ETUDE DE REMUNERATION NATIONALE 2020 NOTRE EXPERTISE METIERS & SECTEURS - hays.fr
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hays.fr ETUDE DE REMUNERATION NATIONALE 2020 NOTRE EXPERTISE METIERS & SECTEURS
HelloWork accompagne
les professionnels du recrutement
et tous les actifs avec une ambition :
leur permettre d’aborder
chaque lundi avec le sourire
de mises en relation personnes de visiteurs
candidat/recruteur recrutées uniques/mois
en 2018
2017 chaque jour *Moyenne Médiamétrie/
NetRatings 2019
hellowork.com
hellowork.com
EDITO
TINA LING
Président Directeur Général Hays France & Benelux
« Je suis ravie de vous présenter Ainsi, sont décrits les besoins La seconde partie, quant à elle,
la 10e édition de notre Etude de des clients et des dirigeants analyse les différents secteurs
rémunération nationale. Hays d’entreprise, les compétences d’activité et présente les grilles de
recrute chaque année plus de recherchées, les nouveaux métiers rémunération pour chacun d’eux.
8 000 professionnels (en CDI, et bien entendu, l’évolution des
Nous sommes à votre disposition
CDD, Travail Temporaire, etc.) rémunérations.
pour vous fournir davantage
pour accompagner ses clients Nos experts en recrutement,
d’informations et vous
dans leurs recrutements. spécialisés par secteur d’activité,
accompagner dans vos besoins
livrent leur vision sur les métiers
Cette étude a pour objectif de vous en recrutement ou dans votre
et les secteurs pour lesquels ils
aider à décrypter les différents recherche d’emploi.
recrutent.
secteurs d’activité dans lesquels
Merci de votre fidélité. Je vous
nous opérons. Aussi, nous avons La première partie de l’étude
souhaite une très bonne lecture. »
volontairement retiré le « focus fournit une vue d’ensemble du
régions » qui a été naturellement marché et donne les tendances
intégré dans l’analyse secteur. globales du recrutement. Dans
Ceci afin de présenter à nos celle-ci, nous aborderons deux
clients et candidats les principales nouvelles thématiques : la
tendances à l’échelle nationale négociation de salaire en France
du marché de l’emploi. ainsi que la fidélité en entreprise.
METHODOLOGIE
UNE EXPERTISE SECTORIELLE ET REGIONALE
AU SERVICE DE VOTRE ORGANISATION
Cette étude de rémunération a été élaborée grâce à un panel Cette année, une nouveauté a été apportée à l’étude :
constitué, à l’échelle nationale, de près de 1 500 candidats et clients.
• Le « Top des compétences recherchées » qui met en avant les
Chacune des grilles indique les salaires pratiqués en fonction des 5 compétences (techniques et comportementales) recherchées
années d’expérience acquises au poste concerné, à l’exception du et/ou attendues au sein du secteur concerné.
secteur Audit & Expertise Comptable où ces derniers dépendent de
Vous retrouverez également :
la taille du cabinet. Les rémunérations sont exprimées en Kilos Euros
annuels bruts et ne tiennent pas compte des éléments variables et • La colonne « Régions » qui exprime en pourcentage
des avantages en nature, excepté pour les postes en Commercial, le différentiel en termes de salaires globaux pratiqués en
Marketing & Communication. Compte tenu de l’importance que régions par rapport à Paris pour chaque famille de métiers.
peut représenter la partie variable (jusqu’à 50 % du salaire fixe),
les fourchettes présentées sont celles appliquées en Ile-de-France.
0 A 3 ANS 0 A 3 ANS
Vous retrouverez également la « flèche de tendance » qui indique
l’évolution globale de chaque secteur par rapport à l’année 45 55 NS
précédente.
Le premier chiffre indique le niveau NS : Non Significatif
Notre parole d’experts : étant donné les spécificités des divisions le plus bas de la fourchette de
Executive, International et Hays Services (IT), nous avons privilégié rémunération et le deuxième chiffre
une approche sous forme d’interview où nous donnons la parole à exprime le niveau le plus haut, pour une
chaque représentant. expérience comprise entre 0 et 3 ans.
1
HAYS FRANCE
8 000
CANDIDATS RECRUTES
19 ANNEES D’EXPERTISE
SUR LE MARCHE FRANÇAIS
EN CDI CHAQUE ANNEE
20 BUREAUX A
TRAVERS LA FRANCE
1 600
INTERIMAIRES DETACHES
CHAQUE SEMAINE 25 SPECIALISATIONS
METIERS
HAYS MONDE
81 000
CANDIDATS RECRUTES
11 500 SALARIES
EN CDI
265 BUREAUX
254 000
CANDIDATS EMBAUCHES
EN CDD-INTERIM 33PAYS DANS LESQUELS NOS
EXPERTS SONT PRESENTS
SOMMAIRE
EDITO & METHODOLOGIE
VUE D’ENSEMBLE DU MARCHE ET TENDANCES GENERALES
• Tendances générales du recrutement pour l’année 2019-2020 4
• La négociation de salaire en France 6
• La fidélité en entreprise 8
ANALYSE DES SECTEURS D’ACTIVITE ET GRILLES DE REMUNERATION
• ADV & Support Achats 12
• Architecture 14
• Assistanat & Secrétariat 16
• Assurance 18
• Audit & Expertise Comptable 20
• Banque 26
• Bâtiment & Travaux Publics 28
• Commercial, Marketing & Communication 30
• Executive 34
• Finance & Comptabilité 36
• Génie Electrique & Climatique et Maintenance Multitechnique 38
• Immobilier privé 40
• Industrie & Ingénierie 44
• Informatique & Télécoms 46
• Hays Services (IT) 48
• International 50
• Juridique 52
• Public & Para Public 54
• Associations, Fondations & Fédérations 56
• Logement social 58
• Ressources Humaines 60
• Retail, Mode & Luxe 64
• Santé 68
• Supply Chain & Achats et Logistique & Transport 70
3
TENDANCES GENERALES
DU RECRUTEMENT POUR L’ANNEE 2019-2020
La tendance s’inverse par rapport à 2018. Si les candidats sont beaucoup moins
nombreux à avoir changé d’emploi au cours de l’année (20% contre 33% l’an dernier),
ils sont encore plus motivés à le faire dans les 12 prochains mois (87% contre 79%) !
Leur cible privilégiée ? Une PME, dans un cas sur deux, un Grand Groupe dans
20% des cas. Cela tombe bien, les entreprises sont elles aussi plus optimistes,
83% d’entre elles pensent recruter de nouveaux collaborateurs prochainement.
CANDIDATS
2019 Avez-vous changé d’emploi au cours des 12 derniers mois ?
20% Oui
Il s’agissait :
D’un changement d’entreprise 89%
80% Non D’une évolution interne 11%
2020 Envisagez-vous de changer d’emploi lors des 12 prochains mois ?
87% Oui
Vous orienteriez-vous vers :
Un Grand Groupe 20%
13% Non
Une ETI 26%
Une PME/PMI 48%
Une TPE 6%
4
DES CANDIDATS ENVISAGENT
13 %
DE DEVENIR FREELANCE EN 2020
DES ENTREPRISES PENSENT
21 %
RECOURIR AUX SERVICES DE FREELANCES
CLIENTS
2019 Lors des 12 derniers mois, avez-vous recruté de nouveaux collaborateurs ?
96% Oui
4% Non
2020
Pour quel(s) motif(s) avez-vous effectué Lors des 12 prochains mois,
de nouvelles embauches ? envisagez-vous de recruter de
nouveaux collaborateurs ?
