La diversité et l'inclusion respectueuse pendant la résidence
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Mars 2022
La diversité et l’inclusion respectueuse
pendant la résidence
MESSAGE DE BIENVENUE
Chers résidents et résidentes, fellows et membres du corps professoral,
Nous avons le plaisir de vous présenter l’édition Printemps 2022 de THRIVE, le bulletin
électronique du Bureau SOURCES portant sur des sujets liés au bien-être des résidents et
médecins. Ce numéro traitera de la diversité et de l’inclusion respectueuse pendant la
résidence.
Pour vous familiariser avec la terminologie, vous pouvez consulter cette ressource (en
anglais).
La diversité au sein du personnel médical (race, genre, orientation sexuelle, etc.) entraîne
des bienfaits mesurables autant pour les patients que pour les médecins. Par exemple, une
main-d’œuvre diversifiée peut améliorer les compétences culturelles des médecins et leur
degré de confort lorsqu’ils traitent des patients de différents horizons, la satisfaction et la
confiance des patients et la santé de la population. Elle contribue aussi à la compréhension
des divers ensembles de valeurs, à la communication interculturelle, à la créativité, à
l’innovation et à la conservation du personnel (Cohen et coll., 2002; Gomez & Bernet, 2019;
Hillier et coll., 2021; Salisbury et coll., 2006). Lorsque des praticiens, y compris des
résidents, travaillent dans des milieux qui font la promotion du respect et de la diversité
culturelle et qui favorisent le développement de chaque personne, la qualité des soins aux
patients et le bien-être des professionnels de la santé s’en trouvent améliorés (Hillier et coll.,
2021; Payne et coll., 2020). Bref, tout le monde est gagnant quand la culture médicale est
inclusive.
Bien que l’on accorde davantage d’attention à la diversité, à l’inclusion et à l’équité dans les établissements médicaux depuis quelques années, de nombreux résidents et médecins continuent de témoigner courageusement de situations d’exclusion et d’iniquité structurelles qui nuisent à leur bien-être, réclamant une réforme de la culture et de la structure du monde de la médecine (Guevara et coll., 2021; Payne et coll., 2020). L’exclusion et l’iniquité structurelles dans le cadre de la formation en médecine sont « engendrées et maintenues par des systèmes sociaux qui, intentionnellement ou non, empêchent les gens de réaliser leur plein potentiel. »[traduction] (AMA, 2021, p. 4). Aucune sphère sociale n’échappe à ces inégalités. C’est bien connu : le degré de stress est élevé chez les médecins et les résidents en médecine, avec ou sans différences culturelles. D’ailleurs, de 30 à 60 % des résidents sont préoccupés par leur santé mentale (Mihailescu et Neiterman, 2019) – une proportion qui est probablement à la hausse à l’heure actuelle en raison des répercussions néfastes de la pandémie de COVID-19. De plus, les personnes structurellement exclues de la société présentent des taux de détresse psychologique plus élevés, attribuables à leur statut et à leur vécu de personnes marginalisées (p. ex. : discrimination) (Botha et Frost, 2018; Berger et Sarnyai, 2014; Everett et coll., 2019; Kattari, S., 2020). Les stéréotypes, la discrimination, les macroagressions et microagressions, le manque d’accès au mentorat, les entraves à l’accès aux promotions, l’internalisation des préjugés et le faible sentiment d’appartenance font partie des facteurs de stress fréquemment mentionnés par les résidents en médecine marginalisés (Dyrbye et coll., 2007; Mansh et coll., 2015 Meadows et coll., 2021 Meeks et coll., 2018; Odom et coll., 2018). Il est donc essentiel de continuer l’éducation et la sensibilisation et d’éliminer les obstacles au bien-être des personnes historiquement sous- représentées et marginalisées qui étudient la médecine, afin d’améliorer leur qualité de vie. Ce numéro présente les témoignages de personnes du milieu de la santé qui composent avec la discrimination dans le contexte des études en médecine, un outil d’évaluation de nos préjugés inconscients et des articles scientifiques sur l’équité, la diversité et l’inclusion en médecine. Comme toujours, vous y trouverez aussi un riche ensemble de références et d’outils qui vous aideront à vous conscientiser, à développer votre appartenance à la communauté et à trouver des ressources de soutien adaptées aux diverses expériences engendrées par les préjugés et les stéréotypes. Vous constaterez que de nombreux individus et organismes consacrent beaucoup de temps et d’efforts à promouvoir la diversité et l’inclusion en médecine. Sachant que c’est par une action constante et délibérée que l’on amène des changements systémiques, nous espérons que ce numéro de notre bulletin servira de tremplin pour poursuivre la sensibilisation, stimuler l’action réparatrice et enrichir les ressources et réseaux de soutien bien établis qui
s’adressent aux personnes qui sont exclues en raison d’idées préconçues et de stéréotypes
relatifs à leur identité.
