RSE 2017 RAPPORT - Manpower
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RAPPORT
RSE
2017
RAPPORT RSE 2017
Rédaction : Service RSE, J. Gauliard,
Direction Audit, Risque, Conformité & RSE – ManpowerGroup France
02 03
RAPPORT
RSE
2017
Inscrit dans une démarche volontaire de transparence, ce concernent l’activité de Manpower France en France
rapport annuel de développement durable est le troisième métropolitaine et couvrent la période du 1er janvier au 31
réalisé par Manpower France. Les données reprises dans décembre 2016. Toutes les actions (projets, plans d’ac-
ce document ont pour finalité de permettre au lecteur de tions...) ont été élaborées et pensées en 2016, toutefois
mieux cerner notre philosophie, nos engagements, nos certaines ont été déployées en 2017. Le document intè-
principales actions ainsi que nos impacts et contributions gre les recommandations de la Global Reporting Initiative
à la société et à l‘emploi en France. Les indicateurs rete- (GRI Reporting Guidelines), dont l‘objectif est de donner
nus sont ceux qui apparaissent parmi les plus pertinents les lignes directrices pour le reporting développement
au regard de nos activités et des enjeux inhérents à notre durable, notamment les principes de pertinence et
secteur d’activité. Les données RH, sécurité et formation d’exhaustivité.
sont extraites ou calculées à partir d‘éléments d‘informa- Pour cette nouvelle version nous avons insufflé un nou-
tions partagés avec certaines de nos parties prenantes veau rythme au document, toutefois nous avons veillé à
(comme les représentants du personnel, par exemple). ce que celui-ci ne nuise pas au principe de comparabilité
Les données chiffrées contenues dans ce rapport des données avec les versions précédentes du rapport.04 05
Chaque jour,
faisons grandir la confiance.
Chaque jour, faisons grandir la confiance, c'est la promesse de marque
que nous avons lancé ouvrant ainsi un nouveau chapitre dans l’histoire
de Manpower, acteur majeur du marché de l’emploi depuis 1957 en
France.
Dans une société de défiance, nous avons misé sur la confiance et
nous affichons publiquement notre engagement de qualité de service.
Cet engagement est porté par un plan d'actions stratégique, qui inspire
notre développement sur le long terme, qui vise à moderniser notre
relation avec les intérimaires et nos clients mais aussi à toujours mieux
répondre aux besoins du marché.
La confiance ne se décrète pas : elle se prouve, elle se réinvente au
quotidien par une fiabilité avérée, l'implication de nos équipes et la
recherche d’un progrès permanent : l’état d’esprit de Manpower c’est
une culture de service pour faire la différence.
Notre succès est le fruit de l’engagement de nos collaborateurs et
d’une culture d’entreprise résolument tournée vers l’esprit d’entrepren-
dre supposant initiatives, innovation au quotidien mais aussi une ouver-
ture à la prise de risque réfléchie et un droit à l’erreur.
Chez Manpower, nous avons mis en place la symétrie des attentions.
Ce que l’on veut apporter à nos collaborateurs intérimaires ou perma-
nents c’est la même chose que ce que l’on apporte à nos clients : fidé-
lité, fiabilité et confiance, implication, excellence du service et expertise,
proximité et solutions RH adaptées.
Notre entreprise est historique mais résolument inscrite dans l’avenir et
la modernité tout en préservant nos valeurs qui ont fait et font encore
Manpower.
L’état d’esprit
de Manpower
c’est une culture
de service
pour faire
la différence.06 07
Nos prINCIpEs Nos ACtIoNs
foNDAtEurs pour L’EMpLoI ANNExE
Innover dans nos métiers 14 Notre métier : l’emploi 36 Tableau de correspondance 58
L’éthique au cœur de notre gouvernance 16 Enrichir nos solutions en faveur de l’emploi 40
Accompagner tous les publics équitablement 18 Nos contributions d’emploi sur les territoires 42
Agir pour la sécurité 22 Acteur d’un emploi en faveur de l’insertion 44
Construire le dialogue 28 Avec des fondations agir en appui des politiques
d’emploi et d’insertion 46
Maîtriser notre impact environnemental 32
Des outils en appui à nos démarches d’emploi 48
Accompagner le développement des parcours
professionnels de nos collaborateurs 50
Agir pour les parcours de nos collaborateurs
permanents 52
Les parcours intérimaires, levier d’emploi 54
Et pour conclure… 5608 09
Notre histoire Loi de cohésion sociale :
Manpower élargit ses activités au
recrutement en CDD-CDI et à
l’accompagnement de RMIstes.
Manpower signe
son 1er CDI-Intérimaires
Création de la Fondation
Manpower pour l’Emploi, Manpower signe
Création de l’Institut Manpower, Manpower France recrute son 7 500e
afin d’apporter des repères aux destinée à aider les jeunes qui ont
et forme 10 000 salariés CDI-Intérimaires
Manpower innove décideurs sur les bouleversements des difficultés à accéder à l’emploi.
Fondation de Manpower intérimaires pour accompagner ses
à Milwaukee (Wisconsin, USA), en instituant la “prime de fin de mission” et les transformations du monde du Lancement du 1er site clients tout au long du passage à l’euro.
Installation des premiers pour ses salariés intérimaires. Celle-ci préfigure travail et du marché de l’emploi. Web manpower.fr.
bureaux à Milwaukee et la “prime de précarité” que la loi du 12 juillet Celui-ci deviendra la Fondation Ouverture de la 750e 2009 2014
Chicago. 1990 généralisera. Manpower pour l’emploi en 2009. agence Manpower. 2017
2005
Ouverture
de la 400e agence 2001
Premiers pas de l’intérim en France Manpower France.
qui concerne alors surtout les emplois
de sténodactylos, secrétaires et
comptables. Manpower introduit le Première loi réglementant
1997
système de la paie hebdomadaire des le travail temporaire, inspirée par
salariés intérimaires et innove en l’accord “Manpower – CGT” de 1969
réglant directement les charges (qui reconnaît le rôle économique et
sociales des salaires versés. social du travail temporaire). 1994
1986
1948 1972 2008 2013
1958 1966 2002 2015
1999
Manpower lance
Manpower innove, avec la son application
Manpower lance
1995 création du premier centre Manpower Egalité des chances,
mobile
de e-formation. Manpower Nouvelles compétences
1990 et Manpower Professional.
