Les effets des tensions de rôle sur l'implication au travail : une étude auprès des managers de rayon - Érudit
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Management international
Gestiòn Internacional
International Management
Les effets des tensions de rôle sur l’implication au travail : une
étude auprès des managers de rayon
Nathalie Commeiras, Anne Loubès and Christophe Fournier
Volume 13, Number 4, été 2009 Article abstract
This research studies the impact of manager’s perceived role tensions on work
URI: https://id.erudit.org/iderudit/038586ar commitment. The results of a study conducted on 168 department heads
DOI: https://doi.org/10.7202/038586ar working in the retailing industry show that reducing role conflict and
ambiguity improves affective organizational commitment and job
See table of contents involvement. Furthermore, reducing role overload has a positive impact on
calculative organizational commitment and occupational commitment. We
conclude the paper with proposals for relevant future research.
Publisher(s)
HEC Montréal et Université Paris Dauphine
ISSN
1206-1697 (print)
1918-9222 (digital)
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Commeiras, N., Loubès, A. & Fournier, C. (2009). Les effets des tensions de rôle
sur l’implication au travail : une étude auprès des managers de rayon.
Management international / Gestiòn Internacional / International Management,
13(4), 73–89. https://doi.org/10.7202/038586ar
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Management / Gestión Internacional, 2009 (including reproduction) is subject to its terms and conditions, which can be
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https://www.erudit.org/en/Les effets des tensions de rôle sur l’implication au
travail : une étude auprès des managers de rayon1
Nathalie Commeiras Anne Loubès Christophe Fournier
Université de Montpellier 2 Université de Montpellier 2 Université de Montpellier 1
CREGOR CREGOR CR2M
Résumé Abstract Resumen
L’objectif de cette recherche est d’analyser This research studies the impact of man- El objetivo de esta investigación es anali-
les incidences des tensions de rôle vécues ager’s perceived role tensions on work zar las incidencias que provocan en la
par les managers de rayon sur l’implication commitment. The results of a study con- implicación laboral las tensiones de rol
dans leur travail. Les résultats d’une étude ducted on 168 department heads working entre responsables de sección. Les resulta-
menée auprès de 168 chefs de rayon tra- in the retailing industry show that reducing dos de un estudio llevado a cabo entre 168
vaillant dans la grande distribution alimen- role conflict and ambiguity improves responsables de sección que trabajan en la
taire montrent qu’il est possible d’agir sur affective organizational commitment and gran distribución alimentaria arrojan que
l’implication organisationnelle affective et job involvement. Furthermore, reducing es posible influir en la implicación organi-
sur l’implication dans le métier en rédui- role overload has a positive impact on cal- zacional afectiva y en la implicación labo-
sant le conflit et l’ambiguïté de rôle. La culative organizational commitment and ral al reducir el conflicto y la ambigüedad
diminution de la surcharge de travail occupational commitment. We conclude de rol. La disminución del exceso de tra-
conduirait à augmenter l’implication orga- the paper with proposals for relevant future bajo llevaría a aumentar la implicación
nisationnelle calculée ainsi que l’implica- research. organizacional calculada así como la
tion dans le poste de travail. Des voies de Keywords: Retailing industry; heads of implicación en el puesto de trabajo. Pistas
recherches sont ensuite présentées. department; role tensions; role ambiguity; de investigación aparecen a continuación.
Mots clés : Grande distribution, Manager role conflict; Role overload; Work commit- Palabras claves: Gran distribución, Respon-
de rayon, Tensions de rôle, Ambiguïté de ment; organizational commitment, job sable de sección, Tensión de rol, Ambigüe-
rôle, Conflit de rôle, Surcharge de travail, involvement, occupational commitment dad de rol, Conflicto de rol, Exceso de
Implication au travail; Implication organi- trabajo, Implicación laboral, Implicación
sationnelle, Implication dans le poste de organizacional, Implicación en el puesto de
travail, Implication dans le métier. trabajo, Implicación profesional.
S ’il est désormais clair que l’implication organisation-
nelle influence positivement la performance des indi-
vidus (Jaramillo et al., 2005), il apparaît que c’est une
le travail, le métier…). Or, dans le domaine du management
commercial, il est évident que suite aux travaux de Singh et
Rhoads (1991) ou de Rhoad et al. (1994) sur les tensions
vision unidimensionnelle du concept d’implication au de rôle ou de Bashaw et Grant (1994) pour l’implication au
travail qui est très souvent retenue. Néanmoins, l’impact travail, il est impératif de retenir des visions multidimen-
de l’implication sur la performance nous conduit à nous sionnelles de ces concepts.
