Objectif : l'équité Équité et diversité en matière d'emploi dans la fonction publique de la Nouvelle-Écosse 2019-2020 - Government of Nova Scotia
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Objectif : l’équité
Équité et diversité en matière d’emploi dans la fonction
publique de la Nouvelle-Écosse
2019-2020© Droit d’auteur de la Couronne, Province de la Nouvelle-Écosse, 2020
Objectif : l’équité
Équité et diversité en matière d’emploi dans la fonction publique de la Nouvelle-Écosse 2019-2020
Commission de la fonction publique
Octobre 2020
ISBN : 978-1-989654-07-1Table des matières
Message du ministre ....................................................................................................................................... 1
Introduction ....................................................................................................................................................... 3
Données démographiques ............................................................................................................................. 4
Population de la Nouvelle-Écosse ............................................................................................................. 4
Recensement des effectifs de la fonction publique................................................................................ 6
Culture du milieu de travail – Résultats du sondage auprès des employés..................................... 8
Initiatives ministérielles ............................................................................................................................... 9
Réseaux d’employés .................................................................................................................................. 19
Service de la diversité et de l’inclusion .................................................................................................... 22
Conclusion ........................................................................................................................................................24
Annexe ...............................................................................................................................................................25
Service de la diversité et de l’inclusion – Définitions............................................................................. 25
OBJECTIF : L’ÉQUITÉ • 2019– 2020 • iiiMessage du ministre
Je suis heureux, en ma qualité de ministre responsable de la
Commission de la fonction publique, de présenter le rapport
Objectif : l’équité 2019-2020 au nom du gouvernement de
la Nouvelle-Écosse. Le gouvernement s’ouvre à l’évolution
des effectifs de la fonction publique de la province par son
engagement à créer un milieu de travail diversifié et inclusif qui
représente les personnes qu’il sert.
La stratégie intitulée Tous ensemble : Plan d’action pour la diversité
et l’inclusion dans la fonction publique, dont la mise en œuvre a
commencé en mars 2020, met l’accent sur la responsabilité de la
haute direction, le développement du leadership, la détermination
des obstacles ainsi que la mesure des progrès. Elle fournit aux
ministères un cadre pour avoir une fonction publique diversifiée
et inclusive où chacun peut réussir et s’épanouir.
Nous encourageons les employés à participer aux comités sur
la diversité et aux réseaux d’employés qui existent au sein de
l’administration publique. Les réseaux dirigés par des employés
et soutenus par la haute direction permettent d’échanger
des idées ainsi que d’éduquer et de sensibiliser, et offrent des
possibilités de développement personnel et professionnel,
notamment dans les domaines clés que sont le leadership et la
réflexion stratégique.
Bien que nous soyons fiers des progrès réalisés, il reste
beaucoup de travail à faire, et les changements à venir sont
nombreux. Je tiens à remercier les personnes, comités,
ministères, organismes et réseaux d’employés pour leur
enthousiasme ainsi que pour leur engagement envers cette
importante priorité.
Tony Ince
Ministre
Commission de la fonction publique
OBJECTIF : L’ÉQUITÉ • 2019– 2020 • 1Introduction
La politique d’équité en matière d’emploi du gouvernement de
la Nouvelle-Écosse appuie l’objectif de l’administration publique,
c’est-à-dire avoir des ressources humaines représentatives de
la population de la province. Cette politique vise à aller vers une
représentation équitable de quatre groupes particuliers : les
Autochtones, les personnes handicapées, les Afro-Néo-Écossais
et autres personnes racialisées, ainsi que les femmes. Bien que
nous mettions l’accent sur ces quatre groupes, nous attachons
de l’importance à la diversité sous toutes ses formes, y compris
en ce qui concerne les personnes d’orientation sexuelle ou
d’identité de genre minoritaire. Le gouvernement s’est engagé
à réduire le plus possible les obstacles systémiques que
connaissent les membres des groupes à la recherche d’équité en
matière d’emploi et d’avancement professionnel.
En ce qui concerne l’élimination des obstacles systémiques
auxquels nos employés sont confrontés, nous devons
reconnaître que nous ne sommes pas aussi avancés que
nous le souhaitons. Le gouvernement de la Nouvelle-Écosse
a pris l’engagement d’offrir un milieu de travail exempt de
discrimination, sensible aux différences culturelles et au sein
duquel la diversité, l’inclusion et l’égalité des chances sont
importantes.
Les organisations possédant des milieux de travail plus
diversifiés et plus inclusifs ont des employés qui s’investissent
davantage dans leur travail; elles sont en outre plus productives.
Le présent rapport rend compte du travail et des activités du
gouvernement visant à faire progresser l’équité en matière
d’emploi dans la fonction publique au cours de l’exercice 2019-
2020.
