ACCORD COLLECTIF SUR LA FORMATION

ACCORD COLLECTIF SUR LA FORMATION

Accord collectif ACCORD COLLECTIF SUR LA FORMATION

1 SOMMAIRE PRÉAMBULE ___ 3
Champ d’application ___ 3
La formation au service de la sécurisation des parcours professionnels ___ 3
La formation au cœur de la Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences ___ 3
Un engagement réciproque de l’entreprise et des agents ___ 3
Les axes prioritaires pour la formation pour les années à venir ___ 4
CHAPITRE 1. LA FORMATION, COMPOSANTE MAJEURE DE L'EVOLUTION DES METIERS ET DES COMPETENCES ___ 5
Article 1. La formation et l’évolution des métiers ___ 5
Article 2.

L'Institut des Métiers de la SNCF ___ 5
Article 3. Les schémas directeurs de compétences et de formation ___ 6
Article 4. Les orientations biannuelles d’entreprise. Les Orientations Nationales de Formation (ONF).. 6 Article 5. Le Schéma Prévisionnel de Formation (SPF ___ 7
Article 6. Le plan de formation ___ 7
Article 7. La mise en qualité des centres de formation et la certification des formations ferroviaires ___ 8
CHAPITRE 2. L’AGENT, ACTEUR DE SA FORMATION ___ 9
Article 8. L’entretien individuel de formation ___ 9
Article 9. Le conseil et l’orientation professionnelle ___ 10
Article 10.Le Bilan de Compétences ___ 11
Article 11.Le passeport formation ___ 11
Article 12.Une offre de formation accessible à tous et modernisée ___ 12
Article 13.La Validation des Acquis de l’Expérience, la Validation des Acquis Professionnels, la VA85 ___ 13
Article 14.Les périodes de professionnalisation ___ 13
Article 15.Actions de formations en faveur des agents des premiers niveaux de qualification ___ 14
Article 16.Egalité d’accès des femmes et des hommes à la formation ___ 15
Article 17.Le congé individuel de formation ___ 15
CHAPITRE 3.

L’ENCADREMENT AU CŒUR DU DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES DES AGENTS ___ 16
Article 18.Gérer la compétence des agents ___ 16
Article 19.L’expression des besoins ___ 16
Article 20.La participation des agents aux actions de formation ___ 17
Article 21.L’information des agents avant le départ en formation ___ 17
Article 22.L’évaluation des acquis de la formation ___ 18
Article 23.Le développement des compétences en situation de travail ___ 18
Article 24.La professionnalisation de l’encadrement dans le domaine de la formation ___ 18
CHAPITRE 4. L’ALLONGEMENT DE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA FORMATION ___ 19
Article 25.Objectif du dispositif ___ 19
Article 26.Principes généraux ___ 19
Article 27.Entretien Approfondi de Carrière – EAC ___ 20
Article 28.Le Bilan Approfondi à Mi-parcours Professionnel – BAMP ___ 21
Article 29.La formation des agents en deuxième partie de carrière ___ 21
CHAPITRE 5.

LE DROIT INDIVIDUEL A LA FORMATION ___ 22
Article 30.Généralités ___ 23
Article 31.Définition des actions de formation éligibles au titre du DIF dans l’entreprise ___ 23
Article 32.Durée des dispositifs DIF particuliers ___ 24
Article 33.Les modalités de mise en œuvre du DIF ___ 25
Article 34.le DIF CDD ___ 25
Article 35.Portabilité du droit individuel à la formation ___ 26
Article 36.Le Co-investissement en formation ___ 26
CHAPITRE 6. L’ALTERNANCE ET L’INSERTION PROFESSIONNELLE DES JEUNES ET DES DEMANDEURS D’EMPLOI ___ 27
Article 37.Alternance et intégration des jeunes ___ 28
Article 38.L’accompagnement des jeunes à l’issue de leur contrat en alternance .

2 Article 39.Alternance, diversité et mixité ___ 28
Article 40.La fonction ’tutorale ___ 29
Article 41.Le développement du CFA SNCF d’Ile de France ___ 30
Article 42.Les relations Entreprise / Acteurs nationaux ou locaux ___ 30
CHAPITRE 7. LA RECONNAISSANCE ET LA VALORISATION DES ACTEURS DE LA FORMATION ___ 31
Article 43.La valorisation et la professionnalisation des formateurs ___ 31
Article 44.Le responsable formation en établissement ___ 32
Article 45.Les autres acteurs-clefs de la formation ___ 32
CHAPITRE 8. L’EVALUATION DE LA FORMATION ___ 34
Article 46.Les éléments devant être analysés ___ 34
Article 47.Les acteurs de l'évaluation et leur rôle ___ 34
CHAPITRE 9.