intéresser à ses antécédents. Parmi ceux-ci, se trouvent les En effet, le contexte de l’activité commerciale ren-
notions d’ambiguïté et de conflit de rôles qui ont fait l’ob- force les tensions de rôle et justifie l’intérêt d’étudier leurs
jet de multiples recherches depuis de nombreuses années impacts sur l’implication dans l’univers de travail. Ainsi,
(Jackson et Schuler, 1985) tant en comportement organisa- au niveau commercial, les chefs de rayon contribuent au
tionnel qu’en management de la force de vente (Brown et développement de l’offre de leur rayon et l’adaptent aux
Peterson, 1993). Cependant, il convient de remarquer que attentes des clients. Au niveau managérial, ils coordonnent
la majorité des recherches s’intéresse aux déterminants de et gèrent leur équipe de travail. Parce qu’ils endossent ces
l’implication organisationnelle, laissant de côté les autres deux facettes simultanément, les managers de rayon ont
facettes de l’implication au travail. En effet, la plupart des un rôle complexe. Ils sont dans une double position fron-
travaux porte sur les conséquences de l’ambiguïté de rôle talière : entre la direction du point de vente et les employés
sur l’implication organisationnelle. On délaisse ainsi les du magasin d’une part, entre l’organisation et sa direction
autres formes de tensions de rôle que sont le conflit de rôle et les clients d’autre part (Commeiras et al. 2003). Cette
et la surcharge de travail (Farrell, 2005; Lee, 2003) ainsi appartenance à différents sous-systèmes fait d’eux des sala-
que les autres dimensions de l’implication au travail (dans riés vers qui converge une pluralité d’attentes de rôle, sou-
1. Les auteurs remercient l’IEMCD (Institut Européen des Métiers du nel lors de cette recherche.
Commerce et de la Distribution) pour son soutien financier et opération-74 Management international / International Management / Gestión Internacional, 13 (4)
vent mouvantes, peu claires et parfois contradictoires. Dans d’implication au travail, la plus étudiée étant l’implication
la même lignée, cette position frontalière (Khan et al. 1964) organisationnelle (Mulki et al. 2006; Brashear et al. 2006;
accroît significativement leur charge de travail. Jaramillo et al., 2005; Lee et Gao, 2005; Sean et Barnett
2003; Brashear et al. 2003; Barksdake et al. 2003 pour ne
Généralement, les tensions de rôle se déclinent par les
citer que les plus récents). La seconde raison est liée au fait
concepts de conflit de rôle et d’ambiguïté de rôle (ou clarté
que de nombreuses recherches, telles que les méta-analyses
de rôle). Le premier, « résulte de l’apparition simultanée
de Mathieu et Zajac (1990), Randall (1990), Becker et al.
de deux ou plusieurs demandes incompatibles telles que
(1996), Meyer et al. (2002), Riketta (2002), Jaramillo et al.
l’adaptation à l’une, rend plus difficile l’adaptation aux
(2005) montrent que les cibles d’implication ont des consé-
autres ». Le second est relatif au « degré d’information
quences diverses sur la performance au travail, le turnover,
manquante pour occuper une position dans l’organisa-
tion. » Il existe toutefois une troisième catégorie de tension l’intention de départ, l’absentéisme, les retards ou la satis-
de rôle qui est relative à l’excès de charge de travail (« role faction au travail. Il semble donc important de s’intéresser
overload »). Dans les travaux initiaux de Khan et al (1964), aux antécédents de ces différentes dimensions d’implica-
il s’agissait d’une forme de conflit de rôle survenant lorsque tion au travail.
« les attentes des émetteurs sont trop nombreuses et excè- Dans cette recherche, seules trois cibles d’implica-
dent le temps et les ressources disponibles de la personne tion sont retenues : l’organisation, le poste de travail et le
à qui s’adresse ces demandes ». Si la surcharge était initia- métier2. Deux raisons expliquent ce choix : la première est
lement appréhendée comme une facette du conflit de rôle que les chefs de rayon interrogés sont peu syndiqués, la
(Miles et Perreault, 1976), il est préférable de positionner seconde repose sur les résultats de l’étude exploratoire réa-
la surcharge de travail comme une dimension des tensions lisée auprès de chefs de rayon indiquant l’individualisme
de rôle. En effet, selon les travaux de Schaubroeck et al. de la plupart des managers de rayon (Fournier et Loubès,
(1989), les effets directs de la surcharge de travail sur les 2001). Nous sommes donc dans la lignée des travaux de
tensions de rôle montrent que l’excès de charge de travail Bashaw et Grant (1994) menés dans le domaine commer-
est un construit distinct du conflit de rôle. Dans le domaine cial sur la notion d’implication au travail.
