LE MARCHÉ DU TRAVAIL ET SES LOIS - Comment s'y retrouver? - Soins personnels Québec
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LE MARCHÉ DU TRAVAIL ET SES LOIS
Comment s’y retrouver?
LE MARCHÉ DU TRAVAIL ET SES LOIS
Comment s’y retrouver?
Mars 2012
SOINS PERSONNELS QUÉBEC,
le Comité sectoriel de la main-d’œuvre
des services de soins personnels
360, rue Notre-Dame Ouest, bureau 103
Montréal (Québec) H2Y 1T9
www.soinspersonnels.com
Révision juridique :
Les avocats Le Corre et Associés
Conception graphique :
Oblik Communication-design inc. / www.oblik.ca
Les droits de reproduction, de traduction ou d’adaptation
de ce guide sont réservés à SOINS PERSONNELS
QUÉBEC, le Comité sectoriel de la main-d’œuvre des
services de soins personnels, y compris la reproduction
par procédé mécanique ou électronique.
SOINS PERSONNELS QUÉBEC a fait tout ce qui était
en son pouvoir pour retrouver les copyrights. On peut
lui signaler tout renseignement menant à la correction
d’erreurs ou d’omissions.
ISBN 978-2-923126-40-1
Dépôt légal – Bibliothèque nationale du Québec, 2012
Dépôt légal – Bibliothèque nationale du Canada, 2012
© Comité sectoriel de la main d’œuvre des services de
soins personnels
Révision 2019 fait par Les avocats le Corre et Associés.
Cette brochure a été réalisée grâce à une aide financière
de la Commission des partenaires du marché du travail.
2
Table des matières
Introduction 4
1 Statut d’emploi 5
~ Outil d’analyse du statut d’un employé 8
~ Les trois statuts d’emploi – Tableau comparatif 11
2 Normes du travail 13
3 Contrat individuel de travail et contrat
de service 23
~ Rémunérations particulières 24
4 Location d’espace et location de chaise 25
5 Santé et sécurité au travail 27
6 Fiscalité 29
7 Assurance-emploi pour les travailleurs
autonomes dans les salons de coiffure 30
8 Formation 33
9 Équité salariale 35
3
Introduction
Le secteur des services de soins personnels regroupe
plus de 63 000 travailleurs de la coiffure, de l’esthétique,
de la massothérapie et des soins du corps. À une forte
présence de petites entreprises de moins de 5 salariés
s’ajoute un grand nombre de travailleurs autonomes.
Destiné tant aux employeurs qu’aux salariés et aux
nombreux travailleurs autonomes des secteurs de
SOINS PERSONNELS QUÉBEC, le comité sectoriel
de la main-d’œuvre des services de soins personnels,
le présent outil explique les différentes lois encadrant
le milieu du travail des services de soins personnels.
www.soinspersonnels.com
4
Statut d’emploi1
Salarié ou travailleur
autonome?
Il est important de bien délimiter le statut
d’emploi puisqu’il détermine les droits et
son travail. L’employeur peut parfois obliger
obligations de chacune des parties, que ce
le salarié à porter un uniforme. Le salarié
soit l’employeur, le salarié ou le travailleur
se voit offrir aussi de la formation ou du
autonome (appelé travailleur indépendant
perfectionnement. Le travailleur autonome
dans le contexte fiscal au fédéral).
fixe son propre horaire et ses tarifs. Il choisit
son lieu de travail et les moyens pour
Que ce soit au niveau des lois du travail (Loi
exécuter celui-ci.
sur les normes du travail, Loi sur la santé et
la sécurité du travail, Loi sur les accidents du
Plus le donneur d’ouvrage peut imposer où,
travail et les maladies professionnelles, Loi
quand et comment le travailleur doit travailler,
sur l’assurance parentale, Code du travail), de
plus il est probable que le travailleur soit un
la Loi sur l’assurance-emploi, des lois fiscales
salarié. Au contraire, plus le travailleur dispose
ou autres, le fait d’être un travailleur autonome
de liberté et d’indépendance dans l’exercice
ou un salarié a des incidences légales non
de sa profession (horaire, moyens d’exécution
négligeables.
du travail, montant de la rémunération), plus il
est probable qu’il soit autonome.
Pour déterminer si une personne est un salarié
ou un travailleur autonome, les tribunaux ont
établi quatre grands axes de critères : 1) le
Pour déterminer s’il existe un contrôle par
contrôle du travail; 2) la réalité économique
le donneur d’ouvrage, on peut poser les
de la relation de travail; 3) l’intégration du
questions qui suivent :
travailleur à l’entreprise du donneur d’ouvrage;
et 4) l’attitude des parties concernant les 1. Est-ce que le travailleur fixe le montant et
relations du travail. la fréquence de la rémunération?
2. Est-ce que le travailleur détermine ses
Il ne s’agit pas simplement d’additionner méthodes de travail?
une liste de critères : il s’agit plutôt de 3. Est-ce que le travailleur assigne ses
regarder la situation précise de la personne propres tâches et agit sans supervision?
et d’évaluer si, dans les quatre catégories, la
4. Est-ce que le travailleur décide de son
balance penche davantage vers « travailleur
horaire de travail?
autonome » ou vers « salarié ».
5. Est-ce que le travailleur peut se faire
remplacer par qui et quand il veut?
Le critère du contrôle
Si la réponse à la majorité de ces questions
Le rapport d’autorité qu’exerce le donneur est « oui », alors il est plus probable que le
d’ouvrage est le premier critère déterminant travailleur soit autonome.
pour le statut d’emploi. L’autorité se déploie
par une charge de travail déterminée, par un
encadrement fourni et par un contrôle qui
inclut l’évaluation du travail. Le salarié a des
tâches particulières à effectuer; son employeur
lui explique le travail à réaliser ainsi que la
méthode à utiliser, les échéances à respecter
et les responsabilités qui accompagnent
5
Le critère de l’intégration
Ce critère vise à juger le degré
d’indépendance du travailleur par rapport
à l’entreprise du donneur d’ouvrage. Dans
l’appréciation factuelle de la situation, les
facteurs suivants, entre autres, doivent être
pris en compte.