OBJECTIF : L’ÉQUITÉ • 2019– 2020 • 3Données démographiques Population de la Nouvelle-Écosse La population de la Nouvelle-Écosse a augmenté de 1,24 % (ce qui représente 11 895 personnes en plus); la province comptait donc 971 395 habitants le 1er juillet 2019. La population active (personnes de 15 ans et plus) a perdu 2 400 personnes, s’établissant à 498 900 membres en juillet 2019. Groupes désignés Selon la politique d’équité en matière d’emploi du gouvernement, est Autochtone toute personne se définissant comme Indien inscrit, Indien non inscrit, Inuit ou Métis. Statistique Canada définit l’identité autochtone comme suit : « (...) personnes ayant indiqué être des Autochtones, c’est-à-dire Premières Nations (Indiens de l’Amérique du Nord), Métis ou Inuk (Inuit) et/ou les personnes ayant indiqué être Indiens inscrits ou des traités en vertu de la Loi sur les Indiens du Canada, et/ou les personnes ayant déclaré être membres d’une Première Nation ou bande indienne. Le paragraphe 35(2) de la Loi constitutionnelle de 1982 précise que le terme peuples autochtones du Canada s’entend notamment des Indiens, des Inuit et des Métis du Canada ». Selon la politique d’équité en matière d’emploi du gouvernement de la Nouvelle-Écosse, les membres des groupes racialisés s’identifient eux-mêmes comme n’étant pas Autochtones, de race blanche ou n’ayant pas la peau blanche. Selon cette même politique, une personne se déclare handicapée si elle détermine que le milieu de travail peut créer un obstacle ou si elle pense qu’un employeur ou un employeur potentiel est susceptible de déterminer que le milieu de travail peut créer un obstacle. Ces obstacles doivent être attribuables à une déficience durable ou récurrente de ses capacités physiques, mentales ou sensorielles, d’ordre psychiatrique ou en matière d’apprentissage, que cette déficience puisse être ou non vue ou reconnue par 1 Ce chiffre provient du site Web du ministère des Finances et du Conseil du Trésor. https://novascotia.ca/news/ release/?id=20190930008 2 Ce chiffre provient du site Web du ministère des Finances et du Conseil du Trésor. 4 • OBJECTIF : L’ÉQUITÉ • 2019– 2020
d’autres personnes. La Convention des Nations Unies relative
aux droits des personnes handicapées reconnaît à ces dernières,
à égalité avec les autres, le droit au travail. Il s’agit entre autres
du droit d’avoir la possibilité de gagner sa vie en accomplissant
un travail librement choisi ou accepté sur un marché du travail
et dans un milieu de travail ouverts, favorisant l’inclusion et
accessible aux personnes handicapées.
Le terme « Autochtone » est le plus couramment employé,
sachant qu’il englobe de nombreux groupes distincts et nations
souveraines du Canada.
On considère que les femmes ayant des emplois ou des postes
dans des secteurs où elles sont sous-représentées forment un
groupe désigné.
Le tableau ci-dessous présente les pourcentages des membres
de la population active ayant indiqué appartenir à un des quatre
groupes désignés, selon les statistiques recueillies par le
gouvernement fédéral.
Population active de la
Groupes désignés
Nouvelle-Écosse
Autochtones 5,6 %
Minorités visibles (y compris les Noirs) 6,5 %
Noirs 2,4 %
Personnes handicapées (de 15 à 64 ans) 9,9 %
Femmes 49,1 %
https://explorecareers.novascotia.ca/persons-disabilities#:~:text=Nova%20Scotia’s%20employment%20rate%20
for,place%2C%20out%20of%20ten%20provinces.
4 Enquête nationale auprès des ménages (ENM), 2011.
OBJECTIF : L’ÉQUITÉ • 2019– 2020 • 5Fonction publique de la Nouvelle-Écosse
En date du 1er mars 2020, la fonction publique de la Nouvelle-
Écosse comptait 11 766 employés actifs. Sont exclus les
employés travaillant au sein d’agences externes, les députés, les
juges et les membres des conseils.
En général, lorsque nous parlons de postes au sein de la
fonction publique, nous parlons d’équivalents temps plein (ETP).
Les estimations relatives aux équivalents temps plein (ETP)
permettent de déterminer les dépenses publiques liées à la
dotation en personnel. En 2019-2020, ces estimations étaient de
10 364 ETP. Les estimations des ETP indiquent le nombre total
de postes prévus au budget et approuvés que chaque ministère
possède pour atteindre les objectifs de son plan d’affaires
au cours de l’année à venir. Aux fins du présent rapport, nous
utilisons également le nombre d’employés pour mieux déterminer
qui travaille au sein de la fonction publique. Il est important de
préciser que plusieurs personnes peuvent, ensemble, représenter
un seul ETP; par exemple, dans le cas de trois employés
saisonniers travaillant chacun quatre mois, on obtient un seul
ETP.
Recensement des effectifs de la fonction publique
Le tableau ci-dessous indique la proportion, au sein de la fonction
publique, que représente chacun des quatre groupes désignés, à
partir du nombre de personnes ayant rempli le questionnaire en
2018. La participation au recensement « Soyez du nombre! » était
volontaire; les employés pouvaient donc choisir de ne pas remplir
le questionnaire ou de ne pas indiquer appartenir à un des quatre
groupes désignés. Ce choix étant limitatif, nous examinons de
nouvelles méthodes de collecte de données.
Fonction publique de
Groupes désignés la Nouvelle-Écosse
(2018)
Autochtones 3,6 %
Personnes racialisées (y compris les Noirs) 8,6 %
Personnes handicapées 11,8 %
Femmes 54 %*
*Ce nombre reflète la proportion de femmes au sein de la fonction publique de la Nouvelle-
Écosse; il ne reflète pas cependant les postes où les femmes sont sous-représentées, ces
données n’étant pas pour l’instant disponibles.
Source : Recensement « Soyez du nombre! » 2018. Voir les définitions à l’annexe.
Parmi ceux qui ont déclaré être Noirs, 2,6 % ont indiqué être natifs de la province
(Afro-Néo-Écossais).
