Travail faisable et maniable - Séances d'information Marie-Noëlle Vanderhoven Michèle Claus - VBO
←
→
Transcription du contenu de la page
Si votre navigateur ne rend pas la page correctement, lisez s'il vous plaît le contenu de la page ci-dessous
Travail faisable et maniable
Séances d’information
Marie-Noëlle Vanderhoven
Michèle Claus
INTRODUCTION
Projet de loi : Exposé des motifs : Cadre
• Besoin de travail sur mesure et de flexibilité pour l’employeur
et le travailleur en raison de changements drastiques dans
certains secteurs suite aux nouveaux modèles d’organisation,
aux nouvelles technologies et attentes des clients, aux délais de
livraison plus courts + efficience des produits plus élevée
• Le droit du travail actuel n’offre pas de réponse droit du
travail modernisé sur mesure : trois objectifs :
Du travail faisable pour tous
Générer des opportunités de création d’emplois par le biais
d’une plus grande flexibilité
Innovation sociale
2
INTRODUCTION
Projet de loi : Exposé des motifs : 4 sources
• Accord du gouvernement
• Evaluation des possibilités de dérogation existantes pour les
secteurs et les entreprises
• Proposition Tables rondes travail faisable et maniable Min.
de l’Emploi + partenaires sociaux 2015 (?)
• Nouvelles propositions partenaires sociaux (?)
En fait : Accord budgétaire avril 2016
3
INTRODUCTION
Projet de loi : Structure : Sections
• Socle : 4 dispositions avec effet direct :
Annualisation du temps de travail
Régime complémentaire heures supplémentaires volontaires
Formation
Télétravail occasionnel
• Menu : à activer par les secteurs :
“Plus minus conto”
Contrat de travail intérimaire à durée indéterminée
Epargne-carrière
Don de congés conventionnels
4
INTRODUCTION
Groupements d’employeurs
Simplification du travail à temps partiel
Horaires flottants
Elargissement des congés palliatifs et du crédit-temps
motivé
E-commerce
5
DISPOSITIONS AVEC EFFET
DIRECT
ANNUALISATION
AUTOMATIQUE DU
TEMPS DE TRAVAIL
6
ANNUALISATION
2 mesures :
• Annualisation de la durée du travail
• Augmentation de la limite interne
7
ANNUALISATION : AS IS
• Art. 19 Loi sur le travail : Temps de travail : 8h/j et 40h/sem
• Art. 20 bis (petite flexibilité): dépassement limites art. 19 :
CCT ou, à défaut, RT (Règlement de travail)
Durée de travail hebdomadaire moyenne + nombre d’heures de travail
à prester sur une période de référence qui ne peut excéder un an
+/- 2 h/j (max 9h) et +/- 5h/sem (max 45h)
Nouveaux horaires adaptation du règlement de travail
Application horaires alternatifs notification au moins 7 jours à
l’avance
• Art. 26 bis : heures supplémentaires autorisées à condition que les
prestations n’excèdent pas ce qui est convenu sur la durée du
trimestre cette durée peut être portée à 1 an par AR, CCT ou RT
accord nécessaire
8
ANNUALISATION : TO BE
TO BE :
• Art. 26 bis Loi sur le travail = inchangé
• L’annualisation est limitée à l’article 20 bis (petite flexibilité).
9
ANNUALISATION : TO BE
• Art. 20 bis :
Précision de la procédure : via RT ou CCT
Période de référence = toujours une année calendrier sauf si autre
période de 12 mois
Si via CCT insertion automatique dans le RT
Pas de sursalaire pas de risque pour les régimes existants
Limites en + et en - restent maintenues +/- 2h/j et +/- 5h/sem
Maintien des accords existants conclus au plus tard le 31.12.16
10AUGMENTATION DE LA
LIMITE INTERNE: AS IS
• Limite interne (art. 26 bis §1bis) = le nombre d’heures
prestées en plus de la durée normale de travail au-delà
duquel des repos compensatoires doivent être octroyés
avant de pouvoir prester de nouvelles heures de
dépassement.
• Ratio = éviter que le travailleur accumule un nombre trop
important de repos compensatoire en cas de dépassement
de la limite hebdomadaire normale.
11AUGMENTATION DE LA
LIMITE INTERNE: AS IS
• La limite interne dépend de la période de référence :
période de référence de 3 mois limite interne = 78 heures;
période de référence d’1 an limite interne = 91 heures.
• La limite interne peut être portée à 130 heures via CCT ou
modification du règlement de travail (en l’absence de délégation
syndicale).
• Elle peut être portée à 143 heures par CCT sectorielle.
12AUGMENTATION DE LA
LIMITE INTERNE: AS IS
Exemple: travail en équipes successives (période de référence = 1 trim.)
durée heures limite Durée hebdomadaire = 38 heures
hebdo prestées interne
Sem. 1 38 50 10 Semaine 7 : maximum = 7 x 38 + 78 =
Sem. 2 38 50 22 344 heures
Sem. 3 38 50 34 Heures prestées = 7 x 50 = 350
Sem. 4 38 50 46
Sem. 5 38 50 58
Sem. 6 38 50 70
Sem. 7 38 50 82
Sem. 8 38 0 44
Sem. 9 38 50 56
Sem. 10 38 50 68
Sem. 11 38 50 80
Sem. 12 38 0 42
Sem. 13 38 0 4
13AUGMENTATION DE LA
LIMITE INTERNE: TO BE
• La limite interne est fixée à 143 heures par la loi.
