PP 2 - ANALYSE DES BEST PRACTICES - Avant-projet pour le développement d'une nouvelle procédure de qualification pour adultes
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PP 2 - ANALYSE DES BEST PRACTICES Avant-projet pour le développement d’une nouvelle procédure de qualification pour adultes
TABLE DES MATIERES
Définition du projet
Motivation de ce projet ............................................................................... 05
Donneur d’ordre, sponsors, équipe de projet ............................................. 06
Mandat de projet ........................................................................................ 07
Analyse de la situation actuelle .................................................................. 08
Partenaires d’interview .......................................................................................... 10
Fil conducteur des interviews ................................................................................. 12
Evaluation des interviews ...................................................................................... 14
Analyse sommaire ................................................................................................. 15
Best-Practices
Structure efficace ........................................................................................ 16
Diffusion des informations........................................................................... 23
Coûts .......................................................................................................... 25
Temps de formation .................................................................................... 27
Recommandations .................................................................................................. 30
Glossaire, sources, annexes .................................................................................. 36
PP 2 - Avant-projet pour le développement d’une nouvelle procédure de qualification Seite 3
DEFINITION DU PROJET
MOTIVATION DE CE PROJET
Le secteur principal de la construction est actuellement et sera dans l’avenir touché par une
pénurie de main d’œuvre. À tous les niveaux de fonction, il manque des collaborateurs qua-
lifiés. L’approfondissement des qualifications des salariés est nécessaire tant en matière de
formation initiale qu’en matière de formation professionnelle supérieure.
Les quatre voies connues1
• Formation professionnelle initiale
Les adultes peuvent également suivre une formation professionnelle initiale intégrale
sur deux, trois ou quatre ans. Ils peuvent être dispensés de certains domaines de
qualification (p. ex. la culture générale), s’ils ont déjà bénéficié d’une formation dans
ces domaines, lors d’une première formation professionnelle initiale.
• Formation professionnelle initiale raccourcie
Les adultes peuvent suivre une formation professionnelle initiale dans une entreprise
formatrice. En raison des connaissances professionnelles déjà acquises, la durée de
formation peut être écourtée.
• Examen de fin d’apprentissage pour adultes
Les adultes peuvent passer l’examen de fin d’apprentissage - sans avoir à suivre un
cursus de formation formel. Ils n’ont alors pas besoin de contrat d’apprentissage.
• Validation des acquis de l`expérience
Les personnes disposant d`au moins cinq ans d`expérience peuvent monter un
dossier structuré attestant leurs compétences professionnelles et obtenir ainsi leur
diplôme professionnel. Là aussi, aucun contrat d›apprentissage n`est nécessaire
… permettent aux adultes, de façon différenciée et adaptée à leur situation personnelle ou
professionnelle, d’obtenir une qualification professionnelle. Ces voies de qualification se sont
établies dans le temps et dans la pratique, même dans le secteur de la construction.
Le projet de la Société Suisse des Entrepreneurs (SSE) va néanmoins plus loin que la seule
voie de qualification puisqu’il prend également en compte les formations qui permettent d’ar-
river avec succès à la qualification (compétences de base, cours préparatoires, etc.). On se
situe dès lors dans une construction hybride dont les frontières entre formation de base et
formation continue ne sont pas évidentes tant du point de vue légal que, subséquemment,
financier.
Le public cible se compose des personnes suivantes:
• personnes peu qualifiées (sans diplôme à la fin de la scolarité obligatoire)
• personnes avec un niveau de formation élevé mais sans expérience professionnelle
• personnes en reconversion professionnelle
Le public cible dans le secteur de la construction est composé pour plus de la moitié (53 %,
état de 2014) de personnes d’origine étrangère.
1 Source: http://bae.berufsbildung.ch/dyn/8728.aspx, Oktober 2014
PP 2 - Avant-projet pour le développement d’une nouvelle procédure de qualification Seite 5Pour répondre à cette problématique, la SSE a lancé le projet «Formation professionnelle ini-
tiale pour adultes». Une nouvelle procédure de qualification pour adultes (5ème voie) doit être
élaborée, dans le secteur principal de la construction, au niveau de l’AFP (attestation fédérale
de formation professionnelle) et du CFC (certificat fédéral de capacité), afin par exemple que
des collaborateurs semi-qualifiés disposant d’une expérience professionnelle puissent acqué-
rir une qualification en tant que maçons ou aides-maçons. Cette nouvelle voie doit permettre,
à l’échelle nationale, une mise en œuvre cohérente, harmonisée et transparente.
Afin que la mise en œuvre puisse être assurée, il faut analyser de manière précise et clarifier
sur le plan national toute une série de données, dans le cadre de l’avant-projet relatif au déve-
loppement d’une nouvelle procédure de qualification.
DONNEUR D’ORDRE
La Société Suisse des Entrepreneurs (SSE) existe depuis 1897. Elle est, pour l’ensemble de la
Suisse, l’organisation professionnelle, économique et patronale des entreprises du bâtiment et
du génie civil, ainsi que de branches apparentées au secteur principal de la construction. Elle
est organisée en tant qu’association.
De concert avec ses sections, associations et groupes professionnels, la SSE défend les inté-
rêts interentreprises de ses membres vis-à-vis de l’État, de l’économie et de l’opinion publique.