6 • OBJECTIF : L’ÉQUITÉ • 2019– 2020Le tableau suivant compare la proportion des groupes désignés au
sein du marché du travail de la Nouvelle-Écosse et la représentation
de ces groupes dans la fonction publique de la Nouvelle-Écosse. Les
données proviennent du recensement « Soyez du nombre! ».
Fonction
Population
Groupes désignés publique de la
active de la N.-É.
N.-É.
Autochtones 5,6 % 3,6 %
Noirs 2,4 % 4,4 %
Immigrants/Nouveaux
6,1 % 8,7 %
arrivants
Personnes handicapées 9,9 % 11,8 %
Femmes 49,1 % 54 %
Les Autochtones restent sous-représentés au sein de la fonction
publique. Des lignes directrices relatives au recrutement et
à l’embauche d’Autochtones sont en cours d’élaboration, et
nous poursuivons notre collaboration avec les communautés
autochtones pour éliminer les obstacles auxquels elles sont
confrontées afin d’accroître leur représentation au sein de la
fonction publique de la Nouvelle-Écosse. Le gouvernement
poursuit également sa collaboration avec ses partenaires
mi’kmaw dans le cadre d’importantes initiatives, comme
l’éducation liée aux traités.
Le gouvernement fédéral ne recueillant pas de données chiffrées
sur les Afro-Néo-Écossais dans la population active, notamment
sur les personnes racialisées (dont les Noirs), il est impossible
d’établir une comparaison directe pour déterminer s’il y a ou non
représentation équitable. Certains groupes désignés, y compris
les Afro-Néo-Écossais et les personnes racialisées, sont peu
représentés dans la haute direction de la fonction publique.
Parmi les stratégies liées à l’avancement professionnel, citons la
formation ciblée des dirigeants, les programmes de gestion des
talents et une collaboration accrue avec les employés Afro-Néo-
Écossais et racialisés.
Bien que les personnes handicapées ne semblent pas être
sous-représentées au sein de la fonction publique de la Nouvelle-
Écosse, il reste encore beaucoup de travail à faire pour parvenir
à une représentation équitable de ces personnes dans les
postes de direction et de haute direction. Nous poursuivons
notre collaboration avec la Direction générale de l’accessibilité,
le Réseau des employés handicapés de la Nouvelle-Écosse et
certains ministères en vue de créer un environnement de travail
accessible et inclusif pour les employés handicapés actuels et
futurs.
OBJECTIF : L’ÉQUITÉ • 2019– 2020 • 7Bien qu’il y ait, au sein de nombreux ministères, une représentation proportionnelle de femmes et d’hommes ou une plus grande proportion de femmes, celles-ci restent sous- représentées dans certains d’entre eux. En effet, les postes des ministères des Transports et du Renouvellement de l’infrastructure, des Affaires municipales ainsi que des Terres et des Forêts sont majoritairement occupés par des hommes, dans une proportion de 60 % à 85 %. En ce qui concerne la répartition du personnel, le NSGEU compte 61 % d’adhérentes, cette proportion étant seulement de 5 % seulement pour le SCFP. Les immigrants représentent 6,1 % de la population active de la Nouvelle-Écosse et 8,7 % de la fonction publique. Bien que nous ne disposions pas de données précises, le pourcentage d’employés racialisés est plus faible tant au niveau des postes de gestionnaires qu’au sein de la haute direction, ce qui concerne aussi les immigrants et les nouveaux arrivants. Culture du milieu de travail – Résultats du sondage auprès des employés La Commission de la fonction publique (CFP) mène le sondage Comment ça va au travail? tous les deux ans afin de déterminer le niveau d’engagement des employés. Les questions portent sur leur travail, leur bien-être, les possibilités professionnelles ainsi que la direction. En 2019, 67 % des employés ont participé au sondage (employés permanents, temporaires et contractuels). Voici certains résultats notables : • 61 % des employés estiment que leur ministère mène des activités et met en place des pratiques qui favorisent la diversité au travail. • 11 % des employés ont indiqué avoir été victimes de discrimination au cours des douze derniers mois (15 % en 2017). La discrimination serait fondée sur le handicap, l’âge et le sexe. • 77 % des employés ont indiqué être traités avec respect au travail (71 % en 2017). • 84 % des employés ont indiqué être traités avec respect par leur supérieur hiérarchique (79 % en 2017). Les résultats de ce sondage nous permettent de mieux comprendre comment les employés perçoivent leur environnement de travail. Ils offrent aux ministères la possibilité de déterminer certains problèmes afin de favoriser l’engagement des employés et fournissent des informations globales de haut niveau sur le ressenti des employés au travail. Il se peut cependant qu’il faille effectuer un travail d’enquête plus poussé pour mieux comprendre l’expérience des employés au travail. 8 • OBJECTIF : L’ÉQUITÉ • 2019– 2020
Initiatives ministérielles
Le gouvernement de la Nouvelle-Écosse a pris l’engagement
de constituer des effectifs exempts de discrimination, au sein
desquels la diversité est appréciée et représentatifs des groupes
désignés, c’est-à-dire les Autochtones, les Afro-Néo-Écossais
et les autres personnes racialisées, les personnes handicapées
et les femmes, et ce dans les professions et postes où ils sont
sous-représentés. Les membres des groupes désignés ont
toujours été confrontés à des obstacles en matière d’emploi et
d’avancement professionnel, et ce dans tous les secteurs. La
politique d’équité en matière d’emploi vise donc à améliorer la
représentation des groupes désignés dans le secteur public, à
tous les niveaux.
