est de 13% dans l'UE). Le recours au télétravail participe à l'amélioration
de la conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle des salariés,
et à la réduction de la pollution atmosphérique (moins de déplacements
professionnels).

          Fédération Inter Professionnelle de la Collectivité de St Martin
                    24 rue du Mont Carmel Concordia– 97150 Saint Martin
                      Tél : (+59)0590878545– Fax : (+59) 0590878582
                                Email : fipcom@domaccess.com
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Les principes de base du télétravail sont les suivants :

• les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et des mêmes
      garanties que tous les autres salariés de l'entreprise ;
• les télétravailleurs appartiennent à la communauté du travail ;
• le télétravail est volontaire ;
• l'employeur doit prendre en charge tous les moyens et outils
      nécessaires au salarié pour l'accomplissement de sa mission sous
      cette forme.
Notons que cette réforme a repris pour l'essentiel les dispositions
contenues dans une précédente proposition de loi intitulée "pour faciliter
le maintien et la création d'emplois", du député Jean-Frédéric Poisson,
qui adoptée par l'Assemblée nationale en juin 2009, et notamment par le
député Gosselin, n'avait jamais été examinée par le Sénat.

Définition du télétravail
Le télétravail désigne "toute forme d'organisation du travail dans laquelle
un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de
l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon
régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information dans
le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci".

Le télétravailleur désigne "toute personne salariée de l'entreprise qui
effectue soit dès l'embauche, soit ultérieurement du télétravail", tel que
défini ci-dessus.

Le refus d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de
rupture du contrat de travail.

Le contrat de travail ou son avenant précise les conditions de passage
en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de
travail sans télétravail.

A défaut d'accord collectif applicable, le contrat de travail ou son avenant
précise les modalités de contrôle du temps de travail.
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Qui peut recourir au télétravail ?
Le télétravail est possible dans tous les secteurs d'activité, dans
toutes les entreprises, quelle que soit leur taille, pour tous les postes
de travail dès lors que l'emploi est compatible avec le travail à distance.

Cependant, l'employeur et le salarié doivent être conscients que cette
forme de travail ne convient pas à tous :

• le télétravail requiert un minimum de qualité : organisation, autonomie,
       assiduité, motivation au fait de travailler seul, etc.
• le télétravail isole physiquement la personne, ce qui ne doit pas
      conduire à un sentiment d'exclusion (risque de dépression) ;
• le télétravailleur ne doit pas se laisser aller ni même se croire en
      vacances ;
• l'employeur ne doit pas fournir une charge de travail supplémentaire au
      télétravailleur en abusant de la situation ;
• etc.

Obligations de l'employeur envers le télétravailleur
Outre ses obligations de droit commun vis-à-vis de ses salariés,
l'employeur est tenu, à l'égard du salarié en télétravail :

• de prendre en charge tous les coûts découlant directement de
     l'exercice du télétravail, notamment le coût des matériels, logiciels,
     abonnements, communications et outils, ainsi que de la
     maintenance de ceux-ci ; d'informer le salarié de toute restriction à
     l'usage d'équipements ou outils informatiques ou de services de
     communication électronique et des sanctions en cas de non-
     respect de telles restrictions ;
• de lui donner priorité pour occuper ou reprendre un poste sans
     télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences
     professionnelles et de porter à sa connaissance la disponibilité de
     tout poste de cette nature ;
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• d'organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les
      conditions d'activité du salarié et sa charge de travail ;
• de fixer, en concertation avec lui, les plages horaires durant lesquelles
      il peut habituellement le contacter ;
• de le réintégrer à l'équipe au sein de l'entreprise si le salarié en fait la
      demande.

Cas de recours exceptionnel et ponctuel au
télétravail
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace
d'épidémie (ex : grippe A/H1N1), ou en cas de force majeure (ex :
cyclone la mise en œuvre du télétravail est considérée comme un
aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la
continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des
salariés.

Un tel aménagement décidé par l'employeur ne nécessite donc pas
l'accord préalable du salarié et ne constitue pas un motif valable pour le
salarié de rompre le contrat de travail aux torts de l'employeur, même si
le télétravail devait durer plusieurs semaines ou mois (il s'agirait du
temps d'activation de la phrase critique du plan d'alerte sanitaire, par
exemple). A l'issue du phénomène exceptionnel (ex : pandémie), le
salarié retrouve ses fonctions et son poste.

Pour son application à la fonction publique, cette faculté peut faire l'objet
d'adaptations par décret pris, sauf disposition particulière, en Conseil
d'Etat, après concertation avec les organisations syndicales
représentatives de la fonction publique. Ces adaptations assurent des
garanties comparables à celles prévues pour les salariés de droit privé
compte tenu des spécificités d'organisation du travail dans la fonction
publique.

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