Faits marquants des groupes de travail - 2014-2015 Éducation et formation 2020 - europa.eu
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Éducation et formation 2020
Faits marquants des
groupes de travail
2014-2015Faits marquants des groupes de travail «Éducation et formation 2020» Les systèmes d’éducation et de formation européens offrent aux citoyens de très bonnes possibilités d’apprentissage tout au long de la vie. Pourtant, plus d’un élève sur dix quitte l’école sans qualifications suffisantes, moins de quatre jeunes sur dix ont achevé l’enseignement supérieur et deux adultes sur dix ont une faible maîtrise de la lecture, de l’écriture et du calcul. Ce constat montre qu’il reste encore beaucoup à faire pour que nos systèmes éducatifs dotent les Européens des compétences dont ils ont besoin pour trouver leur place sur le marché du travail et dans la société. Le partage d’informations entre les États membres sur les défis communs, sur les réformes fructueuses et sur les bonnes pratiques est d’une valeur inestimable. Les groupes de travail «Éducation et formation 2020» constituent un vecteur important pour ce type de coopération. Au cours des deux dernières années, six groupes de travail ont échangé des bonnes pratiques dans les domaines de la politique scolaire, de l’enseignement supérieur, de l’enseignement et de la formation professionnels, de l’éducation et de la formation des adultes, des compétences transversales et de l’apprentissage numérique et ouvert. Ils ont associé plus de 400 experts des 28 États membres de l’UE, des pays candidats et des pays de l’Espace économique européen, ainsi que les partenaires sociaux européens et des associations représentant des groupes d’intérêt au niveau européen. J’ai le plaisir de vous présenter les «faits marquants» des travaux de ces six groupes — une boîte à outils en ligne, trois cadres de référence en matière de compétences et plusieurs guides — ainsi que les messages importants sur les politiques menées et les enseignements tirés en la matière. Comme six nouveaux groupes de travail entament leurs travaux ce mois-ci, j’espère que la présente brochure s’avérera être un document utile et inspirant pour soutenir la mise en place de systèmes d’éducation et de formation de qualité dans toute l’Europe. Nous devons poursuivre nos efforts en matière de réformes. Pour préserver notre prospérité et notre compétitivité, et pour faire en sorte que tous les Européens puissent tirer le meilleur parti de leur vie. Tibor Navracsics Commissaire pour l’éducation, la culture, la jeunesse et le sport Février 2016
Faits marquants des groupes de travail «Éducation et formation 2020» Table des matières GROUPE DE TRAVAIL SUR LA POLITIQUE SCOLAIRE ......................................................... 3 GROUPE DE TRAVAIL SUR LA MODERNISATION DE L’ENSEIGNEMENT SUPÉRIEUR ................ 6 GROUPE DE TRAVAIL SUR L’ENSEIGNEMENT ET LA FORMATION PROFESSIONNELS .............. 9 GROUPE DE TRAVAIL SUR L’ÉDUCATION ET LA FORMATION DES ADULTES........................ 14 GROUPE DE TRAVAIL SUR LES COMPÉTENCES TRANSVERSALES ...................................... 18 GROUPE DE TRAVAIL SUR L’APPRENTISSAGE NUMÉRIQUE ET EN LIGNE ........................... 21 Les faits marquants présentés dans ce document ont été élaborés par la Commission en coopération avec les membres des groupes de travail. Ces messages ne reflètent pas nécessairement la position de Commission ou des États membres, mais visent à résumer les principales conclusions des travaux informels entrepris au sein des groupes. Des informations plus détaillées sur les réalisations des groupes de travail peuvent être consultées à l’adresse suivante: http://ec.europa.eu/education/policy/strategic-framework/expert-groups_en.htm
Faits marquants des groupes de travail «Éducation et formation 2020»
Les groupes de travail «Éducation et formation 2020», qui associent plus de 400 experts
provenant des administrations des États membres et d’autres parties prenantes, sont l’un
des principaux instruments de la boîte à outils «Éducation et formation 2020».
Grâce à l’apprentissage mutuel et à la définition de bonnes pratiques, ils aident
les États membres à faire face aux grands défis de leur système d’éducation et de
formation et à traiter les priorités communes convenues au niveau européen. Entre 2014
et 2015, il y a eu six groupes de travail «Éducation et formation 2020».
Le groupe de travail sur la politique scolaire a livré deux grandes réalisations:
1. une boîte à outils en ligne pour les écoles, assortie de messages sur la manière de mettre
en œuvre une approche englobant tous les acteurs de l’école, afin de promouvoir
l’éducation inclusive et de réduire l’abandon scolaire;
2. un guide des actions à mener pour améliorer la formation initiale des enseignants,
intitulé «Shaping career-long perspectives on teaching» [Définir des points de vue sur
l’enseignement couvrant toute la carrière], illustrant les mesures suggérées à l’aide
d’exemples issus de toute l’Europe.
Le groupe de travail sur la modernisation de l’enseignement supérieur, s’appuyant sur des
activités d’apprentissage entre pairs et sur des débats d’orientation au niveau des DG, a élaboré
des messages clés contribuant à la mise en œuvre du programme de modernisation, plus
précisément sur les points suivants:
1. la restructuration du paysage de l’enseignement supérieur;
2. un financement basé sur les résultats et des conventions de résultats;
3. le triangle de la connaissance au niveau régional;
4. l’internationalisation, la mobilité et les migrants nouvellement arrivés;
5. l’amélioration de l’employabilité;
6. le renforcement du taux d’achèvement des études supérieures.