PILOTAGE ET SUIVI DE L’ACCORD ___ 36
Article 48.La mise en œuvre et le suivi de l’accord ___ 36
Article 49.L’information des acteurs ___ 37
Article 50.La durée de l’accord ___ 37
Article 51.Force obligatoire de l’accord ___ 38
Article 52.La publicité de l’accord ___ 38
ANNEXE 1 : TEXTES ETANT SUSCEPTIBLES D’ETRE MODIFIES PAR L’ACCORD FORMATION . . 39

3 PRÉAMBULE La Direction Ressources Humaines est garante de la politique de formation de l’entreprise, de sa cohérence économique et sociale et de son efficience globale en lien notamment avec la politique de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences. Les précédents accords formation ont permis de construire des dispositifs faisant de la formation un véritable levier au service du développement des compétences des agents. Au-delà des obligations légales de l’employeur, et afin que la formation tout au long de la vie soit une réalité favorisant l’ascenseur social, les parties signataires souhaitent que l’agent soit acteur de sa formation.

Dans ce but et dans le cadre du présent accord, l’entreprise encouragera et favorisera les initiatives individuelles.

La formation professionnelle doit être considérée comme un investissement permanent contribuant à l’épanouissement, à la consolidation des compétences professionnelles des agents et au développement durable de l’entreprise. Champ d’application Cet accord s’applique à l’ensemble des agents de l’EPIC SNCF qui relèvent du statut ou du RH00254 - Dispositions applicables au personnel contractuel. La formation au service de la sécurisation des parcours professionnels Dans un contexte en évolution, la sécurisation des parcours comme l’accompagnement des agents de tous niveaux dans leur évolution professionnelle et dans la construction de leur projet sont des préoccupations majeures de l’entreprise.

L’efficience même de notre système de formation repose sur les trois acteurs fondamentaux que sont : l’agent, le hiérarchique, la fonction formation, et sur leurs interactions. Il apparaît donc nécessaire de bien préciser le rôle de chacun d’eux, au regard de la nécessité de développer les compétences des agents pour faire face aux enjeux à venir, dans les meilleures conditions possibles, tant pour eux que pour l’entreprise.

La formation au cœur de la Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences La Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences vise à réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins de l’entreprise et les ressources humaines dont elle dispose, en fonction de ses orientations stratégiques, en impliquant l’agent dans le cadre d’un projet d’évolution professionnelle.

A cette fin, l’entreprise s’engage à mobiliser la formation, sous toutes ses formes, comme moyen privilégié pour réduire ces écarts et pour faciliter la réalisation des projets professionnels des agents. Un engagement réciproque de l’entreprise et des agents En complément de la formation initiale dans les métiers de l’EPIC SNCF et soucieuse d’offrir aux agents des perspectives d’évolution, l’entreprise souhaite faciliter, pour ceux qui le désirent, la possibilité de se construire un parcours de progression professionnelle en son sein et favoriser un engagement réciproque de l’agent et de l’entreprise dans ce parcours.

A cette fin, la formation tout au long de la vie, le conseil et l’orientation professionnelle seront développés, ainsi que l’information des agents sur les métiers de l’entreprise, les passerelles entre les métiers et les possibilités d’évolution.

4 Les axes prioritaires pour la formation pour les années à venir Les parties signataires conviennent de définir pour la durée du présent accord, des axes prioritaires pour la formation qui sont : - Permettre à tout agent de construire un projet professionnel dans l’entreprise et de développer ses compétences tout au long de sa vie professionnelle et plus particulièrement en deuxième partie de carrière en s’appuyant notamment sur des dispositifs de promotion interne. - Renforcer le rôle de l’encadrement dans le développement des compétences des agents et faciliter pour tous l’accès à la formation.

Contribuer à l’insertion des jeunes en facilitant l’obtention d’une qualification professionnelle et en favorisant leur intégration. - Favoriser le développement des compétences des agents des premières qualifications et les inscrire dans des logiques d’évolution professionnelle et de projet, en s’appuyant notamment sur des dispositifs de promotion interne. - Assurer et accompagner le transfert des compétences issues des savoirs et savoir faire des agents de l’entreprise pour en garantir la pérennité. - Valoriser les acteurs de la formation : formateurs, tuteurs, fonction Formation en établissement et poursuivre la démarche de professionnalisation.

5 CHAPITRE 1. LA FORMATION, COMPOSANTE MAJEURE DE L'EVOLUTION DES METIERS ET DES COMPETENCES La formation constitue un levier d'accompagnement de l'évolution des métiers et des compétences, mais aussi le moyen pour chaque agent, statut ou contractuel, de mieux construire son évolution professionnelle et personnelle. Article 1. La formation et l’évolution des métiers La formation professionnelle répond à plusieurs enjeux essentiels, notamment :  Contribuer à une évolution professionnelle durable des agents dans l’entreprise,  Prendre en compte les aspirations individuelles en termes d’évolution professionnelle,  Assurer la formation initiale des agents dans les métiers de l’EPIC SNCF,  Assurer l’insertion des jeunes par le biais de l’alternance, et favoriser leur recrutement,  Assurer la qualification professionnelle permanente des agents à leur poste de travail,  Accompagner les évolutions collectives et les mobilités ou reconversions individuelles.

