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Clés pour ...
INTRODUIRE LE TELETRAVAIL
DANS UNE ENTREPRISE
Septembre 2007
Direction générale Humanisation du travail
Cette brochure peut être obtenue gratuitement L’étude sur laquelle se fonde cette bro-
✓ par téléphone au (02)233 42 14 chure a été réalisée en 2004 et 2005 à la
✓ par commande directe sur le site du SPF: demande du SPF Emploi, Travail et
http://www.emploi.belgique.be Concertation sociale, dans le cadre d’un
✓ par écrit à la Cellule Publications du Service programme financé par le Fonds social
public fédéral Emploi, Travail et Concertation européen. Le rapport intégral de l’étude
sociale est accessible à l’adresse suivante:
rue Ernest Blerot 1 - 1070 BRUXELLES www.emploi.belgique.be, dans le
Fax: (02)233 42 36 module Publications > Télétravail et
E-mail: publications@emploi.belgique.be négociation collective.
Cette brochure peut également être consultée Coordination: Maxime Stroobant (VUB)
sur le site Internet du SPF:
Les équipes de recherche
http://www.emploi.belgique.be
SOCO-VUB (www.vub.ac.be/SOCO)
Deze brochure is ook verkrijgbaar in het Au sein de l’unité de recherche Sociaal
Nederlands. Onderzoek (SOCO) (recherche sociale), le
groupe de recherche TESA est responsa-
ble des projets de recherche sur les rela-
La reproduction de textes de cette brochure à des
tions de travail, le marché du travail et le
fins non commerciales est autorisée moyennant
changement organisationnel et techni-
la citation de la source et, s’il échet, des auteurs
que.
de la brochure. La reproduction à des fins com-
merciales est soumise à autorisation préalable à Auteur/chercheur: Jan De Schampheleire
solliciter auprès de la Direction de la communica- SORE-VUB (www.vub.ac.be/SORE)
tion du SPF Emploi, Travail et Concertation L’unité Sociaal Recht développe des recher-
sociale. ches sur le droit du travail et de la sécurité
sociale, tant dans un contexte national
H/F qu’européen et international.
Les termes «employeur» et «travailleur» utilisés Auteur/chercheur: Kristof Salomez
dans cette brochure désignent les personnes des TEF-ULB (www.ulb.ac.be/socio/tef)
deux sexes. Le Centre de sociologie du travail, de
l’emploi et de la formation (TEF) est un
centre de recherche interdisciplinaire de
La rédaction de cette brochure a été
l’ULB spécialisé dans l’étude du marché
achevée le 31 août 2007
du travail, des conditions de travail, des
Coordination: Direction de la communication relations collectives et de la liaison entre
Rédaction: Jan De Schampheleire, Estelle l’enseignement, la formation profession-
Krzeslo, Esteban Martinez, Kristof Salomez. nelle et l’emploi.
Supervision graphique et couverture: Auteurs/chercheurs: Estelle Krzeslo,
Hilde Vandekerckhove Esteban Martinez
Mise en page: Rilana Picard
Fond de couverture: Isabelle Rozenbaum
Impression: Boone-Roosens
Diffusion: Cellule Publications Avec le soutien
Editeur responsable: SPF Emploi, Travail et de l’Union
Concertation sociale européenne -
Fonds social
Dépôt légal: D/2007/1205/34
européen
Clés pour … introduire le télétravail dans une entreprise
Avant-propos
L a convention collective de travail n° 85 a été conclue en novembre 2005,
conformément à l’accord-cadre européen sur le télétravail de 2002. Cette CCT
est d’application depuis le 1er juillet 2006. Elle devrait donner un nouvel élan
au développement du télétravail pour les années à venir.
D ans les années nonante, on pensait que le télétravail allait connaître un
développement considérable. Or, l’introduction de cette forme de travail a
été beaucoup plus lente que prévu et c’est seulement au cours des dernières
années que le télétravail a pris son essor.
L e télétravail n’est pas toujours indispensable: un même travail peut être
organisé aussi bien avec que sans télétravail. S'il s'avère que cette forme par-
ticulière d'organisation du travail peut constituer une opportunité pour les
employeurs et pour les travailleurs, il est alors utile de se poser quelques
questions préalablement à son introduction afin de lever toutes les équivo-
ques. 3
Clés pour … introduire le télétravail dans une entreprise
Clés pour ...
L’ introduction du télétravail doit faire l’objet de concertation et de négo-
ciation, tant au sein du management qu’entre le management et les repré-
sentants des travailleurs.
C ette brochure s’appuie sur une étude juridique et sociologique des carac-
téristiques du télétravail. Plus précisément aux modalités d’un encadrement
concerté du télétravail. Elle a été rédigée par les auteurs de l’étude et
approuvée par la Direction générale Humanisation du travail et la Direction
générale Relations individuelles du travail du Service public fédéral Emploi,
Travail et Concertation sociale. La brochure a pour objectif de donner aux
acteurs de la concertation dans l’entreprise les outils nécessaires pour mener
à bien les négociations visant à introduire du télétravail. En d’autres termes:
quels sont les aspects les plus importants auxquels les partenaires sociaux
doivent prêter attention? La brochure intéressera donc tous les acteurs de
l’entreprise intéressés ainsi que les responsables des organisations profes-
sionnelles.