Elle s’engage notamment dans la politique patronale, économique et de formation profession-
nelle. Le domaine d’activité de la formation professionnelle se concentre sur les questions
relatives à la politique de la formation, telles que l’évolution des images professionnelles, la
réforme des directives en matière de formation, les examens, etc.
SPONSORS
L’avant-projet relatif au développement d’une nouvelle procédure de qualification pour adultes
est soutenu financièrement par le Secrétariat d’État à la formation, à la recherche et à l’innova-
tion (SEFRI). Cette aide financière se fonde sur l’article 54 de la LFPr (subventions en faveur
de projets de développement de la formation professionnelle).
EQUIPE DE PROJET
Les collègues suivants ont accepté de collaborer au projet, lors du cours d’ouverture du mo-
dule d’approfondissement Master of Advanced Studies ZFH en Gestion de la formation (MAS
AM) 2012-1:
Resp. projet: Gérard Bottazzoli Société Suisse des Entrepreneurs
Membres projet : Bernadette Birchler Swisscom (Schweiz) AG
Michelle Gsteiger GutSedona, Qualifutura GmbH
Claudia Sulzer Banque cantonale de Zurich
PP 2 - Avant-projet pour le développement d’une nouvelle procédure de qualification Seite 6MANDAT DE PROJET
Le mandat du projet partiel 2 consiste à élaborer un texte spécialisé sur des modèles existants
de bonnes pratiques en Suisse. Les détails du mandat ont été élaborés en collaboration avec
le donneur d’ordre, Ueli Büchi, responsable de la politique de formation professionnelle de la
Société Suisse des Entrepreneurs, et l’équipe du projet. Les objectifs suivants ont été définis
pour le projet :
• les offres/modèles de bonne pratique existant en Suisse sont connus
• les informations des offres/modèles sont comparables
• la SSE dispose d’un texte spécialisé sur les modèles de bonne pratique existants,
comme base de décision
PP 2 - Avant-projet pour le développement d’une nouvelle procédure de qualification Seite 7ANALYSE DE LA SITUATION
Les 4 voies pour la qualification des adultes se sont établies dans le temps. Plus de flexibilité,
notamment dans l’accès et l’organisation de la formation, est aujourd’hui requise pour com-
battre la pénurie de personnel qualifié.
Pour la voie par validation des acquis de l’expérience, par exemple, il est impossible pour la
majorité des collaborateurs, en raison de connaissances linguistiques insuffisantes, de com-
prendre comment ils doivent constituer leur dossier. Pour l’admission directe à la procédure de
qualification, les cours de préparation offrent peu de flexibilité, c.-à-d. qu’ils ont lieu p. ex. tous
les samedis pendant deux ans, ce qui laisse un grand nombre de candidats aux charges fa-
miliales importantes en dehors du processus. Et la voie par la formation initiale ordinaire, ainsi
que la formation initiale abrégée, échouent à cause des salaires. En général, il est impossible
pour un adulte de vivre pendant deux ou trois ans avec un «salaire d’apprenti».
Le SEFRI a demandé une étude sur le thème «Diplôme professionnel et reconversion profes-
sionnelle». Le rapport est paru en juin 2014.
Les résultats de cette étude les plus importants pour nous sont:
„Pour les adultes, il est fondamental que les compétences déjà acquises
soient reconnues et prises en compte. Cela peut se faire par exemple par
des dispenses partielles et une réduction de la durée de la formation. En
outre, les adultes ont besoin, notamment en termes de calendrier, d’une
grande flexibilité pour pouvoir suivre une formation en cours d’emploi et
concilier celle-ci avec d’éventuelles responsabilités familiales. Les adultes
en formation professionnelle ne forment cependant pas un groupe homo-
gène. Les personnes peu formées et sans diplôme de niveau secondaire
II ont d’autres besoins que celles en reconversion professionnelle, dispo-
sant d’un diplôme professionnel et qui souhaitent changer de profession
en obtenant un deuxième diplôme. Les migrantes et migrants et autres
groupes de personnes ont également des besoins spécifiques, que ce soit
pour l’acquisition de compétences de base (p. ex. langues) leur ouvrant
l’accès à la formation professionnelle ou pour la reconnaissance et la prise
en compte de compétences et d’expériences professionnelles acquises à
l’étranger.
Les offres pour adultes doivent satisfaire aux besoins des différents
groupes cibles. Les personnes peu formées ont besoin, en général, d’un
accompagnement individuel. D’un point de vue didactique également, les
exigences sont différentes de celles requises pour les adolescents. Les
adultes souhaitent disposer d’un espace pour l’apprentissage autonome
et un contexte d’enseignement qui leur soit adapté(p. ex. des classes
d’adultes). Selon la voie de formation, la situation privée et professionnelle,
les participants ont besoin d’une aide financière.» (p. 4)
PP 2 - Avant-projet pour le développement d’une nouvelle procédure de qualification Seite 8Certaines branches, écoles, associations et certains cantons ont déjà développé plusieurs autres voies de qualification, notamment sous le postulat de combattre la pénurie de main d’œuvre qualifiée dans leur secteur. L’offre est basée sur différents modèles, parfois simple- ment peu connus. Dans le cadre du rapport «Diplôme professionnel et reconversion profes- sionnelle pour adultes», l’offre existante destinée aux adultes a été examinée dans les can- tons, les secteurs et les professions. Cependant, la SSE ne dispose pas d’éléments concrets relatifs au contenu détaillé et à la mise en œuvre de cette offre ainsi qu’aux expériences et difficultés vécues. Cette analyse a permis de mettre en évidence les besoins en formation professionnelle adap- tée aux adultes et les acteurs qui proposent déjà une offre en ce sens. Il s’agit maintenant de découvrir quelles sont les offres qui répondent aux besoins de la SSE et proposent une bonne pratique et quels éléments des différentes offres seraient conformes à la nouvelle voie de qua- lification de la SSE. Pour ce faire, il est indispensable de mener des interviews. PP 2 - Avant-projet pour le développement d’une nouvelle procédure de qualification Seite 9
PARTENAIRES D’INTERVIEW
En vertu des dispositions du contrat de mandat (annexe 1), le rapport «Diplôme professionnel
et reconversion professionnelle pour adultes» du SEFRI doit être intégré au projet partiel 2.