Dans ce cadre, le présent accord entend souligner le rôle-clef pour les agents de la formation professionnelle comme moyen d'anticiper les évolutions des métiers et d'accompagner l’entreprise dans ces évolutions.

L’entreprise a développé l'analyse de ses métiers et compétences de base et poursuit la réflexion prospective à moyen et long terme sur l'évolution des compétences de l’EPIC SNCF afin de mieux éclairer les orientations majeures de sa politique formation. Article 2. L'Institut des Métiers de la SNCF L’Institut des Métiers est un espace d’échange privilégié sur les questions relatives à l’évolution des métiers et des compétences, nécessaire au développement de l’entreprise.

C’est une instance de l’EPIC SNCF où siègent des représentants d’organisations syndicales, des représentants des Directions des Branches et Domaines de l’entreprise et de la Direction Ressources Humaines. Cette instance est régie par une charte de fonctionnement. Les travaux et les réflexions menés par l’Institut des Métiers, sont réalisés en étroite liaison avec l’Observatoire des Métiers et les directions des Branches et Domaines et concernent :
  • l'analyse prospective à moyen et long terme de l’évolution des métiers et des compétences de l'entreprise,
  • la veille sur les différents facteurs-clefs d'évolution et notamment l'émergence des compétences nouvelles nécessaires à la SNCF,
  • les études sur les métiers sensibles et les facteurs de risques de perte de compétences. Par leur nature et leur contenu, les travaux de l’Institut des Métiers contribuent à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences dans l’entreprise.

6 Ces travaux alimentent les réflexions et les orientations en matière de formation tant au niveau de l’entreprise que dans chaque Branche et Domaine. Ils permettent également d’enrichir leurs schémas directeurs de compétences et de formation. Article 3. Les schémas directeurs de compétences et de formation Les réflexions relatives à l’évolution des métiers de la SNCF menées tant au niveau des Branches et des Domaines qu’au sein de l’Institut des métiers, doivent être prises en compte par le système de formation de l'entreprise pour faire évoluer les dispositifs et contenus de formation au premier emploi, de formation continue et de promotion interne.

Ces réflexions alimentent les « schémas directeurs des compétences » qui sont élaborés par les Branches et les Domaines et actualisés tous les 2 ans, et qui font l’objet d’une concertation dans les Commissions Professionnelles Centrales (CPC) concernées. A partir de ces schémas directeurs et des besoins de compétences qu’ils évoquent, le système de formation de l’entreprise met en adéquation les objectifs de formation, les dispositifs pédagogiques et les contenus de formation. A cette fin, les directions des Branches et Domaines élaborent pour chacune d’elles, leur schéma directeur annuel de formation.

Les schémas directeurs annuels Formation précisent les orientations nationales de formation, ils intègrent également les engagements du présent Accord Formation. Les Schéma Directeurs de Compétences feront l’objet d’une présentation et d’un débat au sein de l’institut des métiers. Article 4. Les orientations biannuelles d’entreprise. Les Orientations Nationales de Formation (ONF). Le cycle annuel de formation est amorcé par les orientations nationales biannuelles élaborées données par les Branches et les Domaines et pour la partie transverse par la Direction Ressources Humaines. Ces orientations fixent les priorités d’actions et préfigurent l’investissement en formation par l’entreprise pour les deux ans à venir.

Elles sont définies sur un rythme annuel glissant afin de permettre les actualisations nécessaires.

Elles servent de cadre de référence pour l’élaboration des dispositifs de professionnalisation ainsi qu’à l’élaboration des orientations locales et des schémas prévisionnels de formation en établissement. Elles trouvent une expression directe dans l’Entretien Individuel de Formation (EIF). Ces orientations sont présentées pour avis au sein des Instances Représentatives du Personnel (IRP) compétentes en matière de formation professionnelle au niveau local en établissement, Comité d’Etablissement Régional (CER), Commission Paritaire Commune (CPC) et Comité Central d’Entreprise (CCE) au cours du second trimestre de l’année A, tel que prévu au RH00679 - Les Fondamentaux du système de formation.

7 Article 5. Le Schéma Prévisionnel de Formation (SPF) Le Schéma Prévisionnel de Formation (SPF) des établissements constitue la pierre angulaire de l'investissement formation de l'entreprise et doit permettre d’apporter des réponses dans le délai le plus court possible. A cet effet, il définit les priorités d'action en matière de formation et permet la réalisation rapide (sur l’année de l’exercice) des besoins de formation exprimés et validés dans l’établissement. Il assure en particulier la synthèse :
  • des besoins définis par l'entreprise et ses différentes lignes métiers,
  • des priorités localement retenues par les directions d'établissement,
  • des formations relevant du DIF,
  • des souhaits de formation exprimés lors de l’EIF par les agents et validés par le hiérarchique, soit dans le cadre de leur fonction, soit dans le cadre d'un projet d'évolution professionnelle dans leur métier ou dans un autre.