4
Clés pour … introduire le télétravail dans une entreprise
Table des matières
Avant-propos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .3
Table des matières . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .5
1 Généralités sur le télétravail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .7
1.1 Formes du télétravail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .7
1.2 Règles et pratique du télétravail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .9
1.3 La convention collective de travail n° 85 relative au télétravail . .11
1.4 La convention et la loi sur le travail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .15
2 Introduction du télétravail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .17
2.1 Conditions minimales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .18
2.2 Conditions graduelles . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .19
2.2.1 Tâches et horaires . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .19
2.2.2 Fonctionnement du service . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .20
2.2.3 Equipement requis . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .22
2.2.4 Conditions de travail à domicile . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .22
2.3 Projets-pilotes et évaluations . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .25
3 Dispositions pratiques lors de l’introduction du télétravail . . . .27
3.1 Information et consultation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .27
3.2 Volontariat de l’application individuelle . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .29
3.3 Contrat de travail écrit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .30
3.4 Horaires de travail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .31
3.5 Bien-être au travail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .33
3.6 Coûts des équipements, des connexions et des communications .41
3.7 Droits des télétravailleurs dans le cadre des élections sociales . . .42
3.8 Règles en vigueur en cas d’accident de travail . . . . . . . . . . . . . . . .42
3.9 Formation et accompagnement . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .43 5
John Dowland
Clés pour … introduire le télétravail dans une entreprise
1
Généralités
sur le télétravail
1.1 Formes du télétravail
Lorsque les interlocuteurs sociaux des entreprises sont convenus d’adop-
ter des formes de télétravail, celles-ci peuvent généralement être classées
en quatre catégories majeures, dont les deux premières constituent des
modalités du télétravail à domicile:
✒ Le télétravail à domicile en alternance semble être la forme la plus
répandue, du moins quand l'exercice du télétravail est encadré par un
accord collectif. Ceci suppose une certaine régularité dans la mise en
pratique: soit sous la forme de jours fixes dans la semaine, soit sous la
forme d'un pourcentage du temps de travail hebdomadaire.
✒ Le télétravail à domicile occasionnel n’a, par définition, pas de régula-
rité. Cette forme coïncide souvent avec le travail supplémentaire dont
se chargent des cadres (managers et experts) qui disposent d’une cer-
taine autonomie dans la gestion de leurs tâches et de leur temps de tra-
vail. Certaines entreprises ont néanmoins prévu des dispositions parti-
culières pour formaliser ces formes irrégulières ou occasionnelles de
télétravail.
✒ La troisième forme est le télétravail décentralisé, celui qui est pratiqué
dans des locaux plus proches du domicile du travailleur. 7
Clés pour … introduire le télétravail dans une entreprise
Clés pour ...
✒ Le télétravail mobile ou travail « nomade » constitue la quatrième
forme. Il s’agit de situations diverses où le travail s’effectue au cours
de déplacements professionnels, donc hors des locaux de l'entreprise.
Les délégués commerciaux et médicaux, des cadres en sont des exem-
ples. Mais s’agit-il vraiment de télétravail, puisque le travail s’effectue
normalement au cours de ces déplacements, à l’instar des installateurs
et des réparateurs ? Mais le recours aux technologies de l’information
et de la communication qui favorise la tendance à effectuer des tâches
à l’extérieur de l’entreprise peut incontestablement inciter à inclure le
travail mobile dans l’accord d’entreprise sur le télétravail.
Il est important de noter que le télétravail à plein temps est peu répandu.
Alternance entre le travail à domicile et le travail à l’entreprise
Contrairement aux prévisions, le télétravail ne s'est pas développé sous
la forme d'un travail permanent à domicile, mais comme une pratique
occasionnelle ou en alternance avec des prestations dans les locaux de
l'entreprise. La préférence marquée pour l'alternance provient du souci
partagé par les partenaires sociaux de préserver le travail collectif et
d'éviter le risque d'isolement social des travailleurs. Ce constat a sou-
vent été fait dans l’étude :
✒ A TELECOM*, une entreprise du secteur des télécommunications, la
majorité du personnel a la possibilité de télétravailler au maximum
3 jours par semaine.
✒ Dans l'intercommunale ELGA de distribution de gaz et d'électricité,
le télétravail est autorisé 1 jour, voire 2 jours, par semaine.
✒ Dans la société de télécommunications PHONE, comme chez l'édi-
teur R&O, la limite est exprimée en pourcentage du temps de travail,
dans les deux cas à 50 % du temps de travail.
✒ Dans la société CREDIT, une banque et une société d’assurance, le
télétravail à domicile est considéré comme"ad hoc" lorsqu'il est
exercé sans régularité moins d'un jour/semaine et sur une base irré-
gulière selon les besoins du service ou comme "structurel" lorsqu'il
porte sur au moins un jour/semaine sur une longue période préala-
blement définie (dans ce dernier cas, un ajout au contrat de travail
est rédigé).
8 * Les entreprises de l'enquête sont désignées par un pseudonyme.Clés pour … introduire le télétravail dans une entreprise
1.2 Règles et pratique du télétravail
Le télétravail est une forme particulière d’organisation du travail qui inter-
pelle aussi bien les employeurs que les travailleurs. Lorsque le travail s’ef-
fectue loin du lieu de travail normal et commun, la façon dont le travail
sera coordonné n’est pas claire d’emblée. De même la garantie de béné-
ficier de conditions de travail (sécurité, bien-être) ou d’organisation cor-
rectes (horaires, tâches).