Si vous avez besoin d’un soutien additionnel, n’hésitez pas à prendre un rendez-vous avec
votre consultante en bien-être.
Chaleureusement,
Emily Wasylenko, ancienne consultante en bien-être FMPD, Campus Montréal
Camila Velez, ancienne consultante en bien-être FMPD, Campus Montréal
Martha Chamodraka, Ph. D., consultante en bien-être FMPD, Campus Montréal
Pour consulter nos numéros précédents, rendez-vous à cette page.
TÉMOIGNAGES
Réimaginer la residence par Dre Ashley Tshala, résidente de 2e année en gynécologie
Qui suis-je?
Queer. Noire. Fière.
Résidente.
Fatiguée. Surmenée.
Épuisée.
À quoi je pense?
Joyeux Mois de l’histoire des Noirs!
Il n’y a pourtant rien de joyeux dans
tout ça.
Cela ne fait que me rappeler l’existence du privilège blanc systémique et du militantisme
de performance.
Des étudiants noirs figurants, à qui l’on demande de sourire à la caméra tandis qu’en
coulisses, rien ne change.
Montréal est une ville diversifiée et multiculturelle! Tout le monde a sa chance!
Mais pourquoi n’y a-t-il pas plus de médecins noirs?
Pourquoi les seuls visages noirs que je vois dans les hôpitaux sont-ils ceux de membres
du personnel de soutien?
Pourquoi tant de personnes itinérantes sont-elles des Autochtones?
Les héros du système de santé!
Ce slogan n’est plus d’actualité depuis longtemps. Remplacé par le scepticisme, la
désinformation et l’hésitation à la vaccination. L’épuisement covidien.
La résilience!
S’adapter aux conditions de travail difficiles plutôt que de les remettre en question.
L’altruisme, l’empathie et le travail acharné sont idéalisés, tandis que l’épuisement, la
fatigue et le stress sont ignorés.
Le professionnalisme!
« Quand je regarde tes cheveux, je ne sais jamais si tu es au début ou à la fin de ton
quart. »
« Ne te présente pas en disant “Dre Tshala”, c’est trop formel. Fais-toi appeler
Ashley par les patients. »
« Est-ce que je peux t’appeler Black Panther? »
« On doit toujours te prendre pour une infirmière! »
« Je travaille dans le domaine de l’équité, alors je comprends ce que tu ressens. »
Pardonnez-moi de vous parler sur ce ton. Ou pas.
Mais je trouve ma résidence très pénible, et je n’en suis qu’à ma deuxième année.
« Femme noire en colère »
Je ne devrais pas être celle qui vous dit d’exercer votre pensée critique. De remettre en
question l’état des choses.
De contribuer à créer des milieux sains et culturellement adéquats.
D’être inclusifs.
De comprendre votre privilège et de l’utiliser pour amener le changement.
Je ne suis pas votre boussole morale.
Tout ce que je sais, c’est qu’en 2022 :
Nous pourrions faire tellement mieux…
LGBT Trainees Speak Up (58 min.)
Dans cette vidéo, des résidents de l’École de médecine de l’Université de
Californie à San Francisco discutent de leur formation et de leur vécu en tant
que résidents gais, afin d’aider les membres de la communauté à
comprendre les aspects uniques de leur formation médicale et les défis uniques qu’ils ont
rencontrés lorsque leur orientation sexuelle entrait en ligne de compte.
You Can Have Struggles and Still have Success with Dr. Kalaki Clarke, The
ADHD Podcast (49 min.)
Dans cet épisode, la Dre Clarke, qui vit avec un TDAH, parle de son
cheminement pour devenir médecin, de son travail militant pour les personnes vivant avec
un TDAH et de sa deuxième carrière de chanteuse au volant acclamée! La transcription et
l’enregistrement sont disponibles (la conversation avec la Dre Clarke commence à 05:13).