Le critère économique
Dans une entreprise, le salarié ne court 1. L’indépendance financière : Si un
aucun risque financier. L’employeur assume travailleur dispose d’autres sources de
toutes les dépenses d’exploitation : les frais revenus (contrats avec d’autres donneurs
d’assurance responsabilité civile, les frais de d’ouvrage, par exemple), il est plus
bureau, les frais de location, les frais reliés aux probable qu’il soit autonome.
mauvaises créances, les coûts des avantages
sociaux. Au contraire, le travailleur autonome
se réjouit lors de profits et s’attriste lors 2. La clientèle : Si au départ, le donneur
de pertes. d’ouvrage considère que la clientèle lui
appartient, il sera difficile pour le travailleur
De plus, un employeur fournit généralement d’être considéré comme un travailleur
les outils de travail et les produits nécessaires autonome. Lorsqu’un travailleur n’a pas
à la production du service. Il assume les coûts le contrôle de la clientèle, il peut plus
d’utilisation, d’entretien et de réparation. difficilement prétendre être à son propre
Le salarié n’a pas à s’en préoccuper. S’il compte. Un travailleur qui dispose de sa
devait fournir des outils ou des produits, ou propre clientèle est plus probablement
assumer des coûts, il pourrait demander autonome.
une compensation financière. Quant à lui, le
travailleur autonome doit généralement fournir Plus le travailleur est intégré aux opérations du
ses propres outils et en assumer tous les frais donneur d’ouvrage, plus il est probable qu’il
d’entretien et de réparation. soit un salarié.
Le critère de l’attitude
En résumé, on peut poser les questions
des parties
suivantes :
1. Qui assume les mauvaises créances Finalement, on prend en compte les
et supporte les risques de perte? agissements des parties. Le simple fait que le
2. Qui assume les dépenses reliées travailleur soit déclaré « autonome » dans son
au travail? contrat avec le donneur d’ouvrage n’est pas
3. Qui bénéficie des profits du travail? déterminant; il faut que le comportement des
parties reflète réellement cette mention.
Statut
4. À qui appartiennent les instruments
et équipements nécessaires?
Ainsi, on analysera la relation entre les parties
5. Qui assume les frais d’entretien de dans son ensemble, selon leur comportement
ces instruments et équipements? lors de la conclusion ou du renouvellement
du contrat, et selon les écrits (courriels,
Si la réponse à la majorité de ces questions télécopieur, etc.) échangés entre eux. On doit
est « le travailleur », alors il est plus probable poser la question : « Est-on en présence d’une
qu’il soit autonome. relation employeur-salarié ou d’une relation
d’affaires? » C’est une question de fait.
6
1
S’il existe un litige sur la nature
d’un statut avec un employeur,
on peut communiquer avec la
Commission des normes, de
l’équité, de la santé et de la sécurité
du travail au 1-844-838-0808,
ou à Montréal au 514 873-7061,
ou consulter son site : Encore des doutes quant
www.cnesst.gouv.qc.ca sous à la nature du statut?
la rubrique « Normes du travail ».
On peut utiliser le questionnaire
« OUTIL D’ANALYSE DU STATUT D’UN
Sur le plan fiscal, le statut « d’entrepreneur EMPLOYÉ » pages 9 et 10.
indépendant » est défini comme celui
d’une personne physique qui exploite une
entreprise, avec ou sans employés, dans Quels sont les avantages
le but de réaliser un profit. Toutefois, il
à être un salarié?
est important de savoir que le fait qu’une
personne bénéficie des avantages fiscaux
Un salarié bénéficie notamment des avantages
reliés au statut d’entrepreneur indépendant
suivants : rémunération en échange du travail
ne constitue pas en soi un critère déterminant
fourni, revenu minimal garanti pour chaque
dans la qualification du statut de « salarié » ou
heure travaillée, accumulation des années
« d’entrepreneur indépendant ».
de service continu chez le même employeur
octroyant certains droits, possibilité de
Le ministère du Revenu du Canada a élaboré
bénéficier de séances de formation payées par
une grille d’analyse permettant de déterminer
l’employeur, etc. Les salariés sont protégés
le statut fiscal d’une personne. On peut
par plusieurs lois, dont la Loi sur les normes
consulter le formulaire RC-4110 (F) Rév.18
du travail, le Code du travail et le Code
intitulé Employé ou travailleur indépendant?
civil du Québec. La Loi sur les normes du
au www.canada.ca.
travail, par exemple, accorde des jours fériés,
chômés et payés et des vacances annuelles
payées, et donne le droit de s’absenter, avec
En ce qui concerne le statut fiscal, ou sans salaire, pour cause de maladie ou
on peut communiquer avec le d’accident, ou pour des obligations familiales
bureau des services fiscaux, qui ou parentales.
fournira un formulaire de demande
de décision au 514 864-6299 ou De plus, le statut de salarié permet de
1 800 267-6299. Le formulaire bénéficier de l’assurance-emploi lorsque
RR-65.A peut être commandé ou le nombre requis d’heures travaillées est
imprimé à l’adresse Web suivante : accumulé. La cotisation au Régime des
Statut
www.revenuquebec.ca. rentes du Québec assure un revenu lors
de la retraite.