Dans ces conditions, il énumère précisément les familles d’actions de formation issues des orientations nationales, régionales ou locales et fait apparaître les moyens alloués à l’établissement, en heures, pour répondre aux besoins issus des entretiens individuels de formation. Le Schéma Prévisionnel de Formation est présenté, commenté et mis en discussion par le Directeur d’Etablissement* ou son représentant désigné, avec les Délégués du Personnel correspondants et par le Directeur de Région* avec les Délégués du Personnel Cadres. Lors de cette réunion distincte de la DP classique, en amont du CER, le Directeur d’Etablissement présentera la politique de formation de son établissement ainsi que les actions envisagées relatives aux engagements de l’accord formation (DIF, alternance, premiers niveaux de qualification, dispositif de promotion...).

Il assurera la qualité du dialogue en consacrant à cette réunion le temps nécessaire aux échanges et aux clarifications utiles. * établissement ou entité assimilée, région ou assimilée Article 6. Le plan de formation Le plan de formation de la SNCF est constitué des Schémas prévisionnels de formations des établissements regroupés par les Branches et Domaines et des Schémas Prévisionnels de Formations des directions transverses.

L’entreprise élabore chaque année un plan de formation pour l’année A+1 qui consolide au niveau national les plans de formations des Branches/Domaines et Directions transverses. Ce plan agrège les volumes de prévisions d’heures, selon les modalités légales définies par la loi du 24 novembre 2009 :
  • actions d’adaptation au poste de travail ou liées à l’évolution et au maintien dans l’emploi,
  • actions de développement des compétences dont les formations promotionnelles. Il reprend également la ventilation des actions de formation par objectifs selon la typologie usuelle suivante :  Adaptation 1er emploi,  Adaptation autre emploi,  Perfectionnement,  Promotion,  Prévention / Reconversion. Ces prévisions sont présentées pour consultation au niveau des CER pour les Plans de formation régionaux, puis au CCE pour le Plan de formation national avant le 31 décembre de l’année A.

8 Article 7. La mise en qualité des centres de formation et la certification des formations ferroviaires Les accords formation précédents ainsi que la démarche d’agrément des centres de formation dans le cadre notamment de la mise en œuvre des arrêtés aptitudes ont initié une véritable démarche de mise en qualité d’un certain nombre de processus relevant de la formation. Parmi lesquels on peut citer : l’expression des besoins de formation, l’évaluation de la formation, la formation des formateurs... L’entreprise et les organisations syndicales conviennent de poursuivre cet effort en visant une mise en assurance qualité des centres de formation notamment à travers des labellisations ou certifications ainsi qu’à travers l’agrément de leurs centres de formation par l’Etablissement Public de Sécurité Ferroviaire.

Cette mise en qualité permettra une homogénéité des processus de formation et des pratiques professionnelles des acteurs de la formation. La DRH anime en relation avec les Branches et les Domaines et en concertation avec les organisations syndicales signataires de l’Accord les réflexions sur ce sujet.

Ces dernières devront permettre à l’entreprise de renforcer son positionnement en tant qu’opérateur de formation de référence dans le domaine ferroviaire en France et en Europe. Dans cette perspective, la démarche engagée auprès de la Commission Nationale de Certification Professionnelle (CNCP) dans la perspective d’une inscription de titres ferroviaires au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP) sera poursuivie. Le Comité de Suivi de l’Accord Formation (CSAC) sera tenu au courant des démarches engagées.

La capacité pour notre système de formation de certifier les formations ferroviaires par un titre reconnu participe de sa crédibilité sur un marché de plus en plus ouvert sur l’extérieur.

9 CHAPITRE 2. L’AGENT, ACTEUR DE SA FORMATION La question du développement des compétences tout au long de la vie et l’accompagnement des agents de tous niveaux dans leur évolution professionnelle et dans la construction de leur projet, est un axe majeur pour l’entreprise. Il s’agit bien, à présent, pour les agents, de développer leur faculté de s’adapter à des contextes professionnels évolutifs durant toute leur vie professionnelle. La formation tout au long de la vie constitue un élément déterminant de la sécurisation des parcours professionnels.

L’entreprise veut faciliter l’évolution professionnelle de chaque agent et lui permettre d’être acteur dans la conduite de son projet professionnel, en cohérence avec les orientations de l’entreprise.

Le développement des compétences des agents concourt également au maintien et à l’amélioration de la compétitivité de l’entreprise. Les questions liées à l’expression des besoins de formation, l’orientation professionnelle, les perspectives de mobilité, l’information sur la formation, les métiers et les compétences, les passerelles entre métiers, les possibilités d’évolution dans l’entreprise sont centrales pour permettre aux agents de se positionner dans cette dynamique de parcours de carrière.

