Les cadres seniors Des profi ls à forte valeur ajoutée, notamment en période de crise
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TRAJECTOIRES
PARCOURS & INÉGALITÉS
Les cadres seniors
Des profils à forte
valeur ajoutée,
notamment en
période de crise
Les seniors occupent une place significative au sein de l’emploi cadre
→ 17 % des cadres en emploi sont des seniors, entendus ici comme des cadres de 55 ans ou plus.
→ Par rapport à l’ensemble des cadres, ils sont plus présents dans les fonctions
administration-gestion (22 % vs 17 %) et commercial-marketing (24 % vs 22 %).
Des profils appréciés en premier lieu pour l’expérience et le niveau
d’expertise issus de leurs parcours
→ 25 % des managers de cadres seniors jugent que leur principal atout est leur expérience
des cas et situations possibles, devant leur expertise technique (20 %).
→ Les cadres seniors endossent aussi un rôle de « régulateurs des relations sociales » au
sein de l’entreprise : ils peuvent être des courroies de transmission pour le management.
Le sentiment d’une reconnaissance qui fait souvent défaut
→ Un tiers des cadres seniors jugent que leurs compétences et leur expérience ne sont pas
suffisamment valorisées par leur entreprise.
→ Les cadres seniors sont parfois vus comme en fin de carrière et ne font pas toujours l’objet
de mesures spécifiques d’accompagnement de la part des entreprises.
Les cadres seniors, un atout pour traverser la crise
→ Les trois quarts des cadres seniors ne craignent pas la perte de leur emploi en 2021.
Pour autant, certaines difficultés déjà présentes avant la crise pourraient s’amplifier :
modification des modes d’organisation du travail, intensification de la charge de travail, etc.
→ La grande majorité (82 %) des managers sont convaincus qu’avoir des cadres seniors
dans leur équipe en temps de crise est plutôt rassurant : ils les perçoivent comme engagés,
motivés et enthousiastes.
→ Mais une proportion importante des cadres seniors se déclarent intéressés par
d’éventuelles portes de sortie (plans de départs volontaires par exemple).
Juin 2021
Apec — 2Sommaire
03 14
Les cadres seniors, un profil spécifique Le sentiment d'une reconnaissance qui
malgré des définitions parfois fait souvent défaut dans l’entreprise
fluctuantes
08 17
Des profils appréciés en premier Les cadres seniors, un atout pour
lieu pour l’expérience et le niveau traverser la crise
d’expertise issus de leur parcours
11
Des profils qui s’avèrent clés pour
l’entreprise, par leur recul et leur
posture relationnelle
Méthodologie
Cette étude a pour principaux objectifs de réaliser Un panachage des profils a été assuré en termes
un bilan de la situation et du ressenti des cadres de taille d’entreprise, de secteur d’activité et de
seniors (définis comme ceux qui sont âgés de 55 région. Les entretiens qualitatifs ont été réalisés
ans ou plus) dans le contexte de la crise sanitaire, par l’institut Stratégir, du 4 au 21 décembre 2020.
et des bénéfices qu’ils apportent au sein de leur
entreprise. Le volet quantitatif repose sur l’interrogation en
ligne de :
Elle a été menée en plusieurs phases : une phase
qualitative et une phase quantitative. • 800 cadres seniors en emploi : cet échantillon
est représentatif des cadres du secteur privé en
Le volet qualitatif repose sur l’interrogation (sous emploi âgés de 55 ans ou plus, en matière de sexe,
forme d’entretiens individuels) de : de fonction, de secteur d’activité, de taille d’entre-
prise et de région.
• 10 cadres seniors,
• 500 managers encadrant au moins un cadre
• 10 managers encadrant au moins un cadre senior, senior : cet échantillon est représentatif des cadres
managers du secteur privé en emploi ayant au
• 8 cadres ayant au moins un cadre senior parmi moins un cadre âgé de 55 ans ou plus sous leur res-
leurs collègues proches, ponsabilité, en matière de sexe, d’âge, de secteur
d’activité, de taille d’entreprise et de région.
• 8 responsables RH d’entreprises employant des
cadres seniors. Le terrain quantitatif a été mené par l’institut Enov,
du 7 janvier au 5 février 2021.01. Les cadres seniors, un profil spécifique
malgré des définitions parfois fluctuantes
Les définitions du « senior » sont variables
La notion de « senior » ne possède pas de de senior s’acquiert à partir de 20 ans d’ex-
définition légale. Dans les différents usages périence, l’âge de bascule demeure difficile
qui en sont faits, l’âge limite auquel il est fait à fixer, puisqu’il peut fluctuer en fonction
référence s’avère donc assez variable : des parcours. La majorité des participants,
toutes cibles confondues, le perçoivent
• 45 ans : dans le monde de l’entreprise, on comme se situant autour de 50 ans, et dans
qualifie parfois de cadres seniors les cadres certaines entreprises dès 45 ans.
qui entament leur seconde moitié de car- C’est donc une catégorie qui, pour les per-
rière, dès 45 ans. Par exemple, le mandat de sonnes interviewées, renvoie plus à un rôle
service public 2017-2021 entre l’État et l’Apec dans l’entreprise qu’à une définition en
fixe ainsi un objectif sur les cadres de plus termes démographiques. C’est en effet à
de 45 ans. partir de 50 ans que les cadres seniors sont
• 50 ans : c’est un seuil souvent mis en avant sollicités pour leur expertise par les autres
pour désigner les seniors, dans les statis- collaborateurs de l’entreprise, ou dans le
tiques comme dans un certain nombre de cadre d’un transfert de savoirs organisé par
politiques publiques. Ainsi, la loi impose des l’entreprise.
règles particulières lorsqu’un licenciement
économique concerne des salarié.e.s de plus Pourtant, cette terminologie est jugée déva-
de 50 ans. lorisante par certains interviewés de plus
• 55 ans : ce seuil est parfois préféré à celui de 55 ans. Ceux-ci ne se reconnaissent
de 50 ans. Chez les cadres, il marque l’entrée pas dans une catégorie qu’ils associent à
dans le dernier quart de leur carrière, les des représentations négatives, comme la
10 dernières années. C’est ce seuil qui est fatigue, la lenteur, proche de la fin de car-
utilisé dans cette enquête pour désigner les rière et du départ à la retraite et qui serait,
cadres seniors. de ce fait, écartée des dossiers intéressants.