Ce rapport met en lumière un large choix d’éventuels partenaires d’interview dans différents
segments et sur l’ensemble du territoire suisse.
Pour satisfaire aux objectifs et aux besoins de l’ensemble du projet, le choix final des parte-
naires d’interview a été également soumis aux critères suivants:
• la mise en place d’un régime de qualification est la conséquence d’une évidente pénu-
rie de main d’œuvre qualifiée
• ces offres de formation sont inhabituelles et innovantes
• une volonté politique est perceptible en matière de réinsertion des chômeurs et/ou des
personnes en reconversion professionnelle
• les entreprises soutenues par la Confédération ou leur canton, en raison d’une offre de
formation innovante ou inhabituelle
Il a fallu veiller à ce que
• toutes les régions
• plusieurs secteurs
• et plusieurs acteurs (cantons, écoles, associations)
soient représentés.
15 partenaires d’interview ont été sélectionnés. Parmi eux, 5 sont domiciliés en Suisse ro-
mande ou italienne et 10 en Suisse alémanique. Ils se répartissent comme suit:
Par secteurs:
• offices pour la formation professionnelle 2
• soins de santé, prestations de service et commerces de détail 4
• construction 4
• mécanique, technologie, informatique 5
Par acteurs:
• associations (porteurs) nationales / cantonales 7
• offices cantonaux, institutions sociales 3
• écoles 2
• entreprises privées / organisations de salariés 3
PP 2 - Avant-projet pour le développement d’une nouvelle procédure de qualification Seite 10PP 2 - Avant-projet pour le développement d’une nouvelle procédure de qualification Seite 11
FIL CONDUCTEUR DES INTERVIEWS Les questions posées doivent inciter le partenaire d’interview à parler franchement de l’offre de formation. Cependant, les questions doivent aussi cibler les réponses attendues, c.-à-d. que ces der- nières doivent tendre autant que possible vers des options de bonne pratique. Les champs explorés durant les interviews sont au nombre de 5: 1. Structure de l’offre de formation 2. Diffusion des informations 3. Financements / coûts 4. Temps de formation 5. Qualification / diplômes D’une part, ces champs correspondent de façon générale aux anciens critères de la norme eduQua (version précédente à 2012), certificat suisse de qualité pour les institutions de for- mation continue; d’autre part, des parallèles peuvent être tirés avec les recommandations établies par le SEFRI dans son rapport de juillet 2014, dès la page 39. Ces deux influences nous semblent importantes dans la mesure où l’on combine tant les aspects de politique de formation professionnelle que les aspects méthodologiques et didactiques des structures dé- diées aux adultes. Pour parvenir à une compréhension commune servant de point de repère pour les questions de l’interview à élaborer, ces critères ont été ensuite présentés de manière détaillée. Pour ce faire, les aspects les plus divers possible ont été pris en compte (cf. annexe 1). Les critères ne doivent pas être considérés comme définitifs car il est possible que, lors des interviews, d’autres éléments importants viennent s’ajouter. Pour que l’entretien soit le plus libre possible, on a renoncé à établir un questionnaire classique avec un nombre défini de questions. La structure de l’interview devait permettre de garantir l’acquisition d’informations pouvant être comparées aux critères présentés à la page suivante. PP 2 - Avant-projet pour le développement d’une nouvelle procédure de qualification Seite 12
Offre de formation Le thème de l’offre de formation est consacré aux offres proposées par l’institution de for- mation. Les interviewers sont attentifs ici aux offres destinées aux adultes sans qualification reconnue. Diplômes Le thème des diplômes sert à établir si le cursus de formation est sanctionné par des diplômes ou des certifications spécifiques. En font également partie les examens partiels pouvant être pris en compte ultérieurement dans un cursus de formation continue ou une qualification. La possibilité d’une procédure d’équivalence est également examinée. Architecture Le thème de l’architecture est consacré à l’organisation géographique et au calendrier de l’offre de formation. Le thème de l’architecture traite également la question de la structure de l’offre. Le groupe de projet s’intéresse aux structures d’offre de formation innovantes et inhabi- tuelles, comme p. ex. les cours modulaires