Remplacement suite à une démission ou un licenciement 75%
83% Oui
Accroîssement de votre activité 63%
Création de poste 52% 6% Non
Remplacement suite à une évolution en interne 35%
Remplacement suite à un départ à la retraite 34% 11% Ne se prononce pas
5
LA NEGOCIATION
DE SALAIRE EN FRANCE
47 %
DES SONDES DISENT
GAGNER + DE 2 000 € NETS
La question de l’augmentation est toujours délicate
pour les salariés. La négociation est un moment clé,
qui se passe une fois sur deux lors de l’entretien
PAR MOIS AVANT IMPOSITION annuel. La discussion est souvent initiée par le salarié
(dans 64% des cas) et généralement avec son N+1
(à 52%). Et l’issue souhaitée est bien évidemment
31%
positive, plus de la moitié des personnes interrogées
estimant devoir voir leur rémunération améliorée
SE CONSIDERENT chaque année, notamment en raison de la qualité de
COMME BIEN PAYES
leur travail (71%).
CANDIDATS
Vous attendez-vous à être augmenté(e) chaque année ?
56% Oui
44% Non
Avec qui négociez-vous votre salaire ? Qu’est-ce qui justifie une augmentation ?
Mon N+1 52% La qualité de mon travail 71%
Mon N+2 ou plus 17% L’augmentation du coût de la vie 46%
Le service RH 18% Une charge de travail plus importante 42%
Autre 13% L’ancienneté 28%
La bonne santé financière de mon entreprise 26%
Un nouveau périmètre de poste 26%
50% des négociations ont lieu pendant l’entretien annuel 64% des salariés sont à l’origine de la négociation
6
Une entreprise sur deux accorde
des augmentations générales
(ou presque) chaque année.
Elles considèrent par ailleurs bien
payer leurs collaborateurs à une
très large majorité (81%).
70% d’entre elles utilisent des
grilles de salaire pour encadrer les
pratiques de rémunération et assurer
une cohérence. Certains critères sont
importants au moment de négocier :
la qualité du travail réalisé (64%),
90% DES CLIENTS DECLARENT AVOIR
ACCORDE DES AUGMENTATIONS EN 2019
les promotions obtenues (58%),
les nouveaux périmètres de poste
(42%) ou encore les rattrapages
par rapport aux collaborateurs
ayant des postes équivalents (36%).
60% DE CES AUGMENTATIONS
CONCERNAIENT PLUS DE LA MOITIE
DES EFFECTIFS
CLIENTS
Considérez-vous vos collaborateurs comme bien payés ?
81% Oui
19% Non
Vos collaborateurs sont-ils augmentés Selon vous, qu’est-ce qui justifie
chaque année ? une augmentation ?
Oui, pour la plupart (plus de 75%) 49% La qualité du travail réalisé 64%
Oui, de manière générale (de 50 à 75%) 16% Une promotion 58%
Oui, pour certains d’entre eux (de 25 à 50%) 19% Un nouveau périmètre de poste 42%
Non, c’est une exception (moins de 25%) 16% Un rattrapage à poste équivalent avec un collègue 36%
Augmentation du coût de la vie 27%
La bonne santé financière de l’entreprise 21%
Avez-vous des grilles de salaires ? Oui, globale 39% • Oui, par service 31% • Non 30%
7
LA FIDELITE EN ENTREPRISE
QUELS RAPPORTS ENTRE SALARIES ET EMPLOYEURS ?
Savoir fidéliser ses salariés est une problématique de premier ordre pour
les employeurs. D’autant que ce n’est pas un match gagné d’avance.
En effet, seulement 65% des personnes interrogées se sentent attachées à leur
entreprise. Pire, 76% quitteraient leur poste du jour au lendemain si elles
recevaient une proposition plus avantageuse. La recette pour qu’elles s’épanouissent
et restent : un poste qui a de l’intérêt (51%), des collègues bienveillants
et une bonne ambiance au bureau (50%), et de bonnes conditions de travail (46%).
CANDIDATS
Vous sentez-vous attaché(e) à votre entreprise ? Seriez-vous capable de quitter votre
entreprise du jour au lendemain si vous
Oui, beaucoup 17% aviez une autre proposition ?
Oui, plutôt 48%
76% Oui, si elle est plus avantageuse
Non, plutôt pas 24% 19% Oui, si elle est équivalente
Non, pas du tout 11% 5% Non, je souhaiterais rester fidèle à mon entreprise
Vous voyez-vous dans la même entreprise dans :
Qu’est-ce qui vous rend fidèle à votre entreprise ?
2 ans
51% L’intérêt du poste
OUI - 39% NON - 61%
5 ans
50% L’ambiance de travail
OUI - 21% NON - 79%
10 ans
46% Les conditions de travail
OUI - 16% NON - 84%
42% La rémunération
26% Les perspectives d’évolution
15% L’organisation managériale
8Les directions RH sont assez
d’accord avec les salariés sur
les critères qui fidélisent les
collaborateurs d’une entreprise.
L’intérêt du poste et l’ambiance
de travail arrivent aux deux
premières positions, dans un
ordre inversé. La rémunération,
quant à elle, apparaît comme plus
importante du côté des entreprises.
57% DES SALARIES SERAIENT PRETS
A RETOURNER DANS UNE ENTREPRISE
L’ambiance au travail semble par OU ILS ONT DEJA TRAVAILLE
ailleurs un sujet d’attention fort :
75% ont mis en place des actions
52%
pour l’améliorer et ainsi fidéliser
leurs salariés. Les évènements
de team building sont les plus DES ENTREPRISES
fréquents, devant des locaux REEMBAUCHENT PARFOIS D’ANCIENS
aménagés pour plus de confort. COLLABORATEURS
CLIENTS
Avez-vous mené des actions pour améliorer l’ambiance au travail ?
75% Oui
25% Non
Lesquelles ?
Des évènements de team building 68% Des afterworks 30%
Un aménagement des locaux 64% La mise à disposition d’espaces de loisirs 25%
Des conférences / échanges professionnels 30% Des ateliers (yoga, origami…) 19%
Selon vous, quels sont les éléments qui favorisent la fidélisation des salariés ?
57% 55% 48% 47% 31%
Les collègues / L’intérêt Les conditions Les perspectives
La rémunération
l’ambiance du poste de travail d’évolution
9BIG DATA, ALGORITHMES, MACHINE LEARNING…
COMMENT HELLOWORK MET LA TECHNOLOGIE AU SERVICE
DE LA MISE EN RELATION CANDIDATS-RECRUTEURS ?