La partie suivante présente certaines initiatives ministérielles
importantes liées à l’équité en matière d’emploi.
Communications Nouvelle-Écosse
• En partenariat avec les services d’approvisionnement,
Communications Nouvelle-Écosse (CNE) utilise maintenant une
optique de diversité et d’inclusion pour sa liste de fournisseurs.
Lors de leur inscription, ceux-ci peuvent désormais indiquer
s’ils appartiennent aux groupes visés par l’équité en matière
d’emploi.
• CNE continue d’attribuer chaque année à des étudiants de
programmes d’études postsecondaires des bourses pour la
diversité. Le processus de demande met les jeunes au défi de
penser à la diversité et à l’inclusion de manière créative. Trois
personnes se sont récemment vues attribuer une bourse de
1 500 $ afin de pouvoir poursuivre leurs études (la bourse était
de 1 000 $ l’année dernière).
• CNE a réussi en 2019-2020 à pourvoir six postes grâce au
programme Youth Opportunities de la Commission de la
fonction publique. À l’avenir, les postes seront pourvus avec de
jeunes talents lorsqu’il sera judicieux de procéder ainsi.
• CNE continue de profiter du salon annuel de l’emploi pour
rencontrer un éventail plus large de jeunes Néo-Écossais.
L’organisme a organisé 14 concours en 2019-2020, et près du
tiers des finalistes ont indiqué appartenir à un ou plusieurs des
groupes visés par l’équité en matière d’emploi. CNE a de plus
pourvu, en 2019-2020, six postes de stage et dans le cadre de
programmes travail-études grâce au bassin Youth Opportunities
de la Commission de la fonction publique.
OBJECTIF : L’ÉQUITÉ • 2019– 2020 • 9Ministère des Services communautaires • En 2019, le ministère a fait de la participation de 14 employés afro-néo-écossais au programme de développement du leadership de la CFP une priorité. Il continuera de consacrer des ressources à ces employés en leur offrant des expériences pour enrichir l’apprentissage lié à ce programme. • Le ministère des Services communautaires (MSC) tient à écouter le point de vue des jeunes qu’il prend en charge afin de pouvoir améliorer les services aux enfants et aux jeunes. Une table ronde de la jeunesse a été créée pour reconnaître le droit des jeunes à exprimer leur point de vue quant aux décisions qui les concernent. • Le MSC a pris l’initiative, en s’associant à du personnel afro-néo-écossais de première ligne, de créer l’initiative Because We Matter avec la Association of Black Social Workers. Ce travail l’a amené à formuler des recommandations pour répondre aux manques et aux problèmes liés à la diversité et à l’intégration en milieu de travail ainsi qu’au racisme et aux microagressions subis par les employés afro-néo-écossais. • Le ministère discute avec les responsables du programme de travail social de l’Université Dalhousie pour élaborer un programme visant à inciter davantage d’Afro-Néo-Écossais à envisager une carrière au sein de la fonction publique. • Depuis 2019, le ministère a désigné plusieurs postes de directeur et trois postes de haute direction : directeur de la politique stratégique et du soutien décisionnel, directeur de projet pour le service chargé de la mise en œuvre des projets d’affaires, poste de gestionnaire dans la région de l’Ouest. Ministère de la Justice • Un poste de chargé de la diversité a été créé en octobre 2019. Le titulaire de ce poste, qui fait partie de l’équipe de la haute direction, est responsable de la mise en œuvre, du suivi et du contrôle du plan d’action pour la diversité et l’inclusion. Il fournit de plus son avis sur les questions de diversité et d’inclusion et informe sur celles-ci. • Le ministère détermine actuellement, en collaboration avec des dirigeants mi’kmaw, la meilleure stratégie à mettre en place pour faire participer la communauté à l’élaboration du plan. • Le ministère de la Justice procède actuellement à l’élaboration d’un plan d’action pour la justice autochtone dans le but de créer un système de justice qui répond aux besoins des Autochtones. 10 • OBJECTIF : L’ÉQUITÉ • 2019– 2020
• Le ministère entretient une relation de longue date avec les
responsables de la Indigenous Black and Mi’kmaq Initiative
de l’école de droit Schulich. Il peut ainsi obtenir le point de
vue personnel des étudiants et renforcer ses liens avec les
responsables de l’initiative. À partir de 2020, le gouvernement
consacrera à ce programme 350 000 $ par an.
• En octobre 2019, le ministère a publié le Plan d’action pour
la diversité et l’inclusion 2019-2024, qui contient les trois
engagements suivants :
1. Recrutement, rétention et avancement
2. Milieu de travail inclusif et sensible aux différences
culturelles
3. Programmes et services culturellement adaptés
• Le ministère poursuivra sa collaboration avec le Service
des poursuites publiques, la Commission d’aide juridique de
la Nouvelle-Écosse, le Mi’kmaq Legal Support Network, le
Tripartite Forum, le Criminal Justice Transformation Group
ainsi que la communauté dans son ensemble et d’autres
groupes afin de poursuivre l’élaboration de son premier plan
d’action pour la justice autochtone et élaborer un plan de
justice pour les Afro-Néo-Écossais.
Ministère de l’Éducation et du Développement de la petite
enfance
• Le directeur général des services aux Mi’kmaq contribue de
manière significative au travail du ministère et fait la promotion
de changements qui permettront de favoriser le bien-être et de
renforcer le rendement du personnel ainsi que des étudiants de
la Nouvelle-Écosse.