• 57 ans : en matière de politique de l’emploi, Se démarquer de la catégorie de senior est
on utilise ce seuil pour définir les seniors en alors une manière de se considérer comme
fin de carrière, proches de la retraite. Le CDD ayant encore des projets de carrière et des
senior s’adresse ainsi aux salarié.e.s âgés de qualités à apporter à l’entreprise.
plus de 57 ans. Les cadres de 55 ans ou plus de l’échantil-
• 60 ou 65 ans : en France, l’État, les pou- lon revendiquent ainsi leur statut de cadre
voirs publics et les collectivités locales actif, dynamique, performant. Les plus âgés
considèrent ce seuil d’âge pour accéder à (plus de 60 ans) sont moins réticents à l’idée
un certain nombre de prestations sociales d’être identifiés comme seniors parce qu’ils
(APA, ASPA, ASH…). Dans le domaine médical, sont proches de la retraite. Nous sommes
l’Organisation mondiale de la santé (OMS) donc face à une catégorie dont les contours
définit statistiquement les plus de 60 ans demeurent flous et qui est perçue de manière
comme seniors. différente en fonction de l’âge.
• 70 ans : le corps médical préfère souvent
employer le terme senior à partir de 70 ans, « J’ai 57 ans, je n’ai pas du tout l’impression
puisque 73 ans est l’âge moyen observé du d’être senior. Pour moi, un senior c’est à partir
premier accident de santé sérieux. d’un certain âge mais je trouve qu’à 57 ans
ou 55 ans, jusqu’à 59, on a encore beaucoup
de choses à apporter. Pour moi, "cadre
Les personnes interrogées dans le cadre
senior ", c’est fin de carrière ! " Cadre senior ",
de l’enquête ont, elles aussi, des définitions
c’est comme si on disait " 3e âge " ! »
différentes de ce qu’est un cadre senior. Si,
lors de la phase qualitative de cette étude,
Cadre senior
un consensus s’est dégagé parmi les cadres
seniors interrogés sur le fait que l’étiquette
Apec, Les cadres seniors — 3Un parcours professionnel se construit tout partir de 45 ans) dans une logique préven-
au long de la vie. La meilleure garantie d’une tive qui conserve toute sa pertinence. Mais
bonne employabilité dans les dernières l’allongement inéluctable de la vie profes-
étapes professionnelles est le développe- sionnelle pose de nouveaux défis, rendant
ment et l’entretien de celle-ci tout au long plus important encore l’accompagnement
de la vie. Ainsi, l’Apec, opérateur national des dernières étapes de carrière – souvent
du CEP, a intégré depuis longtemps l’en- délicates – à partir de 55 ans.
jeu de la deuxième partie de carrière (à
Les seniors dans l’emploi cadre en France : une place en progression
Malgré les différentes crises économiques an après la crise, contre + 0,2 point avant.
vécues ces dernières années (crise de 2008, Le taux d’emploi des seniors français reste
crise des dettes souveraines en 2015), le taux cependant inférieur à celui de la moyenne
d'activité et d'emploi des seniors a progressé de l’UE15 1 (53,0 % contre 61,4 % en 2019).
continuellement 1 . Cela s’explique avant Cet écart s’explique principalement par la
tout par les réformes visant à retarder l’âge faiblesse du taux d’emploi des 60-64 ans
du départ à la retraite, notamment celles (32,7 % en 2019 contre 48,1 % pour l’ensemble
menées après la crise de 2008. Le taux d’em- de l’UE15), même s’il a connu une importante
ploi des seniors a progressé de + 1,5 point par accélération au lendemain de la crise2.
1 Évolution du taux d’emploi* des 55-64 ans (en %)
60
53,7
50
40
36,5 Réforme des retraites
(09/10)
Réforme des retraites
(loi Fillon - 08/03)
30
20
2004
2006
2009
2003
2005
2008
2020
2007
2010
2014
2016
2019
2013
2015
2018
2012
2017
2011
1
Allemagne, * Rapport entre la population en emploi et la population totale
Belgique, France,
Italie, Luxembourg, Source : Tableau de bord Activité des seniors et politiques d’emploi, Dares, janvier 2021.
Pays-Bas, Champ : France hors Mayotte.
Danemark, Irlande,
Royaume-Uni,
Grèce, Espagne,
Portugal, Autriche,
Finlande, Suède.
2
Tableau de bord
Activité des seniors
et politiques
d’emploi, Dares,
janvier 2021, p. 9.
4 — Apec, Les cadres seniorsAu-delà des réformes des retraites, la France vés lorsqu’ils sont âgés, tandis que pour les
cherche globalement à promouvoir l’emploi non-cadres, ce sont les plus jeunes qui sont
des seniors, en encourageant les employeurs le plus au chômage. De façon générale, les
à les embaucher ou les garder en emploi. Le taux de chômage varient beaucoup moins
sujet en question a notamment fait l’objet de d’une classe d’âge à l’autre pour les cadres
deux rapports publiés en 2019-2020, signe de (entre 2 % et 4 %) que pour les non-cadres
l’importance qui lui est accordée3. Cepen- (entre 7 % et 19 %).
dant, le bilan d’actions comme le contrat de
génération (instauré en 2013, supprimé en Chez les cadres, à caractéristiques iden-
2017) demeure mitigé. tiques et au niveau national, c’est après
60 ans que le risque d’être au chômage est
La situation observée suite à la crise de le plus élevé. Si le chômage de longue durée
2008-2009 montre toutefois qu’en période ne touche que 27 % des cadres franciliens
de turbulences, cette population connaît au chômage (contre 34 % dans les autres
des difficultés supplémentaires. La crise régions), le risque s’accroît fortement à par-
sanitaire et économique consécutive à tir de 60 ans.
