PREVENTION ET TRAITEMENT DU HARCELEMENT PHYSIQUE ET MORAL - Présentation du 23 janvier 2019 - Global-Watch.com
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PREVENTION ET TRAITEMENT
DU HARCELEMENT PHYSIQUE ET
MORAL
Présentation du 23 janvier 2019
C0 - Public / C1 - Interne / C2 - Restreint / C3 - Confidentiel / C4 - SecretLA TRANSFORMATION DE LA POSTE
1990 : Le courrier représente 70 % du CA
2018 : 28%
2020 : 20%
Construire un modèle solide, multiactivité,
« la plus grande entreprise de proximité humaine »
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04/02/2019
C0 - Public / C1 - Interne / C2 - Restreint / C3 - Confidentiel / C4 - SecretLES POSTIERS D’AUJOURD’HUI
•214700 postiers fin 2018
Courrier-colis : 67% Réseau : 24% Services Financiers : 7%
Groupe : 2%
•Un nombre considérable de « nouveaux arrivants » en 2018
✓ 7800 personnes recrutées en CDI dont 4900 facteurs
✓ 23800 CDD
✓ 7000 personnes recrutées en alternance /
professionnalisation
✓ 30000 mobilités internes
•Femmes : 52,4% (Services Financiers 62%, Réseau : 65,8%).
•Âge moyen : 47,2 ans
•52% des postiers ont + de 20 ans d’ancienneté à La Poste
3 •12800 bénéficiaires de l’obligation d’emploi
04/02/2019
C0 - Public / C1 - Interne / C2 - Restreint / C3 - Confidentiel / C4 - SecretLES METIERS DES POSTIERS
•A fortes sollicitations physiques notamment liées à l’activité
courrier colis
•En relation avec le client, en face à face ou au téléphone,
exposés au risque d’incivilité / agression, dans toutes les Branches
•Qui évoluent avec le développement des nouveaux services et
l’adaptation des organisations
•20000 managers, impactés par les évolutions territoriales et
porteurs des changements
•Plus de 20000 personnes exerçant une activité prolongée sur
écran dans les services tertiaires ou en entités opérationnelles
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04/02/2019
C0 - Public / C1 - Interne / C2 - Restreint / C3 - Confidentiel / C4 - SecretC0 - Public / C1 - Interne / C2 - Restreint / C3 - Confidentiel / C4 - Secret
Direction des ressources humaines
du Groupe La Poste
Yves
DESJACQUES
Directeur des ressources
humaines du Groupe
Nadia NANTY Emmanuel
VIVET
Assistante
Secrétaire
exécutif
Valérie Stéphane Catherine Alain NICALEK Jean-Yves Philippe Florence Laurent
LOURADOUR DURAND JOSSIER PETIT SAILLARD WIENER ZERMATI
Directeur de
Directrice du Directeur de la Directrice du l’économie Directeur des Délégué au Directrice de Directeur des
développement transformation développeme RH et des relations logement la stratégie cadres
RH RH nt managérial ressources sociales, des sociale et de dirigeants et
et de l’Institut règles RH et la qualité de stratégiques
du des instances vie au travail Groupe
management réglementaire
Claire André s nationales
Direction des
services RH
C0 - Public / C1 - Interne / C2 - Restreint / C3 - Confidentiel / C4 - SecretDIRECTION DE LA STRATEGIE SOCIALE ET DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Florence WIENER
Ghislaine CALMON Directrice de la stratégie sociale
Assistante de direction et de la qualité de vie au travail
Pascale DUCHET-SUCHAUX Philippe HAVETTE Laurence HULIN Magali KLEIN
Directrice prévention santé et Médecin coordonnateur des Directrice de la diversité et Directrice des projets QVT
sécurité au travail services de santé de l’égalité de chances et relations de travail
Nathalie SAUVAGE Sylvie WEHRLY
Assistante sociale Médecin coordonnateur Véronique GABRIEL
Céline GRAPIN
Conseillère technique nationale adjointe des services de Responsable animation de
la médecine du travail Responsable veille et études
Coordonnatrice inter branches santé QVT
Valérie TASSAIN
Responsable ergonomie et
évaluation des risques Clarisse MATHIEU Fabienne HUANG
professionnels Responsable handicap Responsable projets diversité Isabelle CAYZAC
Responsable organisation du
travail et conduite du
Jean-Philippe CACACE changement
Responsable réglementation SST
et organisation des CHSCT
Edwige OUGA
Chargée de l’organisation et Marc LE MILINAIRE
du suivi des activités handicap Responsable projets handicap
Christine SERBOLI et PSST
Ingénieur sécurité Olivier REUILLON
Directeur de projets QVT
Philippe IZART
Conseil en prévention santé et
sécurité au travail
Jean-Yves JOLIVET
Conseil en prévention santé et
C0 - Public / C1 - Interne / C2 - Restreint / C3 - Confidentiel / C4 - Secret
sécurité au travailHARCELEMENT : UN CADRE JURIDIQUE
L’action de La Poste s’inscrit dans le cadre de la loi du 17 janvier 2002 relative
au harcèlement moral et de la loi du 6 août 2012 relative au harcèlement
sexuel, codifiées dans le Code du travail, d’une part et dans la
loi du 13 juillet 1983 modifiée portant droits et obligations des fonctionnaires,
d’autre part.