• Le directeur général des services afro-canadiens, dont le poste
s’inscrit dans le développement de la haute direction, fournit
des avis pour concrétiser l’engagement de la Nouvelle-Écosse
relativement à la mise en place d’un processus inclusif et
équitable pour les étudiants noirs.
• Le ministère vise à maintenir en place une équipe chargée
de la pédagogie d’adaptation culturelle, qui se compose de
représentants de toutes les directions du ministère.
• Les directions de l’apprentissage et la garde des jeunes
enfants ainsi que du développement de la petite enfance
et du programme de prématernelle ont offert des stages
à des immigrants dans le cadre du programme d’exercice
professionnel de l’Immigrant Services Association of Nova
Scotia (ISANS). Les immigrants en question acquièrent une
expérience de travail, développent leurs réseaux et obtiennent
des recommandations, et le ministère acquiert une expérience
et des compétences internationales.
OBJECTIF : L’ÉQUITÉ • 2019– 2020 • 11• L’équipe du MEDPE qui est chargée de la pédagogie d’adaptation culturelle a organisé en novembre 2019 une séance d’apprentissage avec le Dr Hollie et son équipe du Centre for Culturally Responsive Teaching and Learning (CCRTL); cette séance fait suite à la séance provinciale qui a eu lieu en 2018 pour le personnel et les administrateurs. Le Dr Hollie a donné des séances pratiques en matière de planification pour aider le personnel et les administrateurs à établir des stratégies et des façons de penser quant à la pédagogie d’adaptation culturelle. Ministère de l’Agriculture / Ministère des Pêches et de l’Aquaculture • Le ministère de l’Agriculture poursuivra sa collaboration avec l’Office des affaires afro-néo-écossaises, la direction générale des services afro-canadiens et le directeur des services aux Autochtones de la faculté d’agriculture de l’Université Dalhousie pour combler les lacunes en matière d’attraction et de recrutement chez les Afro-Néo-Écossais et les Mi’kmaq de la Nouvelle-Écosse. • Le ministère a collaboré avec des communautés des Premières Nations dans le cadre de projets de développement potentiels ainsi que pour mieux comprendre ces communautés et leurs intérêts. Le ministère a continué d’encourager les demandes de personnes de divers horizons aux conseils, agences et commissions. • Étant donné que ces deux ministères possèdent des bureaux dans les régions rurales, il existe des problèmes de recrutement. De plus, les exigences de formation traditionnelles liées à certains postes des deux ministères limitent probablement, et ce de façon inutile, le nombre de candidats. Notre travail de planification visera donc à déterminer ce qui peut être fait pour susciter l’intérêt et faciliter le recrutement. • Pour onze (c’est-à-dire 31 %) des trente-cinq offres d’emploi qui ont été acceptées, dont un poste de direction, les candidats ont indiqué être membres de groupes visés par l’équité en matière d’emploi. Cinq (c’est-à-dire 50 %) des dix personnes embauchées par le ministère des Pêches et de l’Aquaculture ont indiqué être membres de groupes visés par l’équité en matière d’emploi. Un poste de direction désigné a été annoncé en 2019-2020, ainsi qu’un poste ne faisant pas partie de l’équipe de direction. 12 • OBJECTIF : L’ÉQUITÉ • 2019– 2020
Ministre du Travail et de l’Éducation postsecondaire
• Utilisation d’une boîte à outils pour les politiques et la
planification, qui permet au personnel de trouver des
ressources pour que la diversité et l’inclusion soient prises
en compte lors du travail d’élaboration des politiques.
Ces ressources comprennent des guides sur les analyses
comparatives entre les sexes et l’application d’une optique
sanitaire et d’équité sociale. La boîte à outils comprend de plus
des ressources sur les relations porteuses et respectueuses
avec les Autochtones et les personnes handicapées.
• La Direction des politiques et des services ministériels a
réalisé plusieurs études sur le marché du travail qui sont liées
aux groupes sous-représentés que sont les Autochtones, les
Afro-Néo-Écossais et les immigrants. Elle a de plus collaboré
avec l’Office de l’immigration de la Nouvelle-Écosse à deux
initiatives portant sur les immigrants et les possibilités pour les
immigrants au sein du marché du travail de la Nouvelle-Écosse.
• La Direction de l’enseignement postsecondaire a cherché à
faire en sorte que les besoins et les points de vue de divers
groupes de la population soient pris en compte dans son
travail auprès des établissements publics d’enseignement
postsecondaire de la Nouvelle-Écosse. Le nouveau protocole
d’entente quinquennal entre la province et les universités, qui a
été mis en œuvre en 2019-2020, prévoit un engagement relatif
à des priorités communes, qui comprennent les partenariats
avec les Mi’kmaq et les peuples autochtones de la Nouvelle-
Écosse.
• En 2019-2020, dans le cadre du processus d’évaluation des
talents de la CFP, les responsables de la formation linguistique
améliorée ont rencontré chaque gestionnaire du MTEP de
niveau EC 11 ou supérieur s’identifiant comme membre d’un
groupe désigné afin de déterminer ses objectifs professionnels
et les formations nécessaires à leur réalisation. Le MTEP
attend les prochaines étapes liées au processus d’évaluation
des talents.
• En mettant délibérément l’accent sur la diversité, et grâce à de
nombreux partenariats avec des communautés et des groupes
en quête d’équité, comme la East Preston Empowerment
Academy, la Immigration Services Association of Nova Scotia
(ISANS) et le comité consultatif sur l’apprentissage des
Autochtones, l’Agence de l’apprentissage de la Nouvelle-Écosse
a pu accroître la participation des femmes et d’apprentis
d’autres groupes visés par la diversité de 4 % en 2015-2016 à
plus de 15 % en 2019-2020.