Jusqu’il y a peu, le télétravail a dû se développer indépendamment d’une
réglementation générale qui soit le résultat d’une concertation entre
employeurs et travailleurs. Bien que ce qui relève de l’organisation du tra-
vail soit de la compétence de l’employeur, il faut noter que les conséquen-
ces sociales des changements dus à l’introduction des technologies de l’in-
formation et de la communication (TIC), ainsi que les changements en
matière de temps et d’espace de travail, relèvent quant à eux de la com-
pétence des organes de concertation paritaires. C’est précisément par la
concertation sociale que les incertitudes qui accompagnent le développe-
ment informel du télétravail peuvent être levées.
La réglementation en matière de télétravail est en pleine évolution. La
CCT 85 concernant le télétravail du Conseil national du travail est entrée
en vigueur au 1er juillet 2006.
Cette brochure prend en compte la nouvelle réglementation, mais aborde
essentiellement les possibilités organisationnelles et les problèmes prati-
ques apparus lors de l’introduction du télétravail.
9Clés pour … introduire le télétravail dans une entreprise
Clés pour ...
Comment les entreprises régulent le télétravail (situation en 2005)
A l'examen des pratiques d'une vingtaine d'entreprises, une typologie des
modalités d'organisation et de régulation du télétravail semble se déga-
ger, au croisement de deux critères: d'une part, le degré de formalisation
de l'exercice du télétravail ; d’autre part, la nature individuelle, ou collec-
tive de la relation de travail dans laquelle le télétravail a été convenu.
Degré de formalisation
+ -
Type 1. Le télétravail est Type 2. Le télétravail est
reconnu dans l'entreprise reconnu comme une moda-
comme une modalité nor- lité normale et collective
male et collective d’organi- d’organisation du travail.
sation du travail et ses Mais il ne donne pas lieu à
modalités sont réglées par un encadrement formel:
un cadre formel (accord Deux cas de figure se pré-
collectif et contrat de tra- sentent:
vail adapté). 1 le système des relations
Collectif
collectives de travail est
peu développé (PME,
non marchand).
Nature 2 la nécessité de formali-
des ser les pratiques existan-
rapports tes est jugée prématurée,
de travail compte tenu du caractère
expérimental de celles-ci.
Type 3. Le télétravail n’est Type 4. Le télétravail n’est
pas reconnu comme un pas reconnu en tant que tel
mode normal de travail et ne donne lieu à aucune
dans l’entreprise. Il est formalisation spécifique,
cependant permis ou bien qu’il puisse être favo-
Individuel même impulsé dans le risé par la mise à disposition
cadre d’arrangements indi- d’équipements et la prise en
viduels. Dans ce cas, le charge de frais afférents (cas
contrat spécifique de tra- du télétravail des cadres, des
vail à domicile est parfois représentants commerciaux
utilisé. ou des délégués médicaux).
10Clés pour … introduire le télétravail dans une entreprise
Les entreprises qui ont formellement conclu en 2006 des conventions
collectives de travail en la matière ont pris les devants en matière de
régulation du télétravail (Type 1 dans l’encadré).
Elles ont porté leur préférence pour une adaptation du contrat de travail
individuel, moyennant l'ajout d'un avenant conforme aux dispositions
de l'accord collectif.
1.3 La convention collective de travail n° 85 relative
au télétravail
Le 9 novembre 2005, le Conseil national du travail a conclu une conven-
tion collective de travail n° 85 portant sur le télétravail laquelle est accom-
pagnée d’un avis corrélatif (n° 1528). La convention transpose l’accord-
cadre européen sur le télétravail du 16 juillet 2002. Cet accord-cadre euro-
péen n’a en soi aucun caractère juridique obligatoire de sorte que la trans-
position de ses mesures était nécessaire. La convention définit les règles
générales du télétravail dans le secteur privé belge. Elle est entrée en
vigueur le 1er juillet 2006.
La CCT définit le télétravail comme « une forme d'organisation et/ou de
réalisation du travail, utilisant les technologies de l'information, dans le
cadre d'un contrat de travail, dans laquelle un travail, qui aurait égale-
ment pu être réalisé dans les locaux de l'employeur, est effectué hors de
ces locaux de façon régulière et non occasionnelle. »
Deux formes de télétravail sont exclues de la définition donnée par la
convention ou de son champ d'application:
✒ Le télétravail mobile. Il s'agit là d'un travail qui doit nécessairement
être réalisé en déplacement (CCT 85, art. 2).
✒ Le télétravail décentralisé. Celui-ci est défini, par la CCT 85, comme
un travail réalisé dans un local décentralisé qui est mis à disposition
par l'employeur (CCT, art 4.). La CCT 85 ne s’applique donc qu’au
télétravail à domicile, c’est-à-dire à un travail qui est effectué, sur une
base régulière, au domicile du télétravailleur ou dans tout autre lieu
choisi par lui . 11Clés pour … introduire le télétravail dans une entreprise
Clés pour ...
Champ d'application de la CCT 85 et la pratique des entreprises
Le champ d'application de la CCT 85 se limite au télétravail à domicile
ou dans tout autre lieu choisi par le travailleur. D'après l’ enquête
cependant, il apparaît que les pratiques occasionnelles, le télétravail
mobile ou décentralisé sont également pris en considération dans les
entreprises.
La forme du télétravail "mobile" est mentionnée à la banque CREDIT.