1983
1 967 Lancement du Droit Individuel à la Formation (DIF) L’ANI (Accord National Interprofessionnel
1 9 57 1 96 5 pour les salariés intérimaires. Ce droit sera ensuite pour l’Emploi) :
généralisé par la loi. la profession s’engage sur la sécurisation
des parcours professionnels avec la mise en
Manpower institue le droit aux Ouverture à Budapest manpower.fr devient le site web de travail temporaire place d’un contrat à durée indéterminée
congés dès la 1ère heure de travail de la première filiale à l’étranger le plus consulté de France. intérimaire (CDI-I).
Création de Manpower France. Création de Manpower France.
Installation de la première agence du célèbre logo payable à la fin de chaque mission.
au 91 rue de Prony à Paris “l’Homme de Vinci”
(17ème arrondissement).
Manpower est la 1ère entreprise de travail Ouverture de la 600e agence Manpower.
temporaire à lancer une campagne de Certification ISO 9001. Création du prix “RH”
publicité à la télévision, avec le film “le de l’Institut Manpower.
Puzzle” qui marquera toute une génération.10 11
88 000 ETP* 3 549 SALARIÉS
SALARIÉS INTÉRIMAIRES SALARIÉS PERMANENTS
LE RÉSEAU MANPOWER
NOMBRE TOTAL DE SALARIÉS DANS CHAQUE NOMBRE TOTAL DE SALARIÉS DANS CHAQUE
CATÉGORIE PROFESSIONNELLE PAR SEXE ET PAR ÂGE CATÉGORIE PROFESSIONNELLE PAR SEXE ET PAR ÂGE
ILE-DE-frANCE
VS VS
700 agences HOMMES FEMMES HOMMES FEMMES
NorD
70 cabinets de recrutement 68% 32% 675 2 920
CHIFFREouEst
CADRES CADRES
D’AFFAIRES Est
+ de 100 000 clients
55% de - de 30 ans 5% de - de 30 ans
MANPOWER 52% 35% de 30 à 50 ans 48% 22% 71% de 30 à 50 ans 78%
suD
4 milliards d’euros
de chiffre d’affaires
EN LIGNE
10% de + de 50 ans 24% de + de 50 ans
5 Directions Régionales EMPLOYÉS QUALIFIÉS EMPLOYÉS QUALIFIÉS
1
MAILLAGE
141 910 000
pages vues 42% de - de 30 ans 49% de - de 30 ans
69% 46% de 30 à 50 ans 31% 12% 41% de 30 à 50 ans 88%
NATIONAL 73 186 12% de + de 50 ans 9% de + de 50 ans
annonces
créées
EMPLOYÉS NON QUALIFIÉS EMPLOYÉS NON QUALIFIÉS
46% de - de 30 ans 88% de - de 30 ans
ACTIVITÉ 68% 44% de 30 à 50 ans 32% 10% 10% de 30 à 50 ans 90%
10% de + de 50 ans 2% de + de 50 ans
TRAVAIL TEMPORAIRE
1,8sitesmpailr mlioios n
de vi EFFECTIFS 2016 - RÉPARTITION PAR STATUT EFFECTIFS 2016 - RÉPARTITION PAR STATUT
44% 52% 4% 1% 30% 69%
s
collaboratesur
92 000 intérimaire 160 mil s
en post e lions d’heuerse
chaque jour pay é
Employés Employés Cadres Employés Employés Cadres
2 millio ns 840 000
ns de missioéoes 331 aires
non qualifiés qualifiés et assimilés non qualifiés qualifiés et assimilés
intérimhés
contra c té 000 créations de compte
détac web candidats
RÉPARTITION DES DÉTACHEMENTS (EN TAUX HORAIRE) NOMBRE DE COLLABORATEURS
RECRUTÉS EN CDI PAR ÂGE ET SEXE
8 Moins de 25 ans 42
ACTIVITÉ Métiers de l’ingénierie
Ingénierie méthodes qualifié HSE 37%
Métiers Btp – Construction
Employés non qualifiés 24 De 25 à 29 ans 60
RECRUTEMENT CDD/CDI Ingénierie bureau d’études industrie
Ingénierie en chimie – biologie
28%
16%
du gros œuvre
Employés second œuvre
28%
34%
21
5
De 30 à 34 ans
De 35 à 39 ans
42
24
IT études et développement 2% Employé qualifié du gros œuvre 26% 4 De 40 à 44 ans 20
IT exploitation – système SGBD 2% Conducteurs d’engins de chantier 10% 4 De 45 à 49 ans 10
IT réseaux et télécommunications 1% Chefs de chantier – travaux 2% 1 De 50 à 54 ans 5
Ingénierie bureau d’études BTP 2% 0 De 56 à 59 ans 0
IT Conseil et AMOA 1% Métiers du tertiaire
Accueil et secrétariat 19% 0 Plus de 60 ans 0
IT Support et maintenance Help desk 11%
Activités d’achats 1%
Métiers de la logistique Assistants spécialisés 19%
consultants t et de l’industrie Secteurs bancaires - Assurance 8% MOTIFS DE DÉPARTS RÉPARTITION
250 en recrutemen 70 cabinets de Chargées d’installation et Activité de commerce et vente 12% DE COLLABORATEURS DES EFFECTIFS
93/100
Résultat de l’évaluation controlée
dédiés recrutement
maintenance industrie
Employés qualifiés de la logistique
Employés qualifiés de la production
5%
10%
15%
Comptabilité – finance
Marketing communication
et multimédia
7%
2% Fin de contrat sur PE 78%
PAR TYPE DE CONTRATS
Employés non qualifiés Services RH – juridique 5% Démission 10% CDI 86%
par ACESIA d’Afnor de la logistique 23% Téléservice 14%
ts
14 000 recrutemse
é
nts Employés non qualifiés
de l’industrie 42%
Hôtellerie restauration et Tourisme
Maintenance entretien
6%
Rupture conventionnelle
Licenciement
5%
4%
CDD
ALTERNANTS
5%
9%
effectu Chauffeurs 4% surveillance sécurité 6%
Départ au cours de la période d’essai 2%
Santé – social 1% Départ retraite et pré retraite 1%
* Équivalents Temps Plein12 13
Toute entreprise se construit sur des valeurs qui lui sont
propres, qu’elles soient implicites ou revendiquées.