OBJECTIF : L’ÉQUITÉ • 2019– 2020 • 13Ministère des Terres et des Forêts • Le ministère a organisé une conférence avec Quentrel Provo, le fondateur de « Stop the Violence, Spread the Love » en l’honneur du Mois du patrimoine africain 2020. Cette initiative est le fruit d’une association des trois ministères suivants : Terres et Forêts, Énergie et Mines, Environnement. Afin que d’autres ministères puissent participer en simultané, les discussions ont été proposées sous forme de webinaire. Pour l’instant, le balado diffusé sur la plateforme centrale a été vu 164 fois. • Projet lié aux gestionnaires d’embauche. Des données sur les pratiques d’embauche relatives à la diversité et à l’équité en matière d’emploi sont recueillies tous les trimestres à l’aide de lettres de « recommandation d’embauche » remplies par les gestionnaires d’embauche, puis présentées à l’équipe de direction. • Le travail annuel de planification, qui a lieu chaque année dans un nouveau bureau, s’est déroulé au bureau de Lunenburg en mai 2019. Les participants, y compris les membres du comité sur la diversité et le personnel de terrain de la région de l’Ouest, ont pu prendre part à des séminaires interactifs sur les milieux de travail interculturel et la résolution des conflits donnés gratuitement par Paul Pickering (ISANS). Ministère des Affaires municipales • Le ministère a apporté son soutien à FOCUS Women’s Leadership School for Women et s’est associé à l’Université Dalhousie pour offrir une séance en ligne sur l’engagement des citoyens en mettant l’accent sur la communauté afro-néo- écossaise et sa contribution à la politique locale. • En juin 2019, la responsabilité relative à Logement Nouvelle- Écosse est passée du ministère des Services communautaires au ministère des Affaires municipales. Le ministère des Affaires municipales et Logement Nouvelle-Écosse ont fusionné le 6 juin 2019. Le ministère est au cœur de cette transition, qui comprend la réorganisation de ses divisions et l’intégration de ses équipes de direction. Environnement Nouvelle-Écosse • Toutes les entrées des bureaux d’Environnement Nouvelle- Écosse (ENE), à Halifax, ont maintenant des portes accessibles et sans obstacle, y compris celle de la salle de réunion du bureau du ministre. 14 • OBJECTIF : L’ÉQUITÉ • 2019– 2020
• ENE possède trois postes désignés.
• En 2019, le comité de la diversité a mené un sondage à l’échelle
du ministère afin d’obtenir l’avis du personnel quant aux efforts
en matière de diversité et d’inclusion; les questions étaient entre
autres les suivantes : Que signifie pour vous le terme
« diversité »? Quels devraient être les objectifs du ministère en
matière de diversité et d’inclusion? Quelles initiatives
aimeriez-vous voir?
Cabinet du premier ministre/Bureau du Conseil exécutif/Bureau
de la gestion des stratégies
• Les bureaux poursuivent leur collaboration avec New
Leaf Enterprises et continuent d’employer des personnes
handicapées de façon occasionnelle. Cette collaboration aide
les personnes concernées à acquérir des compétences et des
connaissances dans un environnement professionnel grâce à
des exercices et à une expérience pratiques.
• Nous recommanderons aux responsables de pourvoir les
postes occasionnels, dans la mesure du possible, à partir du
bassin de talents issus de la diversité.
• Les responsables continueront de suivre la mise en œuvre du
plan de formation principal pour veiller à ce que chaque nouvel
employé suive les cours de formation obligatoires – y compris
sur les milieux de travail respectueux et la diversité – au cours
des douze premiers mois suivant leur embauche.
Commission de la fonction publique
• La mise en œuvre de la stratégie intitulée Tous ensemble :
Plan d’action pour la diversité et l’inclusion dans la fonction publique
a officiellement commencé en mars 2020. L’équipe chargée de
la diversité et de l’inclusion soutient et conseille les dirigeants, à
travers le gouvernement, sur la mise en œuvre de la stratégie au
niveau ministériel. Nous axons notre travail sur le renforcement
des connaissances et des capacités de notre personnel afin de
pouvoir mieux aider les ministères dans leurs efforts en matière
de diversité et d’inclusion.
• Le conseil de la diversité de la CFP a tenu ses premières
journées de la diversité et de l’inclusion du 12 au 14 novembre
2019, avec au programme des conférences, un salon
professionnel, plusieurs ateliers sur divers sujets liés à la
diversité et à l’inclusion (comme les préjugés inconscients),
un exercice des couvertures, des histoires et des activités
culturelles.