7
Quels sont les avantages À qui appartient la clientèle?
et les limites à être un
La clientèle appartient :
travailleur autonome?
au travailleur autonome en location
Un travailleur autonome peut bénéficier de d’espace commercial ou de cabine, ou en
plusieurs avantages fiscaux, dont la déduction, location de chaise en coiffure;
de ses revenus, de certains frais engagés aux entreprises qui louent les services
pour obtenir son revenu d’entreprise (frais de d’un travailleur autonome;
publicité, utilisation de sa voiture, participation à l’employeur qui embauche un ou des
à des congrès, etc.) et le remboursement salariés. Si avant d’être embauché, le
de taxes. Toutefois, le statut de travailleur salarié avait une clientèle et qu’elle suit le
autonome ne donne pas droit à la même salarié à son nouvel emploi, cette clientèle
protection sociale que le statut de salarié. Le peut continuer à appartenir au nouveau
travailleur autonome doit cotiser à même ses salarié. Il est alors important de l’indiquer
revenus pour avoir droit à des prestations dans un contrat de travail. Ainsi, au départ
d’assurance-emploi ou pour avoir un revenu du salarié de cet emploi, il lui sera légal
lors de sa retraite. Il doit également prévoir de solliciter ses anciens clients, mais il ne
des provisions pour l’impôt en fin d’année pourra pas solliciter les clients de son
fiscale. Lorsqu’il demande un prêt auprès ex-employeur.
d’une institution financière, le travailleur
autonome doit démontrer que ses revenus
sont stables depuis quelques années.
Outil d’analyse du
Le travailleur autonome a-t-il
statut d’un employé
droit à l’assurance-emploi? Afin de vous assurer de votre statut d’emploi
réel, lisez les questions qui suivent. Cochez
De manière générale, un travailleur autonome la case « Moi » si c’est vous qui êtes
n’a droit à aucune protection sociale; il n’a responsable de ces aspects, et cochez
donc pas droit aux prestations de l’assurance- « Autres » si c’est une autre personne qui en
emploi. Toutefois, une exception est spécifique est responsable (par exemple : le locateur ou
aux salons de coiffure. Ainsi, le travailleur le propriétaire).
autonome qui loue une chaise ou un espace
dans un salon de coiffure pour des services Une fois le questionnaire rempli, si dans
qu’offre normalement l’établissement est la partie intitulée « Intégration » vous avez
admissible aux prestations de l’assurance- répondu « Moi » et répondu par l’affirmative
emploi, tout comme le salarié qui travaille dans aux autres questions, vous êtes probablement
un salon de coiffure. Par contre, ces activités un travailleur autonome.
Statut
professionnelles doivent être effectuées dans
un salon de coiffure. Le propriétaire ou le Par contre, si vous avez répondu « Autres »
locateur est réputé l’employeur aux fins des aux trois premières questions de la partie
cotisations à l’assurance-emploi, et c’est lui « Intégration » et que vous avez coché
qui a la responsabilité de retenir et verser les « Non » aux questions suivantes, vous êtes
cotisations employeur et employé. probablement un salarié.
Afin d’en savoir plus, référez-vous à la
section Assurance emploi pour les travailleurs
autonomes dans les salons de coiffure
au chapitre 7.
8
1
OUTIL D’ANALYSE DU STATUT D’UN EMPLOYÉ
MOI AUTRES
I. ANALYSE DES FAITS RELIÉS AU CONTRÔLE
Qui est responsable de la planification du travail?
Qui fixe le montant et la fréquence de la rémunération?
Qui fixe les échéances?
Qui détermine les méthodes de travail?
Qui fixe l’horaire?
Qui décide du lieu de travail?
Qui assigne et supervise les tâches?
Qui fixe les normes sur la qualité et la quantité?
Qui fixe les critères d’évaluation?
Qui est responsable de la formation?
Qui en assume les frais?
Qui décide si l’employé doit faire des rapports?
Qui décide si l’employé doit exécuter lui-même ses travaux?
Qui embauche le personnel supplémentaire?
II. FOURNITURE D’ÉQUIPEMENT ET D’OUTILS
Qui fournit ou paie pour la location de l’équipement spécialisé?
Qui assume les frais d’entretien de l’équipement?
Qui fournit le matériel nécessaire?
Qui a investi dans l’équipement?
Qui choisit les produits utilisés?
Statut
9
OUTIL D’ANALYSE DU STATUT D’UN EMPLOYÉ (Suite)
MOI AUTRES
III. PROBABILITÉS DE PROFIT ET RISQUES DE PERTES
Qui assume les frais liés aux dommages causés au matériel?
Qui assume les frais d’assurance responsabilité?
Qui assume les frais de bureau?
Qui assume les frais de location?
Qui assume les frais de livraison ou d’expédition?
Qui assume les frais liés aux mauvaises créances?
Qui est responsable du respect de la garantie sur les matériaux?
Qui est responsable de l’exécution des travaux?
Qui garantit la qualité des travaux?
Qui assume les dépenses reliées au travail?
Qui assume les coûts des avantages sociaux du travailleur?
IV. INTÉGRATION
Quelle était la réponse moyenne des questions de la partie I?
Quelle était la réponse moyenne des questions de la partie II?
Quelle était la réponse moyenne des questions de la partie III?
OUI NON
Existe-t-il un contrat de travail entre les deux parties?
Existe-t-il un bail entre les deux parties?
Avez-vous une carte professionnelle?
Statut
Produisez-vous des états financiers?
Êtes-vous enregistré sous une raison sociale?
Avez-vous une ligne téléphonique d’affaires?
Avez-vous vos numéros d’identification de TPS et de TVQ?
Travaillez-vous pour une autre entreprise?
Pouvez-vous travailler pour d’autres employeurs sans
le demander?
101
LES TROIS STATUTS D’EMPLOI : TABLEAU COMPARATIF
TRAVAILLEUR TRAVAILLEUR SALARIÉ
AUTONOME AUTONOME
ENTREPRENEUR LOCATEUR DE SERVICES
CLIENTÈLE Il offre ses services aux Les clients sont DES Les clients ne lui appartiennent
clients qui consomment entreprises avec lesquelles il pas (devoir de loyauté).
ses soins. passe des contrats (obligation
de plusieurs donneurs
d’ouvrage).
