EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES - Plan d'actions 2021-2023 - CA 15 mars 2021 - Plan d'action Egalité femme-homme - IRD
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EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Plan d’actions 2021-2023
CA 15 mars 2021 – Plan d’action Egalité femme-homme 1I - PORTER UNE CULTURE PARTAGEE ET ENGAGEE DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
• Consolider l’ancrage dans la gouvernance et le dialogue social sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
• Sensibiliser tous les personnels sous trois ans et les informer régulièrement
• Mettre en place un dispositif adapté pour porter la démarche dans la durée
II – AMELIORER LA MIXITE DANS LES III - METTRE EN PLACE UNE POLITIQUE IV – FAVORISER L’ARTICULATION V – PREVENIR ET TRAITER LES
METIERS ET LES SECTEURS ET VOLONTARISTE DE REDUCTION DES ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET VIOLENCES, DE HARCELEMENT MORAL
POURSUIVRE L’OBJECTIF D’EGALITE ECARTS DE REMUNERATION VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE OU SEXUEL AINSI QUE LES
PROFESSIONNELLE DANS LE AGISSEMENTS SEXISTES SUR LE LIEU
DEROULEMENT DE LA CARRIERE DE TRAVAIL
• Améliorer l’attractivité • Evaluer les écarts de • Encourager une mobilisation • Améliorer l’information et la
• Réduire les écarts sectoriels rémunération et leurs causes mieux partagée sur les sensibilisation sur le
• Créer les conditions d’un égal • S’engager pour une réduction dispositifs d’appui à la vie harcèlement et les situations de
accès aux postes à des écarts de rémunération familiale violence
responsabilité • Faciliter l’articulation entre vie • Mettre en place, accompagner
• Créer les conditions d’un égal familiale et vie professionnelle et évaluer le dispositif d’alerte
accès aux positions et de traitement des situations
« supérieures » (A+) de violence et de harcèlement
• Renforcer le management
intermédiaire et supérieur
• Faire de la formation un outil de
développement de carrière des
femmes
• Etudier et limiter l’impact de
l’organisation du travail sur la
santé des femmes (et des
hommes)
VI - PORTER L‘INITIATIVE DES TUTELLES (MESRI ET MEAE) AU TRAVERS DES PROJETS DE RECHERCHE ET D’EXPERTISE ET DES ACTIVITES DE FORMATION, DE
VALORISATION ET DE PARTAGE DES SAVOIRS ET DE REPRESENTATION
• Soutenir la recherche et l’expertise en matière de genre et développement
• Encourager la prise en compte du genre dans l’ensemble des thématiques et protocoles de recherche et d’expertise et soutenir la mixité dans
l’organisation et la direction de projets
• Accompagner le rayonnement et valoriser les chercheuses
• S’engager dans le plaidoyer mondial sur l’égalité entre les femmes et les hommes et sur la place des femmes dans le développement
CA 15 mars 2021 – Plan d’action Egalité femme-homme 2Porter une culture engagée et partagée pour
Structure(s) Structure(s)
I- l'égalité professionnelle entre les femmes et les 2021 2022 2023
pilote(s) associée(s)
hommes
A Consolider l’ancrage et la visibilité de l’égalité
F/H dans la gouvernance et le dialogue social
1 prise en compte d'éléments de langage Document regroupant
spécifiques dans la communication Cabinet de la les recommandations
DCPI
institutionnelle et à l'occasion d'évènements Présidence sur les éléments de
langage spécifiques
2 inscription de l’engagement en faveur de MEPR -
Construction prochain
l’égalité entre les femmes et les hommes dans MAPS Référent égalité
COP
le prochain contrat d’objectifs de l’Institut pro - DRH
3 production et publication annuelle des
indicateurs du rapport de situation comparée et
Effectif (production du
mise à disposition des données aux DRH Idem Idem
RSU)
représentants du personnel à travers le rapport
social unique RSU
4 intégration de clauses et critères dans les Production d’une
Effectif dans les
marchés et avec les prestataires clause de référence
DF DAJ nouveaux appels
pour les responsables
d’offres
de marchés
5 sécurisation de la parité dans les instances bilan dans le cadre
d’évaluation (CSS/CGRA, CRP, CTEP et de l'outil de
émanations, jurys de concours y compris jurys DRH / Propositions pour
DAJ Vivier jurys IT dématérialisation de
d'admission CH). MEPR constituer un vivier CSS
la gestion des
concours
