Rapport INTEGER : Diagnostic de l'égalité professionnelle entre chercheuses et chercheurs en sciences, technologies, ingénierie et mathématiques ...
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Rapport INTEGER :
Diagnostic de l’égalité professionnelle entre chercheuses et chercheurs
en sciences, technologies, ingénierie et mathématiques au CNRS
Mission pour la place des femmes au CNRS
CENTRE NATIONAL DE LA RECHERCHE SCIENTIFIQUE
2013Rapport INTEGER
Ont contribué à la préparation de ce rapport :
Natalia Vacherand, chargée de projets à la Mission pour la place des femmes au CNRS dans le cadre du projet INTEGER
Andreea Dumitrascu, European Project Manager à la Mission pour la place des femmesau CNRS pour le projet INTEGER
Françoise Boudet-Bône, chargée de projets à la Mission pour la place des femmes au CNRS
Samia Touati, assistante à la Mission pour la place des femmes au CNRS
et Anne Pépin, directrice de la Mission pour la place des femmes au CNRS et coordinatrice du projet INTEGER.
1Rapport INTEGER
Sommaire
1. INTRODUCTION .................................................................................................................................................................... 4
Le Projet INTEGER ................................................................................................................................... 4
Contexte européen et international ............................................................................................................... 5
Contexte national ..................................................................................................................................... 6
2. CHIFFRES CLES ................................................................................................................................................................... 9
2.1 Les dirigeant-e-s du CNRS en 2010 ....................................................................................................... 10
2.2 Les effectifs de chercheurs/ses CNRS au 31 décembre 2010 ...................................................................... 11
2.3 Les recrutements 2010........................................................................................................................ 13
2.4 Les promotions 2010 .......................................................................................................................... 14
2.5 La prime d’excellence scientifique (PES) 2010.......................................................................................... 16
2.6 L’indemnité spécifique pour fonction d’intérêt collectif (ISFIC) 2010 ............................................................... 17
2.7 La part des femmes parmi les médaillé-e-s du CNRS de 2001 à 2013 ........................................................... 18
3. SYNTHÈSE DE L’ENQUÊTE EN LIGNE ............................................................................................................................. 19
3.1 Activités professionnelles..................................................................................................................... 21
Recommandations................................................................................................................................ 25
3.2 Choix professionnels et évolution de carrière ........................................................................................... 26
Recommandations................................................................................................................................ 30
3.3 Environnement professionnel ............................................................................................................... 32
Recommandations................................................................................................................................ 35
3.4 Participation aux instances et postes de direction/ responsabilité scientifique .................................................. 36
Recommandations................................................................................................................................ 40
3.5 Equilibre entre vie personnelle et vie professionnelle.................................................................................. 41
Recommandations................................................................................................................................ 47
3.6 Mentorat, formations et développement professionnel ................................................................................ 49
Recommandations................................................................................................................................ 51
4. VISITES SUR SITES ............................................................................................................................................................ 52
Objet des visites sur site .......................................................................................................................... 52
Résultats .............................................................................................................................................. 53
Liste d’actions recommandées par ORP au niveau des laboratoires et au niveau institutionnel ................................. 63
ANNEXE : Questionnaire d’enquête INTEGER......................................................................................................................... 70
2Rapport INTEGER
3Rapport INTEGER
1. INTRODUCTION
Ce rapport présente une synthèse des données recueillies dans le cadre du projet européen INTEGER afin d’établir un état des
lieux de l’égalité professionnelle entre chercheuses et chercheurs au CNRS, et plus particulièrement en mathématiques, en
physique et dans les sciences de l’ingénierie et des systèmes. La réalisation d’un tel diagnostic a pour but de permettre la
formulation de recommandations pour la construction d’un plan d’action qui soit taillé sur mesure pour le CNRS et prenne en
compte ses différents niveaux organisationnels (le niveau institutionnel/national, le niveau de l’institut, le niveau du laboratoire).
Après une brève présentation du projet INTEGER et du contexte dans lequel il s’inscrit au niveau européen et international
comme au niveau national (Chapitre 1), le présent rapport comporte trois chapitres présentant les données quantitatives et
qualitatives collectées et analysées dans le cadre du projet, à savoir :
les chiffres clés du CNRS de l’égalité entre les chercheuses et les chercheurs (Chapitre 2) ;
la synthèse d’une enquête menée auprès des personnels chercheurs de l’INSMI, de l’INP et de l’INSIS au moyen d’un
questionnaire en ligne, ainsi que les recommandations d’actions qui en résultent (Chapitre 3) ;
le résumé des observations faites lors des visites sur site réalisées dans les deux laboratoires ciblés par le projet : l’Institut
Néel et l’Institut des Mathématiques de Jussieu, ainsi que les recommandations qui en résultent (Chapitre 4).
Le Projet INTEGER
INTEGER (pour INstitutional Transformation for Effecting Gender Equality in Research) est un projet européen soutenu
par la Commission européenn dans la cadre du 7ème PCRD, et qui vise à développer et mettre en œuvre des plans d’actions
pluriannuels pour l’égalité professionnelle entre chercheuses et chercheurs dans les institutions de recherche et
d’enseignement supérieur, dans le but de créer un changement durable qui permette d’augmenter la participation des femmes
à la recherche en sciences, technologies, ingénierie et mathématiques (STEM) et d’améliorer leurs progressions de carrière. Le
projet implique trois établissements en Europe : Trinity College Dublin (TCD) en Irlande, l’Université de Siauliai (SU) en
Lituanie, et le Centre National de Recherche Scientifique en France ; ce dernier étant également devenu coordinateur du projet.
Un quatrième partenaire, allemand, est chargé d’évaluer la mise en œuvre des plans d’actions au sein de ces trois
établissements-cibles : GESIS Leibniz Institute for the Social Sciences/ Center of Excellence Women in Science.