de la distribution, c’est également cette approche qui a été
retenue par Lush et Serpkenci (1990) ou Lush et Jaworski En outre, si le concept d’implication a fait l’objet de
(1991). Dans leur étude menée auprès de chefs de rayons, nombreux travaux, la question de sa nature a souvent été
ils considèrent les tensions de rôle en distinguant l’ambi- éludée. En règle générale, deux facettes (voire trois) dis-
guïté de rôle, le conflit de rôle ainsi que surcharge de tra- tinctes et complémentaires sont identifiés par les spécia-
vail. Dans cette continuité (entre autres Schaubroeck et al., listes du domaine (Morrow, 1993; Allen et Meyer, 1990,
1989; Peterson et Smith, 1995; Allen et al. 2001; Elloy et 1997…) : l’affectif, le calculé voire le normatif. Selon la
Smith, 2003) et en conformité avec de nombreux travaux première perspective, l’individu accepte voire intériorise
récents (Ortqvist et Wincent, 2006; Lung-Tan et Yuan-Ho, les valeurs et les buts de l’organisation et s’engage à y res-
2007; Newton et Jimmieson 2008), ce concept sera consi- ter afin de les atteindre (Porter et al., 1979; Mowday et al.,
déré comme un élément distinct du conflit de rôle et appré- 1982). Dans le second cas, le salarié évalue son adhésion à
hendé comme un état de rôle au même titre que l’ambiguïté l’organisation en fonction des divers avantages qu’il peut en
et le conflit. retirer (théorie des avantages comparatifs (« side bets ») de
Becker, 1960; théorie de l’échange réciproque de March et
Cette recherche s’intéresse donc aux effets des tensions Simon, 1958). Quant à l’implication normative, popularisée
de rôle (conflit, ambiguïté et surcharge) sur l’implication par Allen et Meyer (1990), elle peut être définie comme «la
au travail des chefs de rayon. Cette notion d’implication totalité des pressions internalisées qui poussent à agir de
au travail fait référence au concept d’implication multiple manière à satisfaire les buts et intérêts organisationnels »
qu’est le « work commitment » développé par (Morrow, (Wiener, 1982). Toutefois, à l’heure actuelle, cette dimen-
1983, 1993) et ayant fait l’objet de multiples applications
sion soulève des polémiques conceptuelles (redondance
et travaux tels que par exemple Reichers, 1985; Becker,
avec l’implication affective) et son opérationnalisation
1992; Becker et al., 1996; Cohen, 1993, 1999, 2003; Meyer
n’est pas fiable. Elle ne sera donc pas retenue dans cette
et Allen, 1997; Freund et Carmeli, 2003; 2004; Cohen et
recherche.
Freund, 2005; Redman et Snape, 2005 ou Carmeli et al.,
2007… pour ne citer que les plus marquants ou les plus L’objectif de cet article est donc de répondre à la ques-
récents d’entre eux. Retenir une vision multidimension- tion suivante : quels sont les effets des tensions de rôle sur
nelle de l’implication s’explique par deux raisons. La pre- l’implication au travail ? Afin de mieux comprendre ces
mière est liée au fait que la quasi-totalité des chercheurs en relations, dans un premier temps, une analyse de la littéra-
management de la force de vente se focalise sur une cible ture est réalisée en distinguant trois formes de tensions de
2. Les termes de carrière, métier ou profession sont utilisés dans la Blau (1985), de Lee et al. (2000), la carrière n’étant pas ici entendue
littérature de manière interchangeable (Blau, 1985; Morrow, 1993). au sens d’une progression dans un organigramme hiérarchique, d’une
Afin d’éviter toute confusion, nous avons choisi de retenir le terme succession d’emplois mais d’un métier, d’une profession.
d’implication dans le métier (« occupational commitment ») au sens deLes effets des tensions de rôle sur l’implication au travail : une étude auprès des managers de rayon 75
rôle (ambiguïté, conflit et charge de travail) et trois cibles ces deux variables (Brown et Peterson, 1993; Dubinsky et
d’implication au travail (l’organisation, le poste de travail Hartley, 1986). On peut même noter une corrélation posi-
et le métier). Dans un second temps, les résultats d’une tive entre l’ambiguïté de rôle et l’implication dans l’organi-
enquête menée auprès de chefs de rayon travaillant dans sation (Clinebell et Shadwick, 2005; Griffeth et al. 2005).
la grande distribution alimentaire sont présentés et discu- Cependant, il est intéressant de souligner que l’ambiguïté
tés. Les implications managériales qui en découlent seront de rôle et l’implication organisationnelle sont considérées
alors exposées ainsi que différentes voies de recherches qui dans la plupart des travaux en management de la force de
émergent de cette réflexion. vente comme des construits unidimensionnels, opération-
nalisés par l’échelle de Rizzo et al. (1970) et par l’OCQ
(« Organizational Commitment Questionnaire ») de Porter
L’impact des tensions de rôle sur l’implication et al. (1974) (un score global d’implication est calculé). En
au travail : une revue de littérature effet, une analyse de la littérature montre que la quasi-tota-
lité des chercheurs étudiant l’implication organisationnelle
Dès 1982, Mowday et al. distinguent quatre types d’antécé- de la force de vente ont tendance à retenir la définition de
dents de l’implication (« work commitment ») parmi lesquels Porter et al. (1974), considérant l’implication comme un
les caractéristiques du rôle. Similairement, la méta-analyse construit unidimensionnel (implication affective). Ils utili-
de Mathieu et Zajac (1990) identifie cinq familles de déter- sent l’OCQ conformément aux prescripteurs de l’outil : un
minants dont les états de rôle et plus précisément l’ambi- score global d’implication est calculé (Mulki et al., 2006;
guïté de rôle, le conflit de rôle et la surcharge de travail. Brashear et al., 2006; Jaramillo et al., 2005; Keun et Gao,
Toutefois, les chercheurs s’intéressent particulièrement aux 2005; Farrel, 2005; Sean et Barnett, 2003; Brashear et al.