• La limite interne peut être augmentée via CCT sectorielle (pas
de plafond).
À aucun moment pendant la période de référence, la durée du
travail ne peut dépasser :
(durée hebdo. de travail (40h ou CCT) x # semaines écoulées
dans la période) + 143 heures
14EXEMPLE
heures limite heures limite
prestées interne prestées interne
Sem. 1 50 10 sem. 14 60 80
Sem. 2 50 20 sem. 15 50 90
Sem. 3 40 20 sem. 16 60 110
Sem. 4 50 30 sem. 17 50 120
Sem. 5 50 40 sem. 18 60 140
Sem. 6 40 40 sem. 19 40 140
Sem. 7 50 50 sem. 20 40 140
Sem. 8 50 60 sem. 21 43 143
Sem. 9 50 70 sem. 22 40 143
Sem. 10 40 70 sem. 23 40 143
Sem. 11 60 90 sem. 24 0 103
Sem. 12 50 100 sem. 25 50 113
Sem. 13 0 60 sem. 26 50 123
15LIMITE INTERNE ET CREDIT
NON RECUPERABLE
Ne pas confondre limite interne et heures supplémentaires non
récupérables :
• Limite interne (art. 26bis, §1er bis) = 143 heures
• Heures sup’ non récupérables (art. 26bis, §2bis) = 91 heures
(cash contre récup’) par an :
Surcroît extraordinaire de travail (art. 25);
Nécessité imprévues (art. 26, §1, 3°).
• En cas de renonciation, les heures ne sont pas prises en compte
pour le calcul de la limite interne.
16Travailler plus
= gagner plus !
Heures
supplémentaires
volontaires
individuelles
17HEURES SUPPLÉMENTAIRES
VOLONTAIRES
AS IS :
• Heures supplémentaires en cas de :
surcroît extraordinaire de travail (art. 25);
travaux en vue de faire face à un accident (art. 26, §1er, 1°);
réparation urgente à des machines ou du matériel (art. 26, §1er, 2°);
nécessité imprévue (art. 26, §1er, 3°).
• Conditions spécifiques :
accord de la DS et information à l’ILS (art. 25 et 26, §1er, 3°);
affichage 24 h à l’avance d’un horaire dérogatoire en cas d’application
de l’article 25…
18HEURES SUPPLÉMENTAIRES
VOLONTAIRES
TO BE :
• Possibilité additionnelle
• Peuvent être prestées en-dehors de l’horaire de travail (pas
d’affichage d’un horaire dérogatoire)
• 100 heures par travailleur/par an (peut être porté à 360
heures via CCT sectorielle)
• Sur demande de l’employeur, sans motif spécifique
• Accord individuel écrit préalable du travailleur (valable pour
6 mois)* pas d’accord de la DS ni information de l’ILS
* 1 CCT sectorielle peut prévoir d’autres modalités
19HEURES SUPPLÉMENTAIRES
VOLONTAIRES
TO BE :
• Au choix du travailleur :
paiement « immédiat » des heures supplémentaires;
crédit sur compte d’épargne-carrière (paiement différé).
• Sursalaire applicable aux conditions actuelles (y compris incitant
fiscal)
• Interviennent dans le calcul de la limite interne, sauf les 25
premières heures (peuvent être portées à 60 heures via CCT
sectorielle)
• Pas d’application si CCT paritaire conclue avant le 31/12/2016 avec
dérogation aux conditions
20LIMITE INTERNE ET CREDIT
NON RECUPERABLE
Ne pas confondre limite interne et heures supplémentaires non
récupérables :
• Limite interne (art. 26bis, §1er bis) = 143 heures
• Heures sup’ non récupérable (art. 26bis, §2bis) = 91 heures +
100 heures sup’ volontaires
• ! Les heures sup’ volontaires sont prises en compte pour le
calcul de la limite interne, sauf les 25 premières heures...
21MENU SECTORIEL
- Relèvement du plafond interne au-delà de 143h (CCT sectorielle
ou d’entreprise)
- Augmentation du nombre d’heures volontaires immunisées
pour le calcul du plafond interne (de 25h à max. 60h)
- Augmentation du crédit annuel d’heures supplémentaires
volontaires (de 100h à max. 360h)
22SIMPLIFICATION
TRAVAIL A TEMPS
PARTIEL
23TRAVAIL À TEMPS PARTIEL
Tp avec horaire variable : AS IS :
• Le contrat de travail mentionne le régime de travail (durée
hebdomadaire et le cas échéant, la période de référence).
• Une copie du contrat est conservée en annexe du RT.
• Le RT reprend tous les horaires de travail applicables.
• À défaut de CCT sectorielle, les horaires sont communiqués au
travailleur 5 jours ouvrables à l’avance (affichage d’un avis).
24TRAVAIL À TEMPS PARTIEL
Tp avec horaire variable : TO BE :
• Le contrat de travail mentionne le régime de travail (durée
hebdomadaire et période de référence) + renvoi au RT pour les
horaires possibles. A défaut, le travailleur peut choisir l’horaire qui lui
convient.