En 2018, HelloWork (RegionsJob, ParisJob, Cadreo, BDM/job, MaFormation) a généré plus de 14 millions de mises en
relation candidats-recruteurs et candidats-écoles/centres de formation pour le compte de 11 000 clients. Ce chiffre
devrait atteindre les 17 millions en 2019. Cette réussite résulte d’un travail de fond réalisé depuis plusieurs années.
Nous avons fait évoluer notre « core business » d’intermédiation en y intégrant une forte dimension technologique.
étaient 7 en 2008), dont une équipe data science
de 20 experts (data engineer, data architect, data
analyst, data scientist, expert web sémantique,
expert en Natural Language Processing, …) qui
travaillent depuis plusieurs années sur le traitement
et la valorisation des millions de datas récoltées
quotidiennement, plus de 50% des candidatures
sont désormais déclenchées grâce à des algorithmes
qui montrent la bonne information, au bon actif,
au bon moment.
LE MEILLEUR DE LA TECHNOLOGIE AU
SERVICE DE LA SIMPLICITÉ DE L’USAGE
En conformité avec le RGPD et dans le respect de
nos visiteurs, les outils analysent la navigation et
le comportement des utilisateurs pour enrichir
leur profil et leurs données déclaratives. De cette
manière, nous pouvons faire matcher les besoins
des entreprises et intermédiaires du recrutement
NOTRE MISSION : FAVORISER LA RENCONTRE avec les candidats potentiels les plus pertinents
Evolution du nombre de mises en relation via des algorithmes de recommandation et des
ENTRE RECRUTEURS ET CANDIDATS
candidats-recruteurs réalisées par les algorithmes de similarité.
plateformes Hellowork depuis 2014 Les plateformes emploi de HelloWork proposent
aux actifs un accès privilégié à un nombre L’utilisation de technologies toujours plus complexes
important d’offres d’emploi à pourvoir sur permet à HelloWork de proposer une expérience
l’ensemble du territoire (près de 800 000 simple et intuitive dans la recherche d’emploi et l’acte
15M€ offres en 2018) ainsi que du contenu pour de candidature, sur desktop comme sur mobile. Pour
les accompagner dans leurs recherches et la première fois, la part des candidatures via mobile a
leurs souhaits d’évolution ou de changement dépassé celle des candidatures depuis un desktop en
10M€
professionnel. Nos 9 implantations dans les 2019. Un signe fort que les attentes changent et que
principales métropoles françaises permettent les services doivent évoluer pour y répondre.
5M€ à nos équipes d’être au plus près des recruteurs
et de leurs enjeux. Demain, HelloWork va poursuivre son dévelop-
2014 2015 2016 2017 2018 Depuis 20 ans, HelloWork travaille à favoriser pement en plaçant ses utilisateurs, candidats comme
toujours plus la rencontre entre recruteurs et recruteurs, au cœur de ses innovations avec l’objectif
candidats. Pour cela, elle a toujours été à l’écoute des dernières tendances en matière d’ergonomie et de de continuer à être précurseur dans l’application
fonctionnalités pour offrir une expérience unique et porteuse de valeurs à ses utilisateurs. Pour y arriver, des technologies digitales au monde du travail. Cela
d’importantes évolutions organisationnelles et techniques ont été mises en place au fil des années. Ainsi, passera une nouvelle fois par une ambition forte
HelloWork s’est penché dès 2014 sur l’expérience utilisateur de ses plateformes pour qu’elle soit aussi fluide sur le volet de la mise en relation technologique.
et simple que celle qu’ils vivent au quotidien avec les sites e-commerce et dans leurs usages digitaux. Nous souhaitons déclencher 70% d’entre elles via
nos algorithmes d’ici deux ans en renforçant nos
2014 : LE TOURNANT « BIG DATA » CHEZ HELLOWORK expertises techniques par des recrutements ou par
croissance externe.
2014 : l’année où nous avons constitué une équipe de data science pour mieux utiliser les données à notre
disposition, ainsi qu’un pôle d’expertise UX et webdesign pour rendre l’expérience sur nos sites aussi
fluide et simple que possible. La mise en relation entre candidats et recruteurs a profondément changé
ces 5 dernières années. Les technologies développées durant ce laps de temps ont ouvert de nombreuses
possibilités pour la rendre toujours plus fluide et plus pertinente. La maîtrise de la data et l’architecture
nécessaire à la mise en œuvre des millions de calculs quotidien, de l’analyse sémantique ou encore du
machine learning est un « nouveau moteur » pour HelloWork, complémentaire à sa maîtrise affinitaire,
afin de valoriser les centaines de milliers d’offres qui lui sont confiées par les start-ups, TPE/PME, grandes
entreprises, cabinets de recrutements et autres ETT. Grâce à une team technique de 100 personnes (ils
10ANALYSE DES SECTEURS D’ACTIVITE ET GRILLES DE REMUNERATION • ADV & SUPPORT ACHATS • ARCHITECTURE • ASSISTANAT & SECRETARIAT • ASSURANCE • AUDIT & EXPERTISE COMPTABLE • BANQUE • BATIMENT & TRAVAUX PUBLICS • COMMERCIAL, MARKETING & COMMUNICATION • EXECUTIVE • FINANCE & COMPTABILITE • GENIE ELECTRIQUE & CLIMATIQUE ET MAINTENANCE MULTITECHNIQUE • IMMOBILIER PRIVE • INDUSTRIE & INGENIERIE • INFORMATIQUE & TELECOMS • HAYS SERVICES (IT) • INTERNATIONAL • JURIDIQUE • PUBLIC & PARA PUBLIC • ASSOCIATIONS, FONDATIONS & FEDERATIONS • LOGEMENT SOCIAL • RESSOURCES HUMAINES • RETAIL, MODE & LUXE • SANTE • SUPPLY CHAIN & ACHATS ET LOGISTIQUE & TRANSPORT
ADV & SUPPORT ACHATS
UN SECTEUR PERENNE
EVOLUTION DU MARCHE ET DES
POLITIQUES DE REMUNERATION
L’année précédente, les métiers de l’ADV ont connu une forte
croissance des besoins en recrutement. En effet, les entreprises
ont à cœur de redonner à ces fonctions leurs lettres de noblesse.
Ainsi, les employeurs du secteur ont consenti à allouer un
budget important pour la création de postes en Administration
Des Ventes, Import-Export, Assistanat Commercial, Service
Après-Vente, Appels d’offres, etc.
Dès lors, de nombreux services ont vu leurs équipes s’étoffer afin
de répondre aux demandes des clients de manière plus rapide et
qualitative. Il est à noter également que les candidats trouvent des
opportunités d’emploi de plus en plus facilement, ce qui impacte
le vivier de collaborateurs potentiels des employeurs. De plus, les
employeurs ont concentré leurs efforts sur la fidélisation de leurs
salariés et ont réduit leur volume d’embauches en contrats précaires.
Ceci explique d’ailleurs la baisse des demandes en intérim.