A cette fin, l’entreprise développera le conseil et l’orientation professionnelle, favorisera les moments d’échanges sur la formation tel que l’Entretien Individuel de Formation (EIF) et confortera le rôle de l’agent, acteur de sa formation, en le dotant notamment d’un passeport formation. Par ailleurs, les signataires de l’Accord ont souhaité porter une attention particulière aux agents des premiers niveaux de qualification pour leur permettre de développer des compétences et leurs connaissances de base, afin de renforcer durablement leurs perspectives d’évolution dans l’entreprise. Article 8.

L’entretien individuel de formation Pour permettre à l’agent d’être acteur de son évolution professionnelle et lui donner les moyens d’identifier ses besoins en termes de développement de compétences, tout agent bénéficie d’un entretien individuel de formation. L’EIF doit être proposé par le hiérarchique. Il peut également être sollicité par l’agent.

Cet entretien a pour objectifs ; de faire le point des attentes réciproques, d’identifier les écarts entre les compétences acquises et celles à développer pour la tenue de l’emploi, d’identifier les formations contributives à l’adaptation, au maintien et au développement des compétences et à favoriser l’élaboration du projet d’évolution de l’agent dans l’entreprise. L’EIF est un des entretiens professionnels réalisés par le hiérarchique. Sa finalité est clairement identifiée par rapport aux autres entretiens. Il se déroule indépendamment d’autres entretiens. S’il a lieu sur une même période qu’un autre entretien professionnel, son objet doit être respecté au regard des engagements de cet accord.

L’entretien individuel de formation participe à l’orientation professionnelle de l’agent. En effet à cette occasion, le hiérarchique peut proposer à l’agent, outre une action de formation, la possibilité de

10 bénéficier d’un entretien de carrière ou d’orientation, d’un Bilan d’Etape Professionnel, d’un Entretien de Milieu de Carrière, ou d’un Entretien Approfondi de Carrière. Il peut l’informer sur la pertinence de s’engager dans un dispositif de promotion (accès à E, voie rapide...), de VAE, dans un projet de CIF, dans une démarche d’obtention de titre ferroviaire..., il peut lui proposer de s’orienter vers le Responsable Ressources Humaines (RRH) ou de formation de l’établissement pour obtenir des informations complémentaires. A l’initiative du hiérarchique ou de l’agent, il prend en compte plusieurs aspects :
  • L’analyse du parcours professionnel et l’expérience acquise au cours de la période écoulée,
  • Les compétences acquises ou à acquérir en s’appuyant sur les outils de la nomenclature des métiers et des emploi-repères (fiches métiers, fiches emploi-repères...) et sur la fiche de poste,
  • Les évolutions envisagées,
  • L’aide que le salarié souhaite recevoir de l’entreprise,
  • Les besoins de formation,
  • L’expression des demandes au titre du Droit Individuel à la Formation (DIF) ou au titre de la professionnalisation.

L’entretien individuel de formation est annuel et systématique. Afin qu’il puisse utilement alimenter le Schéma Prévisionnel de Formation (SPF) il est recommandé de le réaliser sur la période d’octobre de l’année A-1 à juillet de l’année A. L’agent qui le souhaite peut à tout moment solliciter auprès de son hiérarchique un Entretien Individuel de Formation. L’entretien individuel de formation fait l’objet d’un retour à l’agent précisant la nature des mesures retenues en regard des besoins exprimés.

Il doit se tenir dans un cadre approprié et l’agent doit être avisé au moins une semaine à l’avance. Dispositions particulières : L’EIF est proposé à tout agent de retour d’une longue absence ou à l’occasion d’une prise de poste. Une étude sera menée durant la première année de l’accord par la DRH dans le but d’identifier les freins à la réalisation de tous les EIF. L’ensemble de ces conclusions seront présentées et partagées par les membres du comité de suivi de l’accord formation au cours d’une réunion. Article 9. Le conseil et l’orientation professionnelle Le conseil et l’orientation professionnelle ont pour objet d’aider un agent à préparer une évolution au sein de son métier de base ou vers un nouveau métier. Les parties signataires souhaitent favoriser l’accès au conseil et à l’orientation professionnelle pour tout agent. L’objectif est de permettre à tout agent d’être informé des possibilités offertes pour analyser : ses souhaits d’évolution professionnelle, ses compétences professionnelles, ses aptitudes, ses motivations, afin de définir un projet professionnel et le cas échéant un projet de formation. Les agents peuvent recourir à un entretien d’orientation auprès d’un acteur ressources humaines identifié (COFO, RDCF, conseil en formation...) Ils seront informés des possibilités qui leurs seront ouvertes, et pouvant notamment aboutir à :
  • un rendez vous auprès d’un Conseiller mobilité dans les EME, ou des managers de pôles métiers au sein de l’EDC ou/et d’un Conseiller carrière, pour un entretien plus approfondi (EAC),
  • un bilan de compétences (BDC),
  • un Bilan à mi-parcours professionnel (BAMP) dans les conditions précisées au chapitre 4.
  • une démarche de Validation des Acquis de l’Expérience (VAE),
  • un Congé Individuel de Formation (CIF)... Ces dispositions peuvent également être mises en œuvre à l’initiative de l’agent. Toute demande fait l’objet d’une réponse écrite fixant le lieu et la date de l’entretien, dans un délai n’excédant pas 5 semaines. Ces demandes exprimées peuvent être contributives à l’élaboration du schéma prévisionnel de formation.