Le groupe de travail sur l’enseignement et la formation professionnels a mis au point
20 principes directeurs, destinés en premier lieu aux décideurs politiques, aux partenaires sociaux
et aux organismes de formation, sur la façon de créer les conditions les plus favorables à un
apprentissage et à une formation par le travail hautement performants. Ces principes directeurs
portent sur les défis à relever suivants:
1. la gouvernance nationale et la participation des partenaires sociaux;
2. le soutien aux entreprises, en particulier les PME, qui proposent des contrats
d’apprentissage;
3. l’attractivité des contrats d’apprentissage et l’amélioration de l’orientation
professionnelle;
4. l’assurance de la qualité dans le domaine de la formation par le travail.
Le groupe de travail sur l’éducation et la formation des adultes, s’appuyant sur des activités
d’apprentissage entre pairs et guidé par deux études, a élaboré des messages clés et des
recommandations visant à:
1. renforcer les compétences de base des adultes;
2. développer les compétences en informatique des adultes et l’utilisation des ressources
éducatives libres;
3. accroître l’efficience, l’efficacité et la cohérence des politiques menées.
Le groupe de travail sur les compétences transversales a contribué à l’adoption du cadre
commun de référence de l’UE en matière de compétences linguistiques et numériques, ainsi
qu’à la mise au point d’un tel cadre pour l’enseignement de l’esprit d’entreprise.
1Faits marquants des groupes de travail «Éducation et formation 2020»
Le groupe de travail sur l’apprentissage numérique et en ligne a contribué à l’élaboration:
1. d’un cadre de référence pour aider les organismes éducatifs à libérer tout le potentiel de
l’apprentissage numérique et en ligne, le cadre «Digitally-Competent Educational
organisation» [Organisme éducatif numériquement compétent];
2. de messages clés sur les composantes suivantes d’une éducation ouverte: l’assurance de
la qualité, la production et l’utilisation de ressources éducatives libres.
Le présent document fournit de plus amples informations sur ces réalisations. Il est
destiné aux décideurs politiques.
2Faits marquants des groupes de travail «Éducation et formation 2020»
GROUPE DE TRAVAIL SUR LA POLITIQUE SCOLAIRE
L’objectif de ce groupe de travail était d’aider les pays à améliorer leur enseignement scolaire en
faisant progresser l’évolution des politiques grâce à l’apprentissage entre pairs et à l’échange de
bonnes pratiques. Dans le cadre de ce mandat, le groupe s’est concentré sur deux aspects
essentiels: la lutte contre l’abandon scolaire et l’amélioration de la formation initiale des
enseignants.
Les principales réalisations du groupe de travail sont:
une «boîte à outils pour les écoles» disponible en ligne, assortie de messages sur la
manière de mettre en œuvre une approche englobant tous les acteurs de l’école afin de
promouvoir l’éducation inclusive et de réduire l’abandon scolaire;
un «Guide on policies to improve Initial Teacher Education» [Guide des actions à mener
pour améliorer la formation initiale des enseignants], qui explore des pistes pour que les
pays renforcent la pertinence et la qualité de la préparation des enseignants à leur rôle
exigeant. Les mesures suggérées sont illustrées par un large éventail d’exemples provenant
des quatre coins de l’Europe.
L’abandon scolaire
Dans un contexte de recul du taux d’abandon scolaire dans l’UE, mais aussi de
différences frappantes entre les pays, régions et groupes d’apprenants européens, le
groupe de travail a examiné comment des approches collaboratives aux niveaux local et
scolaire peuvent répondre au mieux à la nature complexe et multidimensionnelle de
l’abandon scolaire et favoriser la réussite scolaire de l’ensemble des enfants et des
jeunes. Reconnaissant que les apprenants quittent l’école pour une multitude de raisons
différentes et imbriquées, au terme d’un long processus de désengagement progressif,
souvent lié à l’échec, le groupe a conclu que l’école n’est qu’une instance capable de
lutter contre l’abandon scolaire, mais qu’elle ne peut pas fonctionner isolément, car il
existe des facteurs externes à l’école qui auront une influence sur le niveau
d’engagement et la réussite d’un enfant.
Sur la base des résultats du groupe de travail thématique sur le décrochage scolaire
(2011-2013), le groupe de travail est parti du principe qu’une approche englobant
tous les acteurs de l’école pour lutter contre l’abandon scolaire est nécessaire,
approche dans laquelle l’ensemble de la communauté scolaire mène une action
cohérente, collective et collaborative, avec la coopération étroite d’un éventail
de parties prenantes extérieures. Le groupe a recensé les conditions et les mesures
nécessaires pour une mise en œuvre efficace de telles approches, ainsi que de
nombreuses bonnes pratiques au niveau scolaire provenant de plusieurs États membres.
Des exemples de bonnes pratiques et d’autres ressources sont mis à la disposition des
décideurs politiques et des professionnels grâce à la nouvelle «boîte à outils européenne
pour les écoles»1, une plateforme en ligne unique en son genre qui restera ouverte à une
collaboration ultérieure de tous les acteurs de l’école dans l’ensemble de l’Europe. Cette
boîte à outils, destinée à favoriser l’éducation inclusive et une approche englobant tous
les acteurs de l’école, couvre un large éventail de thèmes et sera mise à jour et
développée de façon continue.