6 actualisation et appropriation par toutes et tous
de la charte Egalité entre les femmes et les
Mise en ligne Jeu
hommes DCPI Référent égalité
signalée
pro
CA 15 mars 2021 – Plan d’action Egalité femme-homme 3B Sensibiliser sous trois ans tous les personnels et
les informer régulièrement
7 inscription au plan de formation d'actions
• Référentiel de
nationales de sensibilisation de tous et toutes
formation • Actions montées
sous trois ans, sur l'égalité professionnelle entre
• Inscription aux • Nombre de
les femmes et les hommes, les enjeux pour la DRH Mise en place
actions nationales personnes
qualité de vie au travail et la carrière, les
du plan de touchées
mécanismes de discrimination et les réponses
formation
possibles
8 inscription au plan de formation d'actions
nationales vers publics spécifiques : les • Inscription aux • Formation et
Formation et feuilles
personnels RH pour faciliter l'intégration de la actions nationales feuille de route
de route individuelles
question de la diversité dans les dispositifs ; les DRH du plan de des référentes et
pour les personnels
référents et référentes Egalité genre dans les formation référents
RH
structures ; les membres des instances de • Formation des OS • Boîte à outils
consultation
9 mise en place d’une communication interne et DCPI /
externe sur l’égalité professionnelle entre les Référente Délégations • Cadrage
Lettre d’information
femmes et les hommes égalité pro régionales / • Page web dédiée
Représentations
10 mobilisation des personnels des unités, des
• Diffusion des guides
services, des délégations régionales et des Délégations
• Cadrage du travail Ateliers Bilan sur les sites
représentations sur les bonnes pratiques en DCPI régionales /
sur les sites d’appropriation web
matière de communication orale et écrite (et Représentations
pour révision des sites web) / DRH
Mettre en place d’un dispositif adapté pour
porter la démarche dans la durée
11 Officialisation de la référente égalité pro au sein
de la MEPR (visibilité interne / externe).
Maintien de l’équipe projet transversale pour
Lettre de désignation
suivi des actions en lien avec le Comité de
Présidence Mise en place du
pilotage
dispositif
CA 15 mars 2021 – Plan d’action Egalité femme-homme 412 Constitution d’un comité de pilotage Egalité F/H
: formule des orientations / propositions, valide
Constitution et
la mise en œuvre du plan, accompagne la Présidence 2 sessions 2 sessions
lancement
communication, propose des études et
l’évolution du plan
13 Mise en place d’un dispositif de « référents et
• Cadrage de la
référentes » dans les structures, en tenant Référent Liste des réf. et lettres « Atelier » de mise
Structures mission des réf.
compte de la multi-tutelle pour les structures de égalité pro de mission en place
• Mobilisation
recherche.
CA 15 mars 2021 – Plan d’action Egalité femme-homme 5II Améliorer la mixité dans les métiers et les secteurs
Structure(s) Structure(s)
et poursuivre l'objectif d'égalité professionnelle 2021 2022 2023
pilote(s) associée(s)
dans le déroulement de la carrière
D Améliorer l'attractivité
14 actions de promotion des femmes en région, ex:
« journée / mois des droits des femmes », « portes Délégations
DCPI Cadrage par région Bilan
ouvertes femmes et métiers de l’ESR », régionales
partenariat avec les écoles doctorales
15 mise en place d’un format d’offres d’emploi non Mobilisation d’une
discriminant DRH expertise sur la
rédaction
16 soutien de la participation de femmes dans les
Suivi nombre Suivi nombre Suivi nombre
actions de médiation scientifique (grand public, MCST
d’interventions d’interventions d’interventions
public jeune…)
17 traitement de la question de l’égalité dans la
DCPI
stratégie Réseaux Sociaux (Linkedin) et Média
E Réduire les écarts sectoriels
18 Inscription au plan de formation d’une action • Inscription aux
nationale à caractère obligatoire visant les actions nationales
instances d'évaluation (CGRA, CSS, CRP, CNP et du plan de
vivier de membres des jurys IT) aux biais de genre formation / Jurys et Bilan de retours
DRH MEPR Suivi
dans l'évaluation (recrutement et promotion), sur CRP d’expérience
la base de modalités pédagogiques interactives et • Test de dispositif /
en mobilisant les formats adaptés présentiel ou CSS
distanciel