CONTRAT Il signe un contrat de bail Il signe DES contrats de Il signe un contrat de travail
commercial, s’il y a lieu service. (clause de non-concurrence).
(clause d’exclusivité).
REVENUS À la fin de l’année, il s’agit Il reçoit des honoraires pour Il reçoit un salaire basé sur
d’un chiffre d’affaires. Il ses services. le temps de travail et le
se prend un « salaire » rendement; cela peut prendre
à même ses revenus la forme de commission.
d’entreprise.
SUBORDINATION Il n’a pas de lien d’autorité Il se peut que dans un contrat, Son donneur d’ouvrage
avec d’autres individus. une entreprise demande le encadre l’exécution du travail;
Personne ne supervise respect de certaines règles, il vérifie la qualité et impose
son travail. Il définit ses mais le locateur est très des mesures disciplinaires s’il
propres méthodes de autonome sur ses méthodes y a lieu.
travail. de travail.
ESPACE DE Il peut travailler chez lui. Il Il travaille dans plusieurs Il se voit assigner un espace
TRAVAIL peut louer un local ou le entreprises tout en pouvant de travail.
posséder. aussi travailler chez lui.
TARIFS DES Il fixe lui-même le coût de Il applique les tarifs fixés par Il applique le prix des services
SERVICES ses services. les diverses entreprises. Chez fixé par le donneur d’ouvrage.
lui, il fixe ses propres prix.
HORAIRE Il établit son propre Il négocie ses horaires avec Son donneur d’ouvrage établit
horaire ou ses propres ses clients (les entreprises qui l’horaire des employés selon
heures d’ouverture. l’embauchent). ses heures d’ouverture.
PROFITS ET Il a la possibilité de faire Il ne participe pas directement Il ne participe pas aux profits
PERTES des profits; il assume les aux profits réalisés par ses de l’entreprise; il n’assume
risques et pertes de son entreprises clientes; il n’a pas pas directement les pertes.
entreprise. à assumer les pertes de ces Toutefois, il peut perdre son
mêmes entreprises. Toutefois, emploi à cause des difficultés
il peut perdre des contrats économiques de l’entreprise.
à cause des difficultés
économiques de sa clientèle.
Statut
RAISON SOCIALE Il peut enregistrer une Le locateur de services La raison sociale est de la
raison sociale et même travaille sous les raisons responsabilité du donneur
s’incorporer s’il le désire. sociales de ses clients. d’ouvrage.
OUTILS DE L’équipement et Il utilise l’équipement et le Les outils de travail sont
TRAVAIL le matériel sont la matériel déjà en place. S’il doit fournis par son donneur
responsabilité de fournir ses outils de travail, d’ouvrage. Si ce dernier
l’entrepreneur. Ses c’est au locateur d’en inclure demande à l’employé de fournir
outils de travail lui l’utilisation dans le coût de ses lui-même ses outils, alors
appartiennent. services. l’employé pourrait demander
une compensation.
11LES TROIS STATUTS D’EMPLOI : TABLEAU COMPARATIF (Suite)
TRAVAILLEUR TRAVAILLEUR SALARIÉ
AUTONOME AUTONOME
ENTREPRENEUR LOCATEUR DE SERVICES
PUBLICITÉ Comme c’est son Les entreprises ont la C’est la responsabilité du
entreprise, il voit à son responsabilité de trouver donneur d’ouvrage de fournir
développement. La leurs clients. Ceux-ci des clients aux employés.
publicité est alors de sa n’appartiennent pas au Comme les clients ne leur
responsabilité. locateur. Ce dernier n’est donc appartiennent pas, les
pas obligé de participer aux employés n’investissent pas
coûts de la publicité. dans la publicité de l’entreprise.
ASSURANCES En général, l’entrepreneur En général, les entreprises En général, l’assurance
(aucune loi ne se munit d’une assurance se dotent d’une assurance responsabilité civile devient
les oblige) responsabilité civile responsabilité civile. la responsabilité du donneur
et d’une assurance Lors de la signature du d’ouvrage. L’assurance
responsabilité contrat de service, le locateur professionnelle est à la charge
professionnelle. doit s’assurer qu’il est bien du salarié sauf si l’employeur
couvert par celle-ci. Quant à accepte de la payer.
l’assurance responsabilité
professionnelle, elle est du
ressort du locateur.
TENUE L’entrepreneur s’habille En principe, le locateur Le donneur d’ouvrage peut
VESTIMENTAIRE comme il veut. s’habille comme il veut sauf si obliger le port d’un uniforme et
une clause de son contrat de peut même obliger le salarié à
service fait l’objet de certaines le payer. Le coût du vêtement
règles vestimentaires. et de son entretien ne peut
avoir pour effet que l’employé
reçoive moins que le salaire
minimum. Si le vêtement
porte le logo de l’entreprise,
le donneur d’ouvrage doit le
fournir gratuitement. De plus,
le donneur d’ouvrage ne peut
exiger l’achat de vêtements
ou d’accessoires dont il fait le
commerce.
FORMATION L’entrepreneur décide de Généralement, c’est le Le donneur d’ouvrage est tenu
son perfectionnement. locateur qui paie pour sa de rembourser au salarié les
formation. frais raisonnables encourus
lorsque, sur demande du
donneur d’ouvrage, le salarié
doit effectuer un déplacement
Statut
ou suivre une formation.
Le salarié reçoit son salaire
lorsqu’il suit une formation
exigée par le donneur
d’ouvrage.
* NOTE :
Les éléments qui suivent sont donnés à titre informatif seulement et pour donner matière à réflexion.
