SECURISER LE RECRUTEMENT DE VOS COMMERCIAUX: LES BONNES PRATIQUES - Perfhomme
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SECURISER LE RECRUTEMENT DE VOS
COMMERCIAUX:
LES BONNES PRATIQUES
Domaines d’expertise
Entreprise
Responsabilisant
e
Gestion de
Carrières /
Recrutement
développement
personnel
Outplacement
Vos Management
besoins
Mobilité Stratégie
interne RH
Evaluation
Le Label Syntec Label qualité de la profession Benchmark des bonnes pratiques Etudes sur la profession Veille sur les outils Veille législative
Le processus de recrutement
• Analyse du besoin
Analyse du
Dirigeant
• Définition de la fiche du poste et du profil à recruter
Cahier des
charges
• Détermination de l’annonce avec publication (APEC, POLE EMPLOI, REGION JOB, CADRE EMPLOI,
CVADEN, …)
• Réseaux sociaux, réseaux des écoles
Sourcing
• Sourcing (CADRE EMPLOI, REGION JOB)
• Approche directe sur entreprises cibles (Technique de la « chasse »)
• Réception et tri des candidatures
• Pré-qualifications téléphoniques
Sélection • Entretien de recrutement
• Prise de références
• Tests
• Intégration du candidat (délai moyen : 3 mois minimum après la publication)
• Suivi du candidat dans le poste pendant la période d’essai
Suivi
La mutation du sourcing
Le processus de recrutement
• Analyse du besoin
Analyse du
Dirigeant
• Définition de la fiche du poste et du profil à recruter
Cahier des
charges
• Détermination de l’annonce avec publication (APEC, POLE EMPLOI, REGION JOB, CADRE EMPLOI,
CVADEN, …)
• Réseaux sociaux, réseaux des écoles
Sourcing
• Sourcing (CADRE EMPLOI, REGION JOB)
• Approche directe sur entreprises cibles (Technique de la « chasse »)
• Réception et tri des candidatures
• Pré-qualifications téléphoniques (52% des cas en moyenne)
Sélection • Entretien de recrutement (questions interdites!)
• Prise de références ( 9 cas/10)
• Tests (1 recrutement/3)
• Intégration du candidat (délai moyen : 3 mois minimum après la publication)
• Suivi du candidat dans le poste pendant la période d’essai
SuiviFLASH ECOUTE LAISSER PARLER VOTRE INTERLOCUTEUR ➢ Vous parlez + de 50 % du temps : écoute mauvaise CENTRER VOTRE ATTENTION SUR VOTRE INTERLOCUTEUR ➢ Concentrez-vous sur ce qu’il dit et non sur ce que vous allez dire. ➢ Méfiez-vous de vos idées préconçues. PRATIQUER L’ECOUTE ACTIVE ➢ Questionnez pour clarifier ➢ Reformulez ➢ Reflétez les sentiments perçus ➢ Laissez des espaces de silence ➢ Exprimez votre perplexité ➢ Invitez le à préciser ➢ Manifestez votre attention (regard, expression, posture) ➢ Prenez des notes
La performance des Collaborateurs
Employés avec une
performance moyenne
Employés avec une
performance faible 68%
Employés avec une
16% performance supérieure
16%
Productivité
des cadres + 48% + 48%
Source : F. Schmidt et John Hunter, experts en productivité de personnel et psychologieComment développer la productivité
des collaborateurs ?
Employés avec une
performance moyenne
68%
Votre enjeu : développer
l’engagement par un
Employés avec une
Employés avec une processus de recrutement
performance supérieure
performance faible
fiabilisé 16%
16%
Source : F. Schmidt et John Hunter, experts en productivité de personnel et psychologie11
L’engagement des salariés
Enquête Gallup 2013
Engagé : prend des initiatives et va dans le sens de la vision.
Non-engagé : fait le travail demandé, fait ses heures.
Activement Désengagé : lutte contre l’organisation.