L’objectif du projet au sein du CNRS est d’élaborer et mettre en oeuvre un plan d’action adapté au CNRS, répondant aux
problématiques identifiées grâce à la réalisation d’un état des lieux quantitatif et qualitatif, ciblant plus particulièrement les deux
instituts du CNRS où la part de femmes parmi les personnels chercheurs est la plus faible, à savoir : l’Institut des
mathématiques et de leurs interactions (INSMI) et l’Institut de Physique (INP). Au sein de ces deux instituts, deux unités ont été
choisies pour jouer le rôle de laboratoires pilotes où seront mises en œuvre des actions locales : l’Institut Néel pour l’INP et
l’Institut des Mathématiques de Jussieu pour l’INSMI.
Le changement structurel, également appelé transformation institutionnelle, est un moyen stratégique par lequel les décideurs
institutionnels prennent en compte l’impact de leurs décisions sur le personnel de recherche. En s’engageant sur la voie du
changement structurel, les institutions de recherche montrent qu’elles sont conscientes des problématiques d’égalité
professionnelle et qu’elles ont les compétences pour utiliser le genre comme ressource afin de créer des nouvelles
connaissances et stimuler l’innovation à travers l’amélioration de leurs pratiques et de leur culture organisationnelle. L’objectif
du processus de changement structurel est de mener à une meilleure prise de décision, qui prenne en compte les questions de
genre et d’égalité professionnelle et la représentation équilibrée des femmes et des hommes dans chaque institution.
Ce processus systémique de changement structurel requiert une connaissance de la situation comparée des femmes et des
hommes au sein de l’établissement à travers la collecte et l’analyse des données sexuées, l’analyse périodique des processus
institutionnels (tels que les recrutements, les promotions et l’évaluation), la volonté, à chaque niveau, de s’engager dans les
discussions qui sous-tendent le processus d’analyse et de changement, ainsi qu’un engagement envers la réalisation des
objectifs organisationnels.
Dans le cadre d’INTEGER, les leçons apprises au cours du projet doivent servir à créer un guide de bonnes pratiques sur le
changement structurel qui sera disséminé aux niveaux national et européen afin de soutenir les établissements pairs soucieux
de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, facteur d’excellence scientifique.
4Rapport INTEGER
La Mission pour la place des femmes au CNRS est la structure porteuse du projet INTEGER au sein du CNRS. Placée
auprès de la Présidence, la Mission agit comme un observatoire chargé d’impulser, de conseiller, de piloter la mise en œuvre et
d’évaluer la prise en compte du genre dans la politique globale de l’établissement. La Mission se situe à l’interface entre les
sphères administratives et scientifiques, entre la recherche, la formation et l’action. Elle travaille en collaboration avec toutes les
structures de l’organisme : la gouvernance, les instituts scientifiques, les directions fonctionnelles (la direction des ressources
humaines notamment), les délégations régionales, le comité national, les laboratoires, notamment ceux travaillant sur le genre,
etc. Elle compte des partenaires variés, en France comme à l’étranger : structures homologues au sein des établissements de
recherche européens et internationaux, structures ministérielles et institutions politiques, commission européenne, associations
de femmes scientifiques, de chercheuses et chercheurs sur le genre, réseaux professionnels de l’égalité, etc.
Contexte européen et international
L’égalité entre les femmes et les hommes constitue l’une des priorités de l’Union européenne (UE), énoncée dans les traités, et
mise en œuvre à travers plusieurs directives. L’UE s’est en outre dotée d’une stratégie transversale, le gender mainstreaming,
visant une prise en compte systématique de cet objectif dans l’ensemble des politiques européennes.
Dans sa Communication "Un partenariat renforcé pour l'excellence et la croissance dans l'Espace européen de la recherche"
publiée le 17 juillet 20121 la Commission européenne a présenté des recommandations qui s’articulent autour de cinq grandes
priorités d'action pour mettre en place l'Espace Européen de la Recherche (EER ou European Research Area), dont l’une porte
sur la place des femmes et la prise en compte de la dimension du genre :
1. Des systèmes de recherche nationaux plus efficaces ;
2. Le renforcement de la coopération transnationale ;
3. Un marché du travail ouvert à tous les chercheurs ;
4. Egalité hommes-femmes et intégration de la dimension de genre dans la recherche ;
5. Circulation, accès et transfert optimaux de l'information scientifique.
Il s’agit également à travers cette priorité 4 pour la Commission européenne (CE) de mettre fin au gaspillage de talents
féminins, que l’Europe ne peut plus se permettre, et d’encourager la diversité de points de vue et des méthodes, sources
d’excellence scientifique. En dépit d’une augmentation de la part de femmes titulaires d’un doctorat, l’augmentation du nombre
de chercheuses en Europe reste faible et les femmes sont trop peu présentes aux postes de direction et de décision.
Les organisations d’acteurs de la recherche sont invitées à mettre en oeuvre les changements institutionnels en matière de
gestion des ressources humaines, de financement, de processus décisionnel et de programmes de recherche, par le
truchement des plans d’action en faveur de l'égalité hommes-femmes ayant pour but de :
- mettre en oeuvre des procédures et des pratiques d’analyse d’impact/d’audit pour déceler les biais sexistes ;
- mettre en oeuvre des stratégies innovantes en vue de remédier à de tels préjugés sexistes ;
- définir des objectifs et mesurer les progrès accomplis au moyen d’indicateurs.
En 2011, la Direction Générale de la Recherche et de l'Innovation (DG RTD) de la CE avait par ailleurs publié un rapport
d’experts intitulé Structural change in research institution: enhancing, excellence, gender equality and efficiency in
research and innovation2 offrant une série de recommandations d’actions à mettre en œuvre afin de produire un changement
structurel au sein des institutions de recherche, et proposant un nombre considérable d’exemples concrets de bonnes pratiques
développées dans des établissements, agences et organismes en Europe et ailleurs, notamment en Amérique du Nord.