Parmi les messages clés formulés par le groupe de travail quant aux actions à mener
figurent les éléments suivants:
1
Disponible sur le portail School Education Gateway: http://www.schooleducationgateway.eu/fr/pub/index.htm
3Faits marquants des groupes de travail «Éducation et formation 2020»
– veiller à ce que tous les enfants et jeunes gens aient les mêmes chances d’accéder à
une éducation inclusive et de haute qualité, d’y participer et d’en bénéficier, avec
des programmes attrayants et pertinents et du personnel motivant et spécialisé, est la
manière la plus efficace de prévenir l’abandon scolaire;
– tous les apprenants et leurs différents besoins devraient être au centre de
l’école; ils devraient définir de grandes attentes pour que tous les apprenants exploitent
pleinement leur potentiel;
— un exercice efficace des fonctions de direction et de gestion est nécessaire pour
favoriser le travail d’équipe et les pratiques collaboratives au sein de la communauté
scolaire et réunir les acteurs scolaires et les autres parties prenantes pour garantir la
réussite scolaire et prévenir l’abandon scolaire;
– il faut une volonté d’investir dans le développement professionnel continu des
directeurs d’établissement, des enseignants et des autres membres du
personnel scolaire, en mettant l’accent sur la sensibilisation du public aux processus
d’abandon scolaire, ainsi que sur les compétences et aptitudes nécessaires pour remédier
aux inégalités du système éducatif et au désengagement des étudiants;
– les processus de développement et d’amélioration des établissements
scolaires devraient inclure des objectifs consistant à s’attaquer aux facteurs sous-
jacents de l’abandon scolaire et associer l’ensemble de la communauté scolaire, les
parties prenantes, les équipes pluridisciplinaires, les services de proximité externes, les
parents et les familles;
– l’éducation est une responsabilité partagée entre les parents et l’école: elle doit
reposer sur une relation de confiance mutuelle et de coopération entre les deux parties.
La formation initiale des enseignants
Le groupe de travail a noté que la formation initiale des enseignants (FIE) constitue un
élément fondamental pour que la politique d’éducation favorise une transition vers de
nouvelles cultures de travail et de nouvelles pratiques pédagogiques, pose les jalons de
la capacité des enseignants à s’adapter à l’évolution des contextes et des circonstances
et accroisse l’attrait de l’enseignement en tant que choix de carrière.
Résumant les résultats de ses travaux dans «Shaping career-long perspectives on
teaching. A guide on policies to improve Initial Teacher Education» [Définir des
points de vue sur l’enseignement couvrant toute la carrière. Un guide des actions à
mener pour améliorer la formation initiale des enseignants], le groupe de travail montre
en quoi la qualité et la pertinence des programmes de FIE devraient devenir une
préoccupation centrale pour les décideurs politiques et signale des solutions possibles.
Ce guide se concentre sur trois grands défis à relever dans le domaine de la FIE.
Premièrement, le guide affirme que, pour permettre les évolutions, il convient d’avoir
des politiques globales reliant aisément les différentes phases du développement
professionnel des enseignants en adoptant une perspective couvrant toute leur
carrière. Il fournit des exemples de politiques qui sont fondées sur une conception de la
profession d’enseignant en tant que continuum intégré et prennent le soin d’établir
des liens entre différents points de vue étroitement liés, notamment les besoins
d’apprentissage des enseignants, les systèmes permettant de les soutenir, les parcours
de carrière, l’organisation des niveaux de compétence et l’incidence de la culture scolaire.
Dans ce contexte, la FIE constitue la première partie d’un processus plus long et
dynamique, et non une phase autonome et complète.
Deuxièmement, les enseignants sont de plus en plus censés collaborer pour améliorer
leurs pratiques pédagogiques et leur propre apprentissage. Le groupe a constaté que,
pour favoriser avec succès l’apprentissage collaboratif entre enseignants, il
convient non seulement d’introduire des changements dans la pratique et
l’environnement de travail, mais aussi de modifier les mentalités et d’instaurer de
4Faits marquants des groupes de travail «Éducation et formation 2020»
nouvelles cultures de travail, en conférant un rôle essentiel à la FIE. Parmi les données
partagées entre les pays figurent des pistes pour encourager et soutenir la collaboration,
comme la recherche active, la mise en réseau et la formation au leadership collaboratif.
Troisièmement, le guide affirme que, dans des systèmes éducatifs de plus en plus
complexes, la gouvernance de la FIE est plus forte si elle est fondée sur des approches
collaboratives, dans lesquelles les pouvoirs publics associent étroitement les
établissements de FIE et d’autres parties prenantes. Les données fournies par les pays
signalent différentes formes de gouvernance coopérative (notamment de nouvelles
structures, des forums, des mécanismes et cadres de financement), qui sont fondées sur
le dialogue et la participation et permettent aux parties prenantes de partager une partie
de la responsabilité d’un corps enseignant bien préparé.
Sur chacun de ces thèmes, le guide combine une discussion des concepts essentiels avec
l’examen d’actions entreprises récemment dans toute l’Europe, des exemples de
mesures destinées à soutenir le changement, et s’achève par une suggestion de
mesures à prendre.