USA :
30 % engagés
52 % pas engagés
18 % activement désengagés
France :
9 % engagés
65 % pas engagés
26 % activement désengagésLa performance du personnel Source : F. Schmidt et John Hunter, experts en productivité de personnel et psychologie, Psychological Bulletin sept 1998
Validité prédictive des différentes
méthodes de sélection
Durée
Age Graphologie Intérêts Formation
initiale
• -0,01 • 0.02 • 0.10 • 0.11
Années Assessment Test de
Références
d’expérience Center comportement
• 0.18 • 0.26 • 0.37 • 0.38
Entretien Mise en Entretiens
Cognitif
libre situation structurés
• 0.38 • 0.44 • 0.51 • 0.53
D’après l’étude de Schmidt & Hunter, psychological bulletin / 85 ans de recherche dans la sélection de
personnelAdditionnez les méthodes de sélection
Entretien 14%
+
Références 26%
+
Test de personnalité 38%
+
Test cognitif 54%
+
Test d'intérêts 66%
+
Test de correspondance 75%
Sources: Professeur Mike Smith, Université de Manchester
John E. Hunter et Ronda F. Hunter, Validité et Utilité des Prédictions de Performance dans un Poste, Bulletin Psychologique, Vol. 96, No1, p. 90
Robert P Tett, Douglas N. Jackson, et Mitchell Rothstein, Mesure de Personalité pour la Prédiction de Performance dans un Poste: Une Revue
Analytique, Psychologie de l’Employé, p.703. Université du MichiganLe ProfileXT en quelques chiffres clés : Présent dans plus de 120 pays Traduit dans plus de 32 langues et cultures Plus de 45 millions d’évaluation depuis sa création en 1991 314 questions permettant une mesure tridimensionnelle Bibliothèque de 1500 postes permettant un benchmark Un outil polyvalent utilisable tout au long de la vie professionnelle pour la sélection, l'intégration, le management, le développement personnel, la mobilité interne etc… Leader mondial des systèmes d’évaluation
Graphique de Correspondance au Poste
Modèle de Poste : Agent Commercial
ProfileXT Correspondance 94%
Mode de Pensée
Indice d’apprentissage 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Compétence verbale 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Pourcentage de
Raisonnement verbal 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Correspondance
Bonne Capacité numérique
Raisonnement numérique
1
1
2
2
3
3
4
4
5
5
6
6
7
7
8
8
9
9
10
10
au poste
95%
performance Niveau d’énergie 1
Traits du Comportement
2 3 4 5 6 7 8 9 10
Assertivité 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Pourcentage de
Sociabilité 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Correspondance
Manageabilité 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 au poste
Attitude 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
95%
Prise de décision 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Conciliant 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Distorsion – 8
Indépendance 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Jugement objectif 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Pourcentage de
Intérêts Professionnels Correspondance
Classement des Intérêts Les 3 domaines les plus forts pour ce poste au poste
91%
Entreprenant 8
Aide aux personnes 6
Le processus de
10 correspondance au poste
Créativité pour les intérêts
Les 3 domaines les moins forts pour ce poste professionnels appréhende
la façon dont les 3 plus forts
domaines d’intérêts du
Finance/Administration 5 modèle de correspondance
au poste et ceux d’un
Technique 4 participant se recoupent.
Les 3 domaines d’intérêts
primordiaux pour ce modèle
Mécanique 4 sont indiqués et classés du
17 plus fort au moins fort.Graphique de Correspondance au Poste
Modèle de Poste : Agent commercial
Correspondance 64%
Mode de Pensée
Indice d’apprentissage 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
ProfileXT Compétence verbale 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Pourcentage de
Raisonnement verbal 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Correspondance
au Poste
Capacité numérique 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
86%
Raisonnement numérique 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Faible adéquation Traits du Comportement
Niveau d’énergie 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
poste vs performance Assertivité 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Pourcentage de
et engagement Sociabilité 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Correspondance
Manageabilité 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
au Poste
Attitude 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 56%
Prise de décision 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Conciliant 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Distorsion – 9
Indépendance 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Jugement objectif 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Pourcentage de
Intérêts Professionnels Correspondance
Classement des Intérêts Les 3 domaines les plus forts pour ce poste au Poste
35%
Entreprenant 2
Le processus de
Aide aux personnes 2 correspondance au
poste pour les intérêts
professionnels
Créativité 1 appréhende la façon
dont les 3 plus forts
domaines d’intérêts du
Les 3 domaines les moins forts pour ce poste modèle de
correspondance au
Finance/Administration 4 poste et ceux du
participant se
recoupent. Les 3
Technique 10 domaines primordiaux
pour ce modèle sont
Mécanique 8 indiqués et classés du
22 plus fort au moins fort.Les spécificités commerciales Aptitude à la prospection Capacité à conclure les ventes Réticence à la prospection téléphonique Prise d’initiative Travail en équipe Création et entretien des relations Préférence de rémunération
Les bénéfices Optimiser et fiabiliser le recrutement/mobilité Développer l’épanouissement dans le travail et l’engagement des salariés Augmenter le leadership et le charisme des managers/directeurs commerciaux Accroître la performance des salariés Accroitre le résultat d’exploitation
Le recrutement dans votre
structure
Combien de personnes recrutez vous par an ?
Quel est le salaire annuel moyen dans votre
société ?
Parmi les nouvelles recrues combien quittent
votre société dans la 1ère année suivant leur
embauche ?
Quel est le coût d’un recrutement infructueux ?Les applications possibles
Plans de succession / Réduction du turn
Mobilité interne over
Recrutement
03 Restructuration et 07
réorganisation
01 05
Identification des
employés / Intégration des
managers nouveaux employés
à haut potentiel Besoins en
02 06 Évaluation de
développement
l'efficacité du
et en formation des
management
salariés
23
04 08Une histoire de PERCEPTION…
« Nous ne voyons le monde non pas comme il est mais
comme nous sommes »
Stephen Covey
En général..
Tout ce qui correspond à notre attitude suscite de l’intérêt,
Tout ce qui ne correspond pas à notre attitude a tendance a
être laissé de cotéCONTACT
Christophe Bellaigue
Dirigeant PerfHomme Rhône Sud
3, Cours Charlemagne 69002 Lyon
0626821509
cbellaigue@perfhomme.comVous pouvez aussi lire