spécifiques, etc. La flexibilité du lieu de formation et du calendrier est également très importante pour le groupe de projet. Profils d’exigence Le profil d’exigences du participant présente le standard minimal pour pouvoir participer à l’offre de formation. Le profil d’exigences comprend différentes composantes, telles que limites d’âge, expériences professionnelles, compétences méthodologiques et/ou sociales et autres diplômes ou qualifications. La question de la diffusion des informations liées à l’offre fait aussi partie de cette thématique. À savoir, comment une personne intéressée a-t-elle accès aux informations concernant l’offre de formation? Innovation L’innovation correspond à tout ce que l’offre de formation a de différent par rapport aux autres institutions de formation. Cela signifie que les interviewers sont attentifs aux mises en œuvre innovantes dans l’architecture de formation ou dans la procédure de qualification. Les spécifi- cités, telles que l’apprentissage accompagné ou les offres de soutien inhabituelles des institu- tions de formation, sont également importantes. Généralités / facteurs de réussite & lessons learned La rubrique des généralités offre la possibilité au partenaire d’interview d’évoquer des détails de l’offre de formation qui n’ont pas encore été abordés. Les aspects comme les facteurs de réussite sont très précieux pour le groupe de projet, car ils montrent clairement le degré de réussite de l’offre. Lessons learned met en évidence quelles sont les erreurs dont le partenaire d’interview a su tirer des leçons. Ainsi, le groupe de projet peut bénéficier aussi de l’expérience du partenaire d’interview pour ne pas reproduire les mêmes erreurs. Potentiel de changement La rubrique du potentiel de changement est consacrée aux souhaits du partenaire d’interview. Elle permet d’établir ce qu’il faut changer ou clarifier en amont pour promouvoir la réussite du cursus de formation. D’éventuelles difficultés peuvent être mises en lumière dans cette rubrique. PP 2 - Avant-projet pour le développement d’une nouvelle procédure de qualification Seite 13
EVALUATION DES INTERVIEWS
En quoi ces partenaires font-ils mieux que les autres? Leur approche se démarque-t-elle de
manière singulière?
REALISATION DES INTERVIEWS
Les interviews ont été menées du 6 février au 28 mars 2014. Elles ont eu lieu chez les parte-
naires d’interview. En général, les entretiens réunissaient deux représentants des interviewers
et des interviewés.
TRAITEMENT DES DONNEES
Le traitement des données d’interview s’est déroulé en trois phases:
• phase 1: L’entretien a été brièvement analysé juste après l’interview et les informations
ont été reportées sur le formulaire «Saisie des données d’interview».
• phase 2: Les entretiens enregistrés sur un support audio ont été écoutés séquence par
séquence et le formulaire a été complété si nécessaire.
• phase 3: Les résultats des phases 1 et 2 ont été évalués dans le formulaire «Bench-
marking évaluation des critères de bonne pratique».
COMPARAISON DES CRITERES / BENCHMARKING
Le «Benchmarking évaluation des critères de bonne pratique» (cf. annexe 3) offre la base
d`une comparaison globale de toutes les interviews. Pour obtenir un aperçu exploitable, un
tableau Excel a été utilisé, dans lequel les critères et les informations recueillies, ainsi que les
différents partenaires d`interview, apparaissent clairement. Pour que l`évaluation produise les
résultats escomptés, il a été décidé de travailler avec un système de notation de 0 à 10 pour
toutes les informations recueillies par critère. Le système de notation a été utilisé seulement
lorsque, pour l`offre en question, le critère obtenait de 8 à 10 dans le «Benchmarking évalua-
tion des critères de bonne pratique». La base de l`évaluation a été élaborée grâce à cette
méthode.
L`annexe 3 présente une copie intégrale du tableau Excel.
EVALUATION
La notation a eu lieu chaque fois avec les mêmes personnes que lors des interviews. Après la
notation, le total des points a été calculé pour l’ensemble des critères et informations recueil-
lies évalués. Le total des points par critère a permis de déterminer si l’offre de formation mé-
ritait d’être davantage examinée. Les partenaires d’interview ainsi sélectionnés ont été alors
étudiés de manière approfondie. Ils ont dû répondre à des questions orientées également sur
les critères et les informations données.