Le télétravail "mobile" se rapporte, dans ce cas, au collaborateur qui
travaille quasi exclusivement en dehors des bureaux de la banque, où
il ne dispose pas de poste de travail personnel. Ceci concerne des
conseillers commerciaux qui sont fréquemment en déplacement chez
les clients et qui réalisent une part du travail administratif à leur domi-
cile ou dans un bureau de rattachement. Ils communiquent avec leur
chef hiérarchique et avec les services internes qui assurent le "back ser-
vice". La situation des spécialistes ou des responsables de zone est
comparable, à la différence près que ceux-ci circulent essentiellement
au sein du réseau de la banque. Tous disposent du matériel informati-
que et de télécommunication nécessaire à leur fonction et perçoivent
des indemnités pour couvrir les frais de déplacement, de repas et d'uti-
lisation du domicile à des fins professionnelles.
D'autre part, il arrive que des pratiques occasionnelles fassent égale-
ment l'objet d'une réglementation. Ainsi, dans la banque CLEARING,
les interlocuteurs sociaux ont renoncé provisoirement à instaurer des
formes régulières de télétravail, mais se sont accordés sur un guide
pour le télétravail occasionnel qui précise notamment la procédure à
suivre par le salarié et sa hiérarchie directe pour effectuer ponctuelle-
ment certaines tâches à domicile. Bien souvent cependant, dans le
cadre d'accords collectifs, la possibilité du télétravail occasionnel com-
plète des formules plus régulières, mais dans ce cas l'employeur n'ac-
corde pas les mêmes indemnités ni les mêmes moyens techniques et
l'adaptation du contrat de travail n'est généralement pas jugée néces-
saire.
La CCT 85 a pour objectif de fixer les principes essentiels devant régir le
télétravail. Ces principes essentiels pourront être précisés par des CCT
12 conclues au niveau sectoriel ou de l'entreprise.Clés pour … introduire le télétravail dans une entreprise
Clés pour ...
Les CCT qui auraient été conclues avant l'entrée en vigueur de la CCT 85
(1er juillet 2006) restent d'application pour autant qu'elles assurent un
niveau de protection équivalent aux télétravailleurs.
Les télétravailleurs sont également visés par la loi du 3 juillet 1978 rela-
tive aux contrats de travail et par les dispositions particulières de son titre
VI consacré au contrat d'occupation de travailleur à domicile. Répondant
aux souhaits des partenaires sociaux, tout en maintenant ces télétravail-
leurs à domicile dans le champ d'application de cette loi, le législateur a
prévu que toutes les dispositions relatives aux conditions de travail et aux
obligations des parties contenues dans ce titre VI ne sont pas applicables
aux télétravailleurs du secteur privé soumis aux dispositions de la CCT 85.
La convention met l'accent sur les points suivants:
✒ Le télétravail est volontaire aussi bien dans le chef de l’employeur que
dans celui du travailleur concerné (art. 5);
✒ Le télétravail doit figurer explicitement dans le contrat de travail nor-
mal (éventuellement dans un avenant au contrat de travail en cours).
Celui-ci fixe notamment la fréquence du télétravail (par exemple le
nombre de jours par semaine) (art. 6);
✒ Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits concernant les conditions
de travail que les travailleurs comparables occupés dans les locaux de
l’employeur (art. 7);
✒ Le télétravailleur gère l’organisation de son travail dans le cadre de la
durée du temps de travail habituelle dans l’entreprise. Sa charge de
travail ne peut être supérieure à celle des travailleurs occupés dans les
locaux.
✒ L’employeur doit prendre des mesures pour prévenir l’isolement du
télétravailleur (art. 8);
✒ L’employeur est tenu de fournir les équipements et le support techni-
que nécessaires et la convention prévoit les règles concernant la prise
en charge les coûts afférents (art. 9 à 13);
✒ L’employeur et le télétravailleur doivent garantir une protection des
données (art. 14);
✒ L’employeur doit informer le télétravailleur des mesures prises pour pro-
téger la sécurité et la santé au travail. Les services de prévention com-
pétents ont accès au lieu de télétravail afin de vérifier l'application cor-
recte des législations en la matière. Mais, si le télétravail s'effectue dans
un local habité, l'accord préalable du télétravailleur est requis (art. 15);
✒ Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits à la formation et aux
14 possibilités de carrière. Ils doivent recevoir une formation appropriée,Clés pour … introduire le télétravail dans une entreprise
ciblée sur les équipements techniques et sur les caractéristiques orga-
nisationnelles du télétravail (art. 16);
✒ Les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs et syndicaux. Les
représentants des travailleurs doivent être informés et consultés sur
l’introduction du télétravail (art. 17).
1.4 La convention et la loi sur le travail
L'article 8 de la CCT 85 précise que le télétravailleur gère l'organisation de
son travail dans le cadre de la durée du travail applicable à l'entreprise.
Cette disposition doit se comprendre à la lumière du souhait des partenai-
res sociaux , exprimé dans l'avis n° 1528 du Conseil national du travail,
que la loi du 16 mars 1971 s'applique intégralement aux télétravailleurs.
15Clés pour … introduire le télétravail dans une entreprise
Clés pour ...
Ce souhait n'est toutefois pas encore réalité dans la mesure où, actuelle-
ment, les dispositions relatives à la durée du travail de la loi du 16 mars
1971 sur le travail ne s'applique pas aux travailleurs à domicile ni aux télé-
travailleurs à domicile (art. 3bis de la loi du 16 mars 1971).