Seules les institutions gouvernementales, comme les ministères du Revenu fédéral ou provincial, peuvent trancher
la question pour déterminer le statut d’un travailleur.
12Normes du travail2
Que contient la Loi sur
À qui s’adresse la Loi sur les normes du travail?
les normes du travail?
Comme la Loi sur les normes du travail (LNT)
La Loi sur les normes du travail s’applique aux garantit des conditions minimales de travail à
salariés. Elle ne s’applique pas au travailleur tous les salariés, les conditions de travail d’un
autonome. Cette Loi fixe les conditions salarié ou d’un groupe de salariés (syndicat)
minimales de travail pour la grande majorité ne doivent pas être inférieures au minimum
des salariés québécois, quel que soit l’endroit prévu à la Loi. Cependant, rien n’empêche un
où ils exécutent leur travail. employeur d’offrir des conditions supérieures
à celles prévues à la Loi.
Ci-dessous, les principales conditions
de travail visées par la Loi sur les normes
du travail.
Le salaire minimum
Tout employeur doit respecter le taux du
salaire minimum qui est établi par la Loi.
On peut vérifier le taux actuel en consultant le
www.cnesst.gouv.qc.ca sous la rubrique
« Normes du travail ». Les avantages consentis
par l’employeur ne doivent pas entrer dans le
calcul du salaire minimum.
Un salarié a droit en tout temps à un taux de
salaire horaire qui n’est pas inférieur au taux
ur vêtement salarié normes
du salaire minimum. En conséquence, un
salarié doit être rémunéré au taux du salaire
minimum durant sa période de probation.
Les vêtements de travail
Tout employeur qui oblige un salarié à
porter un vêtement particulier doit le fournir
gratuitement à celui qui travaille au salaire
minimum, ou lorsque l’achat d’un tel vêtement
ferait en sorte qu’il recevrait un salaire
employe
inférieur au salaire minimum. Peu importe le
salaire versé au salarié, l’employeur ne peut
jamais exiger qu’il paie pour un vêtement
qui l’identifie comme étant un salarié de son
entreprise (exemple : un sarrau ou un polo
portant le sigle de l’entreprise).
13Lorsque le salarié suit une formation ou doit
effectuer un déplacement à la demande de
l’employeur, les frais raisonnables encourus
sont remboursés par l’employeur.
Les outils de travail
La semaine normale
Les outils de travail sont généralement fournis
par l’employeur. Si l’employeur rend obligatoire
de travail
l’utilisation de matériel, d’équipement ou de
La semaine normale de travail établit le
marchandise, il doit les fournir gratuitement
nombre d’heures au-delà duquel un salarié
au salarié payé au salaire minimum. De plus,
est considéré comme effectuant des heures
il ne peut exiger une somme d’argent pour
supplémentaires. Elle est établie à 40 heures.
l’achat, l’usage ou l’entretien de matériel,
Tout travail exécuté au-delà de 40 heures par
d’équipement ou de marchandise qui aurait
semaine entraîne une majoration de 50 %
pour effet que le salarié reçoive moins que le
du salaire horaire régulier. À la demande du
salaire minimum. De plus, un employeur ne
salarié, les heures supplémentaires peuvent
peut exiger d’un salarié une somme d’argent
être remplacées par un congé équivalent.
pour payer les frais reliés aux opérations et aux
charges sociales de l’entreprise.
La formation et les déplacements
Toute période de formation ou de déplacement
doit être rémunérée lorsqu’elle est exigée par
l’employeur. Lorsque le salarié doit se rendre
à un autre lieu qu’à son lieu habituel de travail,
les heures effectuées dans le cadre de son
congé
travail sont calculées à partir du moment où
l’employé quitte son lieu de travail habituel.
ma férié ale
m
nor
s
orat maine
n
tio
ion
s se
for
acance
maj
il v
Normes
ava
e tr
d
ils
out
142
Les périodes de repos,
de repas et de pause
Le salarié a droit, après chaque période de
cinq (5) heures de travail consécutives, à Sauf pour le 24 juin, pour avoir droit à ces
une période de repas de trente (30) minutes. jours fériés, le salarié ne doit pas s’être
Cette période n’est pas rémunérée, sauf si absenté, sans l’autorisation de son employeur
l’employeur exige que le salarié demeure à son ou sans raison valable, le jour ouvrable
poste de travail. précédent ou suivant le jour férié.
Une pause-café n’est pas obligatoire. Si Le salarié qui travaille un de ces jours
l’employeur en accorde une, elle doit être fériés a droit à son salaire pour les heures
rémunérée. travaillées en plus de l’indemnité de jour
férié. L’employeur peut toutefois choisir de lui
Chaque semaine, le salarié a droit à un accorder un congé compensatoire qui doit
repos d’au moins trente-deux (32) heures être pris dans les trois (3) semaines précédant
consécutives. ou suivant le jour férié. Pour le 24 juin, le
congé doit être pris la veille ou le lendemain.
Pour chaque jour férié, l’employeur doit
Les jours fériés verser au salarié une indemnité égale à
1/20 du salaire gagné au cours des quatre
La Loi sur les normes du travail prévoit (4) semaines complètes de paie précédant
sept (7) jours fériés, chômés et payés et la la semaine de congé, sans tenir compte
Loi sur la fête nationale prévoit le jour férié des heures supplémentaires. Pour le salarié
du 24 juin. Ainsi, les huit (8) jours fériés rémunéré en tout ou en partie à commission,
obligatoires sont : cette indemnité est égale à 1/60 du salaire
Le 1er janvier (jour de l’An) gagné au cours des douze (12) semaines
Le Vendredi saint ou le lundi de Pâques, complètes de paie précédant la semaine
au choix de l’employeur de congé.