Plusieurs de ces exemples sont en effet tirés des plans d’actions pour l’égalité professionnelle qui ont été mis en œuvre dans
dans les universités américaines avec le soutien du programme ADVANCE (ADVANCE: Increasing the Participation and
Advancement of Women in Academic Science and Engineering Careers3) lancé par la National Science Foundation en
2001. L’objectif du programme ADVANCE, toujours en cours, est de catalyser une amélioration de la situation des femmes au
sein du corps professoral par une approche systémique. La NSF reconnaissait ainsi le rôle primordial du système académique
1 European Commission (July 17th, 2012) Communication from the Commission to the European Parliament, the Council, the European Economic and
Social Committee and the Committee of the Regions: A Reinforced European Research Area Partnership for Excellence and Growth;
http://ec.europa.eu/research/era/pdf/era-communication/era-communication_en.pdf
2 http://www.eurosfaire.prd.fr/7pc/doc/1321876189_structural_changes_final_report_en.pdf
3 http://www.nsf.gov/advance
5Rapport INTEGER
lui-même, ainsi que l’impact du climat institutionnel, sur la participation des femmes et le déroulement de leurs carrières. De
nombreuses universités ont ainsi été incitées à analyser leur propre situation, à se documenter sur les causes des inégalités de
genre, à rassembler une communauté et échanger sur le sujet, afin de proposer un plan d’action taillé sur mesure, prenant en
compte leur organisation, leur culture, leurs besoins et missions spécifiques, et visant à transformer durablement leur institution
vers une amélioration de la situation des enseignantes-chercheuses en STEM.
C’est au premier appel à projets du programme « Science dans la société » du 7ème PCRD inspiré de ce programme NSF-
ADVANCE que la Mission pour la place des femmes au CNRS a répondu au côté de ses partenaires en 2010 avec le projet
INTEGER, faisant ainsi du CNRS le premier établissement français à participer à – puis à coordonner – ce nouveau type de
projet européen, qui offrait un soutien financier aux établissements d’enseignement supérieur et de recherche s’engageant
dans la définition et la mise en œuvre de plans d’action en faveur de l’égalité F/H chez les personnels chercheurs.
La Mission est depuis devenue partie prenante d’un nouveau type de réseau européen soutenu par le programme COST, lancé
en novembre 2012 pour une période de deux ans. Le réseau genderSTE, pour Gender, Science, Technology and Environment4
a notamment pour objectif de disséminer les recommandations et bonnes pratiques du rapport sur le Structural Change de la
DG RTD publié en 2011.
Dans la continuité de la dynamique lancée avec le projet INTEGER, la Mission vient de remporter le premier appel à projets du
7ème PCRD pour la création d’un ERA-NET pour la promotion de l’égalité professionnelle dans les établissements de recherche
européens et l’intégration de la dimension du genre dans les contenus et programmes de recherche. Coordonné par le CNRS
et actuellement en phase de négocations, le projet GENDER-NET doit démarrer à l’automne 2013, pour une durée de 3 ans.
Ce réseau européen de collaboration entre programmes nationaux de recherche, qui rassemble une douzaine de partenaires,
dont le Ministère de l’enseignement supérieur et de la recherche, le Research Council of Norway, l’Equality Challenge Unit du
Royaume-Uni ou encore la US National Academy of Sciences, place définitivement le CNRS en chef de file sur ces questions
au niveau européen, et est d’ores et déjà considéré par la CE comme un outil clé de la construction de l’EER.
Contexte national
Malgré des progrès significatifs réalisés au cours de ces vingt dernières années, l’enseignement supérieur et la recherche en
France restent, comme l’ensemble de la société, traversés par des inégalités entre les sexes et porteurs de stéréotypes, et les
femmes y demeurent sous-représentées, comme le montrent les plus récentes statistiques nationales5 et comme ont permis de
le mettre à jour de nombreuses études de genre6.
Un dispositif législatif et réglementaire national renforcé a été mis en place depuis 2012 afin de remédier à cette situation. Les
textes suivants concernent directement les CNRS.
-La loi n° 2012-347 du 12 mars 2012 relative à l'accès à l'emploi titulaire et à l'amélioration des conditions d'emploi des agents
contractuels dans la fonction publique, à la lutte contre les discriminations et portant diverses dispositions relatives à la fonction
publique, dite Loi Sauvadet (dont le chapitre 1er du Titre III est consacré aux dispositions relatives à l'égalité professionnelle
entre les hommes et les femmes et à la lutte contre les discriminations) impose notamment :
La présentation devant les comités techniques, dans le cadre du bilan social, d’un rapport annuel relatif à l’égalité
professionnelle entre les femmes et les hommes ;
Une proportion minimale de 40% de chaque sexe, à plus ou moins longue échéance selon les cas (dès 2014 et avant
2018), dans les nominations aux emplois supérieurs, conseils d’administration, conseils de surveillance, commissions
administrative paritaires, ainsi que dans la désignation des membres des jurys de recrutement et de promotion.
Cette loi prévoit également la possibilité de télétravail pour les fonctionnaires. Tous les décrets d’application n’ont cependant
pas encore été publiés et le CNRS est partie prenante dans cette réflexion.
-La circulaire du 23 août 2012 relative à la mise en œuvre de la politique interministérielle en faveur de l'égalité entre les
femmes et les hommes (à destination des ministres et ministres délégués) indique que l'Etat doit être exemplaire en matière
4 http://www.cost.eu/about_cost/governance/genderste
5 Note d’information du MESR du 13 avril 2013 intitulée « Chercheures-chercheurs : des stéréotypes de genre dès les formations » :
http://cache.media.enseignementsup-recherche.gouv.fr/file/2013/44/7/NI_13_03_Chercheures_chercheurs_feminisation_248447.pdf
6 Rapport du MESR « Orientations stratégiques pour les recherches sur le genre » publié : http://cache.media.enseignementsup-
recherche.gouv.fr/file/Charte_egalite_femmes_hommes/01/0/Rapport_groupe-genre_vdef_couv_240010.pdf
6Rapport INTEGER
d'égalité professionnelle, notamment en ce qui concerne les nominations aux emplois dirigeants et supérieurs de la fonction
publique.