5Faits marquants des groupes de travail «Éducation et formation 2020»
GROUPE DE TRAVAIL SUR LA MODERNISATION DE
L’ENSEIGNEMENT SUPÉRIEUR
Les messages clés ci-après ont été formulés, sur la base d’échanges entre pairs représentant des
autorités nationales et des établissements d’enseignement supérieur, en tant que résultats
d’ateliers par pays et sont étayés par des données probantes2.
La restructuration du paysage de l’enseignement supérieur
Les États membres souhaitent promouvoir une amélioration de la qualité, de l’efficience
et de la réactivité des systèmes d’enseignement supérieur. Au niveau structurel, une
réponse envisageable consiste à réformer le paysage en encourageant la diversification
et la spécialisation verticales ou horizontales entre les établissements et/ou une
consolidation sur la base de fusions et d’alliances. Afin de créer un paysage de
l’enseignement supérieur qui concilie les objectifs de qualité, d’efficience et de
réactivité, les pouvoirs publics devraient, en coopération avec les principales
parties prenantes, définir la finalité de la réforme et établir la vision globale de
l’enseignement supérieur. Ils devraient analyser les options d’amélioration du système
d’enseignement supérieur et la chaîne de causalité entre, d’une part, les changements
envisagés et, d’autre part, les impacts et résultats escomptés. Il importe d’organiser une
consultation sur la nécessité, et la teneur, des modifications envisagées, pour que toutes
les parties soient au courant du rapport entre la réforme proposée et l’amélioration visée
des performances. Il convient de mettre au point des cadres juridiques permettant de
faciliter la restructuration du système et d’analyser les coûts estimés. Enfin, ils
devraient fournir des incitations aux établissements d’enseignement supérieur et
assurer le suivi et l’évaluation des résultats de la réforme. Ces réformes devraient
être assorties de mesures d’incitation pour les établissements d’enseignement supérieur
et de mesures de suivi et d’évaluation adéquates.
Un financement basé sur les résultats et des conventions de résultats
Il est légitime pour les autorités de chercher à s’assurer que les investissements publics
consentis en faveur de l’enseignement supérieur facilitent la contribution des
établissements d’enseignement supérieur à la société et à l’économie. Alors qu’une
formule de financement transparente fournit la base de la répartition du financement
institutionnel, les pouvoirs publics ont de plus en plus recours à des conventions de
résultats pour renforcer la planification stratégique et mettre davantage l’accent sur les
résultats des établissements. Les conventions de résultats constituent un outil
souple à même de compléter les formules de financement parce qu’elles
comprennent des objectifs tant qualitatifs que quantitatifs, différenciés selon
les établissements. Une sélection rigoureuse des objectifs quantitatifs et de leurs
indicateurs garantit la clarté du mécanisme et des liens de causalité grâce auxquels
l’établissement peut les atteindre, ainsi que la faisabilité de la collecte de données. Les
systèmes basés sur les résultats devraient être relativement simples, car l’effet
régulateur d’un indicateur spécifique dépend du pourcentage de financement auquel il se
rattache. Idéalement, le financement lié à des conventions de résultats devrait être
complémentaire au financement existant. Si la non-réalisation d’objectifs entraîne
des conséquences financières, le montant du financement ne devrait pas menacer la
stabilité financière des établissements.
2
http://ec.europa.eu/education/policy/strategic-framework/expert-groups_en.htm
6Faits marquants des groupes de travail «Éducation et formation 2020»
Le triangle de la connaissance au niveau régional
Les établissements d’enseignement supérieur peuvent contribuer au développement et à
la croissance dans leur région de la manière suivante: a) en encourageant l’innovation
grâce à la recherche; b) en favorisant le développement des entreprises; c) en
contribuant au développement du capital humain et des compétences; et d) en
améliorant les conditions environnementales et sociales grâce à la réhabilitation et au
développement culturel. Pour mettre au point un triangle de la connaissance solide au
niveau régional, les établissements d’enseignement supérieur, le secteur
industriel et les autorités locales et régionales devraient définir des priorités
communes afin d’orienter un travail et des actions de collaboration qui prennent
en considération les besoins et le potentiel de la région où ils sont établis. Un alignement
de l’offre d’enseignement des établissements d’enseignement supérieur et de la RDI sur
les besoins régionaux, ainsi qu’un renforcement de la coopération et des échanges
de connaissances entre l’enseignement supérieur et l’économie et la société en
général, sont importants. Pour mobiliser le potentiel des établissements d’enseignement
supérieur en matière de développement régional, les pouvoirs publics devraient garantir
l’autonomie institutionnelle en ce qui concerne le financement, les salaires et le
patrimoine, aligner les incitations financières sur les objectifs et faciliter la reddition de
comptes par un suivi et une évaluation des résultats.
L’internationalisation, la mobilité et les migrants nouvellement arrivés
Des stratégies globales d’internationalisation de l’enseignement supérieur
doivent être adoptées pour que l’Europe demeure la destination la plus attrayante pour
les étudiants des autres continents et que les étudiants non mobiles puissent également
en bénéficier. Les établissements d’enseignement supérieur peuvent également jouer un
rôle majeur dans l’intégration des migrants nouvellement arrivés qui tendent à se
situer dans la classe d’âge de forte activité, la moitié d’entre eux ayant moins de 25 ans.