Un compte-rendu du contenu de l’entretien est adressé à l’agent sous 2 semaines, afin qu’il puisse éventuellement rédiger son projet professionnel.

Article 10. Le Bilan de Compétences Au-delà de l’entretien individuel de formation, chaque agent peut demander à bénéficier d’un bilan de compétences afin d’obtenir le diagnostic d’un conseiller extérieur à l’entreprise sur ses compétences, ses aptitudes et ses motivations. Dans le cadre de ce bilan, l’agent peut ensuite construire un projet professionnel à court ou à moyen terme, accompagné ou non d’un projet de formation ou de VAE. Chaque agent peut bénéficier d’un congé bilan de compétences après cinq ans consécutifs ou non, d’ancienneté en qualité de salarié, dont un an minimal d’ancienneté dans l’entreprise.

Cette possibilité est renouvelable tous les cinq ans.

Une attention particulière sera portée par l’entreprise aux :
  • salariés des 1ers niveaux de qualification,
  • salariés de retour de congé (congé parental, d’éducation, sabbatique...) hors congé de formation, d’une durée supérieure ou égale à un an. Le bilan de compétences ne peut être réalisé qu’avec le consentement de l’agent. L’agent qui a bénéficié d'un bilan de compétences est seul destinataire des résultats détaillés et du document de synthèse. Ces documents ne peuvent être communiqués à un tiers, notamment à l’entreprise qu'avec son accord.

Article 11.

Le passeport formation Le passeport formation facilite la traçabilité des actions de formation et la visibilité sur le parcours de l’agent. Il recense notamment à l’initiative de l’agent : - les diplômes et les titres obtenus au cours du cursus de formation initiale, - les expériences professionnelles acquises lors des périodes de stage ou de formation en entreprise, de contrat d’apprentissage ou contrat de professionnalisation, - les certifications à finalité professionnelle délivrées sous forme de diplôme, de titre ou de certificat de qualification, obtenus dans le cadre de la formation continue ou de la Validation des Acquis de l'Expérience, - les qualifications obtenues, - les habilitations, - la nature et la durée des actions de formation suivies au titre de la formation professionnelle continue, - le ou les emplois tenus dans l’entreprise, les connaissances, les compétences et les aptitudes professionnelles mises en œuvre dans le cadre des postes occupés.

Sa mise à jour est du ressort de l’agent.

12 C’est aussi un support utile entre l’agent et son hiérarchique, le hiérarchique y validant les acquis de formation et les acquis professionnels. Il permet ainsi de faciliter l’orientation professionnelle, de contribuer à préparer l’entretien individuel de formation ainsi que les différents entretiens professionnels et de carrière avec les conseillers carrières ou les conseillers d’orientation. Il peut aussi être utilisé dans les démarches de validation des acquis professionnels et de l’expérience, ainsi que dans les dispositifs de promotion (accès à la qualification E, accompagnement du passage Cadre...).

C’est un outil important dans le cadre du déroulement de carrière.

Tout agent peut à sa demande se voir mettre à disposition par l’entreprise un modèle de passeport formation, disponible sur le site du Fonds Paritaire de Sécurisation des Parcours Professionnels, (FPSPP) destiné à recenser les formations initiales et continues qu’il a suivi. Ce passeport formation est remis à tout nouvel agent dans l’entreprise. L’entreprise s’engage à ce que les agents recrutés en contrat à durée déterminée (CDD) ayant suivi une formation dans l’entreprise bénéficient d’un passeport afin d’obtenir une traçabilité de la formation suivie au-delà de leur contrat de travail dans l’entreprise.

Il pourra leur être proposé le modèle de passeport mis à disposition sur le site du FPSPP (http://www.fpspp.org).

Le passeport formation est un document personnel d’information qui ne se substitue pas aux dispositifs législatifs, statutaires ou réglementaires applicables en matière de formation professionnelle, habilitation, accréditation, certification, autorisation de fonction... Une étude sera lancée pour évaluer la possibilité d’une transposition du passeport formation du format papier au format numérique. Elle fera l’objet d’un point d’information lors d’une réunion du Comité de Suivi de l’Accord Formation (CSAC).