Une modification pourrait toutefois intervenir puisque l'article 3bis de la
loi du 16 mars 1971 sur le travail prévoit la possibilité qu'un arrêté royal
soit pris, sur avis des partenaires sociaux ou du Conseil national du tra-
vail, pour rendre, en tout ou en partie, les dispositions en matière de durée
du travail applicables à ces travailleurs.
16Clés pour … introduire le télétravail dans une entreprise
2
Introduction
du télétravail
L’accord-cadre européen, la CCT 85 ainsi que les conventions d’entreprise
existantes soulignent le caractère volontaire du télétravail, aussi bien dans
le chef de l’employeur que dans celui du travailleur. Toutefois, le télétra-
vail n’est jamais présenté comme un droit des travailleurs.
Du point de vue de l’entreprise, l’introduction du télétravail n’est pas
nécessairement lourde de conséquences:
✒ Le télétravail peut être limité dans une première étape, à certains ser-
vices ou fonctions. Il peut être évalué lors d’un projet-test;
✒ La possibilité pour un travailleur individuel de télétravailler dépend en
tout cas de l’accord du directeur des ressources humaines ou du supé-
rieur hiérarchique direct;
✒ La part de télétravail dans le temps de travail individuel peut être très
limitée. En cas de télétravail occasionnel, il s’agit parfois d’un jour par
mois, et pour le télétravail en alternance, un jour par semaine est assez
courant. 17Clés pour … introduire le télétravail dans une entreprise
Clés pour ...
2.1 Conditions minimales
Il faut que le processus de production se prête au télétravail et en particu-
lier au télétravail à domicile. Le télétravail n’est pas envisageable dans le
cas où la production est liée à un site précis et nécessiterait la présence
physique du travailleur. Toutefois, certains processus matériels de produc-
tion sont d’ores et déjà contrôlés virtuellement, ce qui permet d’envisager
des interventions techniques à distance.
De même, le télétravail ne paraît pas aisément envisageable pour un tra-
vail de groupe ou pour les tâches, de management par exemple, qui exi-
gent des échanges en face à face. Reste à savoir si, dans ces cas, une pré-
sence physique permanente est réellement nécessaire et souhaitable.
Dans tous les autres cas, l’introduction du télétravail peut être envisagée
dès que l’employeur et les travailleurs y voient un avantage potentiel.
Celui-ci peut être:
✒ Moins de temps de déplacement du domicile au travail (ce qui atténue
le stress et la fatigue du travailleur);
✒ Une meilleure coordination entre vie privée et travail (même effet sur
le stress et la fatigue, et aussi diminue l’absentéisme);
✒ Une motivation au travail accrue grâce à la confiance accordée au tra-
vailleur et une modification de son environnement de travail ;
✒ Une amélioration des prestations quand un travail qui exige créativité
et concentration peut être accompli dans la solitude;
✒ Une accélération du processus de travail quand des interventions ponc-
tuelles et des prestations complémentaires peuvent avoir lieu à dis-
tance;
✒ Une simplification du processus de travail quand le télétravail permet
de redéfinir les méthodes de travail ou de les informatiser.
Enfin, le télétravail offre une solution acceptable pour les travailleurs
(temporairement) à mobilité réduite.
Proposer le télétravail comme un privilège ou comme une récompense
pour certains travailleurs n’est en général pas une bonne idée. D’abord,
de telles « récompenses » ne sont pas toujours appropriées: toute fonction
n’est pas adaptée au télétravail et tout travailleur ne veut pas nécessaire-
ment télétravailler. Ensuite, le télétravail peut susciter des tensions entre
collègues. Augmenter la qualité du travail et du produit livré est un but
en soi. Et le télétravail doit y contribuer.
18Clés pour … introduire le télétravail dans une entreprise
Aspects auxquels prêter attention:
✒ Une partie du travail peut-il se dérouler à distance (avec l’aide des
TIC)?
✒ L’employeur comme le travailleur ont-ils un avantage potentiel au
télétravail?
2.2 Conditions graduelles
Si les conditions minimales sont remplies, il faut examiner quelles sont les
conditions qui pourraient être remplies graduellement et qui augmente-
raient l’intérêt à l’égard du télétravail. Celles-ci touchent aux collabora-
tions et aux horaires du télétravail (§3.2.1.), au fonctionnement du service
(§3.2.2.), à l’équipement complémentaire requis (§3.2.3.) et aux condi-
tions du travail à domicile (§3.2.4.).
2.2.1 Tâches et horaires
A priori, le télétravail ne paraît pas indiqué pour un travail d'équipe, car
il suppose une exécution individuelle et autonome des tâches. La forme
de télétravail qui s’approcherait le plus d'un travail d’équipe serait la dis-
tribution de textes par courriel ou par réseau séparé (intranet).
Quand il faut se concerter avec les collègues ou être accessible aux clients,
il est possible de fixer des plages horaires pendant lesquelles les télétra-
vailleurs doivent être joignables. D’autre part, exiger qu’un télétravailleur
à domicile effectue les mêmes horaires que son collègue qui travaille au
bureau a peu de sens. Ni le travailleur ni l’employeur n’ont intérêt à
recourir au télétravail si le télétravailleur doit par la suite être constam-
ment contacté à des fins de contrôle.
Il peut cependant être utile et sécurisant de maintenir les horaires conven-
tionnels. Ces horaires ont une fonction normative. L’intention n’est pas
de faire vivre et travailler selon des horaires déstructurés. Et encore moins
de faire travailler trop peu ou – ce qui est plus vraisemblable – trop long-
temps.