Leur intégration rapide peut être facilitée par: i) des systèmes de reconnaissance rapide
des apprentissages antérieurs, associés à des cours sur mesure de mise à niveau et de
transition; ii) une formation linguistique et culturelle intense; iii) des informations, des
conseils et des orientations; et iv) l’élargissement de l’accès à l’enseignement supérieur
en supprimant des restrictions fondées sur le statut de résident.
L’amélioration de l’employabilité
S’il est vrai que les diplômés de l’enseignement supérieur s’en sortent en général mieux
que leurs homologues moins qualifiés sur le marché du travail, les systèmes
d’enseignement supérieur doivent faire en sorte que les étudiants reçoivent un
enseignement qui les prépare aux évolutions futures. Les pouvoirs publics peuvent
faciliter cela de la manière suivante: a) en déterminant quelle sera la demande de
connaissances et de compétences à l’avenir; b) en fournissant des services d’orientation
professionnelle; c) en développant l’offre d’enseignement supérieur pertinente; et d) en
renforçant les liens entre l’enseignement supérieur et le monde du travail. Pour tirer
pleinement parti de la prévision des compétences, la priorité devrait être accordée aux
prévisions relatives aux capacités et compétences d’ensemble.
La conception des programmes d’enseignement supérieur et l’orientation
professionnelle peuvent être améliorées par la mise à disposition de données
nationales de suivi de carrière agrégées et anonymes. La mise au point d’une offre
pertinente de cours d’enseignement supérieur exige un abandon des pratiques de
classe axées sur l’enseignant pour passer à des modèles axés sur l’étudiant et à des
approches d’apprentissage pratiques, reposant sur la résolution de problèmes.
Les pouvoirs publics peuvent encourager cette évolution en incitant à l’utilisation de
l’apprentissage actif, de nouveaux modes d’apprentissage et d’enseignement, ainsi que
de programmes tels que les cycles courts, les licences pluridisciplinaires et
professionnelles et l’enseignement supérieur à orientation professionnelle. L’intégration
7Faits marquants des groupes de travail «Éducation et formation 2020»
de la formation par le travail et des compétences transversales dans
l’enseignement supérieur est une des mesures essentielles pour renforcer le taux
d’achèvement des études supérieures, grâce à son incidence positive sur tous les
étudiants sur le plan de la motivation, de l’achèvement et de l’employabilité. Le groupe
de travail a convenu que l’élaboration des politiques devrait équilibrer l’importance des
établissements d’enseignement supérieur pour répondre aux besoins du marché du
travail et à la nécessité de donner aux étudiants un enseignement satisfaisant pour le
long terme et pour la société dans son ensemble.
Le renforcement du taux d’achèvement des études supérieures
Le renforcement du taux d’achèvement ou de réussite des études est étroitement lié à
l’accès et à la qualité dans l’enseignement supérieur. La définition de priorités et
d’objectifs clairs liés à l’accès et à la réussite ainsi que d’objectifs qui se renforcent
mutuellement créent des combinaisons de mesures plus efficaces. Des politiques fondées
sur des données probantes nécessitent de mesurer le taux de réussite des études
sur la base de l’intégralité du cycle de vie des étudiants. Une combinaison de
systèmes de suivi d’étudiants nationaux et institutionnels et d’enquêtes auprès
d’étudiants peut contribuer efficacement à l’élaboration des politiques. Les résultats
devraient être aisément accessibles à l’ensemble des parties concernées, grâce à une
publication et à une promotion transparentes.
Les pouvoirs publics devraient promouvoir des systèmes globaux et transparents de
développement des connaissances et des compétences allant de l’enseignement
préprimaire à l’enseignement supérieur et à l’apprentissage tout au long de la
vie. Les défis à relever en matière d’achèvement de l’enseignement supérieur peuvent
être associés à des défis similaires dans l’enseignement secondaire. Grâce à une
collaboration active avec les écoles locales, les établissements d’enseignement supérieur
peuvent stimuler les ambitions et les résultats scolaires des étudiants potentiels. Les
pouvoirs publics peuvent recourir aux incitations offertes par le financement
concurrentiel pour renforcer le passage à l’enseignement supérieur de
catégories particulières et répondre aux besoins des étudiants non
traditionnels. La suppression des impasses scolaires, le renforcement des connexions
avec les différents niveaux et acteurs et l’amélioration de la reconnaissance des
apprentissages antérieurs contribuent à l’établissement de filières efficaces
permettant d’encourager la mobilité entre les systèmes et au sein de ceux-ci.
8Faits marquants des groupes de travail «Éducation et formation 2020»
GROUPE DE TRAVAIL SUR L’ENSEIGNEMENT ET LA
FORMATION PROFESSIONNELS
Le groupe de travail sur l’enseignement et la formation professionnels a mis au point 20 principes
directeurs sur la façon de créer et de soutenir un apprentissage et une formation par le travail
hautement performants. Ces principes directeurs portent sur quatre défis majeurs en matière
d’offre de contrats d’apprentissage, à savoir la gouvernance nationale et la participation des
partenaires sociaux, le soutien aux entreprises, en particulier les PME, qui proposent des contrats
d’apprentissage, l’attractivité de l’apprentissage et l’amélioration de l’orientation professionnelle,
ainsi que l’assurance de la qualité dans le domaine de la formation par le travail. Ces principes sont
illustrés à l’aide d’exemples concrets provenant des pays ayant participé, qui montrent comment
certains éléments de l’apprentissage et de la formation par le travail peuvent être mis en œuvre.