conséquences des effets des tensions de rôle sur l’implica- 2003; Barksdake et al., 2003; Singh, Verbeke et Rhoads,
tion organisationnelle, délaissant les autres facettes. 1996; Boshoff et Mels, 1995; Siguaw et Honeycutt, 1995;
Michaels et Dixon, 1994; Rhoads, Singh et Goodell, 1994;
Siguaw, Brown et Widing, 1994; Brown et Peterson,
Les effets des tensions de rôle sur l’implication 1993…). Or aujourd’hui, la majorité des chercheurs en
organisationnelle : une littérature dominante comportement organisationnel appréhende l’implication
Les résultats de la méta-analyse de Mathieu et Zajac (1990) organisationnelle comme un construit bidimensionnel
ou de Brown et Peterson (1993) dans le domaine du mana- (affectif/calculé) voire tridimensionnel (affectif/calculé/
gement de la force de vente révèlent que les caractéristiques normatif) (Morrow, 1983, 1993; Becker, 1992; Becker et
afférentes au rôle occupent une place privilégiée parmi les al., 1996; Cohen, 1993, 1999, 2003 Meyer et Allen, 1997;
déterminants de l’implication organisationnelle (« organi- Freund et Carmeli, 2003, 2004; Cohen et Freund, 2005;
zational commitment »). Redman et Snape, 2005; Carmeli et al., 2007). Dans la
même lignée, des recherches récentes attestent de la multi-
Ambiguïté de rôle dimensionnalité de l’ambiguïté de rôle (Rhoads et al., 1994;
et implication organisationnelle Breaugh et Colhian, 1994). Toutefois, peu de travaux ont
analysé les effets des facettes de l’ambiguïté de rôle sur
Dès les années 80, les conclusions des deux méta-analy- l’implication organisationnelle. Les résultats d’une enquête
ses réalisées par Fisher et Gitelson (1983) et par Jackson et menée auprès de vendeurs révèlent que l’ambiguïté de rôle
Schuler (1985) révèlent que l’ambiguïté de rôle agit néga- interne, et plus précisément les facettes « soutien du respon-
tivement sur l’implication des salariés dans l’organisation. sable hiérarchique », « éthique interne » et « promotion dans
La méta-analyse plus récente d’Ortqvist et Wincent (2006) l’entreprise », a une influence plus forte sur l’implication
confirme ces résultats et montre que l’ambiguïté de rôle agit organisationnelle que l’ambiguïté de rôle externe (Rhoads
plus fortement sur l’implication organisationnelle que les et al., 1994). En revanche, ces auteurs ne prennent pas en
deux autres formes de tensions de rôle. Ce résultat converge compte la multidimensionnalité de l’implication. Or, les
avec les recherches menées en comportement organisa- conclusions des recherches menées tant en gestion des res-
tionnel (Morris et Koch, 1979; Baroudi, 1985; Naumann, sources humaines qu’en management de la force de vente
1993; Cohen, 1992; Allen et Meyer, 1990; Allen et al., indiquent que l’ambiguïté de rôle est corrélée négativement
2001; Bettencourt et Brown, 2003; Kammeyer-Mueller et à l’implication organisationnelle affective (Mowday et al.,
Wanberg, 2003; Grima 2004; McCleese et Eby, 2006) et en 1982; Mathieu et Zajac, 1990;Youssef, 2002; Pousette et
management de la force de vente (Farrell, 2005; Lee, 2003; al., 2003; Agarwal et Ramaswami, 1993; King et Sethi,
Singh et al., 1996; Siguaw et Honeycutt, 1995; Michaels 1997; Perrot, 2001; Irving et Coleman, 2003). Récemment
et Dixon, 1994; Rhoads et al., 1994; Siguaw et al., 1994; les travaux de Commeiras et Fournier (2002) affinent la
Good et al. 1988…). En revanche, les travaux de Boshoff compréhension de la relation. Ils révèlent que certaines
et Mels (1995) indiquent que l’ambiguïté de rôle n’est pas facettes de l’ambiguïté de rôle interne (par rapport au tra-
un déterminant significatif de l’implication des vendeurs vail, au soutien du supérieur hiérarchique, aux perspectives
dans l’organisation. De même, les conclusions de quel- de carrière dans l’entreprise et à l’éthique interne) ont une
ques études empiriques révèlent l’absence de relation entre influence négative sur l’implication affective des vendeurs76 Management international / International Management / Gestión Internacional, 13 (4)
dans l’organisation. En revanche, seule la facette « client » nel du conflit de rôle sur l’implication organisationnelle.