• Une copie du contrat est conservée en annexe du RT.
• Le RT indique:
les plages journalières ainsi que les jours pendant lesquels des
prestations peuvent être prévues;
les durées journalières et hebdomadaires max. et min;
la manière et les délais d’information.
• Information = en principe, 5 jours ouvrables à l’avance (min. 1 jour via
CCT sectorielle) 25TRAVAIL À TEMPS PARTIEL
Tp avec horaire variable : TO DO :
• Les entreprises disposeront de 6 mois pour adapter leur
règlement de travail (selon la procédure ordinaire).
• Vérifier les templates de vos contrats de travail à temps
partiel.
26TRAVAIL À TEMPS PARTIEL
Contrôle du travail à temps partiel : AS IS :
• Une copie du contrat (horaire fixe ou variable) est conservée
à l’endroit où le RT peut être consulté.
• Affichage avant le commencement de la journée de travail
d’un avis mentionnant individuellement l'horaire de travail
de chaque travailleur à temps partiel.
• Conservation de cet avis pendant une période d’un an à
partir du moment où l’horaire a cessé d’être en vigueur.
• A défaut de publicité des horaires, les travailleurs sont
présumés avoir effectué leurs prestations à temps plein.
27TRAVAIL À TEMPS PARTIEL Contrôle du travail à temps partiel : TO BE : • Une copie du contrat (horaire fixe ou variable) est conservée à l’endroit où le RT peut être consulté - peut être sous format électronique. • Communication à chaque travailleur à temps partiel de son horaire de travail par voie d’avis selon les modalités prévues au RT. • Conservation de cet avis - sous format papier ou électronique - pendant une période d’un an à partir du moment où l’horaire a cessé d’être en vigueur;. • A défaut de publicité des horaires, les travailleurs sont présumés avoir effectué leurs prestations à temps plein. 28
TRAVAIL À TEMPS PARTIEL
Dérogations aux horaires
• AS IS :
Les heures complémentaires et les heures non prestées doivent
être consignées dans un document ad hoc ;
Des “appareils appropriés” peuvent remplacer ce document.
• TO BE :
Un “système de suivi du temps” peut remplacer ce document.
2930
TRAVAIL À TEMPS PARTIEL
Crédit d’heures (heures complémentaires)
• AS IS :
Temps partiel avec horaire fixe ou variable avec respect d’une
durée hebdomadaire fixe : 12 premières heures par mois = heures
complémentaires.
Temps partiel avec respect d’une durée hebdomadaire moyenne :
crédit de 3 heures x nbre de semaines dans la période de référence,
avec un max. de 39 heures, quelle que soit la durée de la période de
référence.
31TRAVAIL À TEMPS PARTIEL
Crédit d’heures (heures complémentaires)
• TO BE :
Temps partiel avec horaire fixe ou variable avec respect d’une
durée hebdomadaire fixe : 12 premières heures par mois = heures
complémentaires (statu quo).
Temps partiel avec respect d’une durée hebdomadaire moyenne :
crédit de 3 heures et 14 minutes x nbre de semaines dans la
période de référence, avec un max. de 168 heures.
32PLUS MINUS CONTO
AS IS :
• Champ d’application :
construction + assemblage véhicules + fabrication pièces détachées
et accessoires, relevant de la CP des constructions métalliques
• Critères :
concurrence internationale;
cycle de production long sur plusieurs années, entraînant une
augmentation ou diminution substantielle du travail;
nécessité de faire face à une forte augmentation / diminution de la
demande d’un produit nouvellement développé et industrialisé;
motifs économiques en raison desquels il est impossible de
respecter la durée du travail hebdomadaire moyenne durant la
période de référence.
33PLUS MINUS CONTO
• Contenu flexibilité :
Étalement de la durée du travail normale sur maximum 6 ans
Relèvement du plafond hebdomadaire de 8 heures : 40 h/sem 48 h/sem
Relèvement du plafond journalier de 2 heures : 8 h/j 10 h/j
• Procédure : cascade :
Conclusion CCT sectorielle, qui doit être rendue obligatoire par AR
Contenu : élaboration régime général avec plusieurs mentions obligatoires
+ motivation du respect des critères
Les motifs doivent être reconnus par le Ministre de l’Emploi sur la base
d’un avis unanime du CNT.
CCT au niveau de l’entreprise
34PLUS MINUS CONTO
TO BE :
• Généralisation via élargissement aux secteurs avec cycles de
production ou de développement donc aussi services
• Produit industriel nouvellement développé produit
nouvellement développé ou service nouvellement développé
• Le Roi peut par AR délibéré en Conseil des ministres + sur
proposition du CNT, modifier ou compléter les caractéristiques.
• Jugement : positif, même si procédure lourde avec possibilités
de blocage reste maintenue
35HORAIRES
FLOTTANTS
36HORAIRES FLOTTANTS
Horaires flottants = système de fixation du temps de travail,
au sein duquel les travailleurs peuvent choisir librement, dans
certaines limites, leur heure d’arrivée et de départ. Ils ne sont
ainsi plus soumis à des horaires stricts.