COMPETENCES LES PLUS RECHERCHEES
Concernant les politiques de rémunération, les entreprises ont
communément accordé davantage de budget aux recrutements et • Anglais courant
les rémunérations ont globalement augmenté. Sur certains métiers
• Pack Office
nécessitant des compétences très précises, les salaires ont même
bondi. Ainsi, pour tenter d’attirer un profil d’Assistant commercial • Bon niveau d’orthographe
compte-clé, les employeurs doivent pouvoir proposer un package • Rigueur
de 35 K€ brut annuel en moyenne, afin d’optimiser leurs chances • Sens du service
d’avoir le choix entre plusieurs candidats.
Enfin, il est de plus en plus commun de proposer une rémunération FOCUS JOB
variable objectivée sur la qualité du travail ou du service rendu
au client.
Responsable ADV / Service clients
Garant de la satisfaction client, son rôle est de répondre
QUELLE VISION POUR L’AVENIR ? aux attentes de la clientèle, de recevoir et de gérer les
réclamations, d’assurer la remise en état des appareils et
Les métiers de l’Administration Des Ventes sont toujours en
de résoudre les problèmes d’installation. Ce profil organise
pleine croissance. L’année 2020 devrait se poursuivre dans la
l’activité du Service Après-Vente (SAV) et gère une équipe
continuité de 2019. Le marché se portant bien, les entreprises
d’agents SAV. Le poste est destiné à des personnes de
se développent et les équipes ADV s’étoffent. En plus des
formation Bac +2 et ayant occupé au préalable la fonction de
compétences informatiques et linguistiques demandées, avoir
Technicien SAV. Véritable communiquant, il est en lien étroit
un excellent niveau d’orthographe est devenu indispensable.
avec les différents services de l’entreprise et échange avec le
L’avenir est également prometteur pour les jeunes diplômés
Directeur régional ou le Directeur de magasin, les Agents SAV,
bilingues.
les services de maintenance ou de travaux, mais également
avec la clientèle et les fournisseurs.
0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS
35 48 43 52 48 62 > 57
12GRILLES DE REMUNERATION
0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS
Assistant / Gestionnaire ADV 21 27 24 29 27 33 > 29
Assistant commercial 24 29 30 38 36 40 > 40
Assistant appel d'offres 25 29 27 31 29 34 > 32
Assistant / Gestionnaire achats 23 27 25 31 29 33 > 33
Assistant base de données 23 29 25 31 29 36 > 33
Assistant SAV / Chargé de clientèle 17 23 21 27 24 29 > 26
-5%
Assistant / Gestionnaire ADV bilingue 24 29 26 31 29 35 > 33
Assistant / Gestionnaire import-export 25 30 27 33 30 36 > 35
Responsable ADV / Service clients 35 48 43 52 48 62 > 57
Responsable ADV / Export 41 49 46 55 57 71 > 65ARCHITECTURE
L’OFFRE ET LA DEMANDE S’EQUILIBRENT
EVOLUTION DU MARCHE ET DES
POLITIQUES DE REMUNERATION
Après quelques années de forte croissance, le volume de
recrutements dans le secteur de l’Architecture reste satisfaisant
malgré un léger ralentissement.
Les Assistants chef de projets sont encore les profils les plus
réclamés par les agences d’envergure et les acteurs de taille
inférieure sont davantage tournés vers des profils confirmés
qui leur garantiront plus d’autonomie et de polyvalence.
Si les offres pour des profils d’Architectes d’intérieur se multiplient,
la baisse du nombre de missions de chantiers confiées aux
Agences d’Architectes ne favorise pas les opportunités offertes
aux Directeurs de travaux.
La réactivité étant essentielle pour affronter le marché, la
disponibilité immédiate des candidats sera privilégiée par les
Agences d’Architecture.
COMPETENCES LES PLUS RECHERCHEES
Le Logement et la Réhabilitation de bureaux restent des secteurs
porteurs pour l’Architecture qui bénéficie également de la mise • Sens créatif / portfolio à l’appui
en route de projets emblématiques tels que la Gare du Nord ou
• REVIT
la Tour Montparnasse.
• Expertise sur les phases PRO/DCE
Après deux années d’inflation dont ont pleinement bénéficié les
• Bonne connaissance des normes et règlements en vigueur
profils dotés de 2 à 5 années d’expérience, le niveau global des
rémunérations devrait se stabiliser. Seuls quelques postes à forte • Capacité à travailler en équipe
valeur ajoutée tels que les Associés ou les Architectes managers
peuvent pousser les agences à se montrer plus flexibles pour
renforcer leur attractivité. FOCUS JOB
Les conditions de travail, la diversité des ouvrages et l’écriture
architecturale sont des éléments aussi importants que la question Assistant chef de projets
liée à la rémunération. De plus, la possibilité de traiter plusieurs Généralement Architecte Junior, ce profil très sollicité est
échelles de projets est un aspect extrêmement attractif pour les amené à collaborer étroitement avec un Chef de projets.
candidats qui souhaitent obtenir plus de responsabilités. Ce profil met en forme le projet architectural et participe à
l’élaboration des pièces écrites et graphiques. Il se doit d’avoir
une parfaite maîtrise d’un logiciel de conception, ainsi que la
QUELLE VISION POUR L’AVENIR ? connaissance des normes et des règlementations en vigueur.
Comme à chaque année d’élections municipales, celles de L’Assistant chef de projets se doit d’être un relais entre les
2020 devraient ralentir le nombre de nouveaux projets entre différents intervenants que sont les Bureaux d’Etudes, les
le début d’année et les mois suivants les élections. A ce titre, bureaux de contrôle et les administrations. A ce titre, ce poste
si les agences restent frileuses quant aux créations de postes, nécessite autonomie, polyvalence et qualités relationnelles
elles ne cessent de recruter, notamment en cas de mouvements avant d’évoluer vers la fonction de Chef de projets.
au sein des équipes en place. La maîtrise du logiciel REVIT permet de bénéficier d’une
hausse de rémunération de près de 15% sur ces deux
Au même titre que l’éveil de la conscience collective sur les dernières années.
problématiques environnementales actuelles, l’Architecture se
doit d’innover et de s’adapter pour être à la hauteur du défi que 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS
représente le changement climatique.
28 36 36 41 41 46 46 NS
Cette tendance devrait s’intensifier au cours des années à venir
et avoir un impact sur le recrutement de profils avec ce type de
compétences et d’expérience.
