Management et reconnaissance - Théorie, réalité et outils - Fedelima

Management et reconnaissance
Théorie, réalité et outils

La
                    reconnaissance

Laëtitia Coquelin            05/07/2016   2

La pyramide des
    besoins de Maslow
Niveau des       Type d’attente     Attitude du manager
 attentes         des salariés
Niveau 1       Rémunération et Permettre une espérance
               environnement   de gain ou confort
               de travail
Niveau 2       Reconnaissance     Manifester sa confiance,
               interne            enrichir le travail
Niveau 3       Reconnaissance     Conférer une importance
               externe            vis-à-vis de l’extérieur
Niveau 4       Relations          Associer à la prise de
               privilégiées       décision, consulter
Niveau 5       Perspectives       Positiver sur changements
               d’avenir           à venir, rassurer sur
                                  pérennité de la structure
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Définition
La reconnaissance est :
“ « une réaction constructive et authentique
“ qui se base sur un jugement et une appréciation,
“ et qui se traduit par une rétribution symbolique,
  affective, concrète ou financière ».
                                                              Jean-Pierre Brun,
                                 professeur à l’Université de Laval au Québec
             et titulaire de la Chaire en gestion de la santé et de la sécurité
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La physionomie de la reconnaissance
Les 4 formes de reconnaissance en milieu de travail

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Les leviers de la
                                 reconnaissance
                            Ils peuvent être classés en 3 catégories :
                                La gestion des ressources humaines
                                Le travail
                                Les relations professionnelles et
                                   sociales
                            Ces multiples leviers composent le
                             système de reconnaissance.
                            L’efficacité du système de
                             reconnaissance réside dans l’articulation
                             entre plusieurs leviers de même
                             catégorie ou de catégorie différente.

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Les 4 styles de
            leadership selon Hersey
            et Blanchard
                    Directif     Persuasif     Participatif    Délégatif
Rôle              Structurer     Mobiliser      Associer       Responsa-
                                                                 biliser
Prise de         Je décide.     Je décide,     On décide         Vous
décision                        j’explique.    ensemble.        décidez.
Mots clés      Organisation,    Explication,   Ecoute,        Responsabi-
               planification,   persuasion,    conseil,       lité, initiative,
               contrôle         conviction     négociation    délégation
Organisa-               +            +              -                -
tionnel
Relation-                -           +              +                -
nel

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Les principaux modes
de management
I. Le management par la
     règle
II. Le management participatif
III. Le management par les
     valeurs
IV. Le management par le
     compétences

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Le
 management
 par la règle

Management par les
processus
Management par les
objectifs
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Management par les processus
 Théorie : division du travail en tâches prescrites → formalisation
  des résultats attendus et des comportements à adopter. « The
  one best way » (Taylor)
 Outils : procédures, modes opératoires, instructions de travail
 Motivation/reconnaissance : le salarié est motivé par l’argent
  gagné et il reçoit un salaire proportionnel au rendement.
  Niveau 1 de la pyramide de Maslow
 Limites : déshumanisation du travail, aliénation et exécution
  passive des tâches
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Management par les objectifs
 Théorie : responsabiliser le salarié sur le résultat à atteindre et
  lui laisser l’autonomie sur le choix du mode opératoire
 Outils : entretien annuel d’évaluation, fiche de poste, plan de
  formation
 Motivation/reconnaissance : responsabilisation et plus grande
  autonomie. Niveau 2 et 3 de la pyramide de Maslow
 Limites : adapté à un environnement prévisible et stable,
  n’intègre que rarement la dimension relationnelle, renforce le
  cloisonnement et l’esprit de compétition au détriment de la
  cohésion, difficilement appropriable par de petites entreprises.

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Le management participatif

Management participatif
 Théorie : repose sur 3 piliers fondamentaux : le sens,
  la confiance & la liberté, le développement personnel pour
  chacun. Nécessite une vision clairement définie et partagée du
  projet d’entreprise.
 Outils : groupes de travail (résolution de problèmes, échange
  des pratiques, TSF…), systèmes de suggestion (questionnaire,
  urne…)
 Motivation/reconnaissance : sentiment d’appartenance, estime
  et réalisation de soi (niveaux supérieurs de la pyramide)
 Limites : requiert une transformation des mentalités → politique
  du petit pas, peut s’avérer onéreux et contre-productif (perte de
  temps).
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Le management par les valeurs

« Donner l'exemple n'est pas le
principal moyen d'influencer les
autres, c'est le seul moyen. »
Albert Einstein

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Management par les valeurs
 Théorie : fait le lien entre le projet de la structure et les valeurs
  qui le sous-tendent, et sa mise en œuvre en prescrivant les
  manières de faire sans formaliser les résultats attendus
 Outils : charte des valeurs déclinée en normes de comportement,
  espaces de discussion pour débattre des valeurs
 Motivation/reconnaissance : appartenance, utilité, réalisation
  de soi (niveaux supérieurs de la pyramide de Maslow)
 Limites : notion d’abord individuelle → difficile de les définir
  collectivement, savoir repérer et gérer les conflits de valeur (un
  des 6 facteurs de RPS), pas de management par les valeurs sans
  exemplarité du management, risques de dérive...

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Management par
les compétences
« En qualité de sélectionneur, je n'établis pas
la liste des 16 meilleurs joueurs français mais
la liste des 16 joueurs capables d'obtenir
ensemble le meilleur résultat... L'idéal est
d'avoir en permanence un bouillonnement
d'idées qui vont permettre de trouver des
solutions auxquelles je n'aurais pas pensé…
Je considère que je suis simplement
responsable de l'équilibre de l'équipe et des
grands principes, mais tout ce qui relève de
la situation de jeu leur appartient… »
Claude Onesta, entraîneur de l’équipe de
France de Handball

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Management par les compétences
 Théorie : cherche à valoriser les compétences possédées par les
  individus. Il est centré sur les compétences acquises, part des
  titulaires des postes.
 Outils : démarche compétence pour les développer et les
  combiner les unes aux autres
 Motivation/reconnaissance : valorisation des compétences,
  renforcement positif des salariés, polyvalence, intérêt accru pour
  le travail, appartenance et réalisation de soi
 Limites : adapté aux équipes aux compétences techniques très
  pointues.

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SYNTHESE
      Pas de « one best way » mais des modèles plus ou moins
       adaptés aux caractéristiques d’une situation particulière →
       composer son propre système de management en piochant
       dans les différentes théories.
      L’essentiel est de faire le lien entre le projet de la structure et
       le travail :
            amène du sens à ce que font les salariés,
            renforce leur sentiment d’appartenance,
            mais aussi le sentiment d’utilité du travail réalisé.
      Et de privilégier les styles et modèles de management propices
       à la reconnaissance.
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Merci de votre attention et de
             votre participation !

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