37HORAIRES FLOTTANTS
• Introduction par CCT ou RT
• Détermine les fonctions pour lesquelles on peut “flotter”
• Crédit de 12h par période de référence
• Pas d’enregistrement du temps, mais suivi du temps :
travailleur à temps plein : par jour, la durée des prestations
de travail;
travailleur à temps partiel : par travailleur, le début et la fin
des prestations et les pauses.
• Disposition transitoire pour régimes existants (formalisation
via CCT ou adaptation RT au plus tard le 30.06.2017)
38HORAIRES FLOTTANTS
Dans le règlement de travail :
• plages fixes et plages mobiles;
• durée du travail journalière et hebdomadaire max. (max.
absolu = 9h/j et 45h/sem);
• le nombre d’heures qui peuvent être prestées en moins
ou en plus de la durée du travail hebdomadaire
moyenne;
• une période de référence de 3 mois calendrier (elle peut
être portée à 1 an);
• les règles et conditions de récupération pendant la
période de référence;
• les sanctions spécifiques.
39E-COMMERCE
40E-COMMERCE
• Nouvelle dérogation à l’interdiction de travail de nuit pour la
réalisation de tous les services logistiques et de soutien liés
au commerce électronique
• Mais procédure travail de nuit inchangée :
Étape 1 : Procédure de consultation préalable concernant un
certain nombre de points (e.a. mesures de sécurité,
possibilité d’accueil des enfants, …)
Étape 2 : Si délégation syndicale (DS) : CCT avec TOUTES les
organisations syndicales présentes dans l’entreprise. Si pas de
DS : procédure de modification du règlement de travail.
41Conséquences :
• Nouvelles entreprises (ou nouveaux établissements d’entreprises
étrangères qui s’installent en Belgique comme Bol.com, Coolblue,
Amazon, …) : introduction possible car pas encore de DS dans RT,
insertion immédiate du travail de nuit. Les travailleurs (tous
nouvellement recrutés) ne pourront / voudront pas s’y opposer. Pour
l’introduction de prestations de nuit, les petites entreprises (sans DS)
doivent modifier leur règlement de travail
• Les entreprises belges existantes et les entreprises déjà établies en
Belgique seront, en revanche, doublement sanctionnées : refus des
syndicats elles seront privées des nouvelles possibilités et davantage
concurrencées sur leur propre territoire par leurs concurrents étrangers
et/ou nouveaux
42CREDIT-TEMPS /
CONGES
43CREDIT-TEMPS / CONGES
• Élargissement du droit au crédit-temps : 48 51 mois,
dans la mesure où CCT 103 pas adaptée avant le 01.01.17
• Pour droit à 51 mois d’allocations nécessité d’adapter
l’AR d’allocations timing?
• Congés palliatifs : élargissement 2 x 1 mois 3 mois
44FORMATION
45APERÇU
• Historique
• Régime actuel
• Facts & figures
• Nouvel objectif interprofessionnel à partir du 1er janvier 2017
46HISTORIQUE
• AIP 1999-2000 : investir 1,9% de la masse salariale dans la formation
• Pacte de solidarité entre les générations 2005 : accroissement annuel de
l’effort et système d’amendes (à partir de 2008-2009)
• Accord du gouvernement Di Rupo (loi-programme de 2012) : obligation
de résultat, possibilité d’exemption pour les entreprises (jamais exécuté
par AR)
• Rapport des experts juin 2013 : sous-estimation des efforts de formation
réels, critique sur l’instrument de mesurage et cadre législatif
Sous-estimation des efforts de formation réels (coût de la formation,
coût salarial, …)
Correction résultats bilan social : 2,2% de la masse salariale (au lieu
de 1,9%)HISTORIQUE
• Pacte de compétitivité 2013 : une journée de formation par travailleur
• Engagement partenaires sociaux 2013 : nouvelle méthodologie pour le
monitoring des efforts de formation
• Accord du gouvernement Michel (2014) : responsabilisation et politique
stimulatrice, travailler plus longtemps, compte-carrière
• Arrêt Cour Constit. octobre 2014 (demande préjudicielle dans cadre recours en
annulation auprès du Conseil d’Etat) : discrimination entre entreprises
• Accord partenaires sociaux janvier 2015 : stand-still 2015-2016, effort
additionnel et journée de formation
• Arrêt Conseil d’Etat février 2016 : annulation AM listes (sanction) 2008 et 2009
• Deuxième rapport des experts mars 2016 : compte de formation ou maintien du
cadre institutionnel
• Réformes marché du travail (avril 2016) - volet ‘formation’
48RÉGIME ACTUEL
Toutes les entreprises ensemble :
norme de 1,9%
Interprofessionnel
Norme pas atteinte Norme atteinte
Secteur Pas de
CTT Pas de CCT formation ou
formation CTT non conforme conséquence
Pas de sanction Sanction pour toutes
Entreprises pour les entreprises les entreprises du Pas de sanction
du secteur secteur
Approche institutionnelle, top down, formaliste, sanctions (inéquitable)
49FACTS & FIGURES
Enquête CVTS (Continuous Vocational Training Survey) UE
• Coût des formations
• Entreprises > 10 travailleurs