Les Valeurs de Manpower sont notre ADN : elles sont le
socle de notre cohésion et donnent du sens à la vie de
notre entreprise. Les actions que nous mettons en
œuvre pour l’emploi, pour accompagner les territoires
et leurs populations sont le reflet de nos valeurs. En
parfaite cohérence avec nos engagements de
responsabilité sociétale, celles-ci sont résolument
éthiques, tournées vers l’Humain ou encore vers
l’innovation et l’expertise de nos métiers.
Nos
prINCIpEs
foNDAtEurs
Innover dans nos métiers 14
L’éthique au cœur de notre gouvernance 16
Accompagner tous les publics équitablement 18
Agir pour la sécurité 22
Construire le dialogue 28
RAPPORT
RSE
Maîtriser notre impact environnemental 32
2017Nos principes fondateurs | Nos actions pour l’emploi | Annexe
14 15
Innover dans nos services 4. Intégrer ces innovations RH à notre propre organisation
Innover dans nos métiers Pour intégrer les services les plus innovants sur toute la
chaîne RH, ManpowerGroup France et Manpower France
ont respectivement créé “Eclaireur Office” fin 2015 et “le
et aux offres que nous proposons à nos clients.
Le LabManpower affine et teste des solutions innovantes
et digitales, pour Manpower. Son objectif est de répondre à
LabManpower”, deux entités sœurs et en duo. l’évolution des attentes des clients, des intérimaires et des
s’adapter aux évolutions de nos Fin 2016, le Comité de Direction de Manpower a fixé les lignes candidats. Le LabManpower recourt à des travaux collabo-
stratégiques d’un nouveau plan triennal nommée “Manpower Eclaireur Office est une cellule qui accélère les rapproche- ratifs autour de l’innovation pour l’élaboration de solutions
marchés et aux défis de nos clients 2020”. Tout en conservant les plus hauts standards éthiques, ments commerciaux entre ManpowerGroup et le monde et la création de nouveaux services.
ce programme a pour objectif d’accélérer la digitalisation de des startups RH. Sa vocation est d'accompagner le mouve-
Enjeu stratégique de Société et des entreprises, la capacité d’in- Manpower, de simplifier les processus et de maintenir l’entre- ment de transformation et de mutations de nos différents Ces innovations RH sont intégrées aux offres de
novation est régulièrement associée à la performance des entre- prise à la pointe de l’innovation sociale notamment par le marchés et de nos différents sujets. ManpowerGroup et Manpower France : pour nos clients
prises et des territoires ; qu'elle soit sociale ou technologique, développement des effectifs en CDI Intérimaires ou en Dans cette optique, Eclaireur Office qui collabore avec c’est l’assurance de bénéficier à la fois de l’expérience d’un
l’innovation porte le changement des pratiques de production parcours de fidélisation et de gestion des talents. 40 startups expertes en ressources humaines, poursuit grand groupe multi-métiers et de l’inventivité d’innovateurs.
ou d’organisation ainsi que de nouvelles perspectives. 4 objectifs complémentaires : Ensemble nous réinventons des méthodes et innovons en
Nous mettons l’innovation au cœur de notre stratégie de Pour accompagner les besoins en transformation et 1. Etre à l’écoute permanente des innovations et des solu- adéquation avec les évolutions digitales.
développement pour accompagner les changements de d’Innovation, Manpower a créé une direction dédiée direc- tions nouvelles qui font évoluer la GRH Avec éthique, nous collaborons avec nos clients et les star-
Manpower et notre démarche d’amélioration continue. tement rattachée au directeur général. 2. Inventer une nouvelle façon de faire travailler ensemble les tups : ManpowerGroup est signataire de l’Alliance pour
Nous faisons de l’innovation un levier de performance pour La direction de l’innovation accompagne l’expression des grandes entreprises et les startups. l’Innovation Ouverte qui vise à encadrer les relations entre
améliorer les services et notre relation avec nos clients, nos besoins avec les directions métiers (Direction de l’informatique, 3. Créer un vrai cluster de startups RH, un écosystème avec les entreprises, les startups et adhérents du Lab’RH.
collaborateurs et intérimaires notamment et ainsi pousser DRH, Direction support aux opérations, Direction Talents et des entrepreneurs passionnés qui innovent sur chaque
plus loin nos performances sociales et économiques. Parcours Intérimaires…) Elle agit pour la définition et la mise point de la chaîne de valeur du recrutement et de l’emploi.
Pour rejoindre les évolutions de nos marchés nous repensons en œuvre de nouveaux projets d’usages et d’outils à destina-
nos organisations au travers de projets stratégiques d'entreprise. tion de nos clients, de nos intérimaires et des collaborateurs.
De 2014 à 2016 nous avons déployé le projet “Envergure Elle met en œuvre les dispositifs d’innovation collaborative, MANPOWER FRANCE ET MANPOWERGROUP,
2016”, qui portait l’objectif d’adapter et d’améliorer notre et accompagne le réseau dans les déploiements et dans
modèle en relevant trois défis : devenir leader chez chacun l’excellence opérationnelle. L’INNOVATION AU CŒUR DE NOTRE STRATÉGIE
de nos clients, moderniser la relation avec nos intérimaires
et accroitre notre performance.