Ces lois protègent le collaborateur qui réagit à des faits de harcèlement, ou
celui qui en témoigne, et définissent les Obligations de l’employeur sur ces
sujets.
Depuis le 1er janvier 2019, Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté
de choisir son avenir professionnel
- Obligation d’affichage (diapo cf. 10)
- Obligation de désigner un référent
8 Titre de la présentation
04/02/2019
C0 - Public / C1 - Interne / C2 - Restreint / C3 - Confidentiel / C4 - SecretDEFINITIONS
« Le harcèlement sexuel est le fait d’imposer à une personne de façon répétée des propos ou
comportements à connotation sexuelle qui :
‐ soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant ;
‐ soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante
(Code pénal, art. 222-33 ; Code du travail, art. L.1153-1 1°).
- Acte unique
- Actes répétés
« Aucun salarié/fonctionnaire ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont
pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à
ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir
professionnel. » (Code du travail, art. L.1152-1).
9 Titre de la présentation
04/02/2019
C0 - Public / C1 - Interne / C2 - Restreint / C3 - Confidentiel / C4 - SecretLES ACTEURS A LA POSTE
La Prévention des harcèlements est partie intégrante des obligations des managers de
La Poste
Une obligation de sécurité constitutive d’une obligation de résultat
Les services de santé au travail de La Poste conseillent la ligne managériale, les postiers et leurs
représentants sur les dispositions et mesures nécessaires, afin de prévenir le harcèlement
sexuel ou moral.
Cette action est conduite en coordination avec les autres acteurs de l’entreprise et notamment
les services sociaux.
Le Président du CHSCT intègre le sujet du harcèlement dans le rapport annuel de prévention et
le programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des
conditions de travail, sur lesquels le CHSCT est consulté.
10 Titre de la présentation
04/02/2019
C0 - Public / C1 - Interne / C2 - Restreint / C3 - Confidentiel / C4 - SecretMESURES DE PREVENTION
• L’affichage obligatoire des dispositions pénales réprimant les faits de harcèlement
• L’information et la sensibilisation des managers et des Présidents de CHSCT :
• L’information et la sensibilisation des postiers :
• La formation : essentiellement pour filière rh
• L’évaluation du risque : dans evrp et donc lien avec partenaires
Janvier 2019 :
-nouvel affichage spécifique
-désignation de référents : DRH, médecins, assistants sociaux
L’obligation de prévention s’accompagne d’une obligation de :
‐ sanction sur le plan disciplinaire des auteurs d’actes de harcèlement moral ou sexuel, lorsque
les faits sont établis à l’issue d’une procédure disciplinaire régulièrement conduite;
‐ non-discrimination à l’égard des victimes d’actes de harcèlement moral ou sexuel et des
personnes qui en ont témoigné
11 Titre de la présentation
04/02/2019
C0 - Public / C1 - Interne / C2 - Restreint / C3 - Confidentiel / C4 - SecretHARCELEMENT SEXUEL : UN DISPOSITIF SPECIFIQUE
La Poste a mis en place un dispositif pour :
- Aider les personnes concernées à dénoncer rapidement les faits
- Aider l’entourage à témoigner de tout fait de harcèlement sexuel
- Agir et sanctionner les faits de harcèlement sexuel
- Mettre en place les mesures de prévention appropriées après analyse de la
situation
12 Titre de la présentation
04/02/2019
C0 - Public / C1 - Interne / C2 - Restreint / C3 - Confidentiel / C4 - SecretPRINCIPES DU DISPOSITIF
- Prendre en considération toutes les demandes sur le harcèlement sexuel que l’auteur de
la demande soit connu ou non
- Mener les analyses nécessaires pour décider des mesures à mettre en œuvre
- En cas d’urgence, prendre les mesures provisoires de protection
- protéger la personne qui demande une aide
- Protéger la personne qu’elle a désignée
- Respecter la confidentialité et la neutralité
- S’appuyer sur les conseils du médecin du travail et de l’assistant social
13 Titre de la présentation
04/02/2019
C0 - Public / C1 - Interne / C2 - Restreint / C3 - Confidentiel / C4 - SecretFONCTIONNEMENT
Le DRH lance une phase d’écoute et une phase d’enquête approfondie le cas échéant. Il informe le médecin
et l’assistant social
En cas d’urgence le drh prend les mesures de protection qui s’imposent afin d’interrompre la relation entre
les personnes en cause
A minima, entretien avec un responsable RH formé et aidé par médecin et assistant social-
• écouter le demandeur,
• faciliter son expression,
• l’aider à désigner les actes et les faits et donc réaliser avec lui dans le respect de la personne, une première
analyse de la situation dont il se plaint.