19Clés pour … introduire le télétravail dans une entreprise
Clés pour ...
Aspects auxquels prêter attention:
✒ Quelles tâches peuvent être réalisées en autonomie et à distance,
sans concertation avec les collègues et sans contact avec les clients ?
✒ Ces tâches peuvent-elles être regroupées pendant les jours de télé-
travail ?
✒ Pendant les jours de télétravail, les contacts avec les collègues ou
avec les clients peuvent-ils être groupés à l’intérieur des plages
horaires fixées ?
✒ Le télétravailleur est-il capable ou désireux de respecter les horaires
normaux ?
2.2.2 Fonctionnement du service
Le télétravail peut poser des problèmes très concrets dans le fonctionne-
ment d’un service. Ainsi, plus le service compte de télétravailleurs, moins
nombreux sont les collègues qui restent au bureau pour prendre les appels
20Clés pour … introduire le télétravail dans une entreprise
téléphoniques et répondre aux demandes de la hiérarchie ou des clients.
Autrement dit, le travail quotidien pris en charge par tous, va retomber sur
ceux qui restent au bureau. Il faut en tout cas s'organiser de manière telle
qu'il y ait un partage équitable de la charge de travail entre les télétravail-
leurs et les collègues sur place.
Plus nombreux sont les niveaux hiérarchiques en charge de l’organisation
du travail, plus la réticence à l’égard du télétravail sera fréquente. Il arrive
en effet que les niveaux hiérarchiques intermédiaires soient tentés de
prouver leur utilité en imposant des contrôles. Une introduction réussie
du télétravail pourrait en démontrer l’inutilité.
Des problèmes se posent quand un service intègre plus facilement le télé-
travail dans son organisation qu’un autre. Car alors les personnes qui
remplissent les mêmes fonctions, dans des services différents, se deman-
deront pourquoi le télétravail est possible dans un cas et non dans l’autre.
Plus les règles seront générales, moins les différences paraîtront arbitrai-
res.
On sait pourtant que le télétravail n’est possible que pour des tâches ou
des situations spécifiques (pas de concertation étroite avec les collègues,
peu de contacts avec les clients). Il sera donc probable que des travail-
leurs d’un même niveau, mais avec des fonctions différentes, n’auront pas
le même accès au télétravail. Ceci peut mener à du mécontentement. On
peut alors envisager pour ceux-ci des formules alternatives permettant
d'améliorer l'autonomie de gestion du temps (la semaine de quatre jours,
etc.) ou encore introduire des modifications dans l’exécution du travail
(moins de contrôles sur l’ordonnancement des tâches ou sur la manière
de faire).
Aspects auxquels prêter attention:
✒ Existe-t-il, au sein du service ou entre les services, des critères
explicites pour autoriser ou refuser le télétravail ?
✒ Pour une même fonction, la charge de travail est-elle la même en
télétravail qu’en travail au bureau ?
✒ Est-il possible de favoriser l’autonomie autant dans le télétravail
que dans le travail au bureau ?
21Clés pour … introduire le télétravail dans une entreprise
Clés pour ...
2.2.3 Equipement requis
Pour la bonne exécution des tâches du télétravail, le travailleur doit dis-
poser des mêmes moyens à domicile qu’au bureau. C’est à l’employeur
qu’il revient de fournir ces moyens. Il s’agit, pour commencer, d’un ordi-
nateur et d’une connexion internet. Selon le type de travail, une impri-
mante, une liaison téléphonique, des ouvrages de référence peuvent être
nécessaires.
Les coûts d’équipement dépendent surtout de deux facteurs:
✒ Un double équipement est-il nécessaire ? Est-il possible de s’appuyer
sur un équipement de base? Si l’ordinateur portable peut être utilisé
aussi bien à la maison qu’au bureau, il reviendra moins cher que deux
ordinateurs fixes.
✒ Comment les données de l’entreprise sont-elles conservées et accessi-
bles ? Les coûts de protection des données seront moindres si ces der-
nières sont inscrites dans l’intranet de l’entreprise au lieu d’être trans-
portées du bureau à la maison. Ces coûts varient également en fonc-
tion du système de sécurité adopté à partir du domicile (un système
digipass est moins coûteux qu’un Virtual Private Network, par exem-
ple).
Aspects auxquels prêter attention:
✒ Quel est l’équipement nécessaire au bureau pour les tâches qui font
l’objet du télétravail ?
✒ Le même équipement peut-il être utilisé, en tout ou en partie, à la
fois au bureau et au domicile ?
✒ Quels sont les coûts de sécurisation pour l’utilisation à domicile de
l’intranet de l’entreprise ?
2.2.4 Conditions de travail à domicile
Les membres d’un ménage disposent généralement d’assez de temps pour
mener à bien les tâches familiales et leur travail rémunéré. Le manque du
temps se produit à des moments précis, liés à des obligations (aller cher-
cher les enfants à l’école à 16 heures) ou à des temps d’attente (faire les
courses pendant les heures de pointe). Le télétravail offre plus de marges
22Clés pour … introduire le télétravail dans une entreprise
puisque les tâches domestiques peuvent être accomplies pendant le temps
formel du travail.