OBJECTIF : L’ÉQUITÉ • 2019– 2020 • 15• La CFP a participé à un processus de gestion des talents auquel les membres de niveau EC 11 et plus des quatre groupes visés par l’équité en matière d’emploi ont été invités à participer. Cet effort vise à combler les lacunes quant à la représentation de ces groupes au sein des équipes de direction ainsi qu’à éliminer les obstacles systémiques à l’avancement professionnel des employés en quête d’équité. • Nous procédons actuellement à un examen du matériel de formation sur le recrutement des directeurs afin que son contenu cible le recrutement et l’embauche de personnes handicapées dans la fonction publique de la Nouvelle-Écosse. Ministère de Service Nouvelle-Écosse et des Services internes • Le Bureau de l’état civil a introduit en juillet 2019 de nouvelles options pour l’identité de genre sur les certificats de naissance et permet aux personnes qui le souhaitent de ne pas remplir le champ correspondant au sexe ou à la mention du sexe. Ces options supplémentaires concernent également les permis de conduire, la carte Santé et les cartes d’identité de la N.-É. Ces changements ont été mis en œuvre avec le soutien et la contribution de la communauté 2SLGBTQ +. • Les personnes souhaitant prier pendant les heures de travail peuvent maintenant le faire dans une salle au 5e étage de l’édifice Provincial Building. • En 2019-2020, la division des centres de contact et des services de recouvrement du ministère de Service Nouvelle- Écosse et des Services internes a collaboré avec les responsables du programme d’exercice professionnel d’ISANS, qui permet de mettre en contact des employeurs et des immigrants pour des stages de six semaines. Les centres de contact ont offert à de nouveaux Canadiens diverses possibilités pour obtenir une expérience de travail. Certains participants ont par la suite obtenu un emploi à temps au sein du gouvernement. • Le ministère de Service Nouvelle-Écosse et des Services internes s’est associé à Excellence Canada afin de pouvoir atteindre le niveau Argent du programme d’agrément au titre de la norme reconnue à l’échelle nationale pour l’excellence, l’innovation et le mieux-être. Le ministère a satisfait aux exigences d’Excellence Canada et a atteint le niveau Argent en mai 2019. En ce qui concerne la norme sur la diversité (les politiques en matière de diversité et d’inclusion sont bien comprises, comme le reflètent les pratiques quotidiennes), le ministère a obtenu tous les points. 16 • OBJECTIF : L’ÉQUITÉ • 2019– 2020
• La division des services aux citoyens, qui fournit des services
directs aux clients par divers moyens et qui emploie plus de
500 personnes, possède un directeur qui est chargé de la
supervision des objectifs et des initiatives en matière de diversité
et d’inclusion. La division met actuellement en œuvre une
stratégie de recrutement afin que l’équipe puisse mieux refléter la
diversité de la population à laquelle elle offre des services dans les
centres Accès.
Ministère des Transports et du Renouvellement de l’Infrastructure
• Dans le cadre du travail visant à réduire les obstacles et à avoir un
personnel diversifié et un milieu de travail inclusif, le ministère a
proposé ce qui suit :
º Stages en collaboration avec ISANS (programme de génie)
º Programme de recrutement d’Autochtones
º Relation de travail avec l’organisation Women’s Unlimited
• Faire participer les groupes sous-représentés et les mettre en
contact avec les secteurs participant au projet de modernisation
de l’hôpital Cape Breton. Le directeur général des services de
projets de construction, le personnel et d’autres partenaires
gouvernementaux ont fait appel à diverses collectivités du
Cap-Breton pour pouvoir accroître la main-d’œuvre des différents
corps de métiers nécessaires au projet. Le libellé des contrats a
été modifié afin de favoriser l’inclusion de travailleurs venant des
communautés autochtones locales.
• Le ministère consacre des ressources à un poste axé sur la
diversité et l’inclusion. Le titulaire de ce poste remplira les
fonctions de conseiller et de porte-parole ministériel et fournira
des avis et des conseils d’expert sur un large éventail de
questions liées à la diversité. Les processus de planification
stratégique comprendront l’évaluation et le développement des
compétences en matière de diversité et d’inclusion.
Ministère des Communautés, de la Culture et du Patrimoine
• Nous comptons : Lancement du Plan d’action de la Nouvelle-Écosse
en réponse à la Décennie internationale des personnes d’ascendance
africaine (2015-2024) en septembre 2019. Un comité des sous-
ministres sur les Afro-Néo-Écossais a été créé pour suivre la mise
en œuvre des mesures prises dans le cadre du plan.
OBJECTIF : L’ÉQUITÉ • 2019– 2020 • 17• Initiative de clarification des titres fonciers : Cette initiative permet à des personnes des collectivités admissibles de faire clarifier des titres fonciers (en vertu de la loi sur la clarification des titres fonciers – Land Title Clarification Act) ainsi que d’enregistrer leurs biens fonciers dans le nouveau système (en vertu de la loi sur l’enregistrement foncier – Land Registration Act). Les agents communautaires des AANE coordonnent et fournissent des services aux Afro-Néo-Écossais touchés et les aident pendant le processus. En date du 31 janvier 2020, plus de 300 demandes ont été reçues et plus de 90 parcelles ont été clarifiées. • Le plan d’affaires du MCCP est conforme au Plan d’action pour la culture. Deux des six thèmes du plan sont axés sur la diversité, c’est-à-dire la promotion de la culture mi’kmaw et la promotion de la diversité culturelle. De nombreuses initiatives relevant des autres thèmes sont de plus associées à des programmes visant à améliorer et à soutenir la diversité. • Le MCCP a embauché un directeur de la sensibilisation communautaire et de l’inclusion en juillet 2019. Le titulaire de ce poste fait partie à la fois de l’équipe de la haute direction et de l’équipe de direction afin de pouvoir offrir une optique en matière d’équité, de diversité et d’inclusion pour les programmes, politiques et décisions du ministère. Il dirige la création d’un plan sur la diversité en collaboration avec le personnel et les comités du ministère. • Deux nouveaux programmes de financement ont été créés à Arts Nouvelle-Écosse. Le programme sur l’art mi’kmaw vise à apporter un soutien aux formes artistiques des Mi’kmaq, et le programme d’aide à l’accès a été créé à l’intention des demandeurs atteints de surdité ou ayant un handicap physique ou mental. Ministère des Finances et Conseil du Trésor • En ce qui concerne l’équité en matière d’emploi, une feuille de suivi et un guide de l’utilisateur ont été créés; ils seront joints à chaque recommandation d’embauche. Cette nouvelle feuille de suivi permettra au ministère de savoir combien de personnes se déclarant membres de groupes visés par l’équité en matière d’emploi postulent, combien passent des entrevues et combien sont embauchées; le ministère pourra ainsi déterminer les lacunes. • Un processus de suivi obligatoire de la formation a été créé et mis en œuvre. Chaque service du ministère est responsable de la mise à jour de son outil de suivi. 18 • OBJECTIF : L’ÉQUITÉ • 2019– 2020
• Le ministère a pris des dispositions pour que l’Office de la santé
mentale au travail donne le programme L’esprit au travail aux
directeurs et aux superviseurs à l’automne 2019. Selon les
données de décembre 2019, 78 % des directeurs et 23 % du
personnel non-cadre ont suivi ce cours.