l’épidémie de Covid-19 en 2020 en est une
autre illustration. Malgré des contrastes Une étude de l’Apec publiée en 20174 s’est
importants avec la crise précédente, consé- penchée quant à elle sur les politiques de
quence de la nature très différente de ces recrutement et d’intégration des cadres
deux crises, on retrouve un certain nombre seniors dans le contexte de l’après-crise. Si
d’impacts communs. les recrutements de cadres seniors s’ins-
crivent rarement dans une politique de
Alors même qu’ils se voient poussés à rester gestion des âges, ils font souvent partie
en emploi par les réformes des retraites, les d’une stratégie de développement en lien
seniors, et notamment les seniors cadres, avec des innovations à introduire ou à déve-
font face à un marché de l’emploi sélectif par lopper. Les recruteurs donnent alors priorité
rapport à l’âge, et à une intensification du à l’opérationnalité immédiate, apportée par
travail qui accroît leur usure professionnelle. l’expérience. De plus, ils pensent avoir plus
de chances de trouver des compétences
Au-delà de 60-64 ans, voire de 65 ans, une transversales telles que la gestion de pro-
partie des seniors parviennent à se main- jet ou le management chez ces profils
tenir en emploi, mais les autres se trouvent expérimentés. Ces exigences cumulées les
particulièrement concernés par le risque de conduisent parfois à accepter des compro-
chômage de longue durée, voire de retrait mis, en reconsidérant l’enveloppe budgétaire
contraint du marché de l’emploi. à la hausse ou en ajustant les contours du
poste au candidat qu’ils souhaitent recruter.
L’Insee note qu’en Île-de-France, les cadres
présentent des taux de chômage plus éle-
3
Sur l'emploi des
seniors, rapport
d'information n° 749
(2018-2019) de la
commission des
affaires sociales du
Sénat, déposé le
26 septembre 2019.
Favoriser l’emploi
des travailleurs
expérimentés,
rapport remis au
Gouvernement le 14
janvier 2020.
4
Les cadres seniors :
recrutement et
intégration en
entreprise, Apec,
coll. « Les études de
l’emploi cadre »,
n° 2017-07, mars
2017.
Apec, Les cadres seniors — 5Les seniors occupent une place
significative au sein de l’emploi cadre
UN CADRE SUR SIX EST ÂGÉ LES FEMMES CADRES SONT SOUS-REPRÉSENTÉES
DE 55 ANS OU PLUS PARMI LES CADRES SENIORS
La proportion des femmes cadres
diminue avec l'âge
31% 32% 30%
11% de 55 à 59 ans 26%
5% de 60 à 64 ans
1% de 65 ou plus
69% 68% 70% 74%
17%
des cadres
en emploi
sont des
seniors
Ensemble 55 à 60 à
des 59 ans 65 ans
64 ans
cadres ou plus
seniors
Source : Insee, DSN 2017
PRÈS D'UN CADRE SENIOR SUR 4 TRAVAILLE AU SEIN D'UNE TPE
Moins de 55 ans 55 ans ou plus
51% 50%
29% 26%
20% 24%
TPE PME ETI - Grandes entreprises
(moins de 10 salarié·e·s) (10 à 249 salarié·e·s) (250 salarié·e·s ou plus)
Source : Insee, DSN 2017
1 CADRE SENIOR SUR 3 TRAVAILLE DANS LES SERVICES À FORTE VALEUR AJOUTÉE
36%
Services à forte VA*
43%
27%
Autres services
21%
19%
Industrie
18% Cadres de 55 ans ou plus
13% Ensemble des cadres
Commerce
14%
5%
Construction
4%
* Activités conseil informatiques, juridiques et comptables, ingénierie-R&D, banque et assurances, communication et médias.
Source : Insee, DSN 2017
6 — Apec, Les cadres seniorsPRÈS DE 1 CADRE SENIOR SUR 2 TRAVAILLE EN COMMERCIAL
ET GESTION, FINANCE, ADMINISTRATION
Commercial, marketing 24%
22%
Gestion, finance, administration 22%
17%
15%
Informatique
14%
Services techniques*
8%
14%
8%
Études, R&D
11%
Ressources humaines 7%
7%
Production industrielle, travaux, chantiers
5%
6%
Direction d'entreprise
5%
Cadres de 55 ans ou plus
4%
Santé, social, culture
4%
Ensemble des cadres
1%
Communication, création 2%
4%
* Achats, qualité, logistique, maintenance, sécurité, QHSE...
Source : Insee, DSN 2017
12 % DES CADRES DE 55 ANS OU PLUS PARMI LES CADRES DEMANDEURS D'EMPLOI,
TRAVAILLENT EN TEMPS PARTIEL 22 % ONT 55 ANS OU PLUS
22%
17%
12%
6%
55 ans Ensemble ... parmi les ... dans les
ou plus des cadres cadres effectifs
demandeurs cadres
d'emploi (cat. A) en emploi
Source : Insee, DSN 2017 Sources : Pôle emploi (fin 2020) et Insee, DSN 2017
Apec, Les cadres seniors — 702. Des profils appréciés en premier lieu
pour l’expérience et le niveau d’expertise
issus de leur parcours
Leurs qualités professionnelles et leur niveau d’expertise sont
reconnus
Les cadres seniors sont reconnus pour leur de débloquer des situations complexes qui
savoir-faire, les compétences fortes qu’ils peuvent parfois sembler inextricables aux
possèdent et la maîtrise de leur domaine plus jeunes. Ceci est notamment rendu
d’expertise. Cette maîtrise est vue comme possible par leur maîtrise de méthodes de
un avantage, notamment parce qu’elle leur travail qui ont fait leurs preuves.
permet d’être plus efficaces dans leur travail.