Change the Experience: A Muslim Medical Student’s Story by Manar
Mohammad – KevinMD
Dans ce témoignage, Manar revient sur son vécu en tant que femme
musulmane portant le hijab à l’école de médecine, mentionnant au passage
les soins aux patients, les procédures d’admission et les relations de supervision, entre
autres. Elle s’exprime aussi sur la signification du hijab pour elle et appelle à un
changement dans le discours dominant.
AUTOÉVALUATION
D’après Project Implicit, un réseau international de chercheurs qui étudient
les cognitions sociales implicites, les préjugés inconscients sont le résultat
de la catégorisation automatique des renseignements, qui nous porte à
former involontairement une image stéréotypée des autres. Même s’il nous
est impossible d’éliminer ces idées préconçues, le fait d’en prendre
conscience peut atténuer leurs effets négatifs. Rosenkranz et ses collègues (2021)
décrivent des mesures concrètes à prendre pour réduire au minimum les répercussions des
préjugés inconscients dans le contexte des études médicales.
Nous vous invitons à évaluer vos préjugés inconscients à la page Harvard Implicit
Association Test (IAT). Essayez les différents tests proposés, qui portent sur les idées
préconçues répandues relatives au genre, à l’autochtonie, à l’âge, au poids, à la couleur de
la peau, à la religion, aux handicaps, etc.
ARTICLES SCIENTIFIQUES
Humanism and resilience in residency training: A guide to
physician wellness (Payne, S. C., Cerqueira, A. M. C.,
Kulikowski, J., Hategan, A., Waters, H., 2020)
Ce chapitre traite des répercussions négatives de la
discrimination sur le bien-être des médecins résidents. Les
auteurs encouragent le lecteur à réfléchir aux moyens d’accorder la priorité à son bien-être
physique et à devenir un meilleur allié et défenseur de ses collègues et des autres
membres de la société.
Improving physician diversity and inclusion benefits physicians
and patients (Hillier, E., Keglowitsch, K., Panas, M., Anderson,
B., Widder, S., Wirtzfeld, D., 2021)
Cet article traite des avantages d’avoir une équipe de médecins diversifiée, tout en
abordant le fait que l’amélioration de la représentativité et de la diversité ne règle pas
automatiquement les problèmes d’inégalité, d’iniquité et de discrimination. On y aborde
trois grandes sphères des soins de santé – l’environnement clinique, l’avancement
universitaire et le leadership – qui nécessitent une transformation systémique consciente
pour que le milieu de la médecine puisse améliorer de façon durable la diversité et
l’inclusion des groupes sous-représentés et, par voie de conséquence, les résultats
thérapeutiques des patients.
BOÎTE À OUTILS
OUTILS DE DÉVELOPPEMENT PERSONNEL
Dans cette section, nous présentons des outils et des méthodes qui
pourraient être utiles à certaines personnes, selon leur identité, leur
vécu et leur situation dans le système de formation en médecine, pour
explorer et approfondir le sujet de la diversité et de l’inclusion pendant
les études de médecine. Nous nous concentrons sur 4 grands thèmes :
(a) l’éducation, (b) la conscience de soi, (c) les soins autodirigés et (d) la communauté et
l’activisme. Nous croyons qu’en nous penchant sérieusement sur ces thèmes, nous
pouvons contribuer à améliorer la compétence culturelle et à créer des environnements
plus inclusifs et plus sensibles dans le milieu de la formation médicale.
Scolarité : Stéréotypes et intersectionnalité
Lorsque nous abordons les sujets de la diversité et de l’inclusion, il est important de garder
à l’esprit que nous avons tous une propension inhérente à stéréotyper les autres êtres
humains en fonction de leur identité visuelle. Cheshire et Noldy-MacLean (2021) attribuent
les stéréotypes au système 1 de la pensée, qui est rapide et intuitif et nous permet de
classer automatiquement les objets et les gens selon des critères simples pour analyser le
monde. Cependant, ce système de pensée a tendance à être subjectif, ce qui mène à la
formation d’idées préconçues et de conclusions hâtives au sujet d’autrui en fonction de
nos expériences personnelles, des discours culturels, des médias sociaux, etc. (Cheshire et
Noldy-MacLean, 2021).