PP 2 - Avant-projet pour le développement d’une nouvelle procédure de qualification Seite 14ANALYSE SOMMAIRE Objectif final, un titre du secondaire II Douze des quatorze offres proposent la possibilité, comme objectif final, de participer à la pro- cédure de qualification du niveau secondaire II. Pour ce qui est des deux autres offres, l’une a entrepris les premières démarches pour soumettre une ordonnance sur la formation; l’autre, active principalement dans le domaine de l’intégration et de la réinsertion professionnelle, poursuit cet objectif d’une manière subsidiaire. De très bons scores liés aux architectures de formation Les sous-critères détaillés liés à une structure efficace de l’offre de formation sont en général très bien notés (le nombre de points moyen pour ce critère est estimé à 58 %). Cela permet de tirer les conclusions suivantes pour notre projet partiel: un certain nombre d’éléments faisant référence à la construction des offres, responsabilités, structures et processus, offres de for- mation de base, construction modulaire et orientation compétence peuvent être repris pour en tirer une recommandation en faveur de la SSE. Du potentiel à développer sur les possibilités de financement et la diffusion de l’information Les critères «Diffusion des informations» et «Investissements financiers» ont obtenu, lors de l’évaluation, les scores respectifs de 45 et 46 % et donc la deuxième place. La majorité des informations sont de grande qualité et complètes, contenant tous les éléments habituellement présents dans la description d’une offre: titre, diplôme visé, coûts, conditions d’accès, etc. Par contre, au regard de l’analyse de l’aspect stratégique de la communication ou de l’exhausti- vité des informations liées au financement (subventions de l’État ou fonds sectoriels, autres moyens de financement), les scores paraissent très bas. En conséquence, il est probable que d’autres recherches devront être initiées dans ce domaine avant d’en venir à des recomman- dations transférables. Une grande question, l’investissement personnel, en temps, de l’adulte ! Le critère «Temps de formation» obtient, en comparaison, un score très bas avec 31 %, no- tamment parce qu’il n’existe quasiment aucune possibilité pédagogique en matière de forma- tion autonome destinée aux adultes, de cours par correspondance ou même d’une organisa- tion de leur formation prenant en compte leurs besoins et capacités personnels. On trouve dans cette partie plusieurs questions ouvertes, notamment du point de vue des partenaires interviewés: comment impliquer les entreprises dans le processus de formation (formation on the job), comment mettre en œuvre des dispositifs d’autoformation ou de formation à distance, est-ce que ces dispositifs sont adaptés au public-cible? Ces questions n’ont pas encore trouvé de réponses exhaustives dans le cadre de ce projet partiel. PP 2 - Avant-projet pour le développement d’une nouvelle procédure de qualification Seite 15
BEST-PRACTICES Structure efficace Une collaboration nationale entre tous les partenaires de la formation favorise des initiatives régionales qui impliquent les acteurs économiques afin de combattre la pénurie de person- nel qualifié Formation de base, Hôtel & Gastro formation Voie : formation de base (préformation) à la voie 1 Le candidat obtient un certificat de base reconnu par la branche dans toute la Suisse aug- mentant ses chances d’accès au marché du travail. Il peut ensuite poursuivre sa formation au niveau de l’AFP, formation initiale raccourcie. L’offre de formation a été initiée par les principales associations porteuses de la branche. L’objectif est la formation de collaborateurs faiblement qualifiés et propose des contenus directement transférables dans la pratique. 25 jours de cours au total sont répartis en trois blocs qui peuvent être achevés en 4 à 5 mois, voire en deux ans. Le recrutement de nouveaux candidats se fait via la convention collective de travail, c’est- à-dire que la formation est ouverte à toutes les personnes qui ont un contrat de travail dans la branche. Le financement est également assuré par le fonds paritaire. Fr. 200.00 sont requis au candidat (dont 100.00 remboursés en cas de succès aux examens). Les cours ont lieu en dehors des heures de travail. Néanmoins la flexibilité des blocs de cours, respectivement des modules, fait que le candidat peut s’organiser selon les pé- riodes plus ou moins creuses de son entreprise. De plus, l’aspect très orienté pratique des cours est un facteur positif pour impliquer les entreprises dans le processus de formation. Le financement, l’accompagnement personnel réalisé par l’institution de formation, des cours orientés pratique où les essais-erreurs sont au centre de la pédagogie sont les fac- teurs de réussite mentionnés pour cette offre. Les modèles considérés font état d’une volonté marquée de combattre la pénurire de main- d’oeuvre qualifiée dans leur secteur par la voie de la formation et notamment l’utilisation des ressources disponibles. Cette volonté marquée s’exprime auprès des associations por- teuses qui, comme dans l’exemple ci-contre, regroupe plusieurs organisations profession- nelles (Gastro Suisse, hotellerie suisse, Hotel & Gastro Union). Cette volonté commune s’exprime autant du côté patronal que syndical et permet de débloquer des moyens finan- ciers par le biais des fonds de branche ou des fonds paritaires. Les modèles innovants se fondent concrètement sur un réseau de prestataires cantonaux et régionaux, pour répondre aux besoins personnels de chacun, et même sur des entre- prises qui offrent d’accueillir les candidats pour établir un bilan de compétences ou leur faire bénéficier d’une formation continue. Les structures de formation classiques, telles que les écoles professionnelles, sont très souvent engagées dans ces réseaux de formation, mais d’autres acteurs sont également contraints très souvent, à l’échelle régionale, de proposer des solutions innovantes, sur mesure et concrètes. PP 2 - Avant-projet pour le développement d’une nouvelle procédure de qualification Seite 16