Accompagner
les entreprises
dans leur nécessité
Quelques exemples de partenariats nés des travaux d’adaptation
du LabManpower et de Eclaireur office
Répondre
Blablacar - Noué pour enrichir l'offre de l'appli mobile SmartSearch de Multiposting - Déployée au sein de plus spécifiquement
"Mon Manpower" au service des intérimaires, ce Manpower sur certaines agences en début d’année, et Recruter et aux défis RH des
partenariat : depuis fin octobre sur la population des responsables intégrer entreprises
• facilite la mobilité locale des intérimaires Manpower, Grands Comptes nationaux et régionaux, cette solution de nouveaux talents
• permet aux intérimaires d’optimiser leur budget intelligente de traitement de données RH, permet de
déplacement. répondre de manière très opérationnelle aux enjeux de
Opérationnaliser
recrutement et de gestion prévisionnelle des talents de l’alignement de la
Welcome to the Jungle - Pour attirer les meilleurs nos clients. Smartsearch accompagne nos agences, nos Apporter des stratégie RH avec la
talents et faire découvrir aux candidats ses métiers et ses cabinets Conseil Recrutement et nos Responsables stratégie business
solutions
valeurs, Manpower s’associe avec Welcome to the Grands Comptes sur les cas d’usage suivants : d’agilité aux organisations
Jungle, un media de recrutement nouvelle génération qui • Préparation RDV commercial
réinvente la relation candidat / recruteur. • Support à la rédaction de proposition commerciale
• Préparation de Push Candidats
Talent Connect - Ce dispositif de recrutement on et • Sourcing et rédaction d’offres
off line innovant conçu spécifiquement pour • Support au sourcing sur une compétence sur un bassin Accompagner
l’évènement Viva Technology* par Eclaireur Office de d’emploi donné et/ou dans une entreprise donnée… la transformation
ManpowerGroup permet la connexion entre les talents, • Etude de marché / concurrence sur un marché donné numérique
les grandes entreprises et les startups. • Analyse des métiers par bassin d’emploi
VADEQUA - Une startup choisie pour accompagner
* Événement international sur l’innovation mettant à l’honneur la l’évolution du groupe Manpower en France grâce à
collaboration entre Grands Groupes et startups
sa méthodologie unique d’évaluation des cultures
d’entreprise.Nos principes fondateurs | Nos actions pour l’emploi | Annexe
16 17
L’éthique au cœur FOCUS :
Élément fort de la démarche RSE, le Socle de Responsabilité accompagne l’expertise et l’“engagement responsable”
de Manpower sur 5 thèmes identifiés stratégiques (dont le principe de non-discrimination et d’égalité de traitement). La
mise en œuvre du socle de responsabilité mobilise notamment des auto-évaluations trimestrielles de chacune
de notre gouvernance des agences ou encore des audits dédiés, coordonnée par la Direction Audit, Risques et Conformité.
rejoindre de grands engagements Nous adhérons publiquement : Nous avons également signé : dans notre “Code de conduite et d’éthique professionnelle”.
• aux conventions fondamentales et déclarations de l’OIT • la Charte de la Diversité, qui incite à lutter contre les discri- Ce document reprend les règles applicables, notamment,
éthiques (l’Organisation Internationale du Travail), minations et à promouvoir la diversité des effectifs au sein en matière de lutte contre la fraude et la corruption.
En participant et en adhérant à de grandes initiatives, à de • aux principes directeurs de l’OCDE (Organisation de des entreprises. En 2015, nous avons continué ce chemin de vigilance en
grands engagements collectifs en faveur du développement Coopération et de Développement Économiques), • la Charte de la Parentalité, qui a pour objectif d'engager actualisant nos procédures. Nous avons déployé une
durable, nous renforçons notre propre démarche RSE. • aux principes de la GRI (Global Reporting Initiative), les entreprises à proposer aux salariés-parents un envi- nouvelle politique dédiée à l’anti-corruption et une seconde
Celle-ci précède et dépasse le champ des textes, chartes • à la Déclaration Universelle des Droits de l'Homme des ronnement mieux adapté aux responsabilités familiales. pour le contrôle des cadeaux, divertissements et comman-
et accords que nous paraphons ; mais nos signatures Nations Unies, Nous adhérons enfin aux engagements sur le droit du dites.
témoignent de nos politiques tout en exprimant notre enga- • aux principes éthiques d’Athènes sur l’élimination du travail, les droits humains, le respect de l’environnement et
gement pour l’avenir. travail forcé et du travail des enfants. la lutte contre la corruption édictés par le Global Compact -
Pacte Mondial de l’ONU. Flashez ce code pour visionner notre
Code de conduite et d’éthique
professionnelle
Notre code de conduite
NOTRE ÉTHIQUE EST CONSTRUITE SUR :
Nous sommes engagés dans une démarche éthique forte,
Flashez ce code
dont les grands principes nous lient à nos collaborateurs,
pour visionner notre
nos clients, nos fournisseurs et autres partenaires. Ces
valeurs et engagements sont formalisés
politique anticorruption
Des documents de référence : Agir en acheteurs responsables
• Code de conduite et d’éthique
professionnelle qui lie Manpower à ses Notre politique d’achats vise à conjuguer compétitivité Nos achats sont effectués en quasi-totalité en France dont
collaborateurs, fournisseurs et partenaires et développement durable. Nous recherchons simulta- une partie provient du secteur protégé, c’est-à-dire de
• Politique Anticorruption nément l’optimisation du coût financier et celle du coût structures dédiées à l’emploi des travailleurs handicapés.
environnemental et social.
• Politique sur les cadeaux, divertissements Notre démarche d’achats responsable nous amène à :
Les achats sont pour nous l’occasion de mettre en
et commandites • évaluer nos futurs fournisseurs sur la base de critères
oeuvre nos principes RSE, en les intégrant aux critères
RSE dans le cadre de nos appels d’offre,
de sélection de nos fournisseurs et à la conduite de nos
Des formations pour relations avec nos partenaires.
• insérer des clauses spécifiques, en lien avec la RSE,
dans les contrats fournisseurs,
nos collaborateurs En 2014, ManpowerGroup France s’est doté d’une
• demander à nos fournisseurs de signer un engage-
pour les aider à s’approprier nouvelle charte fournisseurs, celle-ci se veut plus
ment de respect des valeurs exprimées dans notre
ce code d’éthique complète et applique les meilleurs standards en matière
document “Politique d’achats responsable et durable”
de relation fournisseurs tout en restant juste et équilibrée.
3 282 collaborateurs formés au dans nos processus d’appel d’offre,
code d’éthique et de déontologie Une ligne d’alerte Cette charte s’impose aux fournisseurs de Manpower • interroger nos fournisseurs au regard de leur perfor-
pour signaler les comportements France dès l’étape de la réponse aux appels d’offres et mance RSE. La dernière évaluation “RSE fournisseur” à
3 282 collaborateurs formés
illicites en lien avec les domaines : vise : couvert l’équivalent de 60% de nos dépenses d’achats.