Des représentants des États membres de l’UE, des pays de l’AELE et des pays candidats ainsi que
des partenaires sociaux de l’UE et des organismes d’EFP, du Cedefop et de la Fondation
européenne pour la formation (ETF) ont participé à ce groupe de travail, présidé par la
Commission.
La gouvernance nationale et la participation des partenaires sociaux
Les pouvoirs publics devraient fournir un cadre juridique clair et cohérent
permettant aux partenaires de l’apprentissage d’agir efficacement avec des
droits et responsabilités mutuels (1). Les «partenaires de l’apprentissage» sont
l’apprenti, l’entreprise formatrice et l’établissement d’EFP ou le centre de formation. Ce
cadre juridique devrait reconnaître le statut de l’apprenti en tant qu’apprenant et garantir
son droit à une formation de haute qualité qui développe des compétences solides et
transférables.
Plus que toute autre forme d’éducation et de formation, l’apprentissage est souvent
soumis à différentes législations (enseignement, travail, etc.). Aussi convient-il
d’accorder une attention particulière à la cohérence dans la gouvernance nationale. Pour
être efficace, la législation doit garantir les droits et les responsabilités des principaux
partenaires (organismes d’EFP, employeurs, apprentis et partenaires sociaux), tout en
associant comme il se doit les représentants des employeurs et des travailleurs aux
questions relatives au contenu, à l’évaluation et à la certification de l’apprentissage. Par
conséquent, les pouvoirs publics ne devraient pas tenter de s’ingérer dans les détails de
l’apprentissage, mais devraient plutôt établir un cadre juridique adapté.
La gouvernance nationale devrait faciliter un dialogue structuré et continu entre
tous les partenaires de l’apprentissage, y compris une méthode transparente de
coordination et de prise de décision (2).
Une attention devrait également être accordée à la consolidation du rôle des
partenaires sociaux par le renforcement des capacités, l’appropriation et la
prise en charge de la responsabilité de la mise en œuvre (3). L’engagement des
partenaires sociaux est un élément important de la réussite d’un système
d’apprentissage. Les partenaires sociaux peuvent, par exemple, s’assurer que les
programmes d’apprentissage sont hautement performants et qu’ils sont régulièrement
revus afin de répondre aux besoins du marché du travail.
En outre, un apprentissage de qualité exige la promotion d’une coopération
systématique entre les établissements d’EFP ou les centres de formation et les
entreprises (4). En particulier, les PME disposant de peu de ressources administratives
pourraient bénéficier de cette coopération continue et du soutien apporté au travers de
partenariats entre les entreprises et le monde éducatif au niveau local.
9Faits marquants des groupes de travail «Éducation et formation 2020»
L’apprentissage devrait bénéficier tant aux apprenants qu’aux entreprises de formation.
De nombreuses entreprises de formation tirent avantage de leur offre de programmes
d’apprentissage, parce qu’elles peuvent fournir un apport de personnel formé pour
répondre aux besoins spécifiques de l’entreprise. Qui plus est, la formation en
apprentissage peut accroître l’intérêt d’autres travailleurs pour la formation; cela crée
une «culture de la formation» dans l’entreprise de formation ainsi que dans le secteur.
Dès lors, il importe que la gouvernance garantisse une répartition équilibrée des
ressources et des avantages au profit mutuel des entreprises, des prestataires
et des apprenants (5).
Le soutien aux entreprises, en particulier les PME, qui proposent des
contrats d’apprentissage
Un cadre juridique clair et cohérent est un préalable important, mais il risque de ne pas
être suffisant pour inciter les entreprises à accueillir des apprentis. De nombreuses
entreprises, en particulier des PME, continuent de considérer comme une charge
d’accueillir des apprentis en raison des coûts administratifs que comportent la
désignation de formateurs pour les apprentis, la coopération avec les établissements
d’EFP, etc. Par conséquent, des mesures de soutien qui rendent les contrats
d’apprentissage plus attrayants et plus accessibles pour les PME (6) peuvent
s’avérer nécessaires pour inciter les entreprises à accueillir des apprentis.
Afin de garantir l’employabilité des jeunes, le contenu des contrats d’apprentissage et
l’offre en la matière doivent être continuellement actualisés en fonction des besoins du
marché du travail, tout en respectant les besoins de compétences de l’entreprise de
formation en question. Il convient, à cet effet, de trouver le bon équilibre entre les
besoins de compétences spécifiques des entreprises de formation et
l’employabilité des apprentis (7).
Il est important de mettre l’accent sur des entreprises n’ayant pas d’expérience
préalable en matière d’accueil d’apprentis (8), qui peuvent avoir besoin de mesures
de soutien de nature financière et non financière.
L’enseignement et la formation professionnels, y compris les contrats d’apprentissage,
peuvent également jouer un rôle important en ce qui concerne l’intégration sociale des
jeunes défavorisés qui sont souvent sans emploi, sortis du système scolaire ou sans
formation. Or, cela peut entraîner des coûts supplémentaires pour les entreprises qui
fournissent de tels contrats d’apprentissage et stages. Par conséquent, il peut être
important de soutenir les entreprises qui proposent des contrats d’apprentissage
aux apprenants défavorisés (9).