19 mobilisation des instances et jurys d’évaluation Partage d’une base
(recrutement et évaluation) dans la promotion et • Outil d'information de données sexuées
le suivi de l’égalité professionnelle entre les recrutement / IT • Outil d'info / CH 2022 de toutes les
femmes et les hommes 2021 • Test retours quali CSS campagnes de
MEPR / • Support et test sur recrutement et de
DDUNI
DRH des retours quali promotion IT et CH
concours internes IT
CA 15 mars 2021 – Plan d’action Egalité femme-homme 6F Créer les conditions d’un égal accès des femmes et
des hommes aux postes à responsabilité et aux
positions «supérieures»
20 renforcement de l'attractivité des postes à
Délégations
responsabilité pour les femmes au travers de
DCPI régionales / 2 portraits 2 portraits 2 portraits
capsules de portraits de cadres femmes (dont des
DRH
femmes cadres à temps partiel)
21 Inscription au plan de formation d’une action test
visant la préparation au « leadership » intégrant la Cahier des charges et • Inscription au plan de
question du genre ouvert à tous et à toutes sous DRH prestataires formation Bilan quanti et quali
les formats appropriés pour toucher rapidement • Test
et largement
22 renforcement de la communication sur les
possibilités d’entretien de déroulement de Communication en Communication en Bilan des demandes
DRH DCPI
carrière dans le cadre du dispositif parcours pro centrale et en régions centrale et en régions de femmes
pour tous et toutes
23 élargissement des critères d’évaluation pour le
passage en A+ pour les IT et en DR et DR+ pour les
CH dans le cadre de la mise en place des Lignes
MEPR / Propositions et
Directrices Gestion Promotions pour mieux Cadrage et réflexion Cadrage et réflexion
DRH validation
englober l’ensemble des contributions (prise en
compte des compétences dites invisibles, non
productives)
G Renforcer le management intermédiaire et
supérieur
24 inscription au plan de formation d’actions Référentiel de
nationales visant les personnes en situation de formation Genre et
management sur les enjeux, les stéréotypes, les • Boîte à outils
DRH Management en lien Développement
bonnes pratiques et création progressive d'une • REX
ou en complément des
boîte à outils cycles existant
H Faire de la formation un outil de développement de
carrière
25 en lien avec le plan d’action du Label HSR4R, étude
sur l’aménagement du dispositif de
MEPR DRH / DS Bilan du dispositif Recommandations
parrainage/marrainage des nouveaux lauréats et
nouvelles lauréates de concours
CA 15 mars 2021 – Plan d’action Egalité femme-homme 7I Etudier et limiter l’impact de l’organisation du
travail sur la santé des femmes
26 consolidation des indicateurs sexués de santé et
sécurité au travail dans le Rapport de Situation
Intégration par ProRH
Comparée/bilan social (4 + turn-over, DRH /
DRH et production des Inscription au RSU Recommandations
absentéisme, visites psycho-médicales, MQSSE
données
déclarations au registre) pour identifier et traiter
les indicateurs sexués
27 intégration de la question du genre dans le cadre
d'un bilan quanti et quali du dispositif de Identification Production et
DRH
télétravail (notamment en termes de risques et de d’indicateurs spécifiques intégration au RSU
carrière)
CA 15 mars 2021 – Plan d’action Egalité femme-homme 8III Mettre en place une politique volontariste de Structure(s) Structure(s)
réduction des écarts de rémunération 2021 2022 2023
Pilote(s) associée(s)
J Evaluer les écarts de rémunération et analyser
leurs causes (écarts de carrière, temps partiel,
primes,…)
28 intégration d’ indicateurs d'évaluation des écarts Intégration et
Identification des
de rémunération dans le nouvel SIRH IRD prévu DRH DDUNI Formatage production dans le
indicateurs
pour 2023 cadre du RSU
K S’engager dans la réduction des écarts de
rémunération
29 neutralisation de la décote de certaines primes
(Mise en conformité
des agents ou agentes à temps partiel (80%) DRH Etude de faisabilité
technique)
30 neutralisation du jour de carence / grossesse Mise en place et
DRH
communication
CA 15 mars 2021 – Plan d’action Egalité femme-homme 9IV Promouvoir une meilleure articulation entre vie Structure(s) Structure(s)
2021 2022 2023
familiale et vie professionnelle pilote(s) associée(s)
L Encourager une mobilisation mieux partagée sur
les dispositifs d’appui à la vie familiale