L’expérience des cadres seniors est enten- « Il y a l’expérience, quand ça tombe en
due comme l’accumulation de nombreuses panne il faut sortir de vieilles procédures,
situations vécues, de difficultés résolues et on est content de sortir l’historique de la
d’erreurs dépassées. Mais elle est égale- société,on a besoin de ça. Ils ont un œil
ment perçue par l’ensemble des personnes différent. »
interviewées comme à l'origine d’un regard
différent sur les pratiques de travail et l’or- Manager
ganisation de l’entreprise. Ce regard serait
alors une source d’enrichissement pour l’en- La valorisation de leur expérience est un
treprise. élément central des représentations posi-
tives qu’ont les managers des seniors qu’ils
Si cette valorisation de l’expérience est encadrent. Ainsi, pour 1 manager sur 4, l’ex-
visible dans tous les secteurs, elle est périence que les seniors ont des différentes
particulièrement importante dans les sec- situations possibles est leur principal atout,
teurs techniques (industrie, BTP, expertise et pour 1 sur 5, c’est leur expertise technique
comptable, etc.). Les cadres seniors de ces 2 .
secteurs sont décrits comme étant capables
2 Principal atout des cadres seniors selon les managers
Leur expérience des cas
et situations possibles 25%
Leur expertise technique
sur leur métier 20%
Leur connaissance
des rouages internes 14%
de l’entreprise
Leurs compétences 14%
relationnelles
Leur connaissance des clients,
fournisseurs, partenaires, etc. 14%
Leur connaissance de l’historique
de l’organisation et de son activité 11%
Base : managers de cadres seniors
Source : Apec, 2021
8 — Apec, Les cadres seniorsD’après leurs managers, c’est l‘expérience l’assurance des cadres seniors les rend plus
qui permet aux cadres seniors d’être auto- à même de gérer les situations probléma-
nomes : ils ont moins besoin d’être encadrés tiques et de prendre les bonnes décisions.
que des collègues moins expérimentés. Cet Ils sont plus dans la réflexion que dans la
avantage est souligné tant par leurs supé- réaction : de ce fait, ils apportent géné-
rieurs hiérarchiques directs que par leurs ralement une réponse mature, réfléchie.
collègues encadrants. Toutefois, cette capacité à prendre le temps
de la réflexion peut aussi être un inconvé-
« Ils n’ont pas besoin d’être encadrés. Je suis nient pour les collègues et les managers
là pour donner des lignes directrices ou pour des cadres seniors. Du fait de leur âge, ces
prendre des décisions, mais je ne suis pas là derniers peuvent être perçus comme plus
pour dire ce qu’ils ont à faire. Ils savent et lents, moins performants.
font mieux que moi. »
« C’est vrai que ce sont des gens qui
Manager tempèrent énormément et qui posent des
questions fondamentales, qui ont tendance à
Les cadres seniors sont vus comme des anticiper les choses. Donc, le plus jeune peut
dire : " il me ralentit " mais parfois il vaut mieux
personnalités sur lesquelles les managers
ralentir pour ne pas louper le virage plutôt
et les collègues peuvent se reposer. Ces
que de foncer dans le mur. On aura gagné
derniers n’hésitent pas à leur déléguer les du temps à avoir ralenti et à avoir pris le
dossiers les plus ardus qui requièrent doigté virage correctement. »
et savoir-faire. C’est justement cette sollici-
tation qui marque la reconnaissance de leur
RH
statut d’expert. Les personnes interviewées
considèrent en effet que l’expérience et
Des seniors qui sont perçus comme la mémoire de l’entreprise et les
dépositaires de sa culture
Au gré des réorganisations, le savoir sur « En termes de culture d’entreprise, le fait
le fonctionnement des outils, la maîtrise d’avoir des gens qui sont là depuis longtemps
des réseaux internes et externes à l’entre- et qui sont des passeurs d’histoire et de
prise se concentrent entre les mains des culture, c’est important. C’est ce trait d’union,
cadres seniors les plus anciens, qui maî- ce lien que ça fait dans la continuité de
trisent particulièrement l’environnement l’histoire de l’entreprise, elle est importante
dans lequel ils évoluent. C’est d’autant plus parce que c’est aussi pour cela que les gens
vrai dans les entreprises à fort turnover, au s’identifient à l’entreprise et qu’ils s’y sentent
sein desquelles les cadres seniors sont ceux bien, parce qu’ils voient des gens qui sont là
depuis un certain temps, qui ont un vécu
qui assurent la continuité de service. Ici, la
avec l’entreprise. »
distinction entre ancienneté sur le poste et
séniorité est intéressante : ces deux dimen-
sions ne se recoupent pas complètement, RH
et ce sont principalement les cadres seniors
ayant de l’ancienneté dans l’entreprise qui Même les cadres seniors arrivés plus
sont considérés comme des références sur récemment dans l’entreprise bénéficient
la connaissance de l’histoire de l’entreprise. d’un carnet de contacts étoffé, accumulé
tout au long de leur carrière, particulière-
« Certains ont eu différentes expériences ment apprécié de leurs collègues et de leurs
dans différentes entreprises et donc ils ont managers. Ils sont décrits comme entrete-
une richesse dans l’œil qui est apportée, nant une relation privilégiée, avec les clients
en termes de comparaison. C’est un peu le avec lesquels ils ont instauré une relation de
partage d’expérience. C’est intéressant de
confiance au fil du temps.
ramener des richesses, des expériences
qu’on a vécues un peu partout. »
RH
Apec, Les cadres seniors — 9Cette maîtrise de l’histoire et de la culture la plupart des secteurs et les entreprises
d’entreprise pose toutefois des problèmes sont nombreuses à ne pas avoir anticipé le
selon les responsables RH interviewés : le départ de leurs cadres seniors en organi-
transfert des savoirs représente en effet un sant un transfert de savoirs en direction des
enjeu de taille, souvent éludé par les entre- jeunes générations.
prises. La question de la transmission touche
L’adaptation au changement et aux nouvelles technologies est
souvent reconnue comme un point faible des cadres seniors
Les cadres seniors eux-mêmes admettent « J’ai un responsable d’exploitation qui n’est
un fossé entre eux et les salariés plus jeunes pas très autonome et qui ne me permet pas
d’avancer aussi vite que je voudrais sur
dans la maîtrise des outils numériques, mais
les immeubles, parce que, du coup, je suis
aussi un manque de fluidité en anglais, deux
obligée de compenser assez
points qui peuvent s’avérer problématiques
régulièrement. »
dans le cadre de leur fonction. Toutefois,
les seniors interviewés pointent du doigt le
RH
manque d’accompagnement de l’entreprise
et l’absence de formation suffisante dans la
prise en main des nouveaux logiciels. Ces La lassitude exprimée par les cadres seniors
difficultés face aux outils numériques ont face aux différentes évolutions de leur entre-
pu s'accentuer avec le contexte sanitaire et prise peut expliquer qu’ils soient perçus
le développement du télétravail. comme réfractaires au changement par
Dans les cas où la formation ne permet pas leurs managers : les évolutions récentes
de lever ces freins, les managers peuvent se dans l’organisation de travail peuvent être
voir obligés d’adapter l’organisation, en met- vues par les cadres seniors comme l’évolu-
tant par exemple à disposition d’un cadre tion de trop. C’est notamment le cas pour
senior un·e assistant·e chargé·e de la partie certains seniors face aux transformations
numérique. des outils numériques et aux réorganisa-
tions des entreprises.