• Base pour l'objectif belge de 1,9% (1999)
• Formation formelle
Investissement des employeurs 1999 2005 2010
Belgique 1,6% 1,6% 2,4%
Pays voisins (Moy-3) 2,0% 1,8% 2%
- Allemagne 1,5% 1,3% 1,5%
- Pays-Bas 2,8% 2,0% 2,2%
- France 2,4% 2,3% 2,5%
Europe 2,2% 1,6% 1,6%
Source : Continuous Vocational Training Survey 2010 50ENTREPRISES CITOYENS
COÛT
Belgique
2,4% > 1,9%
TAUX DE
Norvège 97%
TAUX DE TAUX DE PARTICIPATION
Danemark 91%
PARTICIPATION PARTICIPATION Suède 87%
DE LA
DES DES Pays-Bas 79% POPULATION
Belgique 52%
TRAVAILLEURS Luxembourg 51% ENTREPRISES Belgique 78%
France 76%
Espagne 48%
Espagne 75% Belgique en bas du classement
Suède 47%
Belgique Norvège 46%
Belgique Moyenne pays voisins 75%
7,1% des 25-64 ans ont suivi
Finlande 74%
52% > 50% France 45% 78% une formation dans les 4
Allemagne 73%
Moyenne pays voisins 41%
Finlande 40%
Luxembourg 71% semaines avant l’enquête
Moyenne UE 66%
Allemagne 39% Portugal 65%
Pays-Bas 39% Grèce 28%
UE 27
Danemark
38%
37%
le problème se situe au niveau de
Royaume-Uni 31% l’individu et non au niveau des
entreprises 51NOUVEAU RÉGIME À PARTIR
DE 2017
Interprofessionnel Objectif : toutes les entreprises ensemble :
En moyenne 5 jours/ETP/an
CCT sectorielle Pas de CCT sectorielle
Prolongation CCT Nouvelle CCT Compte individuel
Secteur de formation
Effort existant + trajectoire Min 2 jours en
pour atteindre l’objectif moyenne/ETP/an +
interprofessionnel trajectoire pour attendre
l’objectif interprofessionnel
Régime supplétif au
Entreprises sein de l’entreprise : en
moyenne 2 jours/
ETP/an
Application CCT sectorielle au sein de l’entreprise 52CHAMP D’APPLICATION
• Employeurs et travailleurs du secteur privé (loi du 5.12.1968)
• Exclusion des employeurs occupant moins de 10 trav.
• Régime dérogatoire pour les employeurs occupant entre 10 et 20
travailleurs
Encore à élaborer (AR concerté en Conseil des ministres)
• Nombre trav. = en ETP sur base de l’emploi moyen de l’année
précédant la période de 2 ans couverte par la CCT
53TYPES DE FORMATION
Notification travail faisable et maniable
La formation peut consister “en une formation formelle en
dehors de l’entreprise ou en une formation formelle ou informelle
au sein de l’entreprise ou sur le lieu de travail. Elle peut
également comprendre un module concernant la prévention du
stress et du burn-out. L’employeur peut organiser lui-même cette
formation ou recourir à des canaux de formation externes
(notamment les fonds de formation sectoriels)."
54TYPES DE FORMATION
• Formation formelle :
Cours et stages conçus par formateurs
Caractérisées par haut degré d’organisation du formateur ou de l’institution de
formation
Se déroulent dans lieu séparé du lieu de travail
S’adressent à un groupe d’apprenants et, le cas échéant, font l’objet d’une
attestation de suivi
Développées et gérées par entreprise elle-même ou par organisme externe
• Formation informelle :
Activités d'apprentissage (≠ formation formelle) + relation directe avec travail
Sont caractérisées par haut degré d’auto-organisation (horaire, lieu et contenu)
par l’apprenant individuel ou par un groupe d’apprenants
Contenu déterminé // besoins individuels, sur lieu de travail, de l’apprenant +
relation directe avec travail ou avec lieu de travail
Assister à conférences ou participer à foires commerciales. But = apprentissage
55TYPES DE FORMATION
• Par ailleurs, l’avant-projet précise que l’offre de formation peut
comprendre des matières relatives à la politique de bien-être,
concernant plus particulièrement la prévention du stress et du
burn-out.
• Suivi des efforts de formation : compléter le bilan social.
56OBJECTIF INTERPROFESSIONNEL
• En moyenne 5 jours de formation par ETP/ an au niveau
interprofessionnel
• Le nouveau régime ne peut entraîner une augmentation du coût
salarial.
• Trajectoire de croissance, sans calendrier
• Mise en œuvre concrète :
Via CCT sectorielle ou compte individuel de formation
Régime supplétif au sein de l’entreprise : en moyenne 2 jours par an
par ETP
57MISE EN OEUVRE CONCRÈTE
VIA CCT SECTORIELLE
Prolongation CCT existante Nouvelle CCT
Effort de formation au moins égal au Effort de formation au moins égal à 2
niveau du secteur concerné, exprimé jours en moyenne par an et par ETP
en jours
Trajectoire de croissance : indiquer dans quelle mesure le nombre de jours de
formation est augmenté pour atteindre l’objectif interprofessionnel
Cadre pour mise en œuvre pratique de la trajectoire de croissance
Dépôt 30/09 de la 1ère année de la période de 2 ans couverte par la CCT (*)
Tâche du CCE : monitoring de l’effort existant, exprimé en jours
(*) demande des partenaires sociaux de prolonger cette date au 30/11
58MISE EN OEUVRE CONCRÈTE
VIA CCT SECTORIELLE
• La moyenne de 5 jours/ETP/an est un objectif
interprofessionnel.