31 communication annuelle sur les dispositifs
d’appui à la vie familiale (en particulier à DRH DCPI Article Article Article
l’attention des hommes )
32 démarche en faveur de la prolongation ou du • Périmètre
(Négociations avec les
remplacement de tous les types de CDD, quel financier et
que soit le financement, en cas de congés DRH grands bailleurs pour
faisabilité
les CDD sur contrat)
maternité en cours de contrat • Zoom RH
33 étude sur la faisabilité d’un accès aux prestations Intégration de
sociales familiales, pas seulement individuelles l’objectif à la
(assurance famille, logement, garde d’enfants) démarche engagée
pour les boursiers et les boursières ARTS dans le cadre du
RH - DF-
DMOB-(SRC) label HRS4R sur le Propositions Bilan
Label HRS4R
statut et la place
des boursiers et
boursières du Sud à
l’IRD
M Améliorer la prise en compte de la vie familiale
dans la carrière
34 production d’une charte du temps (principes et
bonnes pratiques sur l’organisation du travail
Délégations
individuel et collectif) plus favorable à la DRH Production/ Validation Diffusion
régionales
participation de tous et toutes aux évènements,
aux échanges, aux prises de décision
35 renforcement de l'accompagnement des retours
Projet de procédure
de congés parentaux et de mobilité en
DRH / Prise en charge RRH Bilan
s’appuyant sur la diversification de l’offre
dispositif
d’accompagnement RH
36 test en région pour des conciergeries solidaires Délégations
régionales
37 maintien des droits à avancement en cas de
DRH DDUNI Etude de faisabilité
congé parental ou de disponibilité
CA 15 mars 2021 – Plan d’action Egalité femme-homme 1038 renforcement du dispositif d’accompagnement • Etude de
familial en situation de mobilité : faisabilité /
- facilitation de la mobilité des conjoints et conjoints et ___ ____
conjointes / expatriation conjointes
MAPS / DF-
- communication sur les dispositifs d’appui à la • Communication • Communication • Communication /
DRH DR (réseau
vie familiale existant (en particulier la prise en /MLD en lien /MLD en lien avec Campagne 2023
BMV)
charge des enfants) pour faciliter l’organisation avec campagne Campagne 2022 • Bilan des
des besoins liés à la mobilité 2021 • Rappels tout au demandes
• Rappels tout au long de l’année d'appui
long de l’année
CA 15 mars 2021 – Plan d’action Egalité femme-homme 11V Prévenir et traiter les violences, le harcèlement
Structure(s) Structure(s)
moral ou sexuel ainsi que les agissements 2021 2022 2023
Pilote(s) associée(s)
sexistes sur le lieu de travail
N Améliorer l’information, la sensibilisation et la
formation sur le harcèlement et les situations de
violences liées au genre
39 création et/ou diffusion de supports
Communication Zoom RH
d’information sur les mots/définitions, les voies
DAJ/DCPI avec lien espace Egalité
de recours, les sanctions encourues, le dispositif
genre
d’écoute et d’alerte
40 rapport « annuel » sur les situations de
harcèlement et de violence (décret ESR) Mise en place du dispositif
DRH MQSSE Formatage du rapport Rapport
de signalement
O Mettre en place, accompagner et évaluer le
dispositif d’alerte et de traitement des situations
de violence
41 aménagement des documents uniques • Cadrage
structure/central en regard de la loi MQSSE • Mobilisation des Effectif Premier retour
assistants prévention
42 développement d’un dispositif de recueil des
• Mise en place
signalements de discriminations à caractère
• Communication sur les
sexiste (circulaire du 13 mars 2020) et d’un Bilan sur le
DRH DR /MQSSE/DAJ dispositifs Développements
dispositif transparent de traitement de ces fonctionnement
• Formation des agents
signalements (accompagnement, enquête
impliqués
traitement disciplinaire)
42 b mesures pour la prévention et le traitement des
risques de discrimination et de violence, Cadrage pour le
notamment liées au genre (y compris pour les renforcement de la
DR Occitanie DMOB Mise en place Bilan
ARTS et les stages longs) et réflexion sur une formation des encadrants /
mise en place pour les encadrants et les encadrantes existante
encadrantes au Sud à terme
43 inscription au plan de formation d’une action sur
la communication non violente en équipe Calendrier de formation et
DRH Premier bilan
(expérimentée par plusieurs unités de l’IRD) en éléments de communication