10 — Apec, Les cadres seniors03. Des profils qui s’avèrent clés pour
l’entreprise, par leur recul et leur posture
relationnelle
Les cadres seniors endossent un rôle de régulateur des relations
sociales au sein de l’entreprise
La moitié des managers considèrent que évaluer la difficulté d’une tâche et prendre
les cadres seniors sont en général plus à des décisions 3 . Aussi, 45 % des managers
même que les cadres plus jeunes de trans- de cadres seniors jugent qu’il est plus facile
mettre des compétences. Mais au-delà de de manager des cadres seniors que des
cet aspect, les cadres seniors sont reconnus cadres plus jeunes, contre 8 % qui estiment
comme plus aptes à désamorcer un conflit, que c'est plus difficile 4 .
3 D'après votre expérience de manager, estimez-vous
que les cadres seniors en général sont... que les cadres
plus jeunes à... ?
Davantage aptes Autant aptes Moins aptes
Transmettre des connaissances,
des savoir-faire 51% 46% 3%
Désamorcer un conflit au
sein d’une équipe 47% 49% 20% 4%
Evaluer la difficulté d’une tâche
et le temps nécessaire 44% 14%
53% 3%
Prendre des décisions 44% 14%
52% 4%
Entretenir des relations
avec un client, 42% 14%
55% 3%
un partenaire extérieur
Piloter un projet 42% 11% 55% 3%
Base : managers de cadres seniors
Source : Apec, 2021
4 D'après votre expérience au quotidien en tant que manager,
diriez-vous que, par rapport aux cadres plus jeunes, manager
des cadres seniors est globalement...
Ni plus facile
Plus facile ni plus difficile Plus difficile
45% 47% 8%
Base : managers de cadres seniors
Source : Apec, 2021
Apec, Les cadres seniors — 11Pour les RH, les managers et les collègues, « Il a été très important pour moi à un moment
les cadres seniors sont sortis des logiques parce qu’il me remontait des problématiques
sociales ou relationnelles dans l’entreprise
de pouvoir et de compétition, ce qui leur
dont je n’avais aucune idée, parce que
confère une place à part au sein de l’orga-
lui il apportait cette écoute sans avoir la
nisation. De fait, ils entretiennent un rapport casquette " direction ", donc on lui parle,
apaisé aux autres cadres : 74 % des cadres on lui fait confiance, donc il fait ce lien. »
seniors ne se sentent pas en concurrence
avec leurs collègues cadres, notamment plus
Manager
jeunes. Et les conflits intergénérationnels
sont d’ailleurs inexistants ou rares pour 6
managers sur 10. Considérés comme des Cependant, les cadres seniors posent un défi
figures quasi-parentales et bienveillantes, particulier aux managers et aux collègues
les cadres seniors sont notamment décrits encadrants, qui éprouvent parfois plus de
comme une « bouffée d’oxygène » par leurs difficultés à s’imposer face à eux. En s’ap-
collègues et leurs managers. Leurs collègues puyant sur leur expérience, certains cadres
les décrivent comme à l’écoute des plus seniors remettent en effet en question les
jeunes qu’ils aident et auxquels ils n’hésitent directives managériales et sont décrits
pas à transmettre leur savoir. comme moins enclins à faire évoluer leurs
pratiques.
Les cadres seniors déchargent finalement
les managers d’une partie de leur tâche « Leur expérience peut faire que c’est plus
de formateur, notamment pour former les difficile de prendre position ou de choisir
nouveaux arrivants. Ils ont également un des directions et de leur imposer, au niveau
rôle d’intégration et de conseil auprès des de la façon de travailler parce qu’ils ont des
habitudes, ils ont leur expérience, ils ont souvent
jeunes générations : conseils sur la carrière,
plus que l’âge de mes parents et ça peut être
les erreurs à ne pas commettre, le déve-
compliqué de dire : " non, moi je trouve que
loppement du réseau professionnel, etc. Ils c’est mieux de faire comme ça donc à
endossent même parfois un rôle d’interface partir de maintenant, on fait comme ça ! " »
entre le management et les RH d’un côté et
les salariés de l’autre.
RH
Les cadres seniors sont perçus comme fiables et fidèles à l’entreprise
Ils sont reconnus pour leur loyauté, tant par Les RH, managers et collègues encadrants
rapport à l’entreprise que dans leur travail, apprécient la stabilité des cadres seniors,
manifestant un engagement et une fidélité qui sont moins volatiles que les plus jeunes.
qui les conduit à rester plus longtemps dans Mais plus encore, ils sont décrits comme
l’entreprise. La moitié des cadres seniors faisant preuve d’une implication, d’un enga-
interrogés ont en effet 20 ans d’ancienneté gement vis-à-vis de l’entreprise plus fort : ils
ou plus au sein de leur entreprise actuelle ont moins de contraintes et plus de dispo-
(un quart exerçant depuis moins de 10 ans nibilités.
dans leur entreprise et le quart restant de 10
à 20 ans). Aussi, dans l’échantillon qualitatif, « Et je trouve que je peux plus me reposer sur
la majorité des cadres seniors interrogés un cadre senior. Dans mon cas, si je m’absente
étaient des « historiques » de plus de 30 ans en vacances pendant quinze jours et qu’elles
d’ancienneté parfois. sont là toutes les deux, je suis tranquille. Elles
vont me remplacer il n’y aura pas de soucis.