L’aspect du conseil et de l’accompagnement, effectué soit par l’OrTra ou les cantons, est considéré par tous les modèles étudiés comme un facteur de réussite pour la qualification des adultes Swissmechanic - Mécanicien de production Voie 4 : Validation des acquis La branche MEM poursuit un projet pilote de validation de acquis. Si le processus du portail d’entrée du canton est approuvé par le SEFRI, l’OrTra est responsable de définir le profil de qualification ainsi que les conditions de réussite et de veiller à la qualité du processus, notamment le recrutement des experts. La raison qui pousse la branche à se lancer dans cette voie est de garantir aux entre- prises un nombre suffisant de personnes qualifiées en proposant une voie de qualification supplémentaire aux candidats déjà disponibles dans les entreprises et qui disposent d’une expérience professionnelle. La validation des acquis est vue comme une procédure de qualification partielle. Cer- tains domaines sont évalués comme acquis / non acquis. La procédure est spécialement adaptée à des personnes qui apportent de grandes compétences pratiques mais qui auraient plus de difficultés dans les branches théoriques, dans la mesure où la formation est manquante. Cette procédure permet ainsi de valider ce qui peut l’être et de trouver des solutions de formation complémentaire individuelles, dans les écoles professionnelles par exemple. L’une des principales difficultés lors de la mise en œuvre du projet a été de convaincre les experts de l’équité de la procédure en regard des apprenants des filières de 3 ans classiques. L’expérience a néanmoins démontré que les efforts déployés et les compé- tences apportées par les candidats étaient considérés comme équivalents et permettaient la délivrance d’un titre de valeur égale. Les modèles innovants impliquent que les dossiers des candidats soient traités de façon individuelle par un responsable qui peut planifier dans le détail le déroulement de la forma- tion et dispose également d’une connaissance approfondie de la structure économique et de formation de la région dans laquelle il exerce. Cette fonction est confiée soit aux conseillers en formation des offices cantonaux pour la formation et l’orientation professionnelle ou aux représentants d’associations profession- nelles qui sont également responsables des centres de formation. Pour tous les modèles évalués, dans leur variante publique et aussi privée, l’importance de cette personne clé pour la réussite du cursus de formation apparaît très clairement. Les exemples cités dans les voies de la validation des acquis mettent en lumière l’impor- tance de la personne qui assure l’accompagnement et qui coordonne les acteurs, notam- ment les experts. PP 2 - Avant-projet pour le développement d’une nouvelle procédure de qualification Seite 17
Les compétences de base font entièrement partie du processus de formation de l’adulte et doivent être planifiées dans le processus de formation. VAE, OrTra Santé - Social Genève Voie 4 : formation complémentaire après VAE Le candidat démarre par une procédure de VAE auprès du Canton. Les formations complémentaires requises permettent l’obtention de certificats reconnus par la branche augmentant les chances d’accès au marché du travail (l’offre est parfaitement implantée dans le tissu économique local), puis un titre de niveau AFP et le CFC, ce par étapes successives. L’offre de formation modulaire est ouverte à tous les adultes. Les compétences amenées par le candidat sont reconnues officiellement, raccourcissant les durées de formation. Les formations dans le domaine des compétences de base sont également modulaires et liées aux exigences de la profession choisie. Le recrutement de nouveaux candidats se fait par les structures cantonales qui orientent les candidats de toute provenance en un seul lieu, sur le principe d’une Cité des métiers permanente. Les cours ont lieu en général sur le temps de travail. Dans la mesure où l’approche pédagogique est orientée compétences, tous les contenus abordés sont immédiatement transférables dans l’activité professionnelle. Le fonds cantonal en faveur de la formation professionnelle et du perfectionnement peut également soutenir les employeurs par le remboursement d’une partie du salaire. La reconnaissance des compétences amenées par le candidat, la construction modulaire et les certificats capitalisables ainsi qu’un suivi personnel du candidat, réalisé tant par le canton que le centre, sont les facteurs de succès. Les modèles considérés comme bonnes pratiques intègrent l’aspect des compétences de base dans leurs cursus de formation. Pas seulement en tant que prestataires de formation dans ces domaines, mais également comme experts définissant les compétences et les niveaux de compétence attendus. La définition des condit¬ions d’accès à la formation permet de déterminer le déroulement de la formation, à commencer par exemple par l’acquisition de la langue d’enseignement jusqu’au niv¬eau minimum requis (les connaissances linguistiques peuvent bien entendu être approfondies au cours de la form-ation). Cette pratique permet précisément d’indiquer les compétences attendues pour chaque cursus de formation et de limiter les efforts de formation à un minimum suffisant pour couvrir les besoins. Pour l’exemple ci-contre, le processus de modularisation a été mené jusqu’à la formation dans le domaine des compétences de base, dans un souci d’efficience: seuls les aspects réellement utiles sont intégrés dans le cursus de formation. PP 2 - Avant-projet pour le développement d’une nouvelle procédure de qualification Seite 18