intégrant la question du genre
CA 15 mars 2021 – Plan d’action Egalité femme-homme 12VI Porter l ‘initiative des tutelles (MESRI et MEAE) pour
l’égalité des femmes et des hommes aussi au travers
Structure(s) Structure(s)
des projets de recherche et d’expertise et des 2021 2022 2023
Pilote(s) associée(s)
activités de formation, de valorisation et de partage
des savoirs et de représentation
P Soutenir et développer la recherche et l’expertise en
matière de genre et développement et de science de
la durabilité
44 état des lieux de la recherche sur le genre à l’IRD et
• Cartographie des
propositions sur des axes et moyens de D2S adjoint
recherches/ expertises Premiers éléments de
renforcement (ex rapprochement avec les OCS…) DS SOC Science de la Propositions
sur le genre à l’IRD cadrage
durabilité
• groupe de travail
45 à court terme, mobilisation des chercheurs et
chercheuses de l’IRD et de leurs partenaires Intégration de la dimension
• En lien avec la
travaillant spécifiquement sur le genre pour Mission genre des CH travaillant sur
MEPR cartographie. Nombre d'inscriptions
s'inscrire au référentiel Genre du CNRS et dans les expertise le genre dans un projet de
• Benchmark réseaux
réseaux de recherche sur le genre référentiel Expertise IRD
46 valorisation des travaux sur le genre dans un espace
dédié régulièrement dans IRD le Mag DCPI
47 dans une approche science de la durabilité créer un Cadrage pour des ateliers
dialogue Nord-Sud sur l'intégration de la thématique D2S adjoint d'échange en lien avec Communauté de
DRIE (SERR) / Ateliers d'échange
genre dans les recherches au Sud Science de la projets structurants IRD pratiques et
DMOB / MAPS
durabilité (LMI, JEAI, PSF) propositions
Q Encourager la prise en compte du genre dans
l’ensemble des thématiques et protocoles de
recherche et soutenir la mixité dans l'organisation et
la conduite des projets de recherche et expertises
48 en lien avec les partenaires de l’IRD au Sud, Constitution d’un corpus
identification et appropriation des guides et outils D2S adjoint Ateliers d’appropriation
de référence (ex. guide
existant pour la prise en compte du genre dans les DS DISCO Science de la et cadrage Expérimentation
CNRS, formation IGAR
thématiques et protocoles de recherche durabilité
Tool, Yellow Window)
CA 15 mars 2021 – Plan d’action Egalité femme-homme 1349 mise à disposition d’éléments de langage pour la Analyse des avis sur
rédaction des projets de recherche ou d'expertise D2S Adjoint les projets soumis aux
• Cadrage
sur financement extérieurs (niveau national, DRIE (SAE) Science de la Diffusion appels d'offres / la
• Production
européen, international) durabilité prise en compte de la
dimension genre
50 mise disposition d’un support d’autodiagnostic /
Référente Bilan et
mixité : indicateurs sexués, grille d’analyse des MEPR Présentation d’un projet Expérimentation
égalité pro développement
projets
R Accompagner la visibilité et le rayonnement des
chercheuses
51 réflexion sur la création d'un réseau de femmes de Mobilisation de Introduction de la
science Nord-Sud DRIE / DMOB Représentations l’'association Femmes et réflexion dans le cadre
Sciences du bilan sur l'action 54
S S’engager dans le plaidoyer à l'étranger sur l’égalité
entre les femmes et les hommes et sur la place des
femmes dans le développement.
52 mobilisation des représentations de l’IRD pour • Présentation aux
engager un dialogue avec les partenaires au Sud sur représentations de la
Premières feuilles de route
la promotion de l’égalité professionnelle entre les DRIE (SERR) stratégie MEAE Atelier d’échange
ciblées au cas par cas
femmes et les hommes dans la recherche • Biblio sur les outils et les
OSC
53 mobilisation des chercheurs et chercheuses pour la
promotion des faits et évidences scientifiques en
• Veille sur les
matière d’égalité entre les femmes et les hommes
évènements en France Bilan des
au sein des négociations internationales et à
DRIE (SPBI) DCPI et à l'international interventions et
l’occasion d’évènements internationaux sur l’égalité
• Communication/mobilisa propositions
entre les femmes et les hommes (veille sur les
tion
évènements, mobilisation et financement
d’intervenants)
CA 15 mars 2021 – Plan d’action Egalité femme-homme 14Vous pouvez aussi lire