-Le protocole d’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique7, signé le 8
mars 2013 avec tous les partenaires sociaux propose 15 mesures réparties en 4 axes :
Axe N°1 : Le dialogue social, élément structurant pour parvenir à l'égalité professionnelle
Axe N°2 : Rendre effective l'égalité entre les femmes et les hommes dans les rémunérations et les parcours professionnels
de la fonction publique
Axe N° 3 : Pour une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle
Axe N° 4 : Prévenir les violences faites aux agentes et agents sur leur lieu de travail et lutter contre le harcèlement sexuel et
le harcèlement moral.
-Le plan d’action du Ministère de l’enseignement supérieur et de la recherche8 établi fin 2012 dans le cadre de la politique
interministérielle impulsée par le nouveau Ministère des droits des femmes, et en s’appuyant sur les recommandations faites
par le Comité pour l’égalité dans l’enseignement supérieur et la recherche (COMEGAL) dont le CNRS est un membre actif,
propose 42 actions réparties en 8 mesures :
Mesure 1 : Assurer la coordination des politiques d’égalité femmes-hommes dans l’enseignement supérieur et la recherche
Mesure 2 : Mettre en œuvre la loi du 12 mars 2012 relative à l'accès à l'emploi titulaire et à l'amélioration des conditions
d'emploi des agents contractuels dans la fonction publique, à la lutte contre les discriminations et portant diverses
dispositions relatives à la fonction publique
Mesure 3 : Mieux intégrer l’égalité professionnelle dans le déroulement de carrière
Mesure 4 : Tendre vers la parité dans les instances représentatives
Mesure 5 : Favoriser la mixité des formations et lutter contre les stéréotypes
Mesure 6 : Lutter contre les violences sexuelles
Mesure 7 : Soutenir et diffuser les recherches sur le genre
Mesure 8 : Agir au niveau européen.
Quant au projet de Loi relatif à l’enseignement supérieur et la recherche récemment adopté en séance publique à
l'Assemblée nationale, le 28 mai 2013, il comprend plusieurs dispositions sur la parité dans les instances de gouvernance et
sur l’amélioration de l’égalité professionnelle entre femmes et hommes, dont certaines résultant d’amendements, comme par
exemple : l’intégration de données sexuées au rapport biennal de la stratégie nationale de la recherche, la mise en œuvre
d’une action contre les stéréotypes sexués dans l’enseignement supérieur, et l’installation d’une mission égalité entre les
hommes et les femmes au sein de chaque université. Le projet sera examiné par le Sénat d’ici la fin juin 2013. La directrice de
la Mission pour la place des femmes au CNRS a été auditionnée dans ce cadre par les délégations aux droits des femmes et à
l’égalité des chances entre les hommes et les femmes de l’Assemblée nationale et du Sénat.
Par ailleurs, la loi n° 2012-954 du 6 août 2012 relative au harcèlement sexuel, qui a rétabli le délit de harcèlement sexuel,
s’est vue renforcée par la circulaire n° 2012-0027 du 25-11-2012 du Ministère de l’enseignement supérieur et de la recherche
relative au traitement du harcèlement sexuel (NOR : ESRS1240749C)9 qui appelle notamment l’attention des dirigeant-e-s des
établissements publics à caractère scientifique et technologique sur les mesures de prévention et dispositions qu'il leur
appartient de mettre en œuvre lorsqu'ils ont connaissance de faits relevant du harcèlement sexuel. Elle rappelle également
certains principes en matière de prévention et de procédures disciplinaires.
Enfin, de nouvelles législations concernant le congés familiaux ont également été introduites depuis 2012 : le congé parental a
été modifié par le décret n°2012-1061 du 18 septembre 2012 modifiant les règles applicables en matière de congé parental
pour les fonctionnaires et les agents non titulaires des trois fonctions publiques, et un congé pour solidarité familiale a été mis
en place dans la fonction publique pour les fonctionnaires et les non titulaires par 2 décrets : Le décret n° 2013-67 du 18
janvier 2013 relatif au congé pour solidarité familiale et à l'allocation d'accompagnement des personnes en fin de vie pour les
fonctionnaires et Le décret n° 2013-68 du 18 janvier 2013 relatif au congé pour solidarité familiale pour les agents non
titulaires des fonctions publiques de l'Etat, territoriale et hospitalière.
7 http://www.fonction-publique.gouv.fr/publications/collection-politiques-demploi-public-17
8 http://www.enseignementsup-recherche.gouv.fr/cid70662/egalite-entre-les-femmes-et-les-hommes-plan-d-action-du-m.e.s.r.html
9 http://www.enseignementsup-recherche.gouv.fr/pid20536/bulletin-officiel.html?cid_bo=66436&cbo=1
7Rapport INTEGER
Le plan d’action pour l’égalité professionnelle construit par la Mission pour la place des femmes au CNRS dans le cadre du
projet INTEGER à partir des données présentées dans ce rapport, et qui sert de base pour le plan d’action plus large touchant
tout l’organisme et toutes les catégories de personnels, intègre cette évolution récente du dispositif législatif et réglementaire,
ces engagements nationaux, ainsi que les recommandations européennes et les bonnes pratiques déjà mises en œuvre par
des établissements homologues en Europe et en Amérique du Nord, et s’appuie sur les connaissances apportées par les
recherches sur le genre, dont le CNRS demeure l’un des principaux acteurs au niveau national.
8Rapport INTEGER
2. CHIFFRES CLES
Depuis la première édition du Bilan social, en 1989, la Direction des ressources humaines du CNRS collecte et diffuse des
données chiffrées sur les situations professionnelles des femmes et des hommes. Au fil des années, ces données se sont
étoffées puis ont donné lieu à une rubrique spécifique à partir de la création de la Mission pour la place des femmes au CNRS,
dans le Bilan social de 2000.