Mais ce n’est pas non plus parce que les tâches domestiques nécessitent
certaines marges que la distinction entre les types d’activités doit être per-
due de vue. Des accords clairs entre membres du ménage sont nécessai-
res pour éviter la confusion. Un télétravailleur peut par exemple imposer
aux autres membres de la famille de ne pas être dérangé pendant ses heu-
res de travail. Le respect de tels accords peut quelquefois être mis en
cause du fait de la présence des enfants. Ces situations sont dès lors
moins favorables au télétravail.
Il faut également empêcher les intrusions de la part des membres de la
famille ou des amis au cours du télétravail. Outre les accords à ce sujet,
il peut être utile de disposer de lignes téléphoniques distinctes pour le tra-
vail et pour la vie privée.
Il est parfois souhaitable que le télétravailleur dispose d’un espace séparé
pour le travail. Tout le monde n’a cependant pas cette possibilité ou n’en
ressent pas le besoin. Il faut néanmoins examiner si le travail peut avoir
lieu à un endroit clairement consacré à cet usage.
Aspects auxquels prêter attention:
✒ Le télétravailleur a-t-il la possibilité de se réserver des marges de
temps pour les tâches ménagères ?
✒ Le télétravailleur peut-il conclure des accords stables avec les autres
membres du ménage, afin de séparer la vie de famille et le travail
formel ?
✒ Le télétravailleur peut-il veiller à n’être pas plus dérangé par des
membres de la famille ou des amis qu’au bureau ?
✒ Le télétravailleur dispose-t-il d’un endroit séparé pour son travail ?
23John Dowland
Clés pour … introduire le télétravail dans une entreprise
2.3 Projets-pilotes et évaluations
Tant que les doutes subsistent quant au télétravail, la meilleure solution
consiste à démarrer un projet-pilote. Une généralisation pourra éventuel-
lement s’opérer après rapport et évaluation. La phase expérimentale peut
aussi être prolongée et faire l’objet de plusieurs évaluations intermédiai-
res.
Du côté des travailleurs, le télétravail rencontre un succès certain, vu le
nombre de personnes qui souhaitent télétravailler et qui continuent à le
faire. Il serait d’ailleurs instructif de demander aux télétravailleurs d’éva-
luer leur expérience.
Exemples d’auto-évaluation
Outre les différentes formes de contrôle du travail par la hiérarchie, la
mise au point d'un guide peut aider à auto-évaluer l'intérêt et l'effica-
cité du télétravail à domicile. L'objectif n'est donc pas de mesurer la
productivité mais bien la compatibilité entre la fonction et le travail à
domicile, de planifier et de coordonner le travail entre plusieurs lieux.
✒ A SHOPPING par exemple, le guide se présente sur la forme d'un
questionnaire individuel. Il comporte quatre parties. La première
vise à clarifier les raisons qui motivent l'exercice du télétravail et les
inconvénients éventuels. La deuxième permet d'identifier les tâches
qui sont réalisées plus efficacement à domicile. La troisième vise à
mettre à jour les changements que le travail à domicile introduit
dans l'emploi du temps. La quatrième permet de faire le point sur
l'environnement social et matériel : les réactions des membres de la
famille, les possibilités de travailler sans être dérangé, la disposition
de tout l'équipement informatique et de bureau nécessaire à l'ac-
complissement du travail. L'utilisation dynamique d'un tel guide
devrait permettre de réaliser une auto-évaluation continue de l'effi-
cacité du télétravail.
✒ A CLEARING, le guide proposé aux télétravailleurs occasionnels
s'inscrit dans une optique plus opérationnelle. Il fournit en effet
une liste des dispositions à prendre avant, pendant et après la jour-
née de télétravail.
• Avant: planifier le travail à effectuer à domicile, fixer des objec-
tifs clairs et les résultats concrets attendus, s'assurer que le tra-
25Clés pour … introduire le télétravail dans une entreprise
Clés pour ...
vail ne sera pas interrompu et que tout l'équipement est en ordre
de marche, organiser le bureau "virtuel" (contacts, communica-
tions).
• Pendant: fixer des objectifs intermédiaires pendant la journée de
télétravail, prévoir des pauses, tenir les collègues ou la hiérarchie
informés de l'état d'avancement du travail ou de difficultés ren-
contrées, prendre toutes les dispositions techniques nécessaires
pour éviter la perte de données.
• Après: prendre toutes les dispositions pour s'intégrer dans le tra-
vail collectif au bureau. On le voit, dans ce cas, l'objectif est tant
d'organiser son propre travail que d'assurer la visibilité et la
meilleure coordination possibles au sein du collectif de travail.
L’employeur peut inscrire son évaluation des avantages et des inconvé-
nients du télétravail dans une analyse coûts/profits. Les coûts pour l’équi-
pement supplémentaire y sont comparés aux estimations (très approxima-
tives) des gains de productivité. La mise en contraste systématique des
avantages et des inconvénients montre en tout cas que le télétravail est
une forme d’organisation du travail et qu’il doit être apprécié sur cette
base. Il ne peut s'agir d'une libéralité accordée par l'employeur.
26Clés pour … introduire le télétravail dans une entreprise
3
Dispositions pratiques
lors de l’introduction
du télétravail
3.1 Information et consultation
Avant de passer à l’introduction du télétravail dans l’entreprise, les repré-
sentants des travailleurs doivent être informés et consultés sur les consé-
quences sociales de l’introduction du télétravail, et notamment sur les
conséquences pour l’emploi et pour l’organisation du travail (CCT 9 et
CCT 39)*. La CCT 9 prévoit, dans ses articles 9 et 10, que le conseil d'en-
treprise doit être éclairé sur la gestion du personnel et sur les projets et
mesures susceptibles de modifier les circonstances et les conditions dans
lesquelles s'exécute le travail dans l'entreprise.