14GRILLES DE REMUNERATION
ARCHITECTURE 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS
Responsable d'agence 54 56 56 60 60 74 74 140
Responsable développement 48 52 52 56 56 64 64 85
Directeur travaux 46 50 50 54 54 60 60 85
Responsable travaux 30 35 35 40 40 45 45 NS
Directeur de projets 55 60 60 64 64 70 70 86
Chef de projets 40 42 42 45 45 52 52 70
Assistant chef de projets 28 36 36 41 41 46 46 NS
Paysagiste 26 32 32 36 36 45 45 60
-8%
Urbaniste 28 34 34 42 42 50 50 70
Infographiste 30 35 35 42 42 47 47 NS
Economiste 30 36 36 42 42 54 54 75
Dessinateur-Projeteur 22 25 25 27 27 32 32 NS
BIM Manager 40 46 46 50 50 65 65 76
Référent BIM / BIM Coordinateur 37 42 42 45 NS NS
ARCHITECTURE D’INTERIEUR 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS
Responsable d'agence 48 55 55 62 62 68 68 90
Chef de projets 34 42 42 48 48 52 52 66
Assistant chef de projets 24 27 27 31 31 36 36 NS
Responsable travaux 32 36 36 42 42 48 48 64
-6%
Décorateur 26 28 28 34 34 46 46 60
Dessinateur-Projeteur 22 24 24 26 26 32 32 NS
AGENCEMENT 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS
Directeur opérationnel / d'agence 46 52 52 56 56 62 62 85
Directeur travaux 48 50 50 54 54 60 60 75
Chef de projets 32 36 36 42 42 54 54 64
Chargé d'affaires 28 32 32 38 38 44 44 75 -5%
Conducteur de travaux 26 35 35 40 40 46 46 NS
Space-planner 28 32 32 36 36 45 45 NS
Dessinateur-Projeteur 21 24 24 26 26 32 32 NS
15ASSISTANAT & SECRETARIAT
EFFICACITE ET ADAPTABILITE
EVOLUTION DU MARCHE ET DES
POLITIQUES DE REMUNERATION
Comme constaté l’an dernier, l’évolution du marché a été
favorable et le nombre de recrutements temporaires et permanents
a continué d’augmenter. Les entreprises recherchent des profils
experts, toujours plus polyvalents et spécialisés. D’ailleurs, ces
deux critères apparaissent comme indispensables aujourd’hui pour
sécuriser son emploi et optimiser son évolution professionnelle
au sein d’une structure. Les missions de l’Assistant de direction
évoluent et s’adaptent en fonction des besoins des entreprises.
Les rémunérations des profils bilingues sont valorisées dans tous
les secteurs d’activité, toutefois nous confirmons toujours un
écart entre les prétentions salariales des candidats et les offres du
marché. Les entreprises devant respecter davantage les grilles de
rémunération internes et imposées, les négociations deviennent
plus limitées. Il sera alors nécessaire pour l’Assistant de justifier
ses compétences techniques, sa maîtrise d’un marché spécifique
ou encore une spécialisation métier confirmée. COMPETENCES LES PLUS RECHERCHEES
• Anglais courant
QUELLE VISION POUR L’AVENIR ? • Maîtrise des outils numériques
(réseaux sociaux, compétences web, etc.)
L’Assistant de direction doit pouvoir au cours de sa carrière
développer des compétences spécifiques, liées soit à un secteur • Maîtrise des outils de gestion / ERP
d’activité soit à une spécialisation métier (exemple : Assistante • Compétences transverses (spécificité métiers)
de direction en Banque & Assurance ou bien RH et Juridique). • Savoir-être
Déjà constaté de manière récurrente ces dernières années, le
profil d’Assistant de direction doit savoir s’adapter aux exigences, FOCUS JOB
non pas d’un seul Directeur, mais de plusieurs ainsi que de leurs
équipes, favorisant ainsi son évolution professionnelle.
Assistant de direction
Les soft skills attendues pour exercer ce métier sont très
importantes aux yeux des employeurs. D’ailleurs, ces compétences L’Assistant de direction a un rôle clé au sein de l’entreprise.
dites « douces » représentent pas moins de 50% des exigences En effet, il doit à la fois être le bras doit du dirigeant tout
exprimées par les entreprises. en étant l’interface avec les parties prenantes internes et
externes de l’entreprise.
Il est important que le profil en poste puisse faire preuve
Ainsi, ce profil doit faire preuve de polyvalence et être un
d’adaptabilité, de réactivité et d’être en mesure de se rendre
excellent communiquant. Rigoureux et proactif, il a un rôle
disponible. De plus, sa capacité à être un facilitateur sera un atout
de facilitateur dans la coordination des différents services.
considérable. Evidemment, on attendra également de lui un sens
Doté généralement d’un Bac+2 et maîtrisant idéalement
prononcé de la confidentialité, d’être capable de passer d’une
couramment l’anglais, ce profil doit faire preuve d’une réelle
tâche à une autre, de pouvoir échanger avec différents niveaux
autonomie. Dans ce type de fonction, les compétences
d’interlocuteurs (interne/externe), tout en sachant gérer les
comportementales restent déterminantes.
priorités et les charges de travail importantes.
Les plus petites structures attendent de l’Assistant de direction 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS
qu’il puisse être en mesure de fédérer les équipes, créer du lien,
des échanges et du partage, qui pourraient s’apparenter à une 28 32 32 38 38 45 45 65
fonction de Chief Happiness Officer (CHO).
16GRILLES DE REMUNERATION
ASSISTANT DE DIRECTION 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS
Assistant personnel NS 30 35 35 40 40 50
Office manager NS 30 35 35 40 40 50
Assistant de Direction Générale 25 28 30 35 35 40 40 50 -8%
Assistant de PDG 25 28 30 35 35 40 40 50
Assistant de direction opérationnelle 22 30 28 32 30 35 32 38
ASSISTANT DE DIRECTION - PROFILS BILINGUES 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS
Assistant personnel NS 32 38 38 45 45 65
Office manager NS 32 38 38 45 45 65
Assistant de Direction Générale 28 32 32 38 38 45 45 65 -10%
Assistant de PDG 28 32 32 38 38 45 45 65
Assistant de direction opérationnelle 28 32 32 38 38 45 45 65
ASSISTANT SPECIALISE 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS
Secrétaire juridique 22 24 25 30 28 32 30 35
Assistant en service commercial 24 26 26 32 32 35 35 38
Assistant en service RH 24 26 26 32 32 35 35 38 =
Assistant services généraux 24 26 26 32 32 35 35 38
Assistant de gestion 24 26 26 32 32 35 35 38
ASSISTANT SPECIALISE - PROFILS BILINGUES 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS
Secrétaire juridique 24 28 28 32 32 36 36 40
Assistant en service commercial 26 28 28 32 32 36 36 40
Assistant en service RH 26 28 28 32 32 36 36 40 -5%
Assistant services généraux 26 28 28 32 32 36 36 40
Assistant de gestion 26 28 28 32 32 36 36 40
ASSISTANT IMMOBILIER / BTP 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS
Assistant technique 22 25 25 30 30 35 35 40
Assistant programmes 22 25 25 30 30 35 35 40 =
Assistant travaux 22 25 25 30 30 35 35 40
FONCTIONS SUPPORT - PROFILS BILINGUES 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS
Assistant administratif 24 28 28 32 32 36 32 36
Assistant polyvalent 24 28 28 32 32 36 32 36
Standardiste / Hôte d'accueil 22 24 24 27 27 30 30 32 =
Opérateur de saisie 22 24 24 26 26 28 26 28
Employé de bureau / Archiviste 20 22 22 24 24 26 24 26
17ASSURANCE
UN MARCHE EN RECHERCHE
DE COMPETENCES TECHNIQUES
EVOLUTION DU MARCHE ET DES
POLITIQUES DE REMUNERATION
Le marché de l’Assurance se transforme et s’adapte aux
tendances actuelles. En effet, les Assureurs se voient proposer
des offres personnalisées qui sont liées, par exemple, aux
nouvelles réglementations, à la protection des données (RGPD)
et à la cybersécurité.
