Objectifs - Fondation Jasmin Roy
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26/04/2019
Soutenir le développement
professionnel continu du
personnel scolaire : dispositifs
et conditions de mise en
œuvre
Nancy Gaudreau, Ph. D.
Objectifs
* Prendre connaissance de certains résultats de recherche
liées au développement professionnel (DP) du personnel
scolaire
* Connaitre différents dispositifs de soutien au DP
* Comprendre comment se développe le sentiment
d’efficacité personnelle du personnel scolaire
* Prendre connaissance d’une démarche de planification et
d’évaluation du DP
* Réfléchir à des modalités de DP susceptibles de favoriser le
transfert des connaissances dans le milieu de la pratique à
la suite de ce colloque
Nancy Gaudreau, Ph. D. Université Laval 1
26/04/2019
Formation et besoins des
enseignants
* Enseignants = personnel de 1re ligne dans
l’application des mesures préventives et correctives en
matière de comportement/violence (State, Kern, Starosta &
Mukherjee, 2011)
* Plusieurs enseignants estiment ne pas avoir reçu de
formation pour gérer les situations de violence à
l’école (Beaumont, Leclerc & Frenette, 2014; Sela-Shayovitz, 2009) ou considère
celle-ci insuffisante (Bonvin & Gaudreau, 2015; Evertson & Weinstein, 2006;
Wubbels, 2011)
* Plusieurs enseignants se sentent peu préparés pour
gérer les comportements difficiles des élèves et
intervenir face à la violence à l’école (Maring & Koblinsky, 2013;
Maring & Koblinsky, 2013)
Formation et besoins des
enseignants
S Ils disposent d’un registre de stratégies peu
étendu pour gérer les comportements difficiles
(Evans, Weiss & Cullinan, 2012), ils se sentent peu compétents
dans ce domaine (Avramidis & Kalyva, 2007; Baker, 2005 ; Jeffrey &
Sun, 2006 ; Wagner et al., 2006)
S Présence de comportements perturbateurs est liée
au stress des enseignants (McCormick & Barnett, 2011), est
l’une des principales causes d’épuisement
professionnel (McCormick & Barnett, 2010 ; Fernet, Guay, Senécal &
Austin, 2012 ) et d’insatisfaction professionnelle (Landers,
Alter & Servilio, 2008).
Nancy Gaudreau, Ph. D. Université Laval 2
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Développement professionnel
Ce que c’est… son importance...
* Il s’agit d’un processus intentionnel, continu et
systémique. – Guskey, 2000
* Il diffère selon les individus et leur avancement
dans la carrière.
* Il diffère en fonction de leur SEP.
Changement de
Changement dans
Développement Changement de croyances et
les apprentissages
professionnel pratiques d’attitudes chez
des élèves
l’intervenant
Guskey, 2002
Développement professionnel
S Éléments clés (Reeves, 2010):
facteurs d’efficacité
S Porte sur le personnel éducatif et leurs pratiques plutôt que sur
les programmes
S Permet d’évaluer les pratiques d’intervention et de mesurer leurs
effets
S Favorise l’apprentissage des élèves
S Trois types de facteurs à considérer (Bissonnette & Richard, 2010):
S Personnels (attentes, satisfaction) (Fritz, Miller-Heyl, Kreutzer & MacPhee, 1995)
S Professionnels (crédibilité, transférabilité) (Le Fèvre, 2014)
S Relationnels (dynamisme et compétence du formateur (Bissonnette &
Richard, 2010; Parent et al. 1997);
mesures d’accompagnement (Hoffman,
Hutchinson, & Reiss, 2009; Jones & Chronis-Tuscano, 2008); échanges entre pairs
(Takahashi, 2011))
En réponse aux En réponse aux Mise en
Substantiel besoins des besoins des Réflexion Renforcement
enseignants élèves pratique
(Reeves, 2010)
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Caractéristiques d’un formateur efficace
(selon les travaux de Gauld, 2015)
• Excellente maitrise du sujet • Évalue les besoins des participants
• Connaissance des besoins du • Stimule l’intérêt des participants
milieu • Fixe des buts et objectifs
• Sens de l’humour • Évalue les effets de la formation
• Flexible • Questionne les habiletés
• Aime enseigner • Donne du renforcement positif
• Enthousiaste • Encourage les participants à penser par eux-
• Sincère mêmes
• Confiant • Tient compte des différences individuelles
• Aptitudes en recherche • Utilise efficacement les technologies
• Ouvert d’esprit • Soutient les apprenants dans leurs
• Organisé/Planifié apprentissages
• Bon leadership • Prépare adéquatement les lieux pour la
• Capable d’établir sa formation
crédibilité • Bonnes aptitudes pour communiquer
• Bonnes capacités d’autocontrôle
Que font les pays qui se démarquent dans
ce domaine ?