(présentation des produits aux clients), dimension de l’am- Toutefois, très peu de chercheurs se sont intéressés aux
biguïté de rôle externe, contribue à expliquer la composante effets du conflit de rôle sur les facettes de l’implication dans
affective de l’implication des forces de vente. l’organisation. Une relation inversée semble apparaître
En ce qui concerne l’implication calculée, les résul- entre l’implication affective et le conflit de rôle (Mowday
tats des études existantes sont controversés. Par exemple, et al., 1982; Mathieu et Zajac, 1990; King et Sethi, 1997;
les conclusions des travaux de Dubinsky et Hartley (1986), Perrot, 2001; Youssef, 2002).
d’Irving et Coleman (2003) indiquent que la relation entre
l’ambiguïté de rôle et l’implication calculée n’est pas signifi- Cet approfondissement du débat autour de la concep-
cative. Celles d’une étude empirique menée par Commeiras tualisation de l’implication organisationnelle révèle une
et Fournier (2002) révèlent que seule l’ambiguïté de rôle quasi absence de travaux empiriques examinant la relation
interne et plus précisément les dimensions « ambiguïté de entre le conflit de rôle et les différentes dimensions de l’im-
rôle par rapport aux perspectives de carrière » et « par rap- plication organisationnelle. La nature exploratoire de notre
port au soutien du responsable hiérarchique » a un effet sur recherche se trouve ici pleinement affirmée. Nous ancrant
l’implication organisationnelle calculée des vendeurs. En sur les résultats des travaux existants et sur l’hypothèse
nous appuyant sur l’ensemble de la littérature précédem- générale d’un effet négatif des tensions de rôle sur l’im-
ment évoquée, les hypothèses suivantes sont formulées : plication organisationnelle, les hypothèses suivantes sont
H1 : L’ambiguïté de rôle est liée négativement à l’impli- énoncées :
cation organisationnelle affective (H1a) et à l’implication
H2 : Le conflit de rôle est lié négativement à l’impli-
organisationnelle calculée (H1b).
cation organisationnelle affective (H2a) et à l’implication
Conflit de rôle et implication organisationnelle organisationnelle calculée (H2b).
Selon les résultats de différentes méta analyses (Jackson et La surcharge de travail
Schuler, 1985; Fisher et Gitelson, 1983; Brown et Peterson, et l’implication organisationnelle
1993; Ortqvist et Wincent, 2006), le conflit de rôle semble
avoir un impact moins fort sur l’implication organisation- La surcharge de travail peut également produire des
nelle que l’ambiguïté de rôle. L’étude réalisée par Baroudi effets sur l’implication organisationnelle. Récemment, les
(1985) positionne le conflit de rôle comme un antécédent travaux d’Allen et al. (2001) mettent en évidence des rela-
de l’implication organisationnelle. Ce résultat confirme tions négatives entre la surcharge de rôle et l’implication
ceux de Morris et Koch (1979) et de Morris et Sherman organisationnelle sur leurs trois échantillons dans le cadre
(1981). Les travaux récents réalisés par Bishop et Dow d’une étude longitudinale auprès de 106 managers suite à
Scott (2000), Grima (2004), Carson et al. (2001), Clinebell des restructurations organisationnelles. La méta-analyse
et Shadwick (2005), Griffeth et al. (2005) indiquent égale-
d’Ortqvist et Wincent (2006) qui s’appuie seulement sur
ment une relation négative entre le conflit de rôle et l’impli-
trois études mettant en relation la surcharge de rôle et l’im-
cation organisationnelle. Ces résultats sont cohérents avec
ceux de Lee (2003) étude selon laquelle les vendeurs qui plication organisationnelle (607 répondants au total) met
ressentent le moins de conflit de rôle sont les plus impliqués également en exergue une relation négative. Cette rela-
dans l’organisation. Dans la même lignée, les conclusions tion est toutefois plus faible que celles qui sont rapportées
d’une enquête menée auprès de 159 vendeurs confirment pour les deux autres dimensions des tensions de rôle. Très
cela : le conflit de rôle amoindrit l’implication du vendeur récemment, les résultats d’une enquête menée auprès de
dans l’organisation (Farrell, 2005). Ces résultats convergent 171 personnes convergent : la surcharge de travail réduit
avec ceux d’une recherche menée auprès de vendeurs par l’implication organisationnelle (Ahuja et al., 2007).
Good et al. (1988). Toutefois certaines études nuancent ces
résultats. Par exemple, Grima (2000) indique, suite à son Bien que restreint en nombre, ces quelques travaux per-
étude empirique, qu’une absence de relation entre le conflit mettent d’envisager l’existence d’un lien négatif entre la
de rôle et l’implication organisationnelle est surprenante car surcharge de travail et l’implication organisationnelle.