Chose que je ne pourrais pas faire avec un
« Il y a du conseil professionnel et il y a le
jeune cadre diplômé. Je n’aurais pas
fait qu’ils apportent un socle solide, ils sont
là, ils sont fiables, ils seront toujours là. Ils confiance. »
ont le souvenir de comment c’était avant et,
du coup, c’est un peu l’histoire Manager
du département. »
Collègue
12 — Apec, Les cadres seniorsLeur moindre flexibilité, par rapport aux cadres plus jeunes, peut
cependant poser des difficultés à leurs managers
Le manque d’adaptabilité des cadres qui ne sont pas inscrites dans leur fiche
seniors leur est parfois reproché, notam- de poste. Certains managers considèrent
ment par leur manager, ce qui peut s’avérer que les seniors ont tendance, plus que la
une source de tensions. Leur difficulté à se moyenne, à être réfractaires à la possibilité
conformer aux méthodes de travail de l’en- de réaliser de nouvelles tâches, d’élargir le
treprise peut créer des décalages avec le champ de leurs missions.
reste de l’équipe. Les cadres seniors sont en
effet décrits comme étant moins rigoureux
sur le reporting de leurs activités, ce qui peut « Parfois on n’est pas forcément d’accord et
poser des difficultés au reste de l’équipe en là il y a un argumentaire à mettre en place et
leur absence. ça peut être plus compliqué de faire adhérer
un cadre senior à ses idées ou au projet
De même, les managers notent qu’il n’est qu’on veut mettre en place. »
pas aisé de les faire sortir de leur zone de
confort, et qu’ils refusent de réaliser des RH
tâches qui se sont pas de leur ressort ou
Apec, Les cadres seniors — 1304. Le sentiment d'une reconnaissance qui
fait souvent défaut dans l’entreprise
Expérience et compétences des cadres seniors, des atouts sous-
valorisés
Si l’expérience et l’expertise technique des sont pas suffisamment valorisées par leur
cadres seniors sont les premiers atouts mis entreprise 5 . Ce manque de reconnaissance
en avant par les managers, un tiers des professionnelle est plus souvent ressenti par
cadres seniors considèrent pour autant que les cadres seniors âgés de 60 ans ou plus.
leur expérience et leurs compétences ne
5 Diriez-vous aujourd'hui...
32% 34%
Non
68% 66%
Oui
18% Dont "tout à fait" 20%
Vos compétences Votre expérience
sont valorisées est valorisée
par votre entreprise par votre entreprise
Base : cadres seniors en poste
Source : Apec, 2021
Aux yeux des cadres seniors et des res- Aussi, un quart des cadres seniors déclarent
ponsables RH rencontrés, les entreprises consacrer une part importante de leur acti-
ne valorisent pas non plus suffisamment la vité à la transmission de leurs savoirs, et
transmission des savoirs et des compétences cette part s’élève à 30 % pour ceux âgés
des cadres seniors en direction des plus de 60 ans ou plus. En revanche, un quart
jeunes. Seulement 22 % des cadres seniors déclarent que cela ne fait pas du tout partie
déclarent que leur entreprise a mis en place de leur activité. 23 % envisagent cependant
des actions en ce sens (18 % en TPE-PME d’y consacrer plus de temps à l’avenir, mais
vs. 25 % en ETI et grandes entreprises). Cela là encore, ce sont les cadres les plus proches
concerne notamment le transfert de com- de la retraite qui sont les plus nombreux à
pétences techniques pointues, qui peuvent souhaiter endosser ce rôle de formateur (29 %
s’avérer difficiles à remplacer, et sans quoi parmi les cadres âgés de 60 ans ou plus).
les entreprises concernées courent le risque
de perdre des savoir-faire essentiels à leur Conscientes de ces lacunes en termes de
activité en cas de départ de cadres seniors. transfert des compétences et de la problé-
matique de remplacement qui en résulte,
« C’est dommage parce qu’on a des collègues les entreprises, faute de retrouver des profils
qui sont partis avec une connaissance de identiques, doivent parfois se résigner à réor-
produits, de sociétés, de clients. Les gens qui ganiser le poste ou à scinder les missions du
restent à la société se débrouillent comme cadre senior entre plusieurs postes.
ils peuvent. C’est aussi pour ça que l’intérêt
baisse, parce que moi je me serais bien
vu transmettre le maximum de ce que j’ai. »
Cadre senior
14 — Apec, Les cadres seniorsDes cadres seniors vus comme en fin de carrière, qui ne font pas
toujours l’objet de mesures spécifiques
La plupart des entreprises n’ont pas de poli- actuelle jusqu’à leur départ en retraite, tandis
tique spécifique à destination des cadres que seulement 8 % aspirent à un changement
seniors : à peine un tiers des entreprises d’entreprise. Dans ce contexte, les entreprises
(32 %) comptant au moins un cadre senior préfèrent alors concentrer leurs efforts sur
dans leurs effectifs déclarent avoir mis en les jeunes cadres qui représentent l’avenir
place une politique en faveur des cadres âgés de l’entreprise.
de 55 ans ou plus5, avec sans surprise des
disparités selon la taille de la structure. 54 % « Après, je dois dire que le risque de perdre
des ETI et grandes entreprises ont instauré un senior est très faible. Au-delà de 55 ans,
une politique dédiée à leurs cadres seniors c’est compliqué de changer de société. »
contre 31 % des PME et 31 % des TPE 6 .
Manager
Il s’agit le plus souvent d’une politique de
maintien des cadres seniors dans l’emploi, Les cadres seniors ont parfois le sentiment
mise en place par 23 % des entreprises inter- que leur entreprise investit et mise beau-
rogées. D’autres politiques, plus rares, comme coup plus sur les jeunes cadres à travers
la formation des cadres seniors ou l’accom- l’instauration de politiques d’entreprises les
pagnement au départ à la retraite, ont été favorisant, un sentiment partagé par certains
5
instaurées par respectivement 13 % et 10 % RH rencontrés. Ces politiques sont alors mal Issu des données
recueillies dans le
des entreprises. comprises par les cadres seniors qui estiment cadre de l’étude
être plus expérimentés, plus fiables et plus Intentions de
Certains RH et managers rencontrés recon- fidèles à leur entreprise que les cadres plus recrutement et de
mobilité des cadres
naissent ne pas investir pleinement dans les jeunes. Bien qu’ils entretiennent globalement – Baromètre du 2e
cadres seniors, qu’ils considèrent comme un de bonnes relations avec leurs collègues plus trimestre 2021, Apec,
public plutôt captif, exprimant peu de projets jeunes, cette inégalité de traitement perçue coll. « Recrutement,
prévisions et
de mobilité. L’attitude de ces derniers semble peut être source de tensions et de crispations processus », mai
leur donner raison, puisque 80 % d’entre eux entre les différentes générations. 2021.
préfèreraient rester dans leur entreprise
6 Part des entreprises ayant mis en place une politique en faveur des
cadres seniors
54%
TPE PME ETI-GE
31% 31% 32%
30%
26%
23%
21%
20%
18%
14%
12%
11%
7% 7% 7% 7%
4%
Au moins Politique Politique Politique Politique de Politique
une politique de maintien de formation d’accompagnement temps partiel d’embauche
dans l’emploi au départ
à la retraite
Base : Entreprises du secteur privé de 1 salarié et plus comptant au moins un cadre senior dans leurs effectifs
Source : Apec, 2021.
