La donnée... carburant d'une DRH digitale - Avis d'expert MARKESS by exaegis Mars 2019 - Sopra HR Software
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Avis d’expert MARKESS by exægis Mars 2019 La donnée... carburant d’une DRH digitale Delivering Transformation. Together
Convictions
La donnée participe à la création de valeur par la fonction RH. Depuis quelques années, les professionnels RH en
prennent véritablement conscience, même si seul un quart des décideurs RH interrogés par MARKESS by exægis en 2018
accordent une certaine maturité à leur fonction sur ce sujet. Ces mêmes décideurs sont néanmoins 52% à relever le
caractère stratégique associé à la gestion des données RH.
Si la fonction RH doit donc encore gagner en maturité sur ce sujet, il est également important que cette vision stratégique
de la donnée RH ne se limite pas au seul niveau des directeurs RH ; elle doit se propager auprès des opérationnels RH qui
gèrent au quotidien un volume toujours plus important de données, émanant de l’entreprise « étendue », et peuvent
aujourd’hui bénéficier des apports du numérique pour les accompagner dans leurs missions.
Cet avis d’expert, rédigé par les analystes du cabinet d’études indépendant MARKESS by exægis pour le compte de la
société Sopra HR Software, revient sur 4 étapes clés à ne pas négliger afin d’optimiser la gestion des données RH et faire
de cette donnée le carburant d’une DRH digitale. Il s’appuie notamment sur les retours de plus de 150 décideurs RH et
SIRH avec lesquels MARKESS by exægis a échangé en 2018.
Au sommaire
#1
‘Smart data’ ou
‘fake data’
Page 3
#2
L’éthique des
données RH
Page 3
#3
L’urbanisation des
données RH
Page 4
#4
L’intelligence artificielle
pour automatiser la
gestion des données RH
Page 5
Conclusion
Méthodologie
A propos de
MARKESS by exægis
Page 6
Avis d’expert MARKESS by exægis -2- Sopra HR Software#1 ‘Smart data’ ou ‘fake data’
Chaque jour, 2,5 trillions d’octets de données sont créés garant de la maîtrise des données RH. En 2018, 42% des
dans le monde ! S’il est difficile d’estimer la part générée par RH interrogés disposent déjà d’une base unique centralisée
les applications RH, les jobboards ou les réseaux sociaux de type ‘Core HR’ et 23% l’envisagent d’ici 2020.
professionnels, force est de constater que les directions RH
sont elles aussi submergées de données. Hélas, le ‘big data’ Enfin, pour une fonction traditionnellement plus à
ne rime pas nécessairement avec performance ! Et afin de l’aise dans la gestion de l’humain que dans la gestion du
relever le challenge de l’amélioration de la performance ‘numérique’, il devient nécessaire d’acquérir une véritable
RH que se sont fixés 65% des décideurs RH interviewés culture de la donnée et de développer les compétences
par MARKESS by exægis en 2018, il est indispensable de et métiers autour de la donnée RH. En 2018, seuls 12%
s’assurer de disposer de données de qualité. Si 93% des des DRH mentionnent disposer au sein de leur fonction de
RH jugent prioritaire d’améliorer la qualité des données compétences dédiées à la gestion des données RH (chief
RH, ils sont 48% à considérer que leur gestion n’est pas data officer, data scientist, data analyst ou statisticien…).
optimale du fait d’une mauvaise qualité de leurs données
RH (manque de pertinence, de cohérence, d’unicité...). Il est
donc primordial de pouvoir identifier les ‘smart data’, ces La MAUVAISE QUALITÉ des données RH est un
données pertinentes, réellement utiles à la fonction RH et
FREIN à une gestion des données optimale pour
surtout de qualité, au risque de se retrouver avec des ‘dumb
data’ ou pire, des ‘fake data’, la falsification des données
existant aussi dans le domaine des RH (faux diplômes, CV
1 décideur sur 2
mensongers…).