Ministère des Affaires intergouvernementales
• Le ministère a ajouté dans la banque de cadeaux des œuvres
d’artistes autochtones et d’autres minorités. Comprenant des
Autochtones, des Afro-Néo-Écossais et des Acadiens, le comité
de sélection de l’Ordre de la Nouvelle-Écosse est un véritable
modèle de diversité. Les activités de l’ONE auxquelles le
public peut assister, comme les cérémonies d’investiture, font
toujours la part belle aux diverses expressions culturelles et à la
diversité de la province.
Ministère des Aînés
• Le ministère sollicite la participation d’intervenants et forme
des partenariats afin de pouvoir aider les Néo-Écossais à
vieillir dans des collectivités sûres, saines et adaptées à leurs
besoins. Il s’agit notamment d’octroyer des fonds pour la
planification ainsi que les projets locaux permettant de créer
des collectivités amies des aînés et plus inclusives en ciblant
l’activité physique, le mieux-être et l’isolement social chez les
Néo-Écossais âgés.
• Améliorer le programme sur la sécurité des aînés et élargir
sa mise en œuvre à travers la province pour répondre
aux préoccupations des aînés en matière de sécurité en
sensibilisant aux mauvais traitements envers les aînés, à la
prévention du crime et aux questions de sécurité et de santé.
• Le ministère mène des recherches et fournit des conseils
stratégiques au gouvernement sur des questions liées au
vieillissement.
Réseaux d’employés
Des réseaux d’employés ont été mis en place afin de favoriser
la diversité et l’inclusion au sein de la fonction publique.
Ces groupes offrent des possibilités de perfectionnement
professionnel dans divers domaines, comme le leadership,
les techniques de présentation, la communication, le travail
d’équipe, la réflexion stratégique, la création de budgets et la
préparation d’événements et d’activités. Ils bénéficient du soutien
de champions ainsi que de conseillers en diversité. Voici les
réalisations des réseaux d’employés en 2019-2020.
OBJECTIF : L’ÉQUITÉ • 2019– 2020 • 19GoverNEXT • Parrainage de trois membres du réseau pour qu’ils participent au Forum des politiques publiques 2020 (qui devait initialement avoir lieu à Toronto, mais qui se déroule maintenant virtuellement). • Parrainage de possibilités de perfectionnement professionnel pour les membres : deux membres doivent assister à la conférence nationale annuelle de l’Institut d’administration publique du Canada (IAPC), à Winnipeg; deux membres doivent assister à la conférence des nouveaux fonctionnaires à Toronto, et sept membres du réseau GoverNEXT sont maintenant membres de l’IAPC. • Partenariat avec le Réseau des employés handicapés de la Nouvelle-Écosse aux fins de collaboration et pour faire alterner le prix commémoratif Holly Bartlett entre les deux réseaux. Ce prix a été créé en souvenir de Holly Bartlett, employée de la fonction publique de la Nouvelle-Écosse et vice-présidente de GoverNEXT jusqu’à son décès en 2010. Réseau des immigrants et des nouveaux arrivants (RINA) • Élaboration d’un plan d’affaires et approbation d’un budget annuel (avec l’aide des champions du sous-ministre). • Tenue d’un atelier de rédaction de CV, animé par April Howe. • Immigrants travaillant pour les vidéos GOVNS/champion de la diversité qui ont été ajoutées à TheHUB. • Tenue d’un dîner-causerie pour les membres du RINA au sujet de la stratégie Tous ensemble et des priorités de recrutement de l’Office de l’immigration. Réseau des employés handicapés de la Nouvelle-Écosse (REHNE) • Du 31 mai au 6 juin, le REHNE a mis à l’honneur, en collaboration avec la Direction de l’accessibilité, des organismes pour personnes handicapées du secteur non lucratif et de la Commission de la fonction publique; il s’agissait de la première semaine nationale de l’accessibilité pour les fonctionnaires de la Nouvelle-Écosse. • Le REHNE a organisé deux dîners-causeries pendant lesquels des fonctionnaires ont parlé de leur propre expérience liée aux handicaps invisibles, comme la maladie mentale et les troubles d’apprentissage. • Les coprésidents du REHNE ont donné une série de réunions pour présenter le réseau et expliquer comment rendre le gouvernement plus accessible et inclusif pour les employés. 20 • OBJECTIF : L’ÉQUITÉ • 2019– 2020
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