• Les secteurs contribuent à atteindre cet objectif:
autonomie dans la définition de l’objectif sectoriel (ou
obligatoirement exprimé en jours ?);
autonomie dans la définition de la trajectoire de
croissance (implique une augmentation, mais sans
calendrier);
autonomie dans la définition des mesures.
• Il est IMPORTANT que les AR d’exécution ne réduisent pas
(davantage) l’autonomie des secteurs.
59COMPTE INDIVIDUEL DE
FORMATION (CIF)
• Si pas de CCT sectorielle d’application : octroyer le crédit de
formation sur le compte individuel de formation:
minimum l’équivalent de 2 jours;
trajectoire de croissance;
le solde est reporté.
• Encore beaucoup à concrétiser via AR
60RÉGIME SUPPLÉTIF
• À défaut de CCT sectorielle ou de CIF
Au sein de l’entreprise, il y a un droit de formation d’en moyenne
2 jours par an par équivalent temps plein
Concrètement : 50 trav. = 100 jours de formation à répartir
(équitablement) entre les travailleurs
• AR précisera les règles de proratisation
• Formation possible pendant ou en dehors des heures de travail
Si en dehors : droit à une rémunération (pas de sursalaire)
• AR concerté en Conseil des ministres peut augmenter le
nombre de jours
61PREMIÈRE ÉVALUATION
+ -
+ Pas d’objectif au niveau du secteur - Pas de transposition neutre de la
Confirmation autonomie sectorielle ! norme actuelle de 1,9% de la masse
salariale en norme exprimée en jours
+ Pas de droit individuel au niveau de - Risque d’augmentation des coûts
l’entreprise (« pot commun ») salariaux pas de lien avec la norme
salariale ni avec la réforme de la loi de
1996
+ Pas de sanction - Pas de responsabilisation du
travailleur
+ ‘Formation’ au sens large (formelle, Occasion manquée de mettre en
informelle, interne, externe, …) place une politique de formation
moderne
62SUITE …
Entrée en vigueur le 1er janvier 2017
• Points d’attention
Continuer à suivre :
o l’exécution via arrêtés royaux;
o mais aussi la coordination fédéral-régional : répartition
des compétences, ne pas faire payer 2x les employeurs.
Développer plus avant le compte individuel de formation
Conseil : monitoring efforts de formation en entreprise
63TELETRAVAIL OCCASIONNEL
TELETRAVAIL
OCCASIONNEL
64TELETRAVAIL OCCASIONNEL
Définition
• Forme d'organisation et/ou de réalisation du travail, dans le
cadre d'un contrat de travail;
• utilisant les technologies de l'information;
• activités qui pourraient également être réalisées dans locaux
de l'employeur;
• sont effectuées hors de ces locaux de façon occasionnelle et
non régulière ( CCT 85).
65TELETRAVAIL OCCASIONNEL
Principes de base du projet de loi :
• Droit du trav. de demander télétravail occasionnel
• Demande préalable, avec indication des motifs, délai
raisonnable
• Motifs : force majeure + circonstances personnelles
• En cas de force majeure : délai peut être très court +
demande par mail ou tel
• Si refus employeur : raisons du refus par écrit
• Mêmes droits en termes de conditions de travail et même
charge de travail qu’un travailleur occupé dans locaux de
l’entreprise
66TELETRAVAIL OCCASIONNEL
• L’empl. et le trav. doivent (au moins) conclure des accords sur :
éventuelle mise à disposition de matériel + support technique;
éventuelle accessibilité du travailleur;
éventuelle indemnisation des frais.
• Le cadre (art.26) peut être fixé dans une CCT ou dans le RT
• Eléments obligatoires du cadre :
(pas) possible pour quelles fonctions;
procédure pour demander et accorder le télétravail;
éventuelle mise à disposition d’équipement et de soutien technique;
éventuelle accessibilité du travailleur;
éventuelle indemnisation des frais.
67TELETRAVAIL OCCASIONNEL
• Une CCT du CNT conclue au plus tard le 31.12.2016 peut
remplacer la loi à condition :
qu’elle remplisse l’objectif de la loi;
qu’elle contienne au moins des accords sur les éléments
susmentionnés (art. 27).
• Situation CNT
68TRAVAIL INTÉRIMAIRE À
DURÉE INDÉTERMINÉE
CONTRAT DE
TRAVAIL A
DUREE
INDETERMINEE
69TRAVAIL INTÉRIMAIRE À
DURÉE INDÉTERMINÉE
• Travail intérimaire dans le cadre d’un contrat de travail à durée
indéterminée
• Uniquement pour le travail temporaire autorisé par la loi du 24 juillet
1987
• Contrat entre le bureau de travail intérimaire et l’utilisateur
• Lettre de mission au plus tard au début de la mission d’intérim
• Le contrat de travail doit être conclu par écrit au plus tard lors de
l’entrée en service.
• Règles dérogatoires pour la résiliation du contrat de travail à durée
indéterminée possibles via CCT rendue obligatoire souhaitable ?