à la sécurité des informations
- Financier • à intégrer les enjeux liés au développement durable et
2 955 collaborateurs formés - Comptable au respect des engagements du Groupe,
au droit de la concurrence - Bancaire • à sourcer de façon responsable, Flashez ce code
- Corruption • à faire du secteur protégé un vrai levier complémen- pour visionner notre
- Pratiques anti-concurrentielles taire à notre performance interne. Charte d’achat
- Discrimination et harcèlement responsable et Durable
- Protection de l’environnementNos principes fondateurs | Nos actions pour l’emploi | Annexe
18 19
former, sensibiliser, accompagner : LES OBJECTIFS DE NOTRE
Accompagner tous les nos pratiques de non-discrimination
Nos formations en lien avec la non-discrimination sont un
passage obligé pour l’ensemble de nos salariés permanents :
POLITIQUE DIVERSITÉ ET
DE NON-DISCRIMINATION
publics équitablement elles font partie des prérequis du parcours d’intégration de
tout nouvel entrant et peuvent également être mises en
œuvre lors de sessions de “rappel”. Nous veillons à accom-
pagner nos clients dans la conformité de l’expression des recruter
profils qu’ils recherchent. sur le primat des seules compétences.
Non-discrimination, égalité de traitement et diversité sont des valeurs historiques de Les moyens que nous mobilisons traitent :
• de la discrimination (définition – critères légaux – discrimi-
Manpower. Tout comme l’accès à l’emploi, la mise en œuvre de la non-discrimination nation directe/ indirecte – discrimination positive), refléter la diversité
de la société française dans nos équipes,
est un principe non négociable qui s’impose à chacun de nos collaborateurs. • des risques juridiques,
nos recrutements, nos détachements.
• de la compétence comme critère de sélection pour ne pas
discriminer.
• du bon usage des actions positives faire de la gestion de la diversité
Les principes de non-discrimination et de promotion de la de chacun de nos collaborateurs, clients et partenaires. un levier de performance.
diversité sont des atouts pour notre entreprise et pour nos Nous nous engageons en faveur de la diversité et contre
clients mais aussi un levier de performance sociale et toute forme de discrimination ; sur ces thèmes nous garan-
économique et nous souhaitons que nos effectifs, perma- tissons à nos collaborateurs qu’ils bénéficieront d’une Être co-acteur
Les grands axes de notre accord de la démarche Diversité
nents et intérimaires, reflètent pleinement la diversité de la égalité de traitement à toutes les étapes de notre gestion
Egalité professionnelle entre les femmes de nos partenaires et clients.
société française. RH (recrutement, formation, carrière…) et ainsi à nos clients
Notre engagement contre la discrimination est celui d’une qu’ils ne se priveront pas de la diversité des talents et des et les hommes favoriser la diversité
lutte contre les préjugés ; d’une politique de tolérance zéro compétences qui renforcent leur performance et leur de nos candidats en enrichissant notre
envers tout manquement, et de la conviction que la Diversité compétitivité. • Evolution Professionnelle sourcing par de nombreux partenariats.
est une opportunité pour trouver les compétences dont les Nous sommes également aux cotés des collectivités pour • Rémunération Effective
entreprises ont besoin. l’intégration professionnelle sans discrimination, agissant • Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de
promouvoir
Nous attendons un engagement irréprochable de la part ainsi pour la cohésion sociale sur leurs territoires. la responsabilité familiale
l’égalité des chances devant l’emploi.
• Formation Professionnelle
Garantir la non-discrimination
NOS CHIFFRES ÉGALITÉ HOMMES/FEMMES (méthodes éprouvées d’évaluation,
(PERSONNEL PERMANENT) politiques de recrutement, …).
Être accessible par tous,
capter les talents de tous horizons.
Effectifs Formation Médiateur Emploi
responsable saisir les opportunités des actions
positives prévues par la loi.
Promotions Dans le cadre de son engagement en faveur
(changement de catégorie)
hom
me s 19% 1182 hom
m es 21%
d’une démarche d’ “Emploi Responsable” et
depuis 2010, Manpower s’est doté d’une
hom
capacité de médiation et d’intervention en
créant la fonction de médiateur Emploi 2016 QUI SONT NOS
14%
m es Responsable.
INTÉRIMAIRES ?
femm
es
81%
4541 femm
es
79%
Le Médiateur Emploi Responsable assure 3
rôles principaux :
47
3o2rs d7étachés
femm seni
es
86% • Assurer un rôle de médiation et de coordi-
nation pour le traitement des réclamations os s
alari
és
uniquement relatives au harcèlement et 44% de n maires
ri
inté nt moin
s
discrimination dont il est saisi. e
avai ans.
0
de 3
• Assurer un rôle de sensibilisation/prévention
auprès des collaborateurs de Manpower 25
alte 32
France et ManpowerGroup France. r
& ap nants
pren
RÉPARTITION DU CODIR • Etre, avec les services juridique et RH, un tis
des référents Diversité & non-discrimination
Comité de Direction en support aux collaborateurs et projets. 112 ins
e mo chés
Manpower France 13 5 es d
jeun ans déta
5
de 2
7 HOMMES 6 FEMMESNos principes fondateurs | Nos actions pour l’emploi | Annexe
20 21
Aux côtés
SALARIÉS PERMANENTS
des travaileurs handicapés 400 référents Handicap
Notre politique “travailleurs handicapés” Notre politique 17 intégrations de travailleurs handicapés en France (tous types de contrats)
Nous avons été la première entreprise du secteur à signer vis-à-vis des travailleurs + 17% de salariés travailleurs handicapés en 3 ans
deux accords sur le handicap pour ses salariés permanents handicapés intérimaires Une structure dédiée a été créée en 2010 sous la
et ses salariés intérimaires. 4,43% : taux d’emploi global en 2016 dénomination “Agence nationale Manpower
Dans le respect de l’égalité de traitement, nous menons une Insertion, Handicap” (AMIH). Elle anime et assure
politique volontariste en faveur des travailleurs handicapés l’ensemble de la politique de Manpower France en
Former, qualifier et renforcer l’employabilité faveur de l’emploi et du développement profession-
animée par l’AMIH (Agence nationale Manpower Insertion,
des travailleurs handicapés nel des personnes handicapées, pour les salariés
Handicap), qui abrite la Mission Handicap de Manpower ;
cette politique vise à soutenir aussi bien les salariés perma- permanents et intérimaires de l’entreprise. L’AMIH
nents que les salariés intérimaires. s’appuie sur un réseau de 400 référents handicap
Développer des partenariats et des synergies avec l’ensemble des acteurs locaux : partout en France.