Le système de formation ne considère pas la culture générale comme un élément à part, mais l’intègre dans le cursus tout en veillant à ce que les cours soient adaptés aux adultes. Spécialistes du commerce de détail CFC, Suisse Voie 1: Examen de fin de formation pour adultes (en deux étapes) avec formation modulaire Le candidat obtient un CFC après la réussite des examens organisés de façon fraction- née, en deux parties : l’une après la première moitié de formation et l’autre à la fin de la formation. L’offre de formation (projet-pilote) est ouverte à tous les adultes qui disposent de 5 années d’expérience professionnelle dont 3 dans la profession. Les périodes de formation sont raccourcies significativement par rapport à une formation classique, notamment sur les as- pects pratiques (cours interentreprises) : la pratique professionnelle est à transférer dans la théorie. Les compétences de base ainsi que la culture générale sont intégrées dans le dispositif de formation, notamment lors de la première étape. Le recrutement de nouveaux candidats se fait via le projet pilote, c’est-à-dire des entre- prises intéressées. Les cours ont lieu un jour par semaine, généralement le lundi. Au total 660 heures de formation sur deux ans. Le projet-pilote est considéré comme une réussite puisqu’entre 83% et 93% des candidats ont réussi l’examen. La première tentative de créer deux niveaux au sein de la formation avec deux examens fractionnés montre la tendance pertinente de modulariser les offres. La collaboration entre les acteurs, notamment avec l’école professionnelle, est considérée comme un facteur clé de réussite de l’offre de formation. Un grand nombre de fois, la culture générale est décrite comme un facteur empêchant les adultes à accéder au CFC (temps de formation supplémentaire, pédagogie non adaptée ou exigences trop élevées, voire académiques). De plus, nous avons constaté que les pra- tiques cantonales étaient aussi diverses que le nombre de cantons où les interviews se sont déroulées. Les modèles que nous considérons comme best practices tendent néanmoins à considérer l’expérience de l’adulte comme des compétences à valoriser dans le cursus de CG, voire par la reconnaissance d’acquis. D’autres modèles encore réussissent à intégrer les aspects de CG à l’intérieur des cours spécifiques à la profession, permettant ainsi de tisser des liens entre les différents thèmes et de contextualiser l’enseignement. PP 2 - Avant-projet pour le développement d’une nouvelle procédure de qualification Seite 19
Prise en compte / reconnaissance des compétences + architecture modulaire de formation = structures flexibles, efficientes, adaptées aux adultes. Formation modulaire Polybau, Uzwil Voie : formation continue modulaire Le candidat obtient des certificats modulaires augmentant ses chances d’accès au marché du travail. Les certificats sont obtenus après un examen. Généralement les examens sont constitués d’un travail à réaliser, d’un entretien professionnel et d’une présentation, ce afin de vérifier les capacités du candidat à tisser des liens. L’offre de formation est ouverte à tous les adultes, modulaire et conduit même jusqu’au niveau de la formation professionnelle supérieure. Les modules ont une durée de 2 à 8 jours. Les modules sont des entités individuelles de formation, ils peuvent ainsi être suivis indépendamment les uns des autres. Tous les modules sont cumulables et comptent pour des examens de diplômes. Cette construction modulaire a permis d’augmenter le nombre de candidats de plus de 30%. Comme l’association assure elle-même les cours théoriques et pratiques, le recrutement de nouveaux candidats est effectué au travers des entreprises membres. Ces offres de formation sont également, de par leur construction, adaptées pour des travailleurs tempo- raires. Les cours ont généralement lieu durant le temps de travail. Comme ils ont un très fort lien avec la pratique professionnelle du candidat, le transfert des compétences est généralement positif pour les entreprises. L’élaboration en commun de l’offre de formation (5 associations porteuses), l’organisation modulaire des cours et la pédagogie orientée compétences sont très clairement les fac- teurs qui sont cités comme des facteurs de succès. La notion de «bagage professionnel» est utilisée dans les interviews le plus sou¬ent, lorsque les partenaires sont interrogés sur la différence entre un jeune adulte (< 25 ans) et un adulte en formation. Une offre considérée comme flexible et proche des besoins du marché du travail permet la reconnaissance formelle des compétences acquises. Si une procédure de validation des compétences n’est pas possible (car il n’existe aucun profil de qualification reconnu et autorisé par la Confédération), de nombreux partenaires interviewés évoquent une évaluation des compétences en interne. Dans ce contexte, toutes les offres considérées comme innovantes reconnaissent, d’une manière très formelle (procédure de validation) ou un peu moins formelle (évaluation en début de formation, entretiens individuels), le «bagage» du candidat et réduisent, de ce fait, les contenus de formation. En outre, la flexibilité des structures d’une formation modulaire a été évoquée. Un module dispose de contenus autonomes et d’une durée réduite (max. 30 heures). Tous les modules sont choisis librement et dans l’ordre souhaité par le candidat. Les prestataires de formation constatent que, dans les cas où le plan de formation a été réaménagé sous forme de mo- dules, le nombre de candidats augmente de plus de 30 %. PP 2 - Avant-projet pour le développement d’une nouvelle procédure de qualification Seite 20
Les certificats remis en cours de formation augmentent les chances pour s’intégrer sur le marché du travail. Formation modulaire en horlogerie, CIP Tramelan Voie 1 : avec examens de modules Le candidat obtient des certificats modulaires augmentant ses chances d’accès au marché du travail (l’offre est parfaitement implantée dans le tissu économique local), puis un titre de niveau AFP et le CFC, ce par étapes successives. L’offre est ouverte à tous, modulaire, et a lieu en emploi. Bien qu’il n’existe pas de VAE, il est possible d’accepter des candidats libres aux examens modulaires. Le premier module de la formation n’exige aucun pré- requis professionnel mais un niveau de français équivalent à B1. Pour ceux qui ont des lacunes en mathématiques, une remise à niveau est proposée. Ce découpage modulaire AFP puis CFC permet de faciliter l’accès au titre qui nécessite, pour le CFC, près de 6 années d’investissement. La CG fait l’objet d’un cursus distinct. Une variante pour demandeurs d’emploi est organisée de manière intensive durant 7 mois et couvre les trois premiers modules donnant accès à l’AFP. Les cours ont lieu le soir et le samedi, l’investissement en temps est à charge du candidat. Un financement partiel est assuré par le canton, néanmoins un complément important est requis auprès du candidat. Il est également fréquent que les employeurs des candidats prennent en charge une partie ou la totalité des coûts. La pédagogie orientée compé- tences, la modularité et les examens partiels reconnus par la branche sont les facteurs-clé de réussite de cette offre. Aucun examen final n’est effectué, seuls les examens effectués à la fin de chaque module sont capitalisés. Pratiquement toutes les structures participant aux interviews ont mentionnées remettre des certificats de branche à différentes étapes de la formation. Ce certificat augmente les chances du candidat de trouver, sur le marché du travail, un em- ploi dans ce secteur. Pour certains modules (niveau élémentaire), le candidat peut suivre la formation même s’il ne travaille pas dans le secteur, ce qui favorise le principe de la recon- version professionnelle. Les compétences nouvellement acquises permettent d’obtenir un emploi et de poursuivre sa formation ultérieurement. PP 2 - Avant-projet pour le développement d’une nouvelle procédure de qualification Seite 21