• Certain salaire garanti entre deux missions : le montant de cette
rémunération peut être déterminée par CCT sectorielle
70TRAVAIL INTÉRIMAIRE À
DURÉE INDÉTERMINÉE
• Avantages bureau de travail intérimaire:
Fidélisation des travailleurs intérimaires
Développement d’un “pool” pour certains profils
• Avantages travailleur intérimaire:
Contrat de travail normal à durée indéterminée
Droit à une indemnité de rupture en cas de rupture
unilatérale
Entre 2 missions, si interruption ancienneté non
interrompue, droits vacances annuelles, salaire garanti
• Avantages utilisateur :
Garanties concernant disponibilité & continuité dans l’emploi
Garanties concernant employabilité & intérimaires qualifiés
71TRAVAIL INTÉRIMAIRE À
DURÉE INDÉTERMINÉE
• Pas droit au chômage économique pendant la période sans
mission d’intérim discriminatoire?
• Concrétisation dans Commission paritaire travail
intérimaire :
montant du salaire horaire garanti et durée du travail
journalière et hebdomadaire à temps plein devant servir
de référence pour le calcul de la garantie salariale;
règles plus précises concernant le mode de notification de
toute nouvelle mission.
• Sans CCT sectorielle pas possible d’appliquer cette
mesure (sauf si dispositions supplétives prévues dans la
loi)
72EPARGNE-CARRIÈRE
EPARGNE
CARRIERE
73EPARGNE-CARRIÈRE
Cadre légal et CCT sectorielle / d’entreprise
• Epargner du temps :
heures supplémentaires volontaires (art. 25 bis);
jours de congé conventionnels, accordés par une CCT (sectorielle
ou d’entreprise + à déterminer librement par le travailleur;
solde positif horaires flottants (art. 20 ter);
heures supplémentaires que le trav. peut choisir de récupérer ou
non (art. 26 bis §2bis);
des primes en argent si AR concerté en Conseil des ministres (+
comment transposer en temps et en rémunération, et régime
sécurité sociale).
• Gestion par l’employeur, une institution externe ou FMP
• Si gestion par l’employeur : garantie de paiement
74EPARGNE-CARRIÈRE
• Le trav. choisit de participer ou non / d’être ou non payé à la
fin de son contrat de travail.
• Le cadre défini dans CCT sectorielle ou d’entreprise précise :
quelles périodes peuvent être épargnées, la période pendant
laquelle ces épargnes peuvent avoir lieu et la manière dont
ces jours peuvent être pris;
estimation de l’avoir-épargne, gestion et garanties pour le
travailleur et la liquidation;
une CCT sectorielle peut définir la transmissibilité au sein du
secteur (conditions et modalités de transmissibilité);
prise en compte de la dimension du genre.
75DON DE JOURS DE CONGÉ
POUR UN ENFANT MALADE
Cadre légal et CCT sectorielle / d’entreprise
• Le secteur peut élaborer un régime de don de jours de congé
conventionnels à un(e) collègue.
• L’employeur décide de l’appliquer ou pas.
• Uniquement dans le cadre de soins apportés à un enfant malade
ou handicapé < 21 ans et avec la preuve, via un certificat
médical, du “caractère indispensable d’une présence soutenue
et de soins contraignants”
• A condition que le travailleur n’ait plus droit à des jours de
congé.
• Anonyme
• Droit à 2 semaines, renouvelable
76GROUPEMENT
D’EMPLOYEURS
77RÉFORME GROUPEMENTS
D’EMPLOYEURS
• Autorisation de mettre des travailleurs à disposition au sein d’un
groupement d’employeurs (ASBL ou groupement d’intérêt
économique)
• Adaptations au système existant (loi de 2000 modifiée en 2014)
• Le groupement d’employeurs ne peut occuper plus de 50 travailleurs
(ce plafond peut être relevé par AR)
• Règles strictes pour désigner la CP compétente
• Le pouvoir consultatif du CNT est affaibli
• Principe “user pay” plus imposé par la loi amélioration?
• Pas de mise à disposition chez des membres en grève ou en lock-out
• Les membres sont solidairement responsables des dettes fiscales et
sociales à l’égard des travailleurs et de tiers (fisc, ONSS)
78Prochainement
- Séminaires Crédit-temps
- Séminaires AIP
Les invitations vous seront envoyées très
rapidement
79Questions ?
80Réforme de la Loi de ‘96:
Contenu et évaluation
Carole Dembour1. Adaptation de la Loi de ’96:
Pourquoi?Handicap salarial
(source: CCE)
16
14
12
en %
10
8
6
1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 20162006-2013: Nouveau
dérapage en dépit de la Loi
• Fort dérapage entre 2006 et 2013. Pourquoi ?
• Erreurs de prévision: évolution des coûts salariaux dans les 3
pays voisins surestimée par l’OCDE + indexation en Belgique
sous-estimée par la Banque nationale de Belgique.
• Dérive salariale: augmentations barémiques et effet de
structure
• Amélioration récente grâce à la modération salariale
(AIP) et des mesures gouvernementales: saut d’index et
réduction de charges (pacte de compétitivité et tax
shift)
• MAIS: le handicap est toujours de 10% en 2016 (=
handicap de 1996)2. Contenu de la réforme
2.1 Principes de la
réforme (1/3)
• Objectif primaire: garder le handicap salarial à son niveau de
1996. Dans ce but-là:
• Détermination de la marge maximale disponible par le CCE. Les
partenaires sociaux peuvent négocier moins, mais pas plus.