Pour les salariés permanents, AGEFIPH, Cap emploi locaux, missions locales, AFPA, CRP, Pôle emploi…
nos initiatives portent principalement sur : SALARIÉS INTÉRIMAIRES
• des actions de maintien dans l’emploi,
• l’intégration de nouveaux entrants,
Accompagner l’intégration des travailleurs
300 partenariats en France
• une politique d’achat en secteur de travail
protégé et adapté. handicapés dans les entreprises 499 travailleurs handicapés formés L’AMIH AGIT POUR
Pour les salariés intérimaires,
Animer et sensibiliser : Forums Emploi, Job dating, CV vidéo,
5 730 entreprises ont accueilli au moins un travailleur handicapé
nous accompagnons : Piloter et suivre le respect des objectifs des accords
• ceux en situation de handicap auprès des entreprises, participation active à la Semaine pour l’emploi des personnes
handicapées, petits déjeuners clients…
5 595 travailleurs handicapés recrutés en CDI, CDD, Intérim et Alternance et établir le bilan annuel.
• les entreprises clientes dans leur politique d’emploi des
personnes handicapées. Participer au reclassement des salariés intérimaires
L’ensemble de la politique est soutenue par diverses actions déclarés inaptes, partiellement ou totalement, ou
Conseiller les entreprises et participer ENQUÊTE TH AUPRÈS victimes d’accident du travail grave, en lien avec les
de sensibilisation et d’information. à leur politique d’emploi
Nous œuvrons pour améliorer l’accessibilité de nos locaux : DES SALARIÉS INTÉRIMAIRES instances représentatives du personnel.
2015 a marqué un virage dans l’accélération pour rendre
nos locaux plus accessibles avec un plan d’investissement Assurer le suivi du financement des actions.
de 5 millions d’euros sur 9 années.
Animer et coordonner l’ensemble des projets relatifs à
travailleurs handicapés
l’insertion et l’accompagnement des salariés handicapés,
NOS ACCORDS “HANDICAP” D’ENTREPRISES interrogés sur leurs perceptions
3 invalides ou connaissant des risques d’inaptitude dans
4 54 de notre accompagnement. l’entreprise et dans les missions d’intérim.
Pour la période 2016-2018, nous avons renouvelé 2 accords en faveur des travailleurs handicapés,
intérimaires et permanents. Là encore, nous sommes allés au-delà de nos obligations légales en Collecter des informations à destination des acheteurs
choisissant d’agir sur 6 leviers au lieu de 3 comme prévu par la loi. savent que Manpower mène et créer des outils pour les aider à faire appel aux
32%
une politique handicap. établissements du milieu protégé ou adapté.
un plan un plan un plan des actions de des actions de des partenariats considèrent que d'avoir Créer des outils de communication interne et externe, au plan
d’embauche de formation de maintien communication et communication et avec des structures informé leur agence de leur national ainsi qu’au niveau des différents établissements et
les et d’insertion dans l’emploi de sensibilisation et de sensibilisation du milieu protégé statut TH ne les a pas pénalisé auprès des entreprises et autres partenaires.
Pour ts
85%
interne externe dans leur recherche d'emploi,
nen
perma voire les a aidé.
développement formation mise en place des actions de des actions de développement
ons de la mise et qualification d’un baromètre de communication communication et suivi de
Acti es à l’emploi satisfaction et de sensibilisation et de sensibilisation partenariats
d
veur
en fa imaires des travailleurs interne externe
r handicapés
intéNos principes fondateurs | Nos actions pour l’emploi | Annexe
22 23
Agir pour la sécurité LE CoMptE DE péNIBILIté
La prise en compte de la pénibilité et l’ouverture de interroge les entreprises utilisatrices qui doivent
droits pour les salariés exposés à des travaux répu- évaluer l’exposition au regard des conditions habi-
prévenir et maîtriser les risques Des entités dédiées tés pénibles sont intégrés au compte personnel tuelles de travail caractérisant le poste occupé,
La gestion et la prévention des risques est au cœur de la poli- Dans les années 2000 l’approche de la santé/sécurité au d’activité (CPA). En tant qu'employeur, Manpower appréciées en moyenne sur l’année.
tique “santé sécurité au travail” de Manpower France. travail en France s’est transformée en profondeur pour une recense les salariés potentiellement concernés et
C’est une priorité vis-à-vis de nos salariés permanents qui font prise en charge globale et pluridisciplinaire de la santé-sécurité
l’objet d’un suivi personnalisé (visites médicales…) et collectif des salariés et vers une logique de prévention.
notamment par la mise en œuvre d’une politique de préven- En 2016, nous avons créée une nouvelle Direction dédiée à la
tion. C’est une priorité également vis-à-vis de nos salariés inté- fois à la sécurité et à la qualité de vie au travail du personnel QuI Est CoNCErNé ? CoLLECtE DEs DoNNéEs
rimaires et ce dans un cadre légal où la sécurité sur site permanent. La Direction des services coordonnés pour la
incombe à nos clients. qualité de vie au travail facilite la mise en oeuvre des politiques
SONT CONCERNÉS TOUS LES SALARIÉS :
En appui des entreprises clientes, Manpower déploie une santé, sécurité, prévention, handicap et assure le lien avec les
expertise pour la prévention et la réduction des risques profes- acteurs de la profession (Prism’Emploi, Fastt). • Détenteurs d’un contrat de travail (CDI, CDD, Intérim,
sionnels. Notre démarche s’inscrit dans la durée, tout en Pour la sécurité de nos intérimaires, l’année 2016 a été apprentissage…) d’au moins un mois. Manpower établit les déclarations
tenant compte des situations d’urgence. marquée par un changement organisationnel : l’équipe • Exposés à un ou plusieurs facteurs de pénibilité.