Depuis 2009, en lien avec l’Observatoire des métiers et de l’emploi scientifique de la Direction des ressources humaines du
CNRS, la Mission pour la place des femmes publie La parité dans les métiers du CNRS, un livret annuel compilant et analysant
des indicateurs sexués, conçu comme un complément du Bilan social.
Dans le cadre du projet INTEGER, une base de données spécifique a été élaborée en lien avec notre partenaire allemand
GESIS afin de permettre une comparaison entre les trois établissements partenaires.
Elle concerne à la fois le niveau institutionnel du CNRS, le niveau local (les deux instituts cibles : l’Institut national des sciences
mathématiques et de leurs interactions et l’Institut de physique) et le niveau « sous-local » (les deux laboratoires ciblés :
l’Institut Néel et l’Institut des mathématiques de Jussieu) et porte notamment sur :
2.1 Les dirigeant-e-s du CNRS en 2010
2.2 Les effectifs de chercheurs/ses CNRS au 31 décembre 2010
2.3 Les recrutements 2010
2.4 Les promotions 2010
2.5 La prime d’excellence scientifique (PES) 2010
2.6 L’indemnité spécifique pour fonction d’intérêt collectif (ISFIC) 2010
2.7 La part des femmes parmi les médaillé-e-s du CNRS de 2001 à 2013
9Rapport INTEGER
2.1 Les dirigeant-e-s du CNRS en 2010
Au niveau global
En mathématiques
En physique
Source : La parité dans les métiers du CNRS 2008-2009 et 2010, Labintel.
10Rapport INTEGER
2.2 Les effectifs de chercheurs/ses CNRS au 31 décembre 2010
Au niveau global
Par grade et corps
Number of permanent CNRS researchers
CORPS/GRADE
Men Women Total % women
DRCE 126 18 144 12.5
DRCE2 43 9 52 17.3
DRCE1 83 9 92 9.8
DR 3 374 1 177 4 551 33.5
DR1 855 184 1 039 17.7
DR2 2 519 993 3 512 28.3
CR 4 250 2 505 6 755 37.1
CR1 3 299 2 070 5 369 38.6
CR2 951 435 1 386 31.4
TOTAL 7 750 3 700 11 450 32.3
Par institut disciplinaire
DR CR TOTAL
institut % % %
Men Women Men Women Men Women
Women Women Women
INSB 771 336 30,4% 774 778 50,1% 1 545 1 114 41,9%
INC 514 168 24,6% 603 334 35,6% 1 117 502 31,0%
INEE 156 57 26,8% 260 155 37,3% 416 212 33,8%
INSHS 438 248 36,2% 532 538 50,3% 970 786 44,8%
INS2I 99 24 19,5% 181 53 22,6% 280 77 21,6%
INSIS 394 79 16,7% 541 176 24,5% 935 255 21,4%
INSMI 134 23 14,6% 198 34 14,7% 332 57 14,7%
INP 443 93 17,4% 515 152 22,8% 958 245 20,4%
IN2P3 174 37 17,5% 217 85 28,1% 391 122 23,8%
INSU 331 100 23,2% 374 168 31,0% 705 268 27,5%
RC* 46 30 39,5% 55 32 36,8% 101 62 38,0%
TOTAL 3 500 1 195 25,5% 4 250 2 505 37,1% 7 750 3 700 32,3%
Source : “La parité dans les métiers du CNRS 2010
11Rapport INTEGER
En mathématiques
En physique
Source : Base du Bilan social 2010.
12Rapport INTEGER
2.3 Les recrutements 2010
Il s’agit des recrutements tous corps confondus, sachant que les CR représentent 95 % de ceux-ci.
Au niveau global
En mathématiques
En physique
Source : SDPC-DRH
13Rapport INTEGER
2.4 Les promotions 2010
Les personnes internes ayant participé au concours de DR2 (ouvert aux personnes externes et internes) sont comptabilisées
dans les promotions.
Au niveau global
En mathématiques
14Rapport INTEGER
En physique
Source : SDPC-DRH
15Rapport INTEGER
2.5 La prime d’excellence scientifique (PES) 2010
Au niveau global
En mathématiques
En physique
Source : SDPC-DRH
16Rapport INTEGER
2.6 L’indemnité spécifique pour fonction d’intérêt collectif (ISFIC) 2010
Au niveau global
En mathématiques
En physique
Source : DDCS -DRH
17Rapport INTEGER
2.7 La part des femmes parmi les médaillé-e-s du CNRS de 2001 à 2013
Source : Site web du CNRS – Rubrique « les talents et les distinctions » et Mission pour la place des femmes au CNRS
18Rapport INTEGER
3. SYNTHÈSE DE L’ENQUÊTE EN LIGNE
Passation d’un questionnaire en ligne
La base de ce questionnaire a été conçue par le consortium INTEGER, en s’appuyant sur les modèles de l’enquête Athena
Survey of Science Engineering and Technology (ASSET) développée au Royaume-Uni et utilisée régulièrement dans de
nombreuses universités, et des questionnaires réalisés aux Etats-Unis par les universités du Michigan et de l’Illinois dans le
cadre du programme ADVANCE de la National Science Foundation. Ce questionnaire INTEGER a ensuite était adapté par
chacun des trois établissements cibles à leurs contextes spécifiques.
Au CNRS, un groupe de travail a été constitué à cet effet. Outre les représentantes de la Mission pour la place des femmes, il
était composé de représentant-e-s de la DRH ainsi que de l’Institut des sciences mathématiques et de leurs interactions
(INSMI) et de l’Institut de physique (INP), instituts retenus pour le volet local du projet INTEGER pour le CNRS.
Deux versions de ce questionnaire ont été réalisées :
La version 1 a été adressée aux personnels chercheurs CNRS de l’INSMI et de l'INP, ainsi qu’aux chercheurs/ses de l’institut
des sciences de l’ingénierie et des systèmes (INSIS) qui a accepté de jouer le rôle de groupe de contrôle.