(Darling-Hammon, Wei, Andree, Richardson & Orphanos, 2009)
• Du temps réservé au développement
professionnel continu des enseignants (15 à 20
heures par semaine pour rencontrer les élèves, se préparer
Mois de 14 heures =
et rencontrer ses collègues)
aucun effet chez les
• Mentorat pour tous les jeunes élèves enseignants
incluant de l’observation parreconnu
Effet les pairs
entre 30
• Implication des enseignants dans les
à 100 heures décisions
(Guskey, 2002) des
écoles
• Offre de formation continue structurée et
remboursement d’activités de formation créditées
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Attitudes types des enseignants
à l’égard du développement professionnel
10% 15%
20%
Proactifs
Actifs
55%
Passifs
Réticents
Joyce et Calhoun, 2010, p. 22-23
Nancy Gaudreau, Ph. D. Université Laval 5
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Soutenir le
développement
du SEP du
personnel
scolaire
Définition du SEP
Pour Bandura (2003), le sentiment
d’efficacité personnelle correspond à
la perception qu’a un individu de sa
capacité à réaliser une tâche donnée
dans un contexte donné et au
sentiment que ses actions produiront
les résultats escomptés.
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Les sources
d’autoefficacité
Les expériences de maitrise
Les succès
construisent une
solide croyance
d’efficacité
personnelle
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26/04/2019
Les expériences
vicariantes
Nous portons un jugement sur nos aptitudes en nous
comparant à nos pairs et nous apprenons en
regardant faire et en écoutant ceux qui savent faire.
La persuasion
sociale
La personne que
l’on persuade
d’être en mesure
de relever un défi a
beaucoup plus de
chance de réussir.
Nancy Gaudreau, Ph. D. Université Laval 8
26/04/2019
• Éprouver du plaisir ou du bien-être au cours
d’une expérience favorise le développement
du SEP et augmente la motivation à
reproduire le même comportement.
• Dans le cas contraire, la personne aura
tendance à éviter de revivre les situations
associées aux expériences physiologiques et
psychologiques négatives.
Processus de mise en œuvre et d’évaluation des
effets d’une formation/accompagnement (Brinkerhoff, 2015)
• Établissement d'objectifs (Identification des besoins, des forces et difficultés en place
1re
pour l'établissement des buts de formation/accompagnement)
étape
2e • Planification et conception des activités de formation/accompagnement
étape
• Mise en œuvre des activités de formation/accompagnement (Suivi et évaluation
3e
de la satisfaction des participants à l'aide d'entrevue, questionnaire, sondage)
étape
• Résultats immédiats (Évaluation des apprentissages réalisés. Celle-ci vise à revoir et à
4e
ajuster les stratégies déployées)
étape
• Résultats intermédiaire ou changements de pratiques observés (Évaluation des
5e pratiques d'intervention utilisées. Évaluation du Quand, Où, Comment et À quelle fréquence les
étape nouvelles stratégies d'intervention sont mise en œuvre)
• Évaluation des retombées (Évaluation de la valeur de la formation/accompagnement en
6e
documentant ses avantages, ses limites et ses coûts)
étape
Adapté de Gaudreau, N. & Nadeau, M.F. (2015), p. 13.
Nancy Gaudreau, Ph. D. Université Laval 9
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Offrir des activités de formation
continue: critères à considérer
Choix des contenus
Réponse aux besoins exprimés par Compétences professionnelles à
les participants développer
Formules pédagogiques préconisées
Soutenir le développement des
Soutenir le développement du SEP
compétences
Mise en œuvre Activités
Crédibilité du Soutien
des nouvelles échelonnées dans
formateur individualisé
pratiques le temps
Partage Planification
Soutien matériel, Analyse réflexive
d’expériences d’objectifs à court
outils, exemples de sa pratique
entre pairs terme
Pour guider vos
échanges…
* Connaissez-vous les besoins du personnel scolaire
de vos écoles concernant les interventions et
attitudes favorisant l’établissement d’un climat
scolaire positif et bienveillant ?
* Où en êtes-vous par rapport aux principes
d’efficacité des activités de formation actuellement
déployées ?
* Y a-t-il des dispositifs de développement
professionnel continu qui vous apparaissent
importants à exploiter dans le cadre des activités
de réinvestissement à venir ?
Nancy Gaudreau, Ph. D. Université Laval 1026/04/2019
En conclusion…
Gérer les changements complexes
Incitatifs
Incitatifs
Incitatifs
Gains
Gains
Incitatifs
Incitatifs
Gains
Incitatifs
Gains
Gains
Source: Center for Youth and Communities, Brandeis University, 2004; basé sur le modèle développé par Mary Lippitt,
Entreprise Management Lte., 1987 (Adaptation et traduction libre)
Commentaires, questions,
réactions
Merci !
Nancy.Gaudreau@fse.ulaval.ca
Nancy Gaudreau, Ph. D. Université Laval 1126/04/2019
Principales références
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