Prévention Sécurité a été rattachée au Département Parcours
Gestion du
Notre impératif sécurité Intérimaires. Ce rattachement favorise un accompagnement Entreprise compte de
pénibilité
toujours plus en proximité des équipes agences par le réseau CrItèrEs DE péNIBILIté Et
Pour nous, la sécurité se situe au croisement de grands enjeux des Responsables régionaux Prévention Sécurité couvrant le sEuILs éQuIvALENts ANNuELs L’entreprise transmet les La CNAV additionne les périodes
territoire national. Il inscrit également dans une vision plus informations pénibilité d’exposition déclarées
humains, sociaux et éthiques. Nous considérons la sécurité
comme un impératif envers tous ceux que nous faisons travail- globale les sujets relatifs à l’accompagnement des salariés
intérimaires, du point de vue de la prévention sécurité mais Travail de nuit, 120 nuits/an.
ler et ceux qui travaillent pour Manpower.
Notre engagement en matière de prévention et de sécurité au également des parcours professionnels. Cette nouvelle proxi- CALCuL DEs DroIts EN poINts
Travail en équipes successives alternantes
travail s’inscrit dans le cadre de notre démarche de mité des deux équipes “Prévention Sécurité” et “Parcours
avec travail de nuit, 50 nuits/an.
Responsabilité Sociale d’Entreprise. La sécurité est l’un des Intérimaires” permet une collaboration renforcée et une coor-
• Dépasse le seuil annuel rapporté à la durée de présence
trois piliers qui fondent la démarche Emploi Responsable de dination plus efficace des sujets d’accompagnement des sala-
Travail répétitif, 900 heures/an. sur un facteur de penibilité = 1 point par trimestre travaillé.
Manpower France. Cet impératif s’impose à tous, aussi bien riés intérimaires. Avec le réseau des préventeurs de proximité,
• Dépasse le seuil annuel rapporté à la durée de présence
à nos clients, à nos salariés permanents et à nos salariés inté- nous accompagnons nos clients pour la sécurité de nos colla- Travail en milieu hyperbare, 60 interventions/an. sur deux facteurs de penibilité ou plus = 2 points par
rimaires quelle que soit leur structure d’affectation. borateurs intérimaires notamment via des diagnostics sécurité,
trimestre travaillé.
des plans d’action conjoints ou encore la création de sensibi- Manutentions manuelles de charges lourdes, • 100 points plafonnés sur l’ensemble de la carrière.
lisation sécurité pour nos clients. 600 heures/an. • 4 points maximum par an, 8 points si plusieurs facteurs de
La prévention et la sécurité chez Manpower mobilise égale-
pénibilité.
ment la Direction des Relations Sociales et la DRH dans le Postures pénibles, 900 heures/an.
NOS OBJECTIFS SANTÉ
ET SÉCURITÉ
cadre de notre collaboration avec nos CHSCT, nos Comités
d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT)
et une Instance Permanente de coordination des CHSCT
Vibrations mécaniques, 450 heures/an. ? à QuoI sErvENt LEs poINts ?
(IPCCHSCT). Agents chimiques, seuil selon arrêté spécifique.
• A se former pour les 20 premiers points obligatoirement
Températures extrêmes (en-dessous de 5°C • A travailler à temps partiel sans perte de rémunération :
et au-dessus de 30°C), 900 heures/an. 10 points = un mi-temps pendant un trimestre
• A gérer son départ en retraite :
Bruit (81 décibels pendant 8h), 600 heures/an. - Par la majoration de trimestre de durée d’assurance
Réduire Assurer - Par l’anticipation du départ à la retraite
le nombre d’accidents Bruit (crête de 135 décibels), 120 fois/an.
Agir la protection de l’intégrité
en faveur de l’amélioration du travail et éviter le physique et psychique
des conditions de travail pour favoriser développement de maladies de nos salariés.
le bien-être des salariés dans leur professionnelles.
Accompagner
environnement professionnel.
le cas échéant, la remise
NOS CONTRIBUTIONS PATRONALES “SANTÉ”
à l’emploi de nos collaborateurs
victimes d’accidents graves.
= 8 000 000 € = 13 200 000 €
pArt pArt
pAtroNALE pAtroNALE
prévoyANCE MutuELLENos principes fondateurs | Nos actions pour l’emploi | Annexe
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Prévention Santé Sécurité
des Intérimaires
La gestion de la prévention et de la sécurité au travail pour contexte, la prévention santé sécurité au travail dépend avant RÉPARTITION DES ACCIDENTS
les salariés intérimaires s’effectue dans des conditions et tout de la capacité de l’ensemble des acteurs à communiquer,
dans un contexte légal particulier où Manpower, tout en étant échanger les informations et à se coordonner. Chacun a son DU TRAVAIL INTÉRIMAIRES
en appui, ne peut se substituer à l’entreprise utilisatrice dans rôle dans lequel le niveau d’engagement détermine le résultat
l’organisation et la connaissance de son environnement de en matière de santé-sécurité. Pour soutenir notre engagement,
travail et des spécificités de son appareil de production. nos agences et nos Responsables prévention sécurité accom-
pagnent au quotidien nos salariés intérimaires et nos clients.