La version 2 a été spécifiquement adressée à l’ensemble des personnels chercheurs (CNRS et non CNRS, permanents et
non-permanents) faisant partie des laboratoires ciblés par le projet dans le cadre du volet « sous »-local » défini au CNRS, à
savoir l’unité de recherche. En effet, en raison de la taille importante du CNRS et des spécificités de son organisation, il s’est
avéré indispensable de cibler ce niveau. Il s’agit ainsi des doctorant-e-s, post-doctorant-e-s, chercheurs/ses et enseignant-e-s
chercheurs/ses des deux plus gros laboratoires rattachés à l’INSMI et à l’INP, à savoir, l’Institut des mathématiques de Jussieu
(IMJ) et l’Institut Néel, respectivement, mais également de deux unités représentatives des différentes communautés de
l’INSIS : le Laboratoire d'analyse et d'architecture des systèmes (LAAS) et l’Institut P’.
A la demande du directeur de l’INSMI, du directeur de l’INP et de la directrice de l’INSIS, les directeurs/trices des unités
rattachées à ces instituts ont transmis aux personnels idoines le lien permettant d’accéder à la version du questionnaire en
ligne les concernant.
Une déclaration concernant cette enquête anonyme a été préalablement déposée auprès de la CNIL à travers le correspondant
informatique et libertés (CIL) du CNRS.
Le questionnaire élaboré dans ce cadre se trouve en annexe. Les différences entre les deux versions, permettant une
adaptation à ces deux types de publics, sont mises en évidence dans le texte par les surlignages jaunes et bleus.
Les résultats présentés dans cette synthèse sont ceux de la version 1 car celle-ci concerne uniquement les chercheurs/ses du
CNRS, totalise le plus grand nombre de répondant-e-s et offre donc une plus grande représentativité de la population ciblée.
19Rapport INTEGER
Taux de réponses par grade
Répondant-e-s Population ciblée * Taux de réponses
F H %F F H %F F H Total
CR2 30 62 32,6% 70 279 20,1% 42,9% 22,2% 26,4%
CR1 90 129 41,1% 222 759 22,6% 40,5% 17,0% 22,3%
DR2 51 93 35,4% 121 555 17,9% 42,1% 16,8% 21,3%
DR1 19 35 35,2% 30 221 12,0% 63,3% 15,8% 21,5%
DRCE 2 10 16,7% 3 48 5,9% 66,7% 20,8% 23,5%
Total 192 329 36,9% 446 1862 19,3% 43,0% 17,7% 22,6%
* Il s’agit des effectifs de l’INSIS, de l’INSMI et de l’INP auxquels ont été soustraits ceux des unités cibles : le LAAS, l’Institut P’, l’Institut
Néel et l’IMJ. Source : base du Bilan social au 31/12/2011.
Sur une population de 2308 chercheurs/ses, des trois instituts confondus, 521 ont répondu à la version 1 du questionnaire de
l’enquête INTEGER soit un taux de réponse global de 22,6 %.
Si les femmes sont très faiblement représentées au sein de la population ciblée elles ont cependant été nombreuses à
répondre à cette enquête. En effet, le taux des réponses des femmes est de 43 % tandis que celui des hommes est de 17,7 %.
Taux de réponses par institut
INSIS INSMI INP
F H Total F H Total F H Total
CR 34,6% 16,0% 20,6% 60,6% 23,3% 29,2% 41,7% 17,3% 22,6%
DR 46,0% 12,1% 16,9% 64,7% 18,0% 24,2% 43,7% 19,4% 23,7%
Total 37,9% 14,3% 19,1% 62,0% 21,3% 27,3% 42,5% 18,3% 23,1%
Dans tous les instituts, les femmes ont des taux de réponses plus élevés que ceux des hommes. 37,9% des chercheuses de
l’INSIS, 42,5% des chercheuses de l’INP et 62% des chercheuses de l’INSMI ont répondu à cette enquête.
20Rapport INTEGER
3.1 Activités professionnelles
Répartition du temps de travail
Question 1.5 – « Actuellement, quel pourcentage de votre temps de travail consacrez-vous à chacun des domaines
suivants ? »
Ces écarts sont obtenus en soustrayant le % moyen du temps de travail des hommes à celui des femmes pour chaque type d’activité
Exemple de lecture : les femmes de l’INP attribuent 2,9 % de temps de travail en moins à l’activité de recherche et 2,6 % de plus à l’activité de réponse à
des appels d’offre, coordination et gestion de projets que les hommes.
Quel que soit leur institut, les hommes attribuent plus de leur temps aux activités « recherche » et « enseignement » que les
femmes. Ces dernières déclarent s’occuper davantage de « réponse à des appels à projets, coordination et gestion de projet »
de l’ « encadrement d’étudiant-e-s (doctorant-e-s, stagiaires, etc.)», de l’« administration (logistique, documentation,
informatique, charges d’intérêt collectif, etc.) » que leurs homologue masculins, en particulier à l’INSMI et l’INP.
Contrairement à l’INP et à l’INSIS, les tâches liées au type d’activité « animation et management de la recherche (organisation
de colloques, direction d’une équipe, d’une unité, d’un GDR, etc.) » sont davantage pratiquées par des femmes au sein des
unités de l’INSMI (+4,2 %) alors même que cet institut se caractérise par un moindre attrait et une moindre valorisation de ces
activités. En effet, à la question « Désirez-vous exercer une fonction de direction/ responsabilité scientifique au sein du CNRS
? » les hommes de l’INSMI répondent majoritairement « Non » ce qui n’est pas le cas des femmes du même institut, ni de
l’ensemble des répondant-e-s des deux autres instituts.