Si les faits relèvent d’une situation présumée de harcèlement sexuel : enquête approfondie
.
Cette enquête approfondie est menée par un réseau de gens formés qui vont fonctionner en binôme (rh et
managers, neutres, ne connaissant pas les gens concernés)
Si l’enquête confirme :
- mesures conservatoires
- procédure disciplinaire à l’encontre de l’auteur des faits
14 Titre de la présentation
04/02/2019
C0 - Public / C1 - Interne / C2 - Restreint / C3 - Confidentiel / C4 - SecretHARCELEMENT MORAL
Le dispositif mis en place poursuit les mêmes objectifs que celui pour le harcèlement sexuel
Principes
• Prendre en considération toutes les demandes dénonçant un harcèlement moral ;
• S’appuyer sur une approche pluridisciplinaire et concertée : DRH, assistant social, médecin du
travail ;
• Attendre le résultat des différentes analyses, en dehors des situations d’urgence, pour décider
des mesures à mettre en oeuvre ;
• Protéger la personne qui se dit victime ;
• Protéger le ou les auteurs présumés ;
• Respecter la confidentialité et la neutralité.
15 Titre de la présentation
04/02/2019
C0 - Public / C1 - Interne / C2 - Restreint / C3 - Confidentiel / C4 - SecretFONCTIONNEMENT
Le drh déclenche l’intervention
Mise en place d’un groupe pluridisciplinaire piloté par le Directeur des Ressources Humaines et constitué
de l’assistant social et du médecin du travail et le cas échéant d’un responsable RH. L’approche
pluridisciplinaire garantit la qualité des analyses dans le respect de la déontologie des acteurs médico-
sociaux.
Les analyses doivent porter sur les éléments suivants :
‐ les manifestations du harcèlement moral,
‐ les circonstances,
‐ les conséquences sur les personnes.
Il s’agit de situer, notamment, ces éléments dans le contexte du milieu de travail, tel que :
• un changement organisationnel, ‐
• une situation conflictuelle,
• une problématique managériale…
Rapport de synthèse à l’intention du directeur détermine la nature exacte des difficultés et élabore des
propositions
16 Titre de la présentation
04/02/2019
C0 - Public / C1 - Interne / C2 - Restreint / C3 - Confidentiel / C4 - SecretLE TRAITEMENT DU HARCELEMENT MORAL ET SEXUEL A LA POSTE
HARCELEMENT MORAL HARCELEMENT SEXUEL
Demande d’aide auprès de DRH NOD, directement ou non,
J (via manager, responsable RH, médecin du travail, assistant social…) J
Déclenchement du dispositif
Phase d’écoute du demandeur, assurée par un responsable
RH choisi par le DRH NOD selon critères définis. (Appui et J+ 2 semaines
conseil du médecins du travail et AS) max pour
réaliser la
phase d’écoute
**
Phase d’analyse : entretiens individuels avec le Phase d’enquête approfondie* : entretiens individuels avec
demandeur et la personne désignée menés par un groupe le demandeur et la personne désignée , menés par un binôme :
pluridisciplinaire (DRH ou responsable RH, médecin du un responsable RH et un manager du réseau national en charge
travail, assistant social). de ce type d’enquête.
Rapport d’enquête (conclusions et préconisations établi par les
personnes ayant menées les entretiens,) présenté au Directeur de NOD.
Décision du Directeur de NOD :
- Décision concernant le demandeur / la personne désignée
- Action de prévention éventuelle
J+ 10 semaines
J+ 10 semaines
Restitution en entretien au demandeur et à la personne désignée max pour faire une
max pour faire une
des conclusions de l’enquête et des dispositions prises, puis transmission restitution
restitution
écrite
C0 - Public / C1 - Interne / C2 - Restreint / C3 - Confidentiel / C4 - Secret
*Les enquêtes sont menées par des responsables RH et managers expérimentés, formés aux entretiens d’enquête, et en mesure d’intervenir pour l’ensemble de La Poste
** sauf cas d’urgence.C0 - Public / C1 - Interne / C2 - Restreint / C3 - Confidentiel / C4 - Secret
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