C’est ici que la notion d’intersectionnalité (Crenshaw, 1989) peut être particulièrement
utile, puisqu’elle concerne notre compréhension de la façon dont les identités culturelles
d’une personne et ses positionnements sociaux peuvent se combiner pour améliorer son
accès à des ressources et à des privilèges, ou encore contribuer à l’exposer à la
discrimination et aux désavantages au sein de la société (Enns, 2010). Pour une discussion
approfondie sur l’intersectionnalité, visionnez cette conférence Ted Talk de Kimberlé Crenshaw. La pensée intersectionnelle ne vient pas naturellement aux êtres humains, car c’est un processus cognitif de haut niveau, exigeant, qui relève du système 2 de la pensée (Cheshire & Noldy-MacLean, 2021). Contrairement au système 1 de la pensée, le système 2 est plus lent et plus réfléchi. Il exige d’avoir conscience de nos présomptions automatiques. En utilisant ce système, nous pouvons surveiller le système 1 et corriger ses erreurs (car nous en faisons tous). Cela nous permet d’avoir une perception et une compréhension de l’expérience d’une personne qui sont plus complexes, plus complètes, plus réalistes et empreintes d’une plus grande sensibilité (Cheshire et Noldy-MacLean, 2021). Ce mode de pensée peut susciter la compassion et la solidarité chez les gens dans des situations sociales oppressantes et la prise de position en faveur d’environnements respectueux, de l’égalité des chances et de la justice pour tous. Il est important d’aborder nos biais cognitifs d’une manière non défensive, avec humilité et autocompassion, ce qui maximisera notre potentiel de changement et d’apprentissage. Il existe aussi des moyens de solidifier sa pensée intersectionnelle, notamment en tissant des relations interpersonnelles avec des personnes culturellement différentes, ou en s’informant sur les systèmes traditionnellement associés avec l’oppression et le pouvoir social (voir l’exemple de la pièce de monnaie de Stephaniei Nixon, Ph. D. pour en savoir plus) et leurs différentes répercussions sur nos pairs et nos patients. Pour une liste de stratégies, cliquez ici. Conscience de soi Pour s’exercer à la conscience de soi, il faut s’engager dans une réflexion exploratoire sur ses propres identités culturelles et positionnements sociaux, ainsi que sur les répercussions que l’intersection de ces identités peut avoir sur nos expériences dans le monde (Bender et coll., 2012). En faisant l’examen de ses identités culturelles et positionnements sociaux, en particulier sous la lentille du privilège et de l’oppression, une personne peut contextualiser ses convictions et préjugés, son vécu relatif aux barrières sociales ou à l’oppression, ainsi que son accès aux ressources et aux possibilités. Le modèle désigné par l’acronyme ADDRESSING (Hays, 2001) est fréquemment utilisé pour aider les gens à réfléchir à la composition de leurs identités culturelles (âge, handicap, race, genre, orientation sexuelle, capacités et incapacités, classe) et à l’influence de celles- ci sur leur vécu et leur bien-être. Pour un exemple d’utilisation de cet exercice de réflexion personnelle, cliquez ici. L’exercice vous aidera à découvrir vos identités, leurs liens avec le pouvoir au sein de la société, leur influence possible sur vos interactions et la place
qu’elles occupent dans votre vie. La conscience de soi peut jouer un rôle essentiel en vous aidant à déterminer ce dont vous pourriez avoir besoin pour faciliter votre cheminement afin de soutenir la diversité et l’inclusion dans le milieu de la santé (p. ex. : éducation, activisme ou soutien). Soins autodirigés Comme nous l’avons déjà mentionné, les résidents en médecine composent avec d’importants facteurs de stress inhérents à leur formation, qui sont exacerbés par la pandémie. Voilà qui donne du poids à un plaidoyer en faveur des soins autodirigés, de la bienveillance et de l’autocompassion, autant pendant la formation médicale qu’après. Malheureusement, au stress que vivent les apprenants issus de groupes minoritaires ou sous-représentés, peuvent s’ajouter des facteurs de stress uniques comme les obstacles systémiques, les traumatismes raciaux, les microagressions et l’absence d’appartenance communautaire (Wyatt et coll., 2021). En tant qu’apprenant, si vous êtes aux prises avec les effets de l’un ou l’autre de ces obstacles, sachez que vous n’êtes pas seul. Si vous cherchez