Une autre étape s’impose également en matière de gestion
des données, la mise en place d’une gouvernance des
données nécessitant :
- Une révision de la politique RH, afin de casser les silos
existants entre les différents processus RH, de ne pas
cloisonner les données et de mieux les faire circuler au
des décideurs RH jugent
sein du service RH. C’est aussi l’occasion de faire prendre
prioritaire d’améliorer la
conscience aux opérationnels RH de la valeur stratégique qualité des données RH et
de la donnée. fiabiliser les informations
dans un but de valorisation
- Des outils, et notamment une solution capable de et de gouvernance
maîtriser les données. Cela peut se concrétiser par le
déploiement d’un SIRH occupant une place centrale et France, 2018-2020 (en % de décideurs)
Echantillon : 60 décideurs RH et SIRH
#2 L’éthique des données RH
Dans le sillage de la transformation digitale surgissent un certain nombre de risques, relatifs à la sécurité et à la
confidentialité des données et qui ne doivent pas être occultés. Perte de données confidentielles, intrusion dans le
SIRH, valeur juridique des documents numériques, falsification de documents, localisation géographique des données
hébergées, mais aussi vol ou perte des équipements mobiles sur lesquels sont stockées ces données… sont autant de
situations à risque pour les données.
Les besoins émis par les DRH en matière de gestion des données portent massivement sur ces aspects sécuritaires. 96%
jugent prioritaire de garantir la confidentialité des données RH, particulièrement dans un contexte légal renforçant les
Avis d’expert MARKESS by exægis -3- Sopra HR Softwareobligations des organisations en termes de gestion des Cela implique aussi la mise en place d’une éthique des
données à caractère personnel (cf. le RGPD) ; d’ailleurs données, afin d’adopter les usages et process permettant
pour 89% des décideurs la priorité porte sur la conformité de mieux protéger les données RH. Il s’agit par exemple
vis-à-vis des réglementations en vigueur. Pour 90%, pour les RH de :
la priorité est à l’intégrité des données RH : s’assurer - Nommer un responsable des données RH ou équivalent
qu’elles ne sont pas altérées, modifiées, voire détruites (CDO , DPO), ou travailler avec les entités juridiques en
volontairement ou non, tout au long de leur cycle de vie. interne, comme indiqué par 65% des décideurs RH.
La protection des données RH contre des attaques de
hackers préoccupe également 75% des décideurs même si - Être transparent, en communiquant clairement en
ce piratage semble moins fréquent (ou moins rendu public) interne sur la finalité de l’usage des données collectées
que celui des données clients. (63% des décideurs) ; 35% des RH notent en effet
des réticences chez les collaborateurs à communiquer
Répondre à ces besoins passe bien entendu par le certaines données à caractère personnel, plus encore
déploiement de solutions technologiques adéquates, depuis l’entrée en vigueur du PAS.
au niveau de l’infrastructure informatique (sauvegarde,
firewall, etc.) mais aussi en front-office, avec par exemple - Faciliter et améliorer l’accès des collaborateurs à leurs
les coffres-forts numériques dont plus d’un tiers des DRH données personnelles (57% des décideurs) et en profiter
interrogés ont choisi d’équiper leurs collaborateurs en pour les responsabiliser à la gestion de leurs propres
2018. D’ici 2020, ce sont près de 3 départements RH sur 4 données grâce à des outils de self-service RH.
qui devraient offrir ce service aux salariés.
- Mettre en place une charte de la donnée RH (47%).
Des besoins forts liés à laDes besoins
sécurité forts
des liés à la
données RH sécurité des données RH
96% 90% 89% 77% 75%
Garantir la Garantir l’intégrité Étre en conformité Sauvegarder les Se protéger contre
confidentialité des données RH vis-à-vis des données RH le piratage
des données RH réglementations des données RH
France, 2018-2020 (en % de décideurs) – Echantillon : 60 décideurs RH et SIRH
#3 L’urbanisation
des données RH
À la profusion de données que doivent affronter les départements RH s’ajoutent d’autres paramètres venant en
complexifier la gestion. En effet les données RH :
- Proviennent de sources hétérogènes et ont des formats de plus en plus variés : si elles sont encore massivement issues
du SIRH ou des applications RH, les données utiles à la fonction RH émanent aussi de plus en plus des autres systèmes
d’informations métiers de l’entreprise (finances, ventes, production…), de sources externes (bases de données tierces,
jobboards, réseaux sociaux…), mais aussi des objets connectés (18% des RH ont déjà mené des projets RH intégrant
de l’IoT ou ‘Internet of Things’ et 17% ont lancé des tests sur ce sujet) et des chatbots qui génèrent des données
conversationnelles (avec 23% des départements RH qui ont déjà investi dans des bots ou se déclarent prêts à le faire.)