L’engagement de chacun Nous partageons nos expertises, nous sommes force de PAR GRANDS PAR CAUSES
proposition et co-animons le réseau des acteurs de la santé
Dans le cas des salariés intérimaires, la gestion de la santé sécurité. SECTEURS D’ACTIVITÉ
sécurité se conçoit dans le cadre d’une relation tripartite : l’en- Aussi, chaque année, nous construisons notre politique de
treprise de travail temporaire, l’entreprise cliente et le salarié prévention des risques par une analyse de l’accidentologie de 70 % Accidents de circulation, manutention, stockage
intérimaire lui-même. En mission, la sécurité du collaborateur l’année précédente.
intérimaire incombe à l’entreprise cliente. Aussi, dans ce Accidents occasionnés par des objets, masses,
15 % particules en mouvement accidentel
15% BTP 55% Industrie 5% Accidents occasionnés par les machines
5% Autres
LA SÉCURITÉ INTÉRIMAIRE 22% ice
rvic
Serv 8% ce
ce 4% Chute avec dénivellation
Commerrc
1% Accidents liés à l’existence de risques graves
LE sALArIé
se présente aux RDV de suivi, INtérIMAIrE
respecte les consignes de
sécurité, signale les situations
de danger, exerce son droit de
L’ENtrEprIsE retrait en cas de situation de
utILIsAtrICE danger grave et imminent.
former à la sécurité Cette signature entérine un long travail de partenariat avec la
L’ENtrEprIsE CRAMIF valorisant les modalités pédagogiques et contenus.
transmet à l’ETT les informations et la DE trAvAIL Nous agissons pour faire progresser le niveau de connais- Un module “Connaître les métiers du BTP et les risques asso-
liste des postes à risques particuliers, tEMporAIrE sances de nos collaborateurs permanents nécessaire à leur ciés” a été lancé en 2016 afin de prévenir les risques du
accueille le salarié intérimaire pour la gestion de la sécurité des intérimaires. Nos collaborateurs domaine d’activité bâtiment et travaux publics particulièrement
prise de poste, organise la formation organise le suvi médical, permanents sont régulièrement formés à la prévention à diffé- sensible en matière de sécurité. 104 collaborateurs perma-
sécurité notamment sur les postes à informe et sensibilise le salarié rentes étapes de leur parcours professionnel chez Manpower. nents ont suivi ce module en 2016.
risques particuliers, est garante des intérimaire sur les risques liés Deux modules de formation de nos permanents sont spécifi- La sensibilisation et la formation sont un levier fort de prévent-
conditions d’exécution du travail, à sa mission, organise les quement dédiés à la prévention. Le module “Renforcer ses nion des risques professionnels. Ainsi, en 2016, nous avons
d’hygiène et de sécurité. formations réglementaires pratiques Prévention Sécurité salariés intérimaires et Clients” formé 13 700 salariés intérimaires, sur des formations à domi-
obligatoires. est déployé depuis 2011 et à été suivi par plus de 100 colla- nante “sécurité”.
borateurs permanents. Ce module bénéficie depuis novembre
2016, d’une convention signée entre Manpower et la Caisse
Régionale d’Assurance Maladie d’Ile-de-France (CRAMIF).Nos principes fondateurs | Nos actions pour l’emploi | Annexe
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Le suivi individuel des victimes d’acci- sonate
dents graves En février 2016, Manpower a déployé SONATE, un outil infor-
Nous avons mis en place une cellule dédiée à l’accompagne- matique de déclaration des accidents du travail, dans l'ensem- LA MUTUELLE INTÉRIMAIRE,
ble des agences. Cet investissement a permis de :
ment et au suivi des personnes victimes d’accidents graves.
Cette cellule suit tout particulièrement les salariés dont l’acci- • Dématérialiser les déclarations d’accidents du travail et de COMMENT ÇA MARCHE ?
dent nécessitera une longue période de reconstruction jusqu’à trajet ;
la consolidation ou pour lesquels une situation de handicap • Mettre à disposition du réseau un outil unique de gestion et
doit être envisagée. de suivi des accidents du travail et de trajet ;
En coordination avec les services sociaux tel le FASTT* pour • Renforcer la fiabilité les données relatives aux accidents du
nos salariés Intérimaires, cette cellule s’assure que tous les travail ;
dispositifs d’aides nécessaires sont actionnés : aide financière • Affiner les analyses de l’accidentologie et optimiser les
d’urgence, soutien psychologique… L’action ne se situe pas actions de prévention menées en faveur des salariés intéri-
uniquement dans l’urgence mais également dans la durée. maires,
Aussi, lorsque la situation de santé du salarié le nécessite,
L’ADhésIoN voLoNtAIrE Dès LA prEMIèrE hEurE DE MIssIoN, C’Est :
nous l’accompagnons dans sa démarche de reconversion,
afin de l’aider à retrouver une véritable vie professionnelle et Une participation financière du FASTT (Fonds d’Action
sociale. Sociale du Travail Temporaire) à hauteur de 50 % de la
Une cotisation forfaitaire cotisation et sous condition de ressources
Des “casques virtuels” pour sensibiliser à
la sécurité UNE
Dans 73 agences dédiées à l’activité BTP partout en France,
Manpower déploie des “Casques Virtuels Prévention 3D”.
Dans le cadre de ses actions de sensibilisation à la prévention La possibilité pour l’intérimaire La possibilité, à la charge de l’intérimaire ,
sécurité, ce dispositif permet de faire “virtuellement évoluer” d’affilier enfants et conjoint à ses frais. d’améliorer le niveau de remboursement de ses
l’intérimaire sur un chantier pour le sensibiliser à repérer, évaluer dépenses de santé en souscrivant l’option Garantie +.
les risques et à faire le bon choix de la conduite à tenir.
L’ADhésIoN oBLIGAtoIrE à pArtIr DE 414 hEurEs DE MIssIoN sur LEs 12 DErNIErs
MoIs toutEs Ett* CoNfoNDuEs ou Dès LA sIGNAturE D’uN CDI-I, C’Est :
La possibilité, à la charge de l’intérimaire,
Un financement à 50% de la d’améliorer le niveau de remboursement de ses
ÉVOLUTION Une cotisation par heure travaillée. Garantie de base par votre ETT*. dépenses de santé en souscrivant l’option Garantie +.
fréQuENCE DEs ACCIDENts + 1,54
DES INDICATEURS Du trAvAIL point
SÉCURITÉ
INTÉRIMAIRE tAux DE GrAvIté DEs +0,27
et CDI-I
ACCIDENts Du trAvAIL point Le maintien gratuit de sa garantie de La possibilité d’affilier enfants
Une couverture santé obligatoire (Garantie
de Base) à compter du 1er jour du mois qui base sur une durée pouvant aller de 2 à et conjoint à ses frais.
MALADIE profEssIoNNELLE suit le passage des 414 heures. 12 mois, jusqu’à la mission suivante.
DéCLAréE à LA séCurIté 12
*Entreprise de Travail Temporaire
soCIALE
*Fonds d’Action Sociale du Travail Temporaire.Vous pouvez aussi lire