la littérature montre le contraire (Jackson et Schuler, 1985;
Cependant l’absence d’études empiriques envisageant
Fisher et Gitelson, 1983; Van Sell et al., 1981). Il expli-
la relation entre la surcharge de travail et les dimensions de
que ce résultat par la spécificité de sa population d’enquête
constituée de responsables de formation professionnelle en l’implication organisationnelle rend hasardeux toute propo-
entreprise. Plus récemment, les études de Bettencourt et al. sition d’hypothèses fondée théoriquement sur ces dimen-
(2003) et de Catkoylu et al. (2007) corroborent ce résultat. sions. En conséquence, l’hypothèse formulée ne tient pas
compte des dimensions de l’implication :
Malgré des résultats quelque peu controversés et
conformément aux résultats des différentes méta-analyses H3 : La surcharge de travail est reliée négativement à
citées précédemment, nous retenons l’aspect dysfonction- l’implication dans l’organisation.Les effets des tensions de rôle sur l’implication au travail : une étude auprès des managers de rayon 77
Les effets des tensions de rôle sur l’implication dans retenue. L’étude longitudinale d’Allen et al. (2001) met en
le poste de travail : Une littérature embryonnaire exergue l’existence de relations négatives entre l’ambiguïté
de rôle et l’implication dans le poste de travail. Ces rela-
L’implication dans le poste de travail (« job involvment »)
tions négatives et significatives sont apparues deux fois sur
exprime la relation qui existe entre l’individu et son poste
les trois périodes que compte cette étude longitudinale. Ces
de travail. Les chercheurs analysent cette relation sous un
résultats sont également corroborés par Perrot (2001). Par
angle soit unidimensionnel : affectif (Dubin, 1956; Lawler
ailleurs, une étude récente menée dans le secteur bancaire
et Hall, 1970; Kanungo, 1982…) ou calculée (French et
indique que le conflit de rôle agit sur l’implication dans le
Khan, 1962), soit multidimensionnel regroupant des dimen-
poste de travail (0.14) contrairement à l’ambiguïté de rôle
sions affective, calculée et conative (Mathieu et Farr, 1991;
(Clinebell et Shadwick, 2005). Ces derniers sont vérifiés
Neveu, 1996…).
par les travaux empiriques d’Andrews et Kacmar (2001) :
Selon une vision affective, l’implication dans le poste de le conflit de rôle a un effet positif sur l’implication dans le
travail est définie comme « le degré d’importance attaché poste de travail (0.13) tandis que l’ambiguïté de rôle n’a
au travail par rapport à l’image de soi en général et à l’es- aucune conséquence sur cette variable.
time de soi en particulier » (Lodahl et Kejner, 1965). Selon
Sur la base du l’outil de mesure de Rizzo et al. (1970),
une approche calculée, l’implication dans le poste de travail
Perrot (2001) n’obtient pas de relation significative entre le
serait fonction d’une part du niveau de performance atteint
conflit de rôle et l’implication dans le poste de travail des
dans le travail et d’autre part de l’importance que l’individu
jeunes diplômés. Par contre, les résultats qu’il obtient sur la
attache à cette performance par rapport à l’image qu’il a
base d’une mesure multidimensionnelle qu’il a développée
de lui-même. Selon un angle conatif, l’implication dans le
et qui recouvre cinq dimensions du conflit de rôle mettent
poste de travail est définie comme la participation active
en exergue deux relations prépondérantes. La première est
de l’individu dans son travail. Allport (1943) précise que
relative à la « surcharge de rôle » qui agit positivement sur
cette implication ne se réduit pas à des actes ou des com-
l’implication du jeune diplômé dans son poste de travail
portements visibles tels que la quantité de travail fournie, le
(engagement). « Cette relation positive entre la surcharge
temps passé sur le lieu de travail mais traduit une participa-
de rôle et l’implication dans le poste de travail est contraire
tion psychologique, permettant à la personne de satisfaire
à l’hypothèse générale d’un effet négatif des tensions de
ses besoins. Bien que l’implication dans le poste de travail
rôle (mesurée globalement) sur l’engagement » (Perrot
semble regrouper différentes facettes, nous ne retiendrons
2001). La seconde, met en évidence une relation négative
que la dimension affective, conformément à la plupart
entre le conflit « individu/climat » ressenti par un jeune
des recherches et suite aux réserves émises par Kanungo
diplômé et son implication dans le poste de travail. Notons
(1982) : d’une part, l’approche conative serait polluée par
toutefois que cette dimension du conflit de rôle n’a jamais
une confusion entre l’implication dans le poste de travail et
été relevée dans la littérature. S’appuyant sur la littérature
la motivation intrinsèque dans le travail, et d’autre part, une
mentionnée précédemment et sur l’hypothèse générale d’un
confusion pourrait également se dessiner entre les antécé-
effet négatif des tensions de rôle sur l’implication dans le
dents de cette forme d’implication, le concept lui-même et
poste de travail, les hypothèses suivantes sont émises :
ses conséquences.
H4 : Il y a une relation négative entre l’ambiguïté de
Une analyse de la littérature révèle que les effets des
rôle et l’implication affective dans le poste de travail.
tensions de rôle sur l’implication dans le poste de tra-
vail ont été peu étudiés. Les méta-analyses de Jackson et H5 : Il y a une relation négative entre le conflit de rôle et
Schuler (1985) et de Fisher et Gitelson (1983) soulignent l’implication affective dans le poste de travail.
l’existence de relations significatives et négatives entre les
H6 : Il y a une relation négative entre la surcharge de
tensions de rôle et l’implication dans le poste de travail.
travail et l’implication affective dans le poste de travail.