- Sont produites par des acteurs multiples appartenant à cette entreprise désormais étendue : membres des RH,
salariés, candidats, retraités, freelances, prestataires…
Avis d’expert MARKESS by exægis -4- Sopra HR Software- Doivent être accessibles et gérées depuis tout type Priorités des RH dans un contexte
Priorités des RH dans un contexte d’urbanisation
d’équipement, et particulièrement ceux mobiles, pour d’urbanisation des données
des données
s’adapter aux nouveaux usages des utilisateurs avec le
digital. Avoir une vision unifiée des données RH
75%
Face à cette urbanisation des données, il est nécessaire
d’avoir une ouverture maîtrisée à l’ensemble des Partager les données RH avec d’autres métiers/fonctions
données utiles à l’écosystème RH. S’il est difficile
d’envisager de gérer tous ces aspects au sein d’un seul
64%
et même outil, les décideurs RH privilégient néanmoins
des solutions de type Core HR offrant une vision à 360° Enrichir les données RH de données issues d'autres métiers
et unifiée des données RH. Elles doivent en outre être 52%
capables de gérer l’interopérabilité avec les applications
tierces grâce à des APIs, afin d’enrichir les données RH Gérer les informations en temps réel
de données issues d’autres métiers de l’entreprise et
d’exploiter les données issues du web et des réseaux 50%
sociaux. Ces solutions assurent aussi la traçabilité des
données, donnent un accès en temps réel, permettent Exploiter les données issues du web et des réseaux sociaux
le partage des données et la collaboration via un portail 40%
unifié instantanément par exemple.
France, 2018-2020 (en % de décideurs)
Echantillon : 60 décideurs RH et SIRH
#4 L’intelligence artificielle pour
automatiser la gestion des données RH
De façon générale, l’automatisation des processus RH naturel (et notamment à partir d’un texte manuscrit avec
est le challenge majeur à relever d’ici 2020 avec l’aide de la reconnaissance d’écriture), l’analyse des interactions
du digital pour 70% des décideurs RH. La gestion des vocales (entre les collaborateurs et les RH ou le CSP RH),
données n’y échappe pas, avec pour objectifs de décharger l’analyse de vidéos (entretiens annuels ou de recrutement)
les gestionnaires RH de certaines tâches, afin de les et des interactions des collaborateurs avec les chatbots…
focaliser davantage sur l’analyse des données et sur des
missions plus stratégiques, mais également de gagner - Fiabiliser certains processus relevant de la gestion des
en productivité. Déléguer une partie du traitement des données RH, tels que la détection de fraude documentaire
données auprès des collaborateurs grâce aux outils de (cf. CV) ou la qualité des données RH.
self-service RH est une option intéressante, jugée même Le recours à l’IA permet ainsi d’enrichir les processus RH
prioritaire par près de 6 décideurs sur 10. Mais à l’heure de et d’augmenter la fonction RH en la (re)concentrant sur des
l’intelligence artificielle (IA), déléguer à des robots est une missions plus qualitatives et au cœur de son métier, et en
autre option à ne pas négliger ! gardant une réelle humanisation de la fonction.
L’IA se met en effet de plus en plus au service des RH, Proportion des décideurs RH interrogés faisant appel
quitte à les disrupter. 49% des décideurs RH la jugent à de l’intelligence artificielle (IA) pour automatiser la
utile dans leurs missions et 16% la considèrent même gestion de données RH
incontournable ! Avec pour carburant une donnée (de
qualité), les usages de l’IA pour les RH sont infinis. Elle est 38%
ainsi envisagée pour automatiser la gestion des données
RH comme le font déjà 7% des RH interviewés mi 2018.
D’ici 2020, ils devraient même être 38% à y recourir.
Grâce à des mécanismes auto-apprenants, l’IA permet en 7%
effet de :
2018 2020
- Automatiser certaines actions récurrentes,
chronophages et à faible valeur ajoutée, par le recours Évolution entre 2018 et 2020
à l’analyse de données textuelles (documents, images,
mails…), l’analyse sémantique pour comprendre le langage France, 2018-2020 (en % de décideurs)
Echantillon : 60 décideurs RH et SIRH
Avis d’expert MARKESS by exægis -5- Sopra HR SoftwareConclusion
Porteuses de valeur et d’innovation, les données disruptent tous les processus de l’entreprise, favorisent
de nouvelles pratiques et ouvrent à de nouveaux métiers. Les RH n’échappent pas à cette tendance et se
doivent de maîtriser leurs données, pour plus de performance et d’engagement des collaborateurs.