De plus, il peut être important de motiver et d’aider les entreprises à attribuer des
formateurs et des conseillers qualifiés à leurs apprentis (10).
L’attractivité des contrats d’apprentissage et l’amélioration de
l’orientation professionnelle
La promotion des contrats d’apprentissage dépend non seulement de la motivation des
entreprises, mais aussi de la nécessité que les jeunes, les apprenants potentiels et leurs
parents trouvent l’enseignement et la formation professionnels, y compris les contrats
d’apprentissage, attrayants par rapport à d’autres filières d’enseignement. Il est
important que l’enseignement et la formation professionnels ne soient pas perçus comme
une «impasse» qui complique le passage à d’autres filières d’enseignement ou de
carrière. Aussi importe-t-il de favoriser la perméabilité entre l’EFP et les autres
filières d’enseignement et de carrière (11). À titre d’exemple, cette perméabilité
peut être renforcée en permettant aux diplômés de l’enseignement et de la formation
professionnels d’accéder à l’enseignement supérieur, en créant des programmes de
transition et/ou en intégrant des compétences transversales à tous les niveaux de l’EFP.
10Faits marquants des groupes de travail «Éducation et formation 2020»
L’enseignement et la formation professionnels, y compris les contrats d’apprentissage,
n’ont actuellement pas le même statut que l’enseignement général ou l’enseignement
universitaire et sont souvent considérés comme de l’enseignement et de la formation au
rabais dans de nombreux pays. Il faut donc améliorer l’image de l’EFP et des
contrats d’apprentissage en faisant la promotion de l’excellence (12). La
promotion de l’excellence signifie que tous les acteurs intervenant dans la fourniture
d’EFP, y compris les contrats d’apprentissage (apprenants, écoles, enseignants,
entreprises et partenaires sociaux), devraient s’efforcer d’améliorer la fierté
professionnelle de leur secteur en faisant de leur mieux pour mettre au point des
qualifications de qualité et pour les rendre visibles pour le public.
Une orientation professionnelle qui autorise les jeunes à choisir en
connaissance de cause (13) est un élément important pour aider les jeunes lors de la
transition de l’école vers le monde du travail. L’orientation professionnelle est un
processus continu, qui peut commencer à un stade précoce à l’école primaire et peut se
poursuivre lorsque les jeunes deviennent adultes et font leurs choix concernant leur
filière d’enseignement et leur carrière. Pour que cette orientation soit accessible aux
jeunes, une bonne solution pourrait consister à adopter une approche à canaux multiples
qui combine une orientation personnelle par contact direct avec d’autres modes de
distribution tels que l’internet, des lignes d’assistance téléphonique, etc.
La réponse à la question de savoir si les jeunes trouvent l’apprentissage attrayant et
achèvent leur formation dépend aussi de leur relation avec les enseignants et formateurs
de l’EFP et des compétences de ceux-ci. Pour accroître l’attractivité des contrats
d’apprentissage par le renforcement de la qualité des enseignants de l’EFP (14),
il peut donc être important d’actualiser en permanence les aptitudes professionnelles et
pédagogiques des enseignants et formateurs de l’EFP. En outre, la coopération entre les
écoles et les entreprises est importante pour assurer des contrats d’apprentissage de
qualité et améliorer la connaissance que les enseignants ont des pratiques de travail
actuelles et celle que les formateurs ont de la pédagogie et de la didactique.
L’amélioration de l’attractivité de l’EFP, y compris des contrats d’apprentissage, nécessite
aussi d’influencer la mentalité des jeunes et de leurs parents, qui peuvent avoir des idées
dépassées à ce sujet. Pour influer sur ces idées, il convient de promouvoir
l’attractivité de l’EFP et des contrats d’apprentissage au travers d’un large
éventail d’activités de sensibilisation (15). Des activités de sensibilisation telles que
des premières initiations au travail et des stages d’observation peuvent aider les jeunes à
faire des choix en connaissance de cause concernant leur filière d’enseignement et leur
carrière. Dans le même temps, les actions de sensibilisation peuvent lutter contre les
stéréotypes et les préjugés en vigueur au sujet de l’EFP et des contrats d’apprentissage.
Pour être efficaces, les activités de sensibilisation doivent être lancées tant au niveau
national qu’au niveau sectoriel et associer les partenaires sociaux.
L’assurance de la qualité dans le domaine de la formation par le travail
L’assurance de la qualité dans l’EFP fait l’objet d’une attention particulière dans la
coopération européenne depuis plus d’une décennie. Récemment, la qualité de la
formation par le travail a également été mise en relief. La formation par le travail
nécessite un cadre clair d’assurance de la qualité des contrats d’apprentissage
au niveau du système, du prestataire et de l’entreprise, garantissant un retour
d’information systématique (16). Les conditions de l’assurance de la qualité des
contrats d’apprentissage devraient être décidées à tous les niveaux (décideurs politiques,
entreprises, prestataires d’EFP) et il convient de définir des rôles et responsabilités clairs
pour les différents partenaires, ainsi que des mécanismes de coopération. Toutefois,
l’existence de dispositions juridiques et formelles ne peut, à elles seules, garantir la
qualité de la formation par le travail.