Apec, Les cadres seniors — 15Un point de tension majeur sur les évolutions de rémunération
Le manque de reconnaissance profession- Cette absence de perspectives salariales se
nelle se manifeste bien souvent aussi par révèle être un sujet de crispation majeur face
l’absence d’évolution salariale. Cette sta- auquel les managers et les RH ne semblent
gnation peut susciter chez les cadres seniors pas avancer de solutions. Les cadres seniors
le sentiment de ne pas être reconnus à leur ont en quelque sorte atteint leur plafond de
juste valeur (expérience, maîtrise technique) rémunération et ne peuvent aspirer à une
et à la hauteur de leur investissement. Ils ont augmentation de salaire. Si les RH estiment
en effet le sentiment d’être fortement mis à valoriser leur travail en leur accordant plus de
contribution en travaillant sur les dossiers les confiance et de responsabilités, cette recon-
plus complexes, en endossant le rôle d’enca- naissance plus symbolique et non pécuniaire
drant, et ce sans contrepartie. peut entrainer une certaine frustration et une
baisse de motivation chez les cadres seniors.
« On m’a dit " vous ne faites pas partie des In fine, près de 6 cadres seniors interrogés
personnes intéressantes à augmenter ", car sur 10 se disent inquiets quant à l’évolution
il y avait des hauts potentiels en priorité. de leur rémunération.
C’est démotivant, ça n’incite pas à
travailler plus. » « Leurs salaires arrivent à un plafond et on ne
peut plus les augmenter. Il y a cet équilibre
Cadre senior qui est un peu compliqué parce que leurs
salaires stagnent. À partir de 50 ans,
« Ça représente 25 % de notre population c’est fini, leurs salaires stagnent. »
mais l’entreprise investit beaucoup plus
sur les jeunes parce qu’ils sont moins chers. » RH
RH
16 — Apec, Les cadres seniors05. Les cadres seniors, un atout pour
traverser la crise
En 2020, la crise n’a pas fondamentalement bouleversé la situation
des cadres seniors
En dépit d’un contexte économique com- situation au sein de leur entreprise est restée
pliqué, la crise n’a pas changé la donne inchangée depuis le début de l’année 2020
professionnelle en 2020 pour la majorité et seulement 1 cadre senior sur 5 qu’elle s’est
des cadres seniors en poste : interrogés dégradée 7 .
début 2021, les trois quarts estiment que leur
7 Depuis le début de l'année 2020, avez-vous
le sentiment que votre situation au sein de
votre entreprise...
S'est améliorée
S'est dégradée
4%
20%
N'a pas changé
76%
Base : cadres seniors en poste
Source : Apec, 2021
Pour autant, les cadres seniors ne craignent tout probable, notamment en raison de leur
pas majoritairement la perte de leur emploi ancienneté qui leur confère une certaine sécu-
cette année dans le contexte de crise. Les trois rité 8 . Logiquement, ce sentiment est d’autant
quarts d’entre eux l’estiment peu, voire pas du plus fort chez les cadres les plus anciens.
8 Selon vous, parmi les éventualités suivantes, lesquelles
risquent de vous concerner en 2021 ?
La perte de votre emploi
82%
79%
76%
Sous-total 62%
improbable
47%
37%
32%
Dont "pas
du tout
20%
probable"
Ensemble Moins De 10 à 20 ans
des cadres de 10 ans 19 ans d'ancienneté
seniors d'ancienneté d'ancienneté ou plus
Base : cadres seniors en poste
Source : Apec, 2021
Apec, Les cadres seniors — 17« Je sais qu’à mon âge il ne peut pas m’arriver tuelle perte de leur emploi : 85 % des cadres
grand-chose. J’ai une légèreté et un recul. seniors pensent qu’il leur serait difficile de
Ça, c’est très agréable. À 50 ans on est un
trouver un poste équivalent en cas de perte
peu plus en stress : et s’il m’arrive quelque
d’emploi (contre 63 % des cadres âgés de
chose ? J’ai 58 ans. Il me reste 3 ou 4 ans à
35 à 54 ans et 42 % de ceux de moins de
faire. C’est l’avantage. »
35 ans)6. Ils sont nombreux à penser qu’ils
devraient alors se résigner à une baisse de
Cadre senior
salaire, et ont conscience de la menace du
chômage de longue durée qui pèse plus par-
En revanche, ils redoutent beaucoup plus ticulièrement sur les cadres seniors.
que les autres les conséquences d’une éven-
Certaines difficultés déjà présentes avant la crise pourraient
cependant s’amplifier
Souvent présents dans l’entreprise depuis In fine, 4 cadres seniors sur 10 ont le senti-
de nombreuses années, les cadres seniors ment que leur qualité de vie au travail s’est
o n t c o n n u u n p a rc o u rs p o n c tu é p a r dégradée au cours des dernières années,
plusieurs grands changements (transfor- contre 2 sur 10 qui jugent qu’elle s’est amé-
mation numérique, réorganisation, fusion/ liorée 9 . De leur côté, seulement 11 % des
absorption, entrée en Bourse, diminution managers considèrent que la qualité de vie
de la masse salariale…), impliquant la mise au travail des cadres seniors au sein de leur
en place de nouvelles politiques, de nou- entreprise s’est dégradée (vs 26 % qui l’éva-
velles méthodes de travail et de nouveaux luent en amélioration). Les cadres seniors
outils avec lesquels ils ont dû composer. Il expliquent notamment avoir rencontré plus
leur a fallu faire preuve de résilience pour de difficultés ces dernières années face aux
s’adapter à un contexte professionnel en changements de mode de management,
perpétuelle évolution. aux nouveaux modes d’organisation du tra-
vail, mais aussi concernant la recherche de
« On a déresponsabilisé les personnes. Tout sens et la reconnaissance de leur travail 10 .
est géré par des processus et c’est très À noter que 1 cadre senior sur 3 évoque des
contraignant. Il y a une perte d’autonomie et difficultés liées aux nouveaux outils numé-
l’individu n’existe plus là-dedans. C’est riques, difficultés soulignées également par
très difficile. » les responsables RH et les managers, et ce,
dans un contexte d’accélération de la digi-
Cadre senior talisation au sein des entreprises.