• Utilisation de prévisions économiques plus prudentes/plus réalistes.
• Utilisation d'un mécanisme de correction du dérapage vis-à-vis de
1996 plus strict.
• Utilisation d'une marge de sécurité pour corriger préventivement des
erreurs de prévision.
• Marge maximale inscrite dans une CCT ou un Arrêté Royal.
• Mécanismes de contrôle plus strictes: des amendes possibles de 250 à
5.000 x nombre de travailleurs (max 100) + employeurs et fédérations
pourront demander des avis préalables à l'administration.
862.1 Principes de la
réforme (2/3)
• Objectif secondaire: faire diminuer le handicap historique
qui est à 10%. Dans ce but-là:
• "Neutralisation" de toutes les baisses de charges du tax shift en
2016-2020 (2% des coûts salariaux) => ne peuvent pas être utilisées
pour créer plus de marge pour les salaires bruts, mais bien pour
diminuer les coûts salariaux et donc pour la compétitivité des
entreprises et l'emploi. Exception: les baisses de charges linéaires
du pacte de compétitivité (0,3% des coûts salariaux).
• 50% des baisses de charges futures doivent aussi être utilisés pour
réduire le handicap historique.
• 50% des aubaines de prévisions seront utilisés pour réduire le
handicap historique. Les autres 50%: affectation à négocier par les
partenaires sociaux.
• Pas de trajectoire de réduction précise prévue.
872.1 Principes de la
réforme (3/3)
• Indexation et augmentations barémiques encore et toujours
garanties.
• SAUF en cas de dérapage important qui ne peut être corrigé
en un AIP par la marge restante.
• Dans ce cas-là: mesures du gouvernement après avis des
partenaires sociaux rendu endéans les 2 mois.
882.2 Marge maximale
disponible: formule à
calculer par le CCE
Marge maximale disponible =
Prévision d’évolution des coûts
salariaux MOY3 “ancienne” loi
- indexation prévue
- terme de correction
- marge de sécurité de 25% de la marge
restante à ce stade et minimum 0,5%
Ajout
nouvelle loi
892.2.1 Prévisions d’évolution
des coûts salariaux dans les
3 pays voisins
• Hausse des coûts salariaux par heure dans le secteur privé.
• Les 3 pays voisins: Allemagne, France et Pays-Bas. Moyenne
pondérée des hausses salariales sur base des PIB respectifs:
All (50%), Fra (40%), P-B (10%).
• Les prévisions ne plus limitées aux prévisions de l’OCDE! =>
“sur base des prévisions internationales disponibles” c.à.d.
on peut utiliser aussi celles de la Commission européenne,
des Banques Centrales nationales et des institutions
nationales de planification économique (DIW, INSEE, CPB).
902.2.2 Indexation prévue
• Principe: indexation toujours garantie, sauf en cas de
dérapage important qui ne peut être corrigé en un AIP par la
marge restante. Dans ce cas-là: mesures du gouvernement
après avis des partenaires sociaux rendu endéans les 2 mois.
• La prévision d’indexation n’est plus limitée à celle de la
Banque Nationale de Belgique => “sur base des prévisions
nationales disponibles” => on peut aussi utiliser celle du
Bureau Fédéral du Plan.
912.2.3 Terme de correction:
deux éléments
1. Correction pour le handicap salarial depuis 1996.
2. Restitution de (la partie de) la marge de sécurité qui
n’était pas nécessaire (donc la partie de la marge de
sécurité qui était plus importante que l’erreur de
prévision)
922.2.4 Marge de sécurité
• La marge de sécurité est destinée à anticiper des erreurs de
prévisions. Lesquelles?
• Prévision trop basse des hausses salariales dans les pays voisins
• Prévision trop élevée de l’indexations en Belgique
• Actuellement: Pas pour compenser les augmentations barémiques
ou les autres composantes de la dérive salariale
• Principe: 25% de la marge restante et minimum -0,5%.
• Mais: agit comme tampon, éventuellement à rendre via le
terme de correction de la période suivante si elle s’est
avérée inutile.
• A chaque AIP, une nouvelle marge de sécurité est prise.
932.3 AIP 2017-2018:
exemple
Indexation prévue en
- 3% Belgique = garantie
Evolution prévue des
coûts salariaux dans + 4,5%
Terme de correction (HS’96)
les 3 pays voisins - 0,1%
- 0,5% Marge de sécurité (min)
CCE: Marge maximale disponible
+ 0,9%
Marge salariale à
négocier: entre 0 en 0,9%3. Conclusion
Conclusion
• Pas d’objectif structurel à moyen-long terme, donc
surtout une meilleure sauvegarde de la
compétitivité à son niveau de 1996
• Volet préventif = renforcé
• Plusieurs verrous empêchant un dérapage des salaires
par rapport aux pays voisins
• Diminution du handicap absolu via
• Les réductions de charges du tax shift + au moins 50%
des baisses futures
• L’attribution de la moitié des aubaines de prévisions à la
réduction de l'handicap historique
96Questions ?
97Vous pouvez aussi lire