Si les résultats obtenus par ces deux méta-analyses sont
relativement comparables avec ceux déjà mentionnés sur
l’implication organisationnelle, la majorité des travaux
Les effets des tensions de rôle sur l’implication dans
s’est toutefois focalisée sur les relations entre tensions de
le metier : Une littérature quasiment inexistante
rôle et implication organisationnelle. Comme le met en
évidence Grima (2000), « il semble que les recherches sur Rares sont les chercheurs qui se soient intéressés aux consé-
les liens entre engagement au travail et tensions de rôle quences des tensions de rôle sur l’implication dans le métier
ne constituent pas un élément central du champ d’étude du (« occupational commitment »). Comme nous l’avons sou-
conflit et de l’ambiguïté de rôle ». Une revue de littérature ligné au préalable, la plupart des travaux utilisent indiffé-
récente sur les antécédents de l’implication dans le poste remment les termes d’implication dans la carrière (« career
de travail (Peyrat-Guillard, 2002) révèle toutefois des cor- commitment »), d’implication dans la profession (« pro-
rélations non significatives ou négatives avec les tensions fessional commitment ») et d’implication dans le métier
de rôle (n.s à – 0.62), en précisant que les résultats des étu- (« occupational commitment »). Les deux dernières expres-
des empiriques sont différents selon l’opérationnalisation sions peuvent être considérées comme des synonymes. En78 Management international / International Management / Gestión Internacional, 13 (4)
revanche, il nous semble que l’implication dans la carrière H8 : Il y a une relation négative entre le conflit de rôle et
revêt une définition différente. Le terme « carrière » est l’implication affective de l’individu dans son métier.
ambigu. La carrière peut être définie comme un cycle, des
H9 : Il y a une relation négative entre la surcharge de
étapes à franchir s’échelonnant de l’entrée de l’individu sur
le marché du travail jusqu’à sa retraite, ou comme un enga- travail et l’implication affective l’individu dans son métier.
gement dans un métier, une profession. Nous retiendrons,
conformément aux travaux de Blau (1985) et de Lee et al.
(2000), cette dernière définition. Afin d’éviter toute confu- Méthodologie de la recherche
sion, le terme d’implication dans le métier a été choisi.
Généralement, les chercheurs ont analysé l’implication L’échantillon
dans le métier selon une vision unidimensionnelle et plus Cette étude est menée dans le secteur dit des « Grandes
précisément affective. Ils définissent l’implication dans le Surfaces Alimentaires » auprès d’une population de chefs
métier comme « une identification à un métier (qui reflète de rayon issus deux enseignes nationales. L’enquête menée
l’acceptation des buts et des valeurs du métier), la volonté par voie postale a permis de collecter 170 questionnaires
d’exercer des efforts pour s’engager dans ce métier et le (168 exploitables) sur les 550 expédiés soit un taux de
désir de rester dans ce métier » (Aranya et Ferris, 1984; retour à 30.5 %. Ce taux a pu être obtenu suite à une forte
Blau, 1989; Morrow et Wirth, 1989…). D’autres privilé- mobilisation des directions des ressources humaines et par
gient une vision multidimensionnelle et différencient trois la nature de notre démarche de collecte des données qui
facettes de l’implication dans le métier : l’affectif (Meyer s’appuie sur une enquête interne fortement appuyée par la
et al., 1993), le calculé (Meyer et al., 1993) et le normatif
direction. Cette étude est en outre légitimée par le finance-
(Meyer et al., 1993). Dans cette recherche, conformément à
ment de l’Institut Européen des Métiers du Commerce et de
la conceptualisation de l’implication dans le métier de Blau
la Distribution, information également transmise aux chefs
qui semble, à l’heure actuelle, être la plus nette (Neveu,
de rayon. Les deux enseignes qui ont accepté de collaborer à
2006), nous analyserons cette forme d’implication selon un
cette étude ont adressé le questionnaire à tous leurs chefs de
angle affectif.
rayons, dans une zone géographique préalablement délimi-
L’analyse de la littérature (Van Maanen et Schein, 1977; tée, en les distinguant des Employés Libres Services (ELS),
London, 1983; Blau, 1985; Peyrat-Guillard, 2002…) révèle des autres personnels d’encadrement que sont les « seconds
que deux facteurs peuvent expliquer l’implication d’un de rayon » ou les « responsables de secteurs. Une question
individu dans son métier : les caractéristiques personnelles dédiée à cet effet était insérée dans le questionnaire. Une
(âge, ancienneté dans l’organisation, situation familiale…) lettre émanant de la Direction des Ressources Humaines de
et sa situation au travail (caractéristiques du travail ou de chaque enseigne, un document de présentation de la recher-
rôle et expériences de travail). La méta analyse réalisée par che ainsi qu’un engagement de confidentialité des réponses
Lee et al. (2000) souligne clairement, à partir de six études, étaient joints au questionnaire. Enfin une enveloppe adres-
l’existence de relations entre l’implication dans le métier sée et dispensée d’affranchissement complétait l’envoi. Les
et les tensions de rôle : les relations entre le conflit de rôle questionnaires étaient retournés directement par les chefs
et l’implication dans le métier sont plus modérées que cel-
de rayon aux chercheurs afin de garantir une confidentia-
les relatives à l’ambiguïté de rôle. Dans la même lignée,
lité maximale des réponses et de rassurer les personnes. Le
les résultats des études empiriques indiquent un lien néga-
fait de dispenser d’affranchissement permettait de poster le
tif entre l’ambiguïté de rôle et l’implication dans le métier
questionnaire depuis n’importe quelle boite aux lettres et
(Blau, 1985; Colarelli et Bishop, 1990). Les conclusions
ainsi de ne pas passer par le service courrier du point de
des recherches analysant les effets des conflits de rôle sur
vente. Les principales caractéristiques de l’échantillon sont
cette facette de l’implication sont controversées : selon les
échantillons, les corrélations entre ces variables sont négati- présentées dans tableau n°1, en suivant les recommanda-
ves ou non significatives (Colarelli et Bishop, 1990). tions de Richardson et al. (1994).