Le lundi qui précède le 25 mai (Journée Même si les jours fériés surviennent
nationale des patriotes) fréquemment des journées où les salariés des
Le 24 juin. Si cette date tombe un services de soins personnels ne travaillent
dimanche, le congé peut, dans certaines pas, l’employeur doit tout de même verser au
circonstances, être reporté au 25 juin salarié l’indemnité mentionnée ci-dessus ou
(fête nationale) accorder un congé compensatoire.
Le 1er juillet ou, si cette date tombe un
dimanche, le 2 juillet (fête du Canada)
Normes
Le 1er lundi de septembre (fête du Travail)
Le 2e lundi d’octobre (Action de grâces)
Le 25 décembre (Noël)
15Règle générale, les vacances doivent être
prises dans les douze (12) mois qui suivent
Les vacances la fin de l’année de référence.
La durée des vacances est établie en Un employeur ne peut interdire à un salarié
fonction du service continu accumulé de prendre ses vacances, même en le
par le salarié à la fin de l’année de référence, compensant financièrement. Dans la mesure
qui est généralement le 30 avril. L’indemnité où le salarié le sait au moins quatre (4)
de vacances, qui est calculée sur la base semaines à l’avance, l’employeur peut choisir
du salaire brut gagné par le salarié durant la période de vacances d’un salarié.
l’année de référence, varie également en
fonction de la durée de service continu. Lorsque le contrat de travail est résilié, que
Le paiement de cette indemnité doit être fait ce soit à la suite d’une démission, d’un
en un seul versement avant le début du congé, congédiement ou d’un licenciement, le salarié
ou selon les modalités applicables pour le a droit de recevoir l’indemnité de vacances qui
versement régulier du salaire. Le tableau lui est due.
ci-dessous précise la durée des vacances
et l’indemnité à verser en fonction de la
durée du service continu :
VACANCES ANNUELLES – Durée et indemnité
DURÉE DE SERVICE DURÉE DU CONGÉ À INDEMNITÉ À VERSER
CONTINU À LA FIN DE ACCORDER DURANT L’ANNÉE
L’ANNÉE DE RÉFÉRENCE A1 DE RÉFÉRENCE B2
Moins de 1 an 1 journée par mois de 4 % du salaire brut gagné
service continu durant l’année de référence A
1 an à moins de 3 ans 2 semaines continues + 4 % du salaire brut gagné
durant l’année de référence A
1 semaine3 sans salaire
3 ans et plus 3 semaines continues 6 % du salaire brut gagné
durant l’année de référence A
Exception :
1 semaine pourra être remplacée
par une indemnité si le salarié le
demande et si l’employeur ferme
Normes
ses portes pour 2 semaines pour
vacances.
1. Année de référence A : 1er mai 2018 au 30 avril 2019
2. Année de référence B : 1er mai 2019 au 30 avril 2020
3. L’employeur peut choisir à quelle période le salarié peut prendre cette troisième semaine
et celle-ci n’a pas à être continue avec les autres.
162
Les congés sociaux
Un salarié a droit aux congés sociaux suivants :
ÉVÉNEMENT FAMILLE VISÉE DURÉE DU CONGÉ ET CONDITIONS
RÉMUNÉRATION D’ADMISSIBILITÉ
À l’occasion du Conjoint, enfant, enfant 2 jours avec salaire • Aviser l’employeur le
décès ou des du conjoint, mère, père, 3 jours sans salaire plus tôt possible de
funérailles frère, sœur l’absence.
• Présenter une pièce
Gendre, bru, grands- 1 journée sans salaire justificative si requise.
parents, petits-enfants,
père, mère, frère ou sœur
du conjoint
Jour du Salarié 1 journée avec salaire • Aviser l’employeur une
mariage ou de semaine à l’avance.
l’union civile Enfant, père, mère, frère, 1 journée sans salaire • Présenter une pièce
sœur, enfant du conjoint justificative si requise.
Normes
heu
dé res
pla co
cem ndi
ind
en tion
em
sal ité
t s
n
air
e
17Les absences pour cause de Les absences pour obligations
maladie, d’accident ou de violence familiales ou parentales
Un salarié peut s’absenter du travail, pour Divers congés sont prévus à la Loi sur
cause de maladie, de don d’organes ou de les normes du travail afin de faciliter la
tissus à des fins de greffe, d’accident, conciliation travail-famille et de permettre à un
de violence conjugale ou de violence à salarié de s’absenter pour s’occuper de ses
caractère sexuel, pendant une période d’au proches dans les circonstances expressément
plus vingt-six (26) semaines sur une période prévues dans les tableaux qui suivent.
de douze (12) mois. Lorsque le salarié
justifie de trois mois de service continu, À la fin d’un congé pour obligations familiales
deux journées de congé par année peuvent de longue durée ou à la fin d’un congé
être rémunérées pour l’une des absences de maternité, de paternité ou parental,
ci-dessus mentionnées ou pour des l’employeur doit réintégrer le salarié dans son
obligations familiales. poste habituel, avec les mêmes avantages, y
compris le salaire auquel il aurait droit s’il était
Le salarié doit aviser son employeur le plus resté au travail.
tôt possible de son absence et des motifs
de celle-ci.
Lors de son retour, le salarié doit être
réintégré dans son poste habituel avec les
mêmes avantages, y compris le salaire auquel
il aurait droit s’il était resté au travail.
CONGÉ POUR OBLIGATIONS FAMILIALES DE COURTE DURÉE
ÉVÉNEMENT FAMILLE VISÉE PAR CONGÉ CONDITIONS
L’ÉVÉNEMENT D’ADMISSIBILITÉ
Obligations reliées Enfant du salarié ou 10 jours par année • Aviser le plus tôt
à la garde, la santé enfant de son conjoint possible.
ou l’éducation 2 premières journées • Prendre les moyens
rémunérées** raisonnables à sa
Normes
En raison de l’état Parent* ou personne disposition pour limiter
de santé pour lequel le salarié agit la prise et la durée
comme proche aidant. du congé.