du soutien, nos consultantes en bien-être sont là pour vous. Vous pouvez également consulter l’une des diverses listes de ressources fournies à la section Soutien communautaire, ci-dessous. Enfin, pour des idées de soins autodirigés et des outils d’autogestion, consultez notre page Ressources. Communauté, action et activisme Il est extrêmement important de créer différents environnements où les apprenants sous- représentés peuvent se rassembler, former une communauté, parler de leurs expériences, développer des outils, échanger des ressources, améliorer leur sentiment d’appartenance et établir des liens avec des cadres de référence possiblement similaires au leur. Le Bureau SOURCES offre de telles occasions aux personnes 2SLGBTQIA+ et PANDC plusieurs fois par année. La section Soutien communautaire, ci-dessous, propose aussi des ressources pour entrer en contact avec différents groupes d’apprenants et communautaires (p. ex. : HealthQueer Professionals, Pan-Asian Collective et Black Mental Health Connections). Pour certains apprenants, l’activisme peut être extrêmement stimulant – un véhicule permettant de concrétiser la transformation sociale désirée, de développer ses forces et de former des réseaux de soutien. Moss et ses collègues (2019) relatent le succès de l’activisme d’étudiants en médecine, qui a transformé de façon positive les pratiques d’une école en matière de diversité et d’inclusion. Pour de l’inspiration et des idées, consultez la section McGill’s Quick Guide to Promoting Equity, Diversity, and Inclusion du site Web de McGill. Pour connaître d’autres moyens de devenir un meilleur allié, cliquez ici.
Au bout du compte, la création d’environnements respectueux, inclusifs, justes et sains
pour tous les apprenants est une tâche collective qui exige un engagement de tous les
instants de la part de tous les membres de la communauté, et en particulier les leaders.
Dutta et ses collègues (2021) ont présenté un modèle efficace pour favoriser la création
d’environnements d’apprentissage culturellement diversifiés et inclusifs dans le contexte
des études médicales de premier cycle, qui comprend des stratégies clés qui ciblent les
approches touchant le programme d’études, la communauté étudiante, le recrutement des
professeurs et leur développement professionnel, ainsi que les facteurs organisationnels.
Similarly, Gonzaga et coll. (2020) décrivent un cadre en 5 étapes permettant d’accorder la
priorité à la diversité et à l’inclusion dans le cadre de la formation médicale postdoctorale
et d’en faire la promotion, qui s’appuie sur un soutien solide des institutions.
BALADOS
The WELL Office Podcast – Episode 11: Stand In Your Truth: In Conversation
with Dr. Chika Stacy Oriuwa (49 min.)
La Dre Chika Stacy Oriuwa, résidente en psychiatrie et slammeuse
professionnelle, relate son cheminement en tant que militante pour les
communautés racisées et marginalisées dans le milieu de la santé. Joignez-vous à nous
pour l’écouter parler de son vécu de femme médecin noire et expliquer que c’est en
établissant des limites claires et en défendant ses convictions que l’on pose les gestes les
plus puissants pour soi-même.
Experiences of Trainees and Physicians from Minoritized Communities,
Academic Medicine Podcast (45 min.)
Des experts parlent de leurs recherches et des expériences de résidents et
de médecins issus de groupes minoritaires aux États-Unis et au Canada. Ils
discutent de la création d’espaces sûrs et empreints de courage permettant d’aborder des
sujets comme les préjugés et la discrimination, des normes professionnelles qui peuvent
nuire aux personnes de groupes minoritaires et de la promotion d’environnements
d’apprentissage et de pratique inclusifs.RESSOURCES
Page Ressources du Bureau SOURCES
Consultez notre site Web pour trouver toute une gamme de ressources
sur les soins autodirigés et l’autogestion, des moyens d’être de
meilleurs alliés, des renseignements éducatifs, et bien plus.
Outils axés sur la diversité et l’inclusion – AAMC
Ensemble de ressources portant sur divers sujets liés à la diversité et à
l’inclusion (pouvoir, privilège, microagressions, compétences
interculturelles, etc.).
Équité et diversité en médecine – Association médicale canadienne
Ressources, outils et information pour aider les leaders à éliminer les
préjugés sexistes et à promouvoir l’équité et la diversité en contexte
médical.