D’autant plus que demain, la généralisation des usages digitaux au plus grand nombre de collaborateurs,
l’arrivée de la génération Z, le développement des objets connectés et des chatbots ou l’apparition des
‘digital workplaces’, ces hubs qui accompagneront le collaborateur dans son quotidien professionnel, ne
feront qu’accroître le volume de données RH à traiter, à analyser, à valoriser et à protéger.
L’avenir de la fonction RH est donc indéniablement associé aux données et aux stratégies que ses décideurs
adopteront en regard des orientations stratégiques et business de leur entreprise.
Méthodologie
MARKESS by exægis a développé un programme de recherche continue dédié aux stratégies RH digitales.
Celui-ci s’appuie sur des bases de données internes et est renseigné par des entretiens réguliers tant
auprès de directions RH que de directions informatiques basées en France. Les données mentionnées
dans ce document réalisé pour Sopra HR sont le fruit de plus de 150 entretiens de décideurs RH et SIRH
conduits en 2017 et 2018. Tous ces décideurs ont des responsabilités au sein d’entreprises privées ou
d’organisations publiques basées en France, ayant (ou non) des activités à l’international.
A propos de
MARKESS by exægis
MARKESS by exægis est une société d’études indépendante, spécialisée dans l’analyse des marchés et
des stratégies de transformation digitale des entreprises et administrations. La société réalise plusieurs
milliers d’entretiens par an de décideurs et de prestataires pour aider les organisations utilisatrices à mieux
comprendre et tirer parti des technologies du numérique, tout en accompagnant les offreurs au niveau
stratégique et opérationnel afin d’accélérer leur croissance sur le marché français. La société fait partie,
depuis mai 2018, du Groupe exægis, l’agence de notation et de garantie opérationnelle référente du
secteur du numérique.
Plus d’informations sur www.markess.com.
LES LOGOS, GRAPHIQUES, FIGURES ET MARQUES DEPOSEES DES SOCIETES MENTIONNEES DANS CE DOCUMENT
SONT LA PROPRIETE DE LEURS AYANTS DROIT.
Tous droits réservés
MARKESS by exægis
11 rue de Lourmel – 75015 Paris
Tél : +33 (0)1 56 77 17 77
Avis d’expert MARKESS by exægis -6- Sopra HR SoftwareSopra HR Software, leader de la transformation digitale
de la fonction Ressources Humaines
Acteur global des solutions et services pour la Partenaire de la transformation digitale des
fonction Ressources Humaines Ressources Humaines
Sopra HR, acteur global des Ressources Humaines, offre La fonction RH est au cœur de la transformation digitale :
l’un des portefeuilles de services et solutions les plus
complets du marché. - dans son métier, comme les autres fonctions de
Pilotage et transformation RH, paie, conformité, talent l’entreprise, la fonction Ressources Humaines se ‘digitalise’
management dans un contexte local et international… avec de nouvelles pratiques, de nouvelles compétences et
Sopra HR accompagne plus de 850 clients des secteurs de nouveaux outils,
public et privé, en mode cloud ou « on-premise ».
Sopra HR, filiale du Groupe Sopra Steria, est présent dans - et dans son rôle d’accompagnement des changements
10 pays –Allemagne, Belgique, Espagne, France, Italie, de l’entreprise, elle en est un acteur majeur et partenaire
Luxembourg, Maroc, Suisse, Royaume Uni, Tunisie. stratégique de la direction générale.
Ses solutions répondent aux enjeux des entreprises Sopra HR s’inscrit comme un partenaire de la réussite
publiques comme privées, de tous secteurs d’activité de la transformation digitale de ses clients vers la RH 3.0.
dans les domaines gestion administrative & paie, gestion
des temps et des activités, gestion des talents, Core HR, Sopra HR anticipe les nouvelles générations de solutions
pilotage et performance, espaces collaboratifs RH, privilégie la co-innovation, favorise les enjeux
de performance RH et met en avant l’expérience
collaborateur.
1500 900
experts clients
10 12 millions
pays d’employés gérés
50% 50% 800 000 42%
bulletins de paie Cloud
secteur privé secteur public
en Cloud
CA 37%
Services
& Conseil
21%
Sopra HR Lab Édition
Fort de plus de 44 000 collaborateurs dans plus de 25 pays, Sopra Steria affiche un chiffre
d’affaires de 4,1 milliards d’euros en 2018.
Avis d’expert MARKESS by exægis -7- Sopra HR SoftwareTour Manhattan
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