• Fournir un document
justificatif sur demande.
182
CONGÉ POUR OBLIGATIONS FAMILIALES DE LONGUE DURÉE
ÉVÉNEMENT FAMILLE VISÉE PAR CONGÉ CONDITIONS
L’ÉVÉNEMENT D’ADMISSIBILITÉ
Grave maladie ou Parent* ou personne Au plus 16 semaines • Présence doit être
grave accident pour lequel le salarié agit sur 12 mois requise.
comme proche aidant. • Aviser le plus tôt
Sans salaire possible.
• Fournir un document
justificatif sur demande.
Enfant mineur Au plus 36 semaines
sur 12 mois
Prolongation
possible du congé
de 36 semaines,
mais ne pouvant
excéder 104 semaines
au total, si maladie
grave potentiellement
mortelle.
Sans salaire
Maladie grave, Parent* ou personne Au plus 27 semaines • Présence doit être
potentiellement pour lequel le salarié agit sur 12 mois requise.
mortelle comme proche aidant. • Aviser le plus tôt
Sans salaire possible.
• Maladie doit être
attestée par un
certificat médical.
* Outre le conjoint du salarié, la notion de « parent » comprend l’enfant, le père, la mère, le frère,
la sœur et les grands-parents du salarié ou de son conjoint, ainsi que les conjoints de ces personnes,
leurs enfants et les conjoints de leurs enfants. Les personnes suivantes sont également considérées
comme parent d’un salarié pour les congés pour obligations familiales :
Normes
- une personne ayant agi ou agissant comme famille d’accueil pour le salarié ou son conjoint;
- un enfant pour lequel le salarié ou son conjoint a agi ou agit comme famille d’accueil;
- le tuteur, le curateur ou la personne sous tutelle ou sous curatelle du salarié ou de son conjoint;
- la personne inapte ayant désigné le salarié ou son conjoint comme mandataire;
- toute autre personne à l’égard de laquelle le salarié a droit à des prestations en vertu d’une
loi pour l’aide et les soins qu’il lui procure en raison de son état de santé.
** Le salarié qui a trois mois de service continu a droit à deux journées d’absence payées, au cours d’une
même année, pour des obligations familiales de courte durée ou pour cause de maladie, d’accident ou
de violence.
19PRINCIPAUX CONGÉS PARENTAUX
CONGÉ ÉVÉNEMENT DURÉE DU CONGÉ CONDITIONS
ET RÉMUNÉRATION D’ADMISSIBILITÉ
Naissance • Naissance 5 jours (n’ont pas à • Doit être pris dans
• Adoption être continus) dont les 15 jours suivant
2 jours avec salaire l’arrivée de l’enfant à la
résidence de son père
ou de sa mère.
• Aviser l’employeur le
plus tôt possible.
Maternité • Accouchement Au plus 18 semaines • Débute au plus tôt la
continues 16e semaine précédant
la date prévue pour
L’employeur peut l’accouchement et se
consentir à plus termine au plus tard
18 semaines après
Sans salaire l’accouchement.
• La salariée répartit à
son gré son congé.
• Préavis écrit d’au moins
3 semaines.
Paternité • Naissance de son Au plus 5 semaines • Débute au plus
enfant continues tôt la semaine de
la naissance et se
Sans salaire termine au plus tard
52 semaines après
la semaine de la
naissance.
• Préavis écrit d’au moins
3 semaines.
Parental • Père et mère d’un Au plus 52 semaines • Débute au plus tôt
nouveau-né continues la semaine de la
• Adoption naissance ou de
Sans salaire l’adoption (selon les
règles prévues à la
LNT) et se termine au
Normes
plus tard 70 semaines
après la naissance ou
l’adoption.
• Préavis d’au moins
3 semaines.
* Les congés de maternité, de paternité et parental ne sont pas rémunérés par l’employeur.
Cependant, un salarié peut avoir droit aux prestations prévues à la Loi sur l’assurance parentale.
2021
2
NormesL’avis de cessation d’emploi
L’employeur qui procède à une mise à pied
pour six (6) mois ou plus ou au licenciement
d’un salarié a l’obligation de lui donner un avis
de cessation d’emploi qui varie en fonction de
Bien que la Loi sur les normes du travail ne la durée du service continu.
s’applique pas au travailleur autonome, ce
dernier pourrait avoir droit aux prestations
Service continu Durée de l’avis
du Régime québécois d’assurance parentale
(RQAP), à certaines conditions. Pour en 3 mois à moins de 1 an 1 semaine
savoir plus, on peut communiquer avec le 1 an à moins de 5 ans 2 semaines
Centre de service à la clientèle du RQAP au 5 ans à moins de 10 ans 4 semaines
1 888 610-7727, ou consulter le site suivant : 10 ans et plus 8 semaines
www.rqap.gouv.qc.ca.
Dans tous les cas, on peut communiquer
Le harcèlement psychologique
avec la Commission des normes, de l’équité,
de la santé et de la sécurité du travail au
Tout salarié a droit à un milieu de travail
1-844-838-0808 ou consulter son site
exempt de harcèlement psychologique.