Pédagogie orientée pour adultes (andragogie) et très fort lien entre théorie et pratique. Formation modulaire informatique, ZLI ZH Voie 2: formation professionnelle initiale raccourcie L’objectif est le titre du CFC avec des contenus identiques à un apprentissage classique de 4 ans. Les certificats délivrés en cours de formation sont des attestations de compé- tences qui comptent pour l’examen final. L’offre de formation est prioritairement destinée à des personnes qui possèdent déjà un CFC. L’architecture modulaire permet une démarche orientée compétences de la forma- tion. Cette démarche permet notamment, à des personnes qui ne maîtrisent aucun aspect de l’informatique, de trouver un stage pratique en entreprise déjà dès la moitié du 1er semestre. Face au manque de personnel qualifié dans le domaine de l’informatique, les aspects du recrutement de nouveaux candidats sont aisés. Des informations presse et disponibles dans les centres d’information et d’orientation suffisent à assurer un nombre suffisant de candidat. Les cours ont lieu le soir et une journée par semaine. Cette organisation permet au candidat de travailler au moins à 80% en entreprise. Le stage pratique en entreprise est notamment obligatoire dès le deuxième semestre. 8 à 12 heures de travail personnel sont requises à titre privé. Grâce à la construction modulaire de l’offre, le principe des dis- penses de modules est clairement réglé avec le canton. Cette organisation modulaire et l’orientation compétence de l’enseignement sont définies comme les facteurs clés pour la réussite de cette offre de formation. Toutes les personnes interviewées mentionnent l’approche pédagogique spécifique d’un adulte et insistent sur l’aspect: partir de la pratique et aller rechercher les éléments théo- riques qui y sont liés. De plus, les questions de transfert dans l’activité professionnelle sont au centre des discussions, notamment avec les entreprises, qui y trouvent du sens et éga- lement un intérêt. Dans l’exemple ci-contre, les nouvelles compétences permettent à des personnes qui n’avaient pas d’expérience dans le domaine préalable, d’initier leur recherche de stage dès 6 mois et de s’immerger ainsi dans leur future activité professionnelle. Cette démarche orientée compétence se retrouve encore plus fortement dans les offres de formation modulaire où les objectifs du cours constituent des entités autonomes les unes des autres, offrant ainsi le maximum de souplesse pour le candidat. PP 2 - Avant-projet pour le développement d’une nouvelle procédure de qualification Seite 22
BEST-PRACTICES Diffusion de l’information Comment informer les adultes, toucher le public-cible et convaincre de nouveaux candidats à se former ? Dispositif adulte cantonal, Val-Form, Valais Voie : Portail d’entrée cantonal Toutes les voies offertes aux adultes sont proposées. Le canton complète dès que pos- sible les formations suivies avec des certificats augmentant les chances d’accès au mar- ché du travail. L’offre est parfaitement implantée dans le tissu économique local, certaines entreprises se proposant même d’assurer le complément de formation ou l’expertise du candidat. Le dispositif valaisan se distingue par un suivi professionnel du candidat, offrant la pos- sibilité d’individualiser l’ensemble du parcours de certification, avec ou sans cours com- plémentaires. La responsabilité reste indéniablement du côté du candidat, notamment s’il y a un complément nécessaire au titre des compétences de base. La partie culture générale est assurée par le canton, l’approche pédagogique est résolument orientée vers les adultes. Le recrutement se fait par des séances d’information gratuites mensuelles, ouvertes à toutes les personnes. Des entretiens individuels permettent ensuite de clarifier la demande, respectivement de définir les enjeux. Le total des frais pour le candidat se monte à Fr. 200.00 une fois que le parcours est défini comme réaliste. Les cours ont lieu en général en dehors des heures de travail. Des solutions innovatrices sont constamment recherchées. Un montant forfaitaire de max. Fr. 5’000 est mis à dis- position. Le conseil et l’accompagnement professionnalisés du candidat sont considérés comme des facteurs clés de réussite. Le lien avec les associations professionnelles est apprécié afin de garantir la qualité des examens. La collaboration entre tous les partenaires de la formation semble être la clé pour convaincre de nouveaux candidats, parfois éloignés du monde de la formation, de commencer un nou- veau cursus. L’exemple ci-contre montre le principe du canton du Valais qui assure le portail d’entrée et d’information de façon gratuite et professionnelle. D’autres exemples, comme la Cité des métiers permanente à Genève, sont des modèles de réussite. En tous les cas, ces prestations publiques doivent être soutenues par des initiatives concrètes et une volonté marquée des autres partenaires sociaux afin de former du personnel qualifié. Lorsqu’une convention nationale ou un fonds paritaire prend en charge le financement des offres de formation, on constate dans les meilleurs exemples une coopération entre les re- présentants des employeurs et les représentants des salariés pour diffuser les informations et atteindre leur groupe cible. PP 2 - Avant-projet pour le développement d’une nouvelle procédure de qualification Seite 23
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