Article 12. Une offre de formation accessible à tous et modernisée Actuellement, l’offre de formation de l’entreprise, comprenant plus de 5 000 actions de formation, est présentée dans le Répertoire des Actions de Formation (RAF).

Ce dernier est avant tout un outil à destination des COFO et RDCF. L’entreprise se donne l’ambition de permettre aux agents d’être acteur de leur parcours professionnel. Cela nécessite de leur apporter une information claire, lisible, accessible sur l’offre de formation de l’entreprise. C’est pourquoi, un répertoire des actions de formation plus clair, mieux structuré, est accessible à tous sur le site intranet « libre service RH ».

Pour les agents ne disposant pas d’Intranet un accès au RAF leur sera donné s’ils le souhaitent, auprès du COFO, RDCF ou à défaut le supérieur hiérarchique. Sa structuration par domaines de compétence permet de trouver rapidement les actions de formation correspondantes et fait le lien avec les métiers et les emplois repères de l’entreprise. Le supérieur hiérarchique pourra y recourir pour préparer ses EIF et conseiller un agent. Les agents pourront le consulter pour connaître les contenus de formation et préparer leur projet professionnel. En complément des formations existantes, les nouvelles technologies permettent de mettre à disposition des agents des connaissances diversifiées facilitant des apprentissages individualisés.

L’entreprise souhaite accéder à cette nouvelle demande sans pour autant remettre en cause le face à face pédagogique. Les initiatives dans ce domaine feront l’objet d’une présentation et d’un suivi dans le cadre de cet accord.

13 Article 13. La Validation des Acquis de l’Expérience, la Validation des Acquis Professionnels, la VA85 Les démarches de VAE, de VAP et de VA85 sont des dispositifs spécifiques de validation d’acquis, totale ou partielle, acquis qui ne sont pas forcément la conséquence d’une action de formation. Ces dispositifs encore peu utilisés, feront l’objet de la part de l’entreprise de communications plus importantes visant à toucher des agents susceptibles d’être intéressés. La VA85 est une validation d'acquis qui permet à un candidat de s'inscrire dans une formation alors qu'il ne possède pas le diplôme qui en permet l'accès direct.

Lors de sa demande le candidat précise son projet universitaire et professionnel et motive sa demande d'inscription. Il argumente ses acquis au regard des études envisagées et le cas échéant, il justifie d'éventuelles dispenses demandées. Une commission pédagogique émet un avis sur la demande d'inscription par dispense du titre requis et apprécie les acquis du candidat en fonction du niveau attendu pour suivre la formation envisagée. La VAE permet à chaque agent de faire valider au cours de sa vie professionnelle les acquis de son expérience professionnelle en vue de l’obtention d’un diplôme, d’un titre à finalité professionnelle ou d’une Certification de Qualification Professionnelle (CQP) enregistrés au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP).

Elle constitue à ce titre un des outils de la sécurisation des parcours professionnels et de l’acquisition de qualification.

L’entreprise peut offrir aux agents la prise en compte dans leur déroulement de carrière de l’acquisition d’un nouveau diplôme s'il répond au besoin défini par l’entreprise. Les conditions de valorisation de ces diplômes seront étudiées conjointement entre la direction et l'agent afin que les conditions liées aux nouvelles fonctions proposées (mobilité fonctionnelle et/ou géographique, formation complémentaire...) soient clairement identifiées et acceptées. Le processus de reconnaissance des diplômes acquis en cours de carrière est formalisé et fait l’objet d’un référentiel (RH 00821). Afin de faciliter cette pratique, l’entreprise développera la communication de ce dispositif vers les agents, les COFO, les RDCF, les CK, les responsables EME, les managers de pôles métiers au sein de l’EDC et la ligne hiérarchique.

Une présentation du dispositif sera mise à la disposition des agents sur le site RH Formation avec notamment des informations sur les institutions et organismes que les agents peuvent contacter pour approfondir leur recherche.

Au vu des résultats des démarches entreprises auprès de la Commission Nationale des Certifications Professionnelles (CNCP) pour l’obtention de titres ferroviaires, l’entreprise informera les agents sur les possibilités d’obtention des titres homologués par la voie de la VAE. Article 14. Les périodes de professionnalisation Les périodes de professionnalisation ont pour objet de favoriser par des actions de formation le maintien ou l’évolution dans l’emploi des agents sous contrat à durée indéterminée et des agents bénéficiaires d’un contrat unique d’insertion.

Les périodes de professionnalisation consistent en une période d'alternance alliant des séquences de formation professionnelle, réalisées par un ou plusieurs organismes de formation dans ou hors de l’entreprise, et l'exercice d'une ou plusieurs activités professionnelles, en lien avec la ou les qualification(s) recherchée(s), débouchant sur une évaluation des compétences et des aptitudes professionnelles acquises.