BLOGUES
Recognising Human Variation – Dre Mary Doherty
Des médecins atteints d’autisme ont dissimulé leur situation pour protéger
leur carrière, mais certains des atouts que l’autisme leur confère sont de
plus en plus mis de l’avant.
Asian Canadian Physician on the Frontline of the Pandemic – Dre Stephanie
Go
La Dre Go nous livre ses réflexions sur les tensions au Canada en matière
raciale et ses propres questionnements, qui ont été exacerbés par la
pandémie.POLITIQUES ET APPELS À L’ACTION Document contextuel de la politique de l’AMC – Équité et diversité en médecine – Association médicale canadienne Ce document présente le contexte entourant la politique de l’AMC sur l’équité et la diversité en médecine. On y décrit la raison d’être de la politique, son contexte et des recommandations à suivre pour atteindre l’équité au sein de la profession médicale. Equity, Diversity and Inclusion and the CanMEDS Framework – CMEJ Cet article d’une page, publié dans le Canadian Medical Education Journal, est un appel à réviser le référentiel CanMEDS pour qu’il incarne mieux les principes d’équité, de diversité et d’inclusion. VIDÉOS Equity, Diversity and Inclusion in Medicine Session : Highlights in Medicine Conference 2021 – Dre Ashley Tshala (2020) (32 min.) Pendant ses études en médecine, Ashley Tshala est rapidement devenue une militante pour l’égalité des chances, elle qui a connu le racisme et les préjugés pendant sa jeunesse en Saskatchewan. La Dre Tshala est déterminée à utiliser sa plateforme pour promouvoir les principes d’équité, de diversité et d’inclusion, et surtout faire tomber les obstacles qui nuisent aux personnes de couleur en médecine. All That We Share, Breaking the Prejudice Habit, Awareness Harmony Acceptance Advocates (3 min.) Sans être représentative de la population canadienne, cette vidéo d’une chaîne de télévision danoise présente un exercice intéressant qui illustre notre propension à classer les gens dans des catégories et démontre que nous avons parfois des points communs insoupçonnés. SOUTIEN COMMUNAUTAIRE Répertoires de thérapeutes : • Inclusive Therapists • Women of Color Remake Wellness
• Pride Therapy Network of Montreal • The Lavender Collective Organismes et associations de médecins : • Black Physicians of Canada • Association canadienne des médecins handicapés • Association des médecins autochtones du Canada • Association canadienne des étudiants 2SLGBTQIA+ en médecine • Fédération des femmes médecins du Canada Groupes communautaires : • Pan-Asian Collective • Black Mental Health Connections • All Black Everything Montreal • RÉSEAU de la communauté autochtone à Montréal • List of Queer and Trans friendly services in Montreal • Trans Resources in Montreal • Centre de lutte contre l’oppression des genres Groupes communautaires et bureaux à McGill : • Equity at McGill • Bureau de la responsabilité sociale et de l’engagement Communautaire • Queer McGill (by SSMU) • Étudiants en situation de handicap • McGill Office of Religious and Spiritual Life • McGill Parents Network • Clubs religieux et culturels • Black Students Network • Indigenous Student Alliance • Indigenous Student Mentorship Program • McGill Indigenous Health Interest Group • Union for Gender Empowerment (by SSMU) • HealthQueer Professionals • Shag Shop
LES SERVICES DU BUREAU SOURCES
Counseling individuel
Nos consultantes/conseillères en bien-être offrent un espace sécuritaire et confidentiel pour
aider les apprenants à résoudre les problèmes personnels et autres qui peuvent interférer
avec leur bien-être et leur apprentissage. Assurez-vous de prendre rendez-vous avec la
consultante/conseillère de votre campus (Montréal ou Outaouais).
Campus Montréal
Martha Chamodraka, Ph. D., Psychologue (OPQ)
Consultante en bien-être FMPD
Prendre rendez-vous
Campus Outaouais
Mélina Kanaan, M. Ed.
Programme Med-P/ÉMPC/Consultante en bien-
être FMPD
Prendre rendez-vous
***Nous espérons que cette édition de THRIVE vous sera utile. N’hésitez pas à écrire au Bureau
SOURCES si vous avez des commentaires et des suggestions ou si vous souhaitez vous
impliquer dans le projet THRIVE.
Nous vous souhaitons santé, sécurité et bien-être.
Chaleureusement,
L’équipe du Bureau SOURCES, FMPD
Références
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