Internet au www.cnesst.gouv.qc.ca
Le harcèlement psychologique est une
sous la rubrique « Normes du travail ».
conduite vexatoire se manifestant soit par des
comportements, des paroles, des actes ou
des gestes répétés, qui sont hostiles ou non
Quelle est la différence
désirés, laquelle porte atteinte à la dignité ou
à l’intégrité psychologique ou physique du entre un congédiement, un
salarié et qui entraîne, pour celui-ci, un milieu licenciement, une mise à
de travail néfaste. Pour plus de précision, pied et une démission?
le harcèlement psychologique comprend
une telle conduite lorsqu’elle se manifeste Le congédiement est une fin définitive du
par de telles paroles, de tels actes ou de tels contrat de travail par l’employeur pour un
gestes à caractère sexuel. Une seule conduite motif relié au salarié. Le congédiement peut
grave peut aussi constituer du harcèlement être administratif dans le cas où il est fondé
psychologique si elle porte une telle atteinte sur un manquement involontaire du salarié
et produit un effet nocif continu pour le salarié. (par exemple, l’incompétence ou l’incapacité),
ou disciplinaire lorsqu’il est fondé sur un
L’employeur doit prendre des mesures pour manquement volontaire du salarié (par
prévenir le harcèlement psychologique et, exemple, l’insubordination ou la malhonnêteté).
lorsqu’une telle conduite est portée à sa
connaissance, pour la faire cesser. Il doit Le licenciement est une fin définitive du
notamment adopter et rendre disponible à contrat de travail par l’employeur pour un
Normes
ses salariés une politique de prévention du motif économique ou organisationnel relié à
harcèlement psychologique et de traitement l’entreprise et donc, pour une cause étrangère
des plaintes, incluant entre autres un volet au salarié.
concernant les conduites qui se manifestent
par des paroles, des actes ou des gestes à La mise à pied est une suspension temporaire
caractère sexuel. Pour plus d’information, on du contrat de travail, généralement à cause
peut consulter le www.cnesst.gouv.qc.ca d’un manque de travail.
sous la rubrique « Normes du travail ».
Enfin, la démission est une rupture libre et
volontaire du contrat de travail par le salarié.
22Contrat individuel de travail3
et contrat de service
Le contrat individuel de
travail : quelles sont ses
caractéristiques?
n
indemnisatio
Le contrat individuel de travail s’applique dans
une relation entre un employeur et un salarié.
vice
Il est préférable que le contrat de travail soit
fait par écrit puisqu’il sera plus facile, en
e ser
cas de litige, de faire la preuve de l’entente
clauses services
intervenue. Cependant, un contrat de travail
trat d
est valide même s’il est verbal. Les éléments
entente
ci-après devraient figurer au contrat de travail :
tion con
le nom de l’employeur et le lieu de travail;
les principales tâches à accomplir;
on
ssi
la durée du contrat (déterminée ou
mi
indéterminée);
éra
iduel
om
le salaire et le mode de rémunération;
ire c
rémun
contrat indiv
les avantages sociaux;
sala
l’horaire de travail;
la semaine normale de travail;
la rémunération des heures
supplémentaires;
la durée des vacances annuelles;
les jours fériés et les autres congés.
L’employeur peut intégrer au contrat individuel
de travail des clauses restrictives (clauses
de non-concurrence, de non-sollicitation,
d’exclusivité de services, de confidentialité,
etc.) afin de protéger son entreprise. Toutefois,
les clauses de non-concurrence doivent être
nécessaires et raisonnables tant au niveau de
la durée, que de la portée territoriale ou de la
nature des activités interdites.
En cas de litige entre un employeur et un salarié au sujet du
contrat individuel de travail, on peut communiquer avec la
Commission des normes de l’équité, de la santé et de la sécurité
du travail au 1-844-838-0808 ou consulter le www.cnesst.gouv.qc.ca.
sous la rubrique « Normes du travail ».
23Rémunérations
particulières
Qu’est-ce qu’un salarié sur
appel rémunéré à l’acte?
Quelles sont les
conséquences de La rémunération à l’acte est une situation
de travail également très fréquente dans les
continuer à travailler services de soins personnels. Par exemple,
lorsque le contrat un employeur utilise souvent les services d’un
individuel de travail salarié « sur appel », lorsqu’il y a une demande
est expiré? pour des soins. Dans une telle situation,
le salarié se déplace chez l’employeur et est
Le contrat individuel est reconduit rémunéré à l’acte.
tacitement pour une durée indéterminée
lorsqu’à l’arrivée du terme le salarié Lorsque le salarié se déplace et que le soin
continue à travailler pendant cinq (5) jours est annulé, ou lorsqu’il se déplace uniquement
aux mêmes conditions sans que l’employeur pour un soin d’une durée d’une heure,
ne s’y oppose. l’employeur devrait généralement verser
au salarié une indemnisation équivalente
à trois (3) heures au salaire minimum.
Quelle est la différence Lorsque quelqu’un travaille pour plusieurs
entreprises de services, il est généralement
entre un contrat individuel
considéré comme un travailleur autonome.
de travail et un contrat Toutefois, un travailleur autonome peut être
de service? considéré comme un salarié lorsque ses
revenus proviennent principalement, voire
Le contrat individuel de travail est une entente exclusivement, d’un seul locateur de services,
intervenue entre un employeur et un salarié. puisqu’il existe alors une certaine dépendance
Par ce document, le salarié s’oblige, contre économique du travailleur envers celui qui loue
rémunération, à effectuer un travail sous la ses services.
direction ou le contrôle de l’employeur.
Le contrat de service ou le contrat d’entreprise Qu’est-ce qu’un salarié
est celui par lequel un travailleur autonome rémunéré à 100 % à la
ou un prestataire de services, selon le cas,
s’engage envers une autre personne, le client,
commission?
Contrat
à réaliser un ouvrage matériel ou intellectuel,
Le salarié rémunéré à commission reçoit
ou à fournir un service moyennant un prix
une rémunération qui varie en fonction de
que le client s’oblige à lui payer. Il n’existe
ses ventes. Le pourcentage des ventes peut
aucun lien de subordination concernant
différer d’une entreprise à une autre. Le salarié
l’exécution du contrat entre l’entrepreneur ou
obtient ainsi une rémunération qui représente
le prestataire de services et le client.
généralement 40 à 50 % de ses ventes. Par
contre, le salarié ne peut gagner moins que le
salaire minimum prévu à la Loi sur les normes
du travail pour chaque heure travaillée.
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