Les formations accessibles au titre de la période de professionnalisation sont les suivantes :
  • les formations liées aux orientations et priorités visées par l’entreprise, en concertation avec les organisations syndicales signataires,
  • les formations préparant aux diplômes, titres et certificats de qualification professionnelle nécessaires à l’exercice des métiers de l’entreprise,
  • les formations liées à l’adaptation aux nouvelles technologies et aux nouveaux contextes afin notamment de prévenir toute inaptitude professionnelle,
  • les formations destinées à accompagner les agents dans le cas de changement de métier ou de reconversion,
  • Les formations destinées aux agents de retour d'une longue absence (ILD). La période de professionnalisation donne à l’agent la possibilité d’être acteur de son évolution professionnelle, de développer ses compétences et de favoriser son maintien dans l’emploi. La période de professionnalisation est mise en œuvre sur la base des principes suivants :
  • une personnalisation des parcours de formation, en fonction de l’agent bénéficiaire,
  • une alternance alliant des séquences de formation professionnelle et l’exercice d’une ou plusieurs activités professionnelles en lien avec la qualification recherchée,
  • un positionnement des compétences et des aptitudes professionnelles acquises. A la demande de l’agent, toute période de professionnalisation peut débuter par un entretien individuel de formation ou un bilan de compétence.

Ces actions peuvent être mises en œuvre à l’initiative de l’agent ou de l’entreprise. Toutefois, le pourcentage des agents simultanément absents au titre de ces périodes de professionnalisation ne peut, sauf accord du responsable de l’établissement, dépasser 2% du nombre total des salariés de l’établissement. Les périodes de professionnalisation peuvent être financées par l’OPCA d’entreprise moyennant le respect des critères de financement.

Article 15. Actions de formations en faveur des agents des premiers niveaux de qualification Les agents des premiers niveaux de qualification peuvent apparaitre comme les plus fragiles en termes d’adaptabilité durable et de maintien dans l’emploi. Il est donc indispensable de se poser la question de l’adaptation de notre appareil de formation à ces agents. En déclinaison du retour d’expérience réalisé en début d’année 2011, l’entreprise mènera ses réflexions selon les axes suivants :
  • lancer une étude pour prendre en compte la démarche nationale des compétences clefs mises en place pour lutter contre la perte de savoir faire,
  • aider au développement des compétences et à l’élaboration d’un projet professionnel afin d’offrir des perspectives d’évolution aux agents peu ou pas qualifiés,
  • élargir l’offre de formation pour ces publics et faciliter l’accès à la qualification professionnelle,
  • alléger les procédures administratives de mises en œuvre,
  • redéfinir les conditions d’accès et prendre en compte les évolutions des publics ciblés (niveau de qualification, âge, ancienneté des populations visées...),
  • communiquer sur les nouveaux dispositifs qui seront mis en place,
  • identifier et suivre les agents concernés par les COFO ou RDCF en appui de la ligne hiérarchique. Les propositions seront construites avec les directions de Branches et de Domaine. Les actions de formation reprises dans cet article feront l'objet d'une concertation avec les organisations syndicales signataires.

Le dispositif de formation mis en place est éligible au titre des actions de formation prioritaires du DIF et donc financé par l’OPCA par le 0,5%.

15 Article 16. Egalité d’accès des femmes et des hommes à la formation L’entreprise s’engage à ce que les moyens apportés pour le développement professionnel de chacun(e) et pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise soient équilibrés dans leur répartition entre les hommes et les femmes et ne constituent pas un frein à l’égalité d’accès à la formation. Un entretien individuel de formation est systématiquement proposé en retour d’une longue absence et notamment à la suite d’un congé de maternité, d’adoption ou d’un congé parental.

Article 17. Le congé individuel de formation Les parties signataires rappellent que le congé individuel de formation (CIF) a pour objet de permettre à tout agent de suivre, à son initiative et à titre individuel, des actions de formation indépendamment de sa participation aux stages compris dans le plan de formation de l’entreprise ou mises en œuvre au titre du DIF ou des périodes de professionnalisation.

Les actions de formation du congé individuel de formation s’accomplissent en tout ou partie pendant le temps de travail ou hors temps de travail selon les conditions prévues par la réglementation. L’accès au congé individuel de formation est ouvert aux personnels en contrats à durée indéterminée et sous certaines conditions aux personnels en contrats à durée déterminée. Des durées de formation supérieures à 1200 heures ou 1 an en continu, sans excéder une durée de 3 ans d’enseignement peuvent être autorisées sous couvert de décision du Directeur d’établissement. (cf. : accord sur les congés individuels de formation dit de super longue durée).

La durée de ces actions doit être en cohérence avec la durée exprimée en heures des référentiels d’agrément ministériels de ces formations. Cette possibilité s’applique aux cycles de l’enseignement secondaire, supérieur ou universitaire et inscrits au RNCP potentiellement reconnaissables par l’entreprise. Dans ce cas, la demande d’autorisation d’absence devra être présentée au moins 6 mois avant le début de la formation.

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