21Rapport INTEGER
Nombre de publications
Question 1.7 – « Au cours des 2 dernières années, combien de publications à comité de lecture avez-vous à votre
actif ? »
INSIS INSMI INP
Nombre de publications en tant que :
F H F H F H
Seul-e auteur-e
Moyen 0,1 0,2 0,5 1,2 0,1 0,3
Médian 0 0 0 1 0 0
Auteur-e principal-e
Moyen (hors >10) 2,6 1,9 1,5 1,5 2,0 2,2
Part de réponses " > 10" 3,0% 3,0% 3,2% 3,3% 4,5% 4,4%
Médian 2 2 0 0 2 2
Co auteur-e
Moyen (hors >10) 2,9 2,8 1,7 1,7 2,3 2,3
Part de réponses " > 10" 7,5% 6,1% 3,2% 3,3% 10,1% 10,7%
Médian 3 4 1 2 3 4
Auteur-e de tous types
Moyen (hors >10) 4,4 4,6 3,7 4,5 3,9 4,0
Part de réponses " > 10" 14,9% 15,2% 3,2% 8,3% 24,7% 27,7%
Médian 6 6 4 5 6 7
Nombre de répondant-e-s 67 99 31 60 89 159
Au cours de ces deux dernières années, les femmes publient un peu moins que les hommes en tant que seule auteure, en
particulier à l’INSMI. En revanche, les nombres moyens de publications des femmes et des hommes, en tant qu’auteur-e-s
principaux/ales et co-auteur-e-s, sont très proches à l’INP et à l’INSMI et supérieure pour les femmes de l’INSIS.
Tous types de publications confondus, bien que les femmes de l’INSIS et de l’INP soient respectivement 10 % (contre 4 % des
hommes) et 15 % (contre 1 % des hommes) à avoir travaillé à temps partiel au cours de cette période, leur nombre de
publications au cours de ces 2 dernières années demeure assez proche de celui des hommes. L’écart est un peu plus
important à l’INSMI au détriment des femmes. Toutefois plus d’un quart des femmes de cet institut déclarent avoir eu une
interruption de carrière au cours des deux dernières années (il s’agit principalement de congé de maternité) contre 2 % des
hommes.
22Rapport INTEGER
Réponses à des appels à projets
Question 1.8 – « Au cours des 2 dernières années, merci d’indiquer combien de fois vous avez : Répondu/ été lauréat-e-
s, en tant que porteur/se principal-e/ en tant que participant-e, à/d’un appel à projets de l’un ou plusieurs des institutions ou
programmes suivants ? »
% de répondant-e-s ayant soumis une réponse aux appels INSIS INSMI INP
à projets F H F H F H
ANR
En tant que porteur/se principal-e 23,9% 39,0% 22,6% 16,4% 37,6% 44,4%
En tant que participant-e-s 76,1% 73,0% 74,2% 67,2% 68,8% 75,6%
7e PCRD
En tant que porteur/se principal-e 6,0% 8,0% 3,2% 4,9% 5,4% 6,3%
En tant que participant-e-s 17,9% 30,0% 6,5% 4,9% 18,3% 19,4%
ERC
En tant que porteur/se principal-e 4,5% 2,0% 0,0% 3,3% 7,5% 9,4%
En tant que participant-e-s 3,0% 3,0% 3,2% 4,9% 8,6% 9,4%
CNRS
En tant que porteur/se principal-e 20,9% 18,0% 22,6% 16,4% 19,4% 18,1%
En tant que participant-e-s 19,4% 18,0% 16,1% 11,5% 17,2% 15,0%
Programmes régionaux/ départementaux
En tant que porteur/se principal-e 38,8% 29,0% 6,5% 8,2% 34,4% 24,4%
En tant que participant-e-s 41,8% 35,0% 3,2% 6,6% 33,3% 23,1%
Autres
En tant que porteur/se principal-e 32,8% 21,0% 16,1% 14,8% 30,1% 20,0%
En tant que participant-e-s 26,9% 22,0% 3,2% 9,8% 17,2% 19,4%
Nombre de personnes ayant répondu à cette question
67 100 31 61 93 160
De manière plus marquée pour les réponses à des appels à projet en tant que porteurs/se principal-e, les femmes ont
globalement une plus faible propension que les hommes à répondre à des appels à projets issus de l’ANR, du 7e PCRD et de
l’ERC. C’est en revanche le contraire en ce qui concerne les appels à projets provenant du CNRS, de programmes régionaux/
départementaux ou d’autres institutions.
Les répondantes de l’INSMI font cependant exception. Elles sont en effet proportionnellement plus nombreuses que leurs
homologues masculins à avoir soumis des réponses aux appels à projets de l’ANR et proportionnellement moins à avoir
répondu aux appels à projets régionaux ou départementaux.
23Rapport INTEGER
Réponses à des appels à projets INSIS INSMI INP
(tous organismes confondus) F H F H F H
En tant que porteur/se principal-e
Part des répondant-e-s ayant soumis une réponse à un ou
68,7% 65,0% 51,6% 45,9% 73,1% 67,5%
plusieurs appels à projets
Nombre moyen de réponses à des appels à projets 2,2 2,0 0,9 0,8 2,1 1,7
Taux de succès 38,1% 38,7% 57,1% 46,0% 38,3% 37,0%
En tant que participant-e-s
Part des répondant-e-s ayant soumis une réponse à un ou
88,1% 89,0% 80,6% 80,3% 81,7% 81,9%
plusieurs appels à projets
Nombre moyen de réponses à des appels à projets 3,7 3,4 2,3 1,7 3,1 3,0
Taux de succès 40,1% 42,6% 40,3% 47,1% 41,5% 39,5%
Nombre de personnes ayant répondu à cette question
67 100 31 61 93 160
Globalement, les femmes de notre échantillon répondent proportionnellement plus que les hommes à des appels à projets en
tant que porteur/se principal-e et répondent en moyenne à un nombre plus important d’appels à projets, en particulier à l’INP où
les femmes obtiennent également un taux de succès un peu plus élevé que leurs collègues masculins.