Ce contexte est favorable aux Assureurs et Réassureurs dont
la première mission est de couvrir le risque.
Les postes de Gestionnaires et de Souscripteurs sont toujours
aussi convoités et avec le développement des métiers tels que
la MOA, les recrutements en Assurance atteignent des records.
Le marché de l’Assurance de personnes reste le principal
générateur d’activité, même si le niveau des taux d’intérêt
à long terme continue à peser sur le taux de rendement.
Le domaine assurantiel propose des tranches de rémunération COMPETENCES LES PLUS RECHERCHEES
larges qui varient selon plusieurs critères : la typologie de la
structure, la rareté de la technique, la maîtrise de l’anglais, le niveau • Formation diplômante en Assurance
d’étude, etc. Tous les acteurs ne sont donc pas armés de la même
• Management de projets
façon pour faire face à la pénurie de candidats sur le marché.
• Anglais
Dans ce contexte, le salaire et les avantages pécuniers demeurent
• Disponibilité immédiate
des leviers déterminants pour attirer et/ou retenir les talents
d’aujourd’hui et de demain. • Expérience dans une organisation similaire
Les candidats en position de force restent ainsi les maîtres du
marché et ils n’hésitent plus aujourd’hui à négocier à la hausse FOCUS JOB
leur rémunération, même si la fourchette indiquée par le client
est inférieure. En cas de non alignement de ce dernier, il arrive Chef de projets MOA
régulièrement que des process bien avancés tombent à l’eau par
manque de budget et du fait d’un marché très dynamique. Ce profil gère les différents projets des entreprises en
collaboration avec les services métiers et le plus souvent
avec la Direction des Systèmes d’Information. Il décide du
lancement d’un projet, confie la réalisation à la MOE (Maîtrise
QUELLE VISION POUR L’AVENIR ? d’œuvre) et est assisté par le AMOA (Assistant maîtrise
Le secteur de l’Assurance, à l’image de l’année passée, devrait d’ouvrage). Il est également responsable du résultat du projet,
rester un marché porteur et dynamique. assume l’usage du produit et évalue le coût de sa réalisation.
De formation supérieure en Gestion de projets (Bac +5),
Depuis la mutation de certains métiers, due à l’émergence de la
ce profil doit avoir de solides connaissances dans le domaine
digitalisation et l’exploitation massive des datas, les profils se font
assurantiel. Il possède d’excellentes compétences en gestion
de plus en plus techniques avec des formations spécifiques très
de projets, de bonnes qualités relationnelles ainsi qu’un
prisées par les entreprises. D’autres profils techniques restent
grand esprit d’analyse. Le Chef de projets MOA confirmé est
également recherchés, notamment en dommages corporels ou
actuellement recherché sur le marché. Sa rémunération varie
en construction, et certains postes peinent à être pourvus.
selon son expérience ainsi que sa capacité à mener à bien les
Par ailleurs, avec les importantes fusions de ces dernières années, projets d’une entreprise.
la mouvance du paysage assurantiel a rendu ce secteur d’activité
particulièrement concurrentiel. 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS
40 45 45 60 60 80 > 80
18GRILLES DE REMUNERATION
ASSURANCE DE PERSONNES 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS
Gestionnaire production santé 21 23 23 25 25 27 > 27
Gestionnaire prestations santé 22 24 24 26 26 28 > 28
Gestionnaire vie & succession 25 26 26 30 30 32 > 32
Gestionnaire production retraite 23 24 24 30 30 33 > 33
Gestionnaire liquidateur retraite 24 25 25 28 28 33 > 33
Gestionnaire production prévoyance 23 25 25 28 28 30 > 30 -4%
Gestionnaire prestations prévoyance 24 25 25 28 28 32 > 32
Gestionnaire cotisation 23 24 24 26 26 27 > 27
Tarificateur 26 32 32 40 40 43 > 43
Technico-commercial assurances collectives 28 31 31 42 42 50 > 50
Souscripteur assurances collectives 35 39 39 50 50 58 > 58
METIERS ASSURANCE DOMMAGES 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS
Gestionnaire production IARD 23 25 25 28 28 32 > 32
Gestionnaire sinistres IARD 23 25 25 30 30 33 > 33
Chargé de comptes DAB / RC / Construction 28 32 32 42 42 52 > 52
Gestionnaire sinistres DAB / RC / Construction 28 30 30 40 40 49 > 49
Gestionnaire sinistres auto corporels 25 28 28 37 37 45 > 45
-4%
Assistant souscription DAB / RC / Construction 27 30 30 35 35 45 > 45
Souscripteur DAB / RC / Construction 39 44 44 52 52 65 > 65
Chargé de clientèle 30 35 35 38 38 65 > 65
METIERS TRANSVERSES 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS
Directeur commercial ** NS NS 80 110 > 110
Responsable d'équipe 32 42 42 47 47 55 > 55
Télévendeur / Téléconseiller *** 23 25 25 27 27 29 > 29
Collaborateur d'agence 22 24 24 28 28 30 > 30
Commercial grands comptes * NS 40 60 60 90 > 90
Commercial PME-PMI * 30 35 35 42 42 65 > 65
Gestionnaire de risques 28 35 35 45 45 55 > 55
Directeur régional / Inspecteur * NS 50 60 60 80 > 80
Chef de produit / projets marketing 32 35 35 40 40 55 > 55
-4%
Actuaire diplômé 45 55 55 70 70 100 > 100
Chargé d'études actuarielles 35 38 38 48 48 55 > 55
Chargé d'études statistiques / reporting 32 33 33 38 38 45 > 45
Ingénieur prévention 35 40 40 45 45 50 > 50
Expert d'assurance 40 45 45 50 55 60 > 60
Chef de projets AMOA 38 45 45 55 55 60 > 60
Chef de projets MOA 40 45 45 60 60 80 > 80
* Les rémunérations tiennent compte des packages globaux.
** Les rémunérations sont à titre indicatif sans tenir compte des bonus liés à la performance de l’entreprise.
*** Il s’agit de rémunérations fixes uniquement.
NB : la rémunération brute annuelle est majoritairement fixée à partir de grilles de salaire nationales.
19AUDIT & EXPERTISE COMPTABLE
UN MARCHE EN PENURIE DE CANDIDATS
EVOLUTION DU MARCHE ET DES
POLITIQUES DE REMUNERATION
Aujourd’hui, la demande des entreprises face aux Experts-
comptables est en évolution. Par le passé, les prestations attendues
étaient simplement liées à la comptabilité de l’entreprise, la
réalisation des bilans ou autres missions comptables. Aujourd’hui,
les attentes dépassent largement ce cadre-là.
Pour faire face à cette demande, nous observons une automatisation
de la comptabilité traditionnelle ayant pour but de libérer plus
de temps aux Experts-comptables, pour qu’ils puissent dispenser
des conseils avisés à leurs clients sur la gestion de leur entreprise.
Par ailleurs, de nombreux cabinets se sont ainsi axés vers une offre
multiservices, l’idée étant de capter la clientèle et de proposer des
missions additionnelles afin de faire un tour exhaustif des besoins
de celle-ci. Cet élargissement des compétences se traduit par la
multiplication des partenariats, la croissance externe orchestrée
par le rachat d’entreprises spécialisées comme les cabinets d’avocat
ou encore la sous-traitance des compétences internes.