* La CCT 9 du 9 mars 1972 coordonne les accords nationaux et les CCT relatives aux conseils
d’entreprise, conclus au sein du Conseil national du travail. La CCT 39 du 13 décembre 1983
concerne l’information et la concertation sur les conséquences sociales de l’introduction des
nouvelles technologies. 27Clés pour … introduire le télétravail dans une entreprise
Clés pour ...
Ces information et consultation ont lieu dans le cadre du conseil d'entre-
prise (conformément à la CCT 9) ou, en l'absence de conseil d'entreprise,
avec la délégation syndicale (CCT 39, art. 5). Cette obligation d'informa-
tion et de consultation au conseil d'entreprise ou avec la délégation syn-
dicale ne vaut pas pour les entreprises comptant moins de 50 travailleurs
(CCT 39, art. 1).
L’information et la consultation ont lieu en règle générale au sein du
conseil d’entreprise ou, s’il n’en existe pas, avec la délégation syndicale
(art.5, CCT 39). Cette obligation d’information et de consultation du
conseil d’entreprise ou de la délégation syndicale ne vaut pas pour les
entreprises de moins de cinquante travailleurs (art.1, CCT 39).
Le Comité de prévention et de protection au travail doit être consulté sur
toutes les conséquences de l'introduction du télétravail pour le bien-être
des travailleurs dans l’exécution de leur travail.
L’introduction d’un projet de télétravail n’exige pas nécessairement d’ac-
cord collectif préalable au niveau de l’entreprise (éventuellement sous la
forme d’une CCT), mais un tel accord peut toutefois être utile à la réus-
site du projet. Quand il est le résultat d’un accord, le projet de télétravail
offre d’autant plus de garanties qu’il concilie les intérêts des travailleurs
et ceux des employeurs. Il est probable que ceci améliorera les résultats
du télétravail, non seulement sur le plan quantitatif, mais aussi sur le plan
qualitatif.
Aspects auxquels prêter attention:
✒ Les représentants des travailleurs sont-ils informés et consultés sur
l’introduction du télétravail dans l’entreprise ?
✒ Pour les entreprises de cinquante travailleurs et plus : l’information
et la consultation ont-ils lieu au sein du conseil d’entreprise ou en
concertation avec la délégation syndicale pour les autres ?
✒ Envisage-t-on de conclure une convention collective d’entreprise
sur le télétravail ?
28Clés pour … introduire le télétravail dans une entreprise
3.2 Volontariat de l’application individuelle
Le travailleur individuel ne peut pas être contraint au télétravail.
Inversement, le télétravail ne constitue pas un droit pour lui. L’employeur
se réserve une marge pour juger quelles tâches, quelles fonctions, quels
travailleurs entrent en ligne de compte pour le télétravail.
Si une fonction particulière au sein de l’entreprise est exercée via le télé-
travail, celui-ci peut devenir une condition pour cette fonction lors de
l’embauche de nouveaux travailleurs.
Si le télétravail ne fait pas partie du descriptif initial du poste de travail, la
décision de passer au télétravail est réversible par accord individuel ou
collectif.
Aspects auxquels prêter attention:
✒ Un travailleur peut télétravailler uniquement dans le cas où l’em-
ployeur et lui-même se sont accordés sur ce point.
29Clés pour … introduire le télétravail dans une entreprise
Clés pour ...
3.3 Contrat de travail écrit
La CCT 85 exige qu’un accord écrit soit conclu pour tout télétravailleur
individuel. Cet accord doit être conclu au plus tard au moment où le télé-
travail devient effectif. Pour les contrats de travail en cours, cet accord
prend la forme d’un avenant au contrat de travail.
L’accord écrit doit être rédigé conformément aux conditions ci-dessous.
En l’absence d’un tel accord, le télétravailleur a le droit d’exiger d’exercer
ses activités sur le lieu de travail de l’entreprise. Doivent figurer:
1. La fréquence du télétravail, éventuellement les jours pendant lesquels
le télétravail s’effectue et les moments où le travailleur concerné doit
être présent à l’entreprise. Il convient de souligner ici qu’une descrip-
tion trop précise de l’emploi du temps risque d’annihiler toute sou-
plesse dans le système.
2. Les moments ou périodes où le télétravailleur doit être joignable et par
quels moyens.
3. Les moments où le télétravailleur peut faire appel au support techni-
que de l’entreprise.
4. Un règlement en matière d’indemnisation par l’employeur des coûts
relatifs à l’utilisation de l’équipement, des connexions et des commu-
nications.
5. Les conditions et les règles précises pour le retour du travailleur à l’en-
treprise, et le cas échéant, le terme et/ou la durée du télétravail et la
manière de le prolonger.
Aspects auxquels prêter attention:
Existe-t-il un accord écrit individuel sur le télétravail qui définit:
✒ la part maximale du télétravail par rapport à l’horaire de travail
complet;
✒ les moments où le télétravailleur doit être joignable;
✒ les moments où le télétravailleur peut faire appel à un support tech-
nique;
✒ les règles d’indemnisation pour l’équipement, les connexions et les
communications;
✒ la durée de l’accord sur le télétravail;
✒ les règles pour le retour à l’entreprise si les deux parties décident
30 de mettre fin au télétravail.Vous pouvez aussi lire