Une question essentielle réside dans le fait que les systèmes et les établissements
doivent pouvoir tenir compte des évolutions. La gouvernance devrait instituer des
mécanismes garantissant que le contenu des programmes d’EFP est sensible à
l’évolution des besoins en compétences des entreprises et de la société (17), ce
11Faits marquants des groupes de travail «Éducation et formation 2020»
qui peut nécessiter la mise en place d’une approche de l’EFP qui soit systématique et
fondée sur des données factuelles, avec des prévisions régulières des besoins en
compétences et des évaluations des réformes et des projets pilotes en la matière.
La qualité requiert également de favoriser la confiance et le respect mutuels grâce
à une coopération régulière entre les partenaires des contrats d’apprentissage à
tous les niveaux (18). Au niveau local, par exemple, cette coopération peut se traduire
par des examens finaux d’apprentis menés conjointement par des formateurs en
entreprise, des enseignants et des représentants de la communauté professionnelle, afin
d’assurer la cohérence entre la formation scolaire et la formation en entreprise. Au
niveau national, elle peut consister en un dialogue entre les autorités publiques
concernées.
La garantie d’une évaluation équitable, valide et authentique des acquis
d’apprentissage (19) est un élément important de l’assurance de la qualité de la
formation par le travail. Comme l’apprentissage peut se dérouler dans différents
environnements, les acquis d’apprentissage doivent servir de point de référence commun
pour l’évaluation. En outre, l’évaluation devrait avoir lieu dans le cadre d’une entreprise
ou dans un contexte similaire, pour être le plus réaliste possible. Les qualifications et la
formation des examinateurs constituent un autre aspect important lorsqu’il s’agit
d’assurer la qualité de l’évaluation.
Pour garantir la qualité de la formation en entreprise, il importe de soutenir le
développement professionnel continu des formateurs en entreprise et
d’améliorer leurs conditions de travail (20). La reconnaissance nationale des
qualifications des formateurs devrait être encouragée. Toutefois, un degré élevé de
réglementation des formateurs au sein des entreprises doit être évité dans la mesure où
il peut avoir pour effet de dissuader des travailleurs qualifiés de devenir formateurs en
entreprise.
12Faits marquants des groupes de travail «Éducation et formation 2020»
Des contrats d’apprentissage & une formation par le travail hautement
performants: 20 principes directeurs
•Principe 1: un cadre juridique clair et cohérent permettant aux partenaires des
contrats d'apprentissage d'agir efficacement avec des droits et responsabilités
mutuels
•Principe 2: un dialogue structuré et continu entre tous les partenaires des
La gouvernance contrats d'apprentissage, y compris une méthode transparente de coordination
et de prise de décision
nationale et la •Principe 3: la consolidation du rôle des partenaires sociaux par le renforcement
participation des des capacités, l'appropriation et la prise en charge de la responsabilité de la
partenaires sociaux mise en œuvre
•Principe 4: une coopération systématique entre les établissements d’EFP ou les
centres de formation et les entreprises
•Principe 5: une répartition des coûts et des avantages au profit mutuel des
entreprises, des prestataires d'EFP et des apprenants
•Principe 6: des mesures de soutien qui rendent les contrats d’apprentissage
plus attrayants et plus accessibles pour les PME
Le soutien aux •Principe 7: trouver le bon équilibre entre les besoins en compétences
entreprises, en spécifiques des entreprises de formation et l'employabilité des apprentis
particulier les PME, •Principe 8: mettre l'accent sur des entreprises n’ayant pas d’expérience
préalable en matière d'accueil d'apprentis
qui proposent des
•Principe 9: soutenir les entreprises qui proposent des contrats d’apprentissage
contrats aux apprenants défavorisés
d'apprentissage
•Principe 10: motiver et aider les entreprises à attribuer des formateurs et des
conseillers qualifiés à leurs apprentis
•Principe 11: favoriser la perméabilité entre l'EFP et les autres filières
d'enseignement et de carrière
L’attractivité des •Principe 12: améliorer l’image de l’EFP et des contrats d’apprentissage en
contrats faisant la promotion de l’excellence
d’apprentissage et •Principe 13: une orientation professionnelle permettant aux jeunes de choisir
en connaissance de cause
l’amélioration de
•Principe 14: accroître l’attractivité des contrats d’apprentissage par le
l’orientation
renforcement de la qualité des enseignants de l'EFP
professionnelle
•Principe 15: promouvoir l’attractivité de l’EFP et des contrats d’apprentissage
au travers d'un large éventail d’activités de sensibilisation
•Principe 16: fournir un cadre clair d’assurance de la qualité des contrats
d'apprentissage au niveau du système, du prestataire et de l’entreprise,
garantissant un retour d’information systématique
L’assurance de la •Principe 17: garantir que le contenu des programmes d’EFP est sensible à
l’évolution des besoins en compétences des entreprises et de la société
qualité dans le
•Principe 18: favoriser la confiance et le respect mutuels grâce à une
domaine de la coopération régulière entre les partenaires des contrats d’apprentissage à tous
formation par le les niveaux
travail •Principe 19: garantir une évaluation équitable, valide et authentique des acquis
d’apprentissage
•Principe 20: soutenir le développement professionnel continu des formateurs
en entreprise et améliorer leurs conditions de travail 13Vous pouvez aussi lire