COMPETENCES LES PLUS RECHERCHEES
• Bon relationnel client
QUELLE VISION POUR L’AVENIR ? • Véritable sens de l’organisation
• Appétence pour les chiffres
Les cinq prochaines années seront déterminantes pour les Experts-
comptables, tant sur le plan digital que sur les services proposés. • Capacité à prendre du recul et à conseiller le client
La mission de conseil, qui ne représentait jusqu’alors qu’une faible • Travail en équipe
part du chiffre d’affaires, va se développer de manière exponentielle
pour répondre à la nouvelle demande des entreprises. Le Digital va
servir de pilier à la transformation des business models, toujours FOCUS JOB
dans un souci d’efficience de la qualité de service et dans l’apport
de valeurs aux clients. Consolideur
Le Consolideur joue un rôle indispensable au sein d’un
groupe. Sa mission est simple : consolider les états financiers
du groupe. A cet effet, il analyse et s’occupe du contrôle des
données comptables et financières des filiales de l’entreprise
dans le but de pouvoir réaliser un bilan unique et cohérent.
Il « regroupe » donc les comptes des filiales ainsi que de la
holding dans l’objectif d’évaluer la situation de l’entreprise.
Qu’il exerce sa fonction directement dans le groupe ou
au sein d’un cabinet pour des clients, son champ d’action
restera quasi identique. Cela permet donc à ce profil de
« basculer » plus aisément du monde de l’entreprise
à celui du cabinet d’Expertise Comptable, et vice versa.
Ce profil doit idéalement avoir une appétence pour les
techniques comptables ainsi que connaître et savoir
utiliser les outils informatiques. La maîtrise des normes
IFRS est également recherchée. A cela s’ajoute une bonne
méthodologie, de l’organisation et de la discrétion, des
qualités recherchées pour les structures en recrutement.
1 A 2 ANS 2 A 5 ANS > 5 ANS
35 40 40 60 60 90
20GRILLES DE REMUNERATION
EXPERTISE
COMPTABLE PARIS-IDF NORD-EST NORD-OUEST SUD-OUEST SUD-EST
MIN MED MAX MIN MED MAX MIN MED MAX MIN MED MAX MIN MED MAX
ASSISTANT COMPTABLE
GESTION DE DOSSIERS JUSQU’A LA PREPARATION DU BILAN
Cabinet < 20 salariés 25 28 30 20 22 25 19 22 25 19 21 23 20 23 25
Cabinet entre 20 et 50 salariés 25 28 30 20 23 25 20 23 26 21 23 25 22 24 26
Cabinet > 50 salariés 26 30 32 22 24 27 21 24 27 22 24 26 22 25 27
COLLABORATEUR COMPTABLE - 2 A 4 ANS D’EXPERIENCE EN CABINET
GESTION DE DOSSIERS DE LA TENUE A LA LIASSE FISCALE
Cabinet < 20 salariés 34 35 38 24 28 29 25 27 29 24 26 27 26 28 30
Cabinet entre 20 et 50 salariés 34 37 40 25 27 30 25 27 30 25 27 29 26 29 30
Cabinet > 50 salariés 35 38 42 26 27 31 27 29 32 26 28 31 28 30 31
COLLABORATEUR COMPTABLE / RESPONSABLE DE DOSSIERS - PLUS DE 4 ANS D’EXPERIENCE EN CABINET
GESTION DE DOSSIERS DE LA TENUE A LA LIASSE FISCALE
Cabinet < 20 salariés 38 40 45 27 29 34 27 29 36 27 29 32 28 30 33
Cabinet entre 20 et 50 salariés 38 42 45 28 30 35 28 31 36 27 29 33 29 32 34
Cabinet > 50 salariés 40 43 48 30 32 37 29 32 38 28 31 35 30 33 35
CHEF DE MISSION / SUPERVISEUR AVEC ENCADREMENT TECHNIQUE
Cabinet < 20 salariés 41 45 48 32 35 40 31 34 39 31 34 38 34 36 39
Cabinet entre 20 et 50 salariés 43 45 48 33 36 40 32 36 42 33 35 40 35 39 41
Cabinet > 50 salariés 44 45 50 35 38 41 33 38 45 36 38 43 36 40 42
CHEF DE MISSION AVEC ENCADREMENT MANAGERIAL
Cabinet < 20 salariés 45 48 55 33 36 40 32 35 45 35 38 40 36 38 41
Cabinet entre 20 et 50 salariés 47 50 57 35 38 42 34 38 46 37 39 43 38 40 51
Cabinet > 50 salariés 49 50 57 36 39 45 35 40 48 39 42 47 40 43 47
MANAGER / RESPONSABLE DE BUREAU - AVEC ENCADREMENT DE MOINS DE 6 PERSONNES
Cabinet < 20 salariés 60 65 80 40 44 48 41 45 52 40 42 45 41 43 46
Cabinet entre 20 et 50 salariés 63 65 85 41 45 51 42 48 55 43 45 49 42 45 48
Cabinet > 50 salariés 65 70 87 43 47 54 44 52 62 45 49 55 44 47 51
MANAGER / RESPONSABLE DE BUREAU - AVEC ENCADREMENT DE MINIMUM 6 PERSONNES
Cabinet < 20 salariés 65 70 80 43 47 53 42 49 58 42 45 51 44 48 50
Cabinet entre 20 et 50 salariés 66 75 120 43 49 56 45 51 64 45 49 55 45 49 53
Cabinet > 50 salariés 70 80 120 46 52 61 50 59 69 48 53 63 47 52 58
EXPERT-COMPTABLE DIPLOME, SALARIE MOINS DE 7 ANS D’EXPERIENCE SUR CE POSTE
Cabinet < 20 salariés * 46 49 53 44 49 58 42 45 50 44 49 57
Cabinet entre 20 et 50 salariés * 46 51 55 45 51 60 45 48 53 48 54 61
Cabinet > 50 salariés * 47 55 58 47 55 68 49 55 62 55 62 69
EXPERT-COMPTABLE DIPLOME, SALARIE PLUS DE 7 ANS D’EXPERIENCE SUR CE POSTE
Cabinet < 20 salariés * 53 59 69 51 58 75 49 53 61 55 61 70
Cabinet entre 20 et 50 salariés * 56 65 81 52 63 74 54 56 70 61 66 74
Cabinet > 50 salariés * 61 75 96 60 73 89 56 63 73 65 74 85
* Sur Paris-IDF, les cabinets recherchent une expérience terrain et des compétences, et non un statut ou un diplôme. Ainsi, la rémunération ne peut être définie en
fonction du Diplôme d'Expertise Comptable. Veuillez vous reporter aux autres dénominations de poste pour évaluer un salaire.