9 Avez-vous le sentiment par rapport à il y a
quelques années que votre qualité de vie au
travail...
S'est améliorée
S'est dégradée
18%
37%
N'a pas changé
45%
6
Intentions de
recrutement et de
mobilité des cadres
– Baromètre du 2e
Base : cadres seniors en poste
trimestre 2021, mai Source : Apec, 2021
2021, p. 9.
18 — Apec, Les cadres seniors10 Au cours des dernières années, par rapport aux années
précédentes, avez-vous rencontré davantage de difficultés
liées à...
(oui tout à fait + oui plutôt)
Des changements
dans le mode de management 46%
De nouveaux modes
d’organisation du travail 43%
(mode projet, open space, etc.)
Une recherche de sens par rapport
au travail que vous effectuez
42%
La reconnaissance de votre travail 41%
De nouveaux outils numériques :
logiciels, outils de communication… 34%
Vos relations avec votre
supérieur hiérarchique 33%
Vos relations avec vos collègues plus jeunes 24%
Vos relations avec vos collègues en général 23%
Base : cadres seniors en poste
Source : Apec, 2021
Ces difficultés, déjà présentes avant la crise charge de travail, inquiétude dont ils ont fait
sanitaire, pourraient alors s’intensifier dans part à leur manager (46 % de ces derniers
le contexte actuel et inédit. La crise a indé- mentionnent cette crainte parmi les cadres
niablement provoqué des changements seniors qu’ils encadrent) 11 . Cette crainte est
organisationnels avec notamment le déve- d’autant plus forte chez des cadres seniors
loppement du télétravail (81 % des cadres qui sont près d’un tiers à préférer que leur
seniors concernés en 2020). L’adaptation temps de travail se réduise à l’avenir (seuls
à ce nouveau mode de travail à distance 2 % souhaitant le voir augmenter).
s’est faite non sans difficulté pour les cadres
seniors qui ont vu leur travail quotidien à la Dans une moindre mesure, les cadres seniors
fois se complexifier et s’alourdir. se disent également inquiets face à la pers-
pective d’un changement de nature de
« En télétravail et pendant le confinement, on leurs missions et d’une dégradation de leurs
n’a pas de relations, il faut qu’on téléphone à conditions d’emploi. Là encore, ces craintes
quelqu’un pour lui demander " j’ai ça ou ça, ont été remontées à leurs managers : 54 %
qu’est-ce que tu fais ", donc c’est perturbant, d’entre eux signalent que les cadres seniors
ça devient stressant, déprimant de travailler
qu’ils encadrent leur ont fait part d’inquié-
seul dans son coin et de ne pas pou-
tudes vis-à-vis de l’avenir de leur poste et
voir échanger avec une communauté. »
45 % concernant une éventuelle dégradation
de leurs conditions d’emploi. Plus globale-
Cadre senior
ment, 53 % des managers interrogés sont
confrontés à des cadres seniors inquiets
Interrogés sur les éventualités qui risqueraient quant à la suite de leur carrière profession-
de les concerner en 2021, la moitié des cadres nelle.
seniors craignent une augmentation de leur
Apec, Les cadres seniors — 1911 Selon vous, parmi les éventualités suivantes, lesquelles
risquent de vous concerner en 2021 ?
(Très probable + assez probable)
Crainte d'une intensification
de la charge de travail
52%
Crainte d'un changement
de la nature des missions
29%
Crainte d'une dégradation des conditions
d’emploi (hors rémunération) 25%
Crainte d'une perte d'emploi 17%
Crainte d'une diminution
de la charge de travail 14%
Crainte d'une mobilité géographique
imposée obligeant à déménager
6%
Base : cadres seniors en poste
Source : Apec, 2021
Au-delà des difficultés liées aux nou- est alors génératrice de fatigue (66 %) et
veaux modes de travail, la crise sanitaire d’inquiétude (58 %) pour les cadres seniors.
a pu générer chez les cadres seniors des
angoisses plus spécifiques en lien avec leur « Ceux qui ne sont pas seniors ont éventuel-
âge. Certains cadres interviewés expriment lement un conjoint, des enfants. Moi à mon
en effet la peur d’attraper le virus. La pra- âge, mes enfants sont casés, je n’ai pas
tique du télétravail se révèle alors être une de conjoint, donc l’isolement, il est plein
solution rassurante sur ce point mais pro- pot ! »
voque en revanche une autre crainte, celle
de l’isolement. Cette situation anxiogène Cadre senior
Une réflexion sur la retraite qui inquiète particulièrement dans le
contexte de crise…
Aux yeux des cadres seniors, la retraite est l’entreprise et qu’on est jeune, sans famille…
un sujet concret, source de préoccupation non pas qu’on soit des esclavagistes mais
pour nombre d’entre eux. Les seniors font on n’a pas le même engagement ni même
le même rapport au travail que quand on
face à un marché de l’emploi sélectif par
prépare son après-vie professionnelle. On
rapport à l’âge, et à une intensification du sait bien qu’avec l’âge, il y a des risques de
travail qui accroît leur usure professionnelle. santé qui augmentent : potentiellement un
Les questions de santé occupent d’ailleurs peu plus d’absentéisme, de choses à gérer
une place plus importante dans leurs préoc- qui font partie de la vie et c’est des
cupations que les autres catégories. L’usure choses à prendre en compte. »
des cadres seniors est d’ailleurs perçue par
les managers et les RH interviewés. RH
« Il y a moins de fougue. En termes de capacité
de travail, aussi : quand on arrive dans
20 — Apec, Les cadres seniorsVous pouvez aussi lire