Participations à des congrès, colloques et déplacements professionnels
Question 1.9 – « Au cours des 12 derniers mois environ, à combien de colloques ou congrès avez-vous participé ? »
INSIS INSMI INP
F H F H F H
Simple participant-e ou présentant un poster
Part de réponses "0" 30,2% 43,3% 44,8% 61,0% 42,2% 53,1%
Part de réponses " > 10" 0,0% 1,1% 3,4% 0,0% 0,0% 0,7%
Moyenne (hors > 10) 1,4 1,3 1,5 0,8 1,2 0,7
Médiane 1 1 1 0 1 0
Orateur/trice
Part de réponses "0" 44,4% 25,6% 58,6% 55,9% 43,4% 48,3%
Part de réponses " > 10" 0,0% 1,1% 0,0% 3,4% 0,0% 0,0%
Moyenne (hors > 10) 0,9 1,6 1,0 0,9 1,2 1,0
Médiane 1 1 0 0 1 1
Orateur/trice invité-e ou conférencier/ère plénier/ère
Part de réponses "0" 52,4% 56,7% 31,0% 27,1% 41,0% 42,2%
Part de réponses " > 10" 0,0% 0,0% 3,4% 1,7% 1,2% 3,4%
Moyenne (hors > 10) 0,7 0,8 1,9 2,2 1,5 1,5
Médiane 0 0 2 2 1 1
Président-e de séance
Part de réponses "0" 74,6% 64,4% 89,7% 79,7% 73,5% 70,1%
Moyenne 0,3 0,6 0,3 0,2 0,4 0,5
Médiane 0 0 0 0 0 0
Nombre de répondant-e-s 63 90 29 59 83 147
24Rapport INTEGER
Dans chaque institut, les femmes ont été proportionnellement plus nombreuses que les hommes à avoir participé à des
colloques/congrès en tant que participant-e ou à y avoir présenté un poster au cours des douze mois précédant l’enquête. C’est
en revanche globalement le contraire en ce qui concerne les participations des répondant-e-s à des colloques/congrès en tant
que président –e de séance.
Recommandations
o Avoir une vigilance sur la répartition des différentes activités entre femmes et hommes au sein des laboratoires
(recherche vs encadrement d'étudiant-e-s ou tâches administratives, par ex)
o Collaborer à/ commanditer des études telle que :
- une étude sur les différents facteurs influençant le nombre de publications des chercheur-e-s
o S'assurer d'une proportion minimale d'oratrices, de présidentes de séance dans les congrès/colloques financés par le
CNRS
o Mettre en place et maintenir une base de données sexuée (ou annuaires thématiques sexués) d'expert-e-s
o Inciter les chercheur-e-s à créer une page web présentant leurs travaux
25Rapport INTEGER
3.2 Choix professionnels et évolution de carrière
Importance de facteurs personnels sur les choix professionnels des répondant-e-s
Question 2.2 – « Les facteurs suivants ont-ils joué (ou jouent-ils, si vous êtes doctorant-e ou post-doctorant-e) un rôle
important dans vos choix professionnels ? »
Sur les 469 personnes qui ont répondu à cette question, les femmes comme les hommes déclarent très majoritairement que
l’équilibre entre leur vie personnelle et professionnelle ou la souplesse dans l’organisation de leur travail joue ou a joué un rôle
important ou très important dans leurs choix professionnels. C’est le cas de 84% des femmes et de 78,7% des hommes.
Parmi les répondant-e-s, les femmes de l’INSMI sont celles qui accordent le plus d’importance à l’équilibre entre leur vie
personnelle et professionnelle ou la souplesse dans l’organisation de (leur) travail dans leurs choix professionnels : 93,1%
d’entre elles ont coché les réponses « très important » ou « important ». A l’inverse, les hommes de l’INSMI sont ceux à avoir le
moins souvent coché ces réponses. Un seul d’entre eux a, par ailleurs, déclaré avoir déjà pris un congé paternité. Ils sont tout
de même 76,8% à dire que l’équilibre entre leur vie personnelle et professionnelle ou la souplesse dans l’organisation de leur
travail joue ou a joué un rôle « très important » ou « important » dans leurs choix professionnels (voir question 4.6.1, page 39),
26Rapport INTEGER
Progression en termes de corps et de grade
« Question 2.3 - Merci d’indiquer approximativement pendant combien d’années vous êtes resté-e à chacun des
emplois/ grades suivants »
Dans le tableau ci-dessous, seul-e-s les répondant-e-s étant passé-e-s dans un grade supérieur sont comptabilisé-e-s pour
chacun des grades.
Nombre d'années moyen passées en tant que INSIS INSMI INP
: F H F H F H
Doctorant-e-s
Médiane 3 3 3 3 3 3
Moyenne 3,2 3,2 3,0 3,2 3,0 3,2
Nombre de répondant-e-s 64 88 29 55 85 143
Post-doctorant-e
Médiane 2 2 1 2 2 2
Moyenne 2,0 2,4 1,6 2,0 2,2 2,4
Nombre de répondant-e-s 48 59 13 27 59 108
CR2
Médiane 4 4 4 4 4 4
Part de réponses « > 10 » 0,0% 4,3% 0,0% 7,9% 3,6% 4,6%
Nombre de répondant-e-s 44 47 18 38 55 87
CR1
Médiane 10 9 7 7 10 9
Part de réponses « > 10 » 36,8% 26,9% 20,0% 21,4% 50,0% 29,7%
Nombre de répondant-e-s 19 26 10 14 28 64
DR2
Médiane > 10 10 7 6 > 10 10
Part de réponses « > 10 » 60,0% 50,0% 50,0% 0,0% 71,4% 47,8%
Nombre de répondant-e-s 10 12 2 5 7 23
Parmi les répondant-e-s, les hommes ont passé en moyenne un peu plus de temps que les femmes dans les statuts de
doctorant-e et de post-doctorant-e.
Les écarts de temps passé dans un grade se creusent ensuite considérablement au détriment de la progression de carrière des
femmes à partir du grade de CR1. En effet, les femmes sont au total 40,4% à rester dans ce grade plus de 10 ans contre
28,6% des hommes. Elles sont ensuite 63,2% à passer plus de 10 ans en tant que DR2 ce qui est le cas de 42,5% des
hommes.
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