21GRILLES DE REMUNERATION
AUDIT PARIS-IDF NORD-EST NORD-OUEST SUD-OUEST SUD-EST
MIN MED MAX MIN MED MAX MIN MED MAX MIN MED MAX MIN MED MAX
AUDIT JUNIOR - MOINS DE 2 ANS D’EXPERIENCE EN AUDIT
Cabinet < 20 salariés 32 34 38 23 25 27 24 26 27 25 25 28 25 25 28
Cabinet entre 20 et 50 salariés 35 35 38 24 26 28 25 27 29 25 28 29 25 27 28
Cabinet > 50 salariés 35 35 38 27 29 31 27 29 31 27 30 33 28 30 33
AUDITEUR SENIOR / RESPONSABLE DE MISSION - 2 A 4 ANS D’EXPERIENCE EN AUDIT
Cabinet < 20 salariés 38 40 45 28 31 37 29 32 36 29 32 34 29 31 33
Cabinet entre 20 et 50 salariés 40 42 48 29 33 37 29 34 39 31 34 36 28 30 33
Cabinet > 50 salariés 40 45 50 31 36 41 32 36 42 33 36 40 32 35 39
SUPERVISEUR / CHEF DE MISSION - PLUS DE 4 ANS D’EXPERIENCE EN AUDIT
Cabinet < 20 salariés 46 50 55 36 39 47 35 38 42 34 37 40 34 38 42
Cabinet entre 20 et 50 salariés 48 50 58 36 39 46 36 40 49 36 39 42 33 37 40
Cabinet > 50 salariés 48 55 60 39 42 50 39 44 51 39 42 45 38 42 48
MANAGER / DIRECTEUR DE MISSION - PLUS DE 8 ANS D’EXPERIENCE EN AUDIT
Cabinet < 20 salariés 60 65 90 42 47 53 43 49 60 44 48 53 42 47 53
Cabinet entre 20 et 50 salariés 62 70 105 45 53 59 47 55 70 47 52 56 42 47 54
Cabinet > 50 salariés 65 75 110 46 57 69 47 58 81 50 55 63 49 54 68
EXPERT-COMPTABLE, COMMISSAIRE AUX COMPTES DIPLOME, SALARIE
Cabinet < 20 salariés * 50 60 72 53 60 75 53 59 68 53 60 77
Cabinet entre 20 et 50 salariés * 53 64 78 59 67 78 59 64 73 52 59 69
Cabinet > 50 salariés * 61 74 90 61 76 97 64 74 85 56 66 77
CONSOLIDEUR EVALUATION / FUSION / ACQUISITION
1-2 ans 35 40 1-2 ans 36 40
2-5 ans 40 60 2-5 ans 40 60
> 5 ans 60 90 > 5 ans 60 90
* Pour les fonctions de spécialistes sectoriel (Immobilier, Banque et Assurance, SI, etc.), il faut compter plusieurs K€ de plus en raison de leur rareté.
23GRILLES DE REMUNERATION
SOCIAL
& JURIDIQUE PARIS-IDF NORD-EST NORD-OUEST SUD-OUEST SUD-EST
MIN MED MAX MIN MED MAX MIN MED MAX MIN MED MAX MIN MED MAX
GESTIONNAIRE PAIE JUNIOR - MOINS DE 2 ANS D’EXPERIENCE EN CABINET
Cabinet < 20 salariés 30 35 37 21 23 25 20 23 25 22 23 25 22 23 25
Cabinet entre 20 et 50 salariés 30 35 37 22 24 26 21 24 27 24 25 26 23 24 26
Cabinet > 50 salariés 30 35 37 23 26 27 23 25 27 24 26 27 24 26 28
GESTIONNAIRE PAIE CONFIRME - PLUS DE 2 ANS D’EXPERIENCE EN CABINET
Cabinet < 20 salariés 36 38 42 25 27 30 24 27 31 25 27 28 26 27 29
Cabinet entre 20 et 50 salariés 36 38 42 26 28 32 25 28 32 25 28 31 27 29 31
Cabinet > 50 salariés 36 38 42 27 30 33 26 29 33 26 29 33 29 31 33
RESPONSABLE SERVICE SOCIAL - AVEC ENCADREMENT 1 A 5 PERSONNES
Cabinet < 20 salariés 42 45 50 30 33 37 29 33 39 32 34 37 34 37 40
Cabinet entre 20 et 50 salariés 42 45 50 32 34 40 31 35 43 34 38 41 36 39 43
Cabinet > 50 salariés 42 45 50 33 37 42 33 39 49 36 43 45 38 41 45
RESPONSABLE SERVICE SOCIAL - AVEC ENCADREMENT DE PLUS DE 5 PERSONNES
Cabinet < 20 salariés NS 35 40 45 34 39 44 35 40 45 39 42 44
Cabinet entre 20 et 50 salariés 50 55 65 35 40 44 35 40 47 38 43 49 40 44 47
Cabinet > 50 salariés 50 60 70 38 43 48 37 43 53 41 47 55 42 46 52
ASSISTANT JURIDIQUE
Cabinet < 20 salariés 31 37 40 20 22 25 20 23 26 21 24 26 23 25 28
Cabinet entre 20 et 50 salariés 32 37 42 20 23 25 20 23 27 23 26 28 24 26 28
Cabinet > 50 salariés 32 37 42 22 24 28 21 24 29 25 27 29 25 27 30
JURISTE DROIT SOCIAL - DE 2 A 5 ANS D’EXPERIENCE
Cabinet < 20 salariés 32 38 46 25 28 31 24 27 32 25 28 33 27 29 31
Cabinet entre 20 et 50 salariés 32 38 46 25 29 34 27 31 38 29 33 38 28 31 33
Cabinet > 50 salariés 33 40 50 26 30 38 30 34 41 31 37 42 30 32 35
JURISTE DROIT DES SOCIETES - DE 2 A 5 ANS D’EXPERIENCE
Cabinet < 20 salariés 39 45 50 26 29 32 25 30 36 28 31 33 28 31 33
Cabinet entre 20 et 50 salariés 40 45 50 26 30 34 27 34 40 29 32 35 30 33 35
Cabinet > 50 salariés 40 45 50 28 32 38 29 35 47 33 36 39 31 34 37
RESPONSABLE JURIDIQUE
Cabinet < 20 salariés NS NS NS NS NS
Cabinet entre 20 et 50 salariés 60 65 70 35 40 47 35 43 53 38 43 50 38 42 45
Cabinet > 50 salariés 60 70 90 39 44 51 36 48 61 41 48 57 40 43 47
FISCALISTE - MOINS DE 5 ANS D’EXPERIENCE
Cabinet < 20 salariés 35 40 45 NS 30 35 40 30 32 34 26 28 30
Cabinet entre 20 et 50 salariés 38 44 48 27 33 41 31 39 47 30 39 46 31 34 41
Cabinet > 50 salariés 38 44 65 29 36 47 36 42 54 38 43 50 36 41 48
FISCALISTE SENIOR - PLUS DE 5 ANS D’EXPERIENCE
Cabinet < 20 salariés 45 55 60 NS 35 43 50 35 37 40 40 45 48
Cabinet entre 20 et 50 salariés 50 60 65 35 44 57 35 44 54 38 44 52 41 48 53
Cabinet > 50 salariés 60 70 100 37 47 66 37 46 65 41 48 62 52 58 65
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