Le faible nombre de recherches traitant des effets des Les répondants sont majoritairement des hommes
tensions de rôle sur les dimensions de l’implication dans (73.8 %), plutôt jeunes (62.5 % ont moins de 35 ans), de
le métier nous empêche de procéder à des distinctions. En niveau de formation relativement élevé (63 % ont au moins
conséquence, conformément à la majorité des études trai- un bac+2) et avec une ancienneté dans le poste faible
tant de ce sujet, l’implication dans le métier est ici analysée (67.8 % ont moins de 9 ans d’ancienneté dans leur poste).
selon une vision affective. En revanche, leur surface de contrôle est importante puis-
que 64.7 % des chefs de rayon interrogés managent des
S’appuyant sur l’analyse de la littérature existante, les équipes dont l’effectif est compris entre 4 et 15 Employés
hypothèses suivantes sont formulées :
Libre Service. Après échange avec les directions des deux
H7 : Il y a une relation négative entre l’ambiguïté de enseignes concernées par notre étude, nous avons conclu à
rôle et l’implication affective de l’individu dans son métier. la représentativité de l’échantillon ainsi collecté.Les effets des tensions de rôle sur l’implication au travail : une étude auprès des managers de rayon 79
Tableau 1
Caractéristiques de l’échantillon
Secteur d’activité Grande distribution (GSA)
Taille de l’échantillon 168
Enseigne (en %) Enseigne 1 : 58.3 % ; Enseigne 2 : 41.7 %
Sexe (en %) Homme : 73.8 % ; Femme : 24.4 %
BEP/CAP/BEPC : 17.9 %; Bac : 16.7 %; Bac+2 : 29.2 %; Bac+3 : 10.1 %; Bac+4 :
Niveau de formation (en %)
9.5 %; Bac+5 et plus : 14.3 %
20 à 26 ans : 16.7 %; 27 à 35 ans : 45.8 %; 36 à 44 ans : 25.6 %; 45 à 55 ans : 10.1 %;
Age (en %)
Plus de 55 ans : 0 %
Ancienneté dans le poste (en %) Moins de 2 ans : 20.2 %; 2 à 9 ans : 47.6 %; 10 à 20 ans : 22.6 %; plus de 20 ans : 7.7 %
Moins de 4 employés : 16.1 %; 4 à 6 employés : 38.1 %; 9 à 15 employés : 26.6 %; plus
Surface de contrôle (en %)
de 16 employés : 16.1 %
Opérationnalisation et test des échelles considérées a été réalisée. Pour tester l’adéquation des don-
de mesure retenues nées au modèle stipulé, nous allons retenir des indices com-
paratifs considérés comme étant peu sensibles à la taille de
Les outils de mesure utilisés dans cette recherche sont tous
l’échantillon tels que le GFI et l’AGFI (Joreskog et Sorbom,
issus de travaux traitant du comportement organisationnel.
1993) et le CFI (Bentler, 1990). Le chi-deux, extrêmement
La personne s’auto-évalue sur des échelles de Likert à 5
sensible à la taille de l’échantillon, est mentionné en vue de
échelons. La liste complète des items utilisés est fournie en
comparer deux à deux des modèles en utilisant un test de dif-
annexe.
férence de chi-deux. Les tests ont été réalisés en utilisant les
Afin de vérifier la structure proposée des construits, une logiciels Prelis et Lisrel 8, la méthode d’estimation retenue
analyse factorielle confirmatoire sur chacune des dimensions est le maximum de vraisemblance.
Tableau 2
Moyenne, écart type et fiabilité des échelles mesurant les concepts retenus
Ecart
Concepts retenus 1 2 3 4 5 6 7 Moyenne
type
1 Ambiguïté de rôle a 0.68 3.93 0.72
2 Conflit de rôle -.43** 0.73 2.84 0.97
3 Surcharge de travail a -.25** .50** 0.87 3.38 0.94
4 Implication affective dans le poste
-.01 -.01 .20* 0.83 2.58 0.85
de travail
5 Implication affective dans
48** -.40 -.12 .32 0.82 3.50 0.81
l’organisation
6 Implication calculée dans
-.07 .00 . 13 .28** .17* 0.63 2.70 0.73
l’organisation
7. Implication affective dans le métier .36** -.46** -.30** .23** .69** .09 0.90 3.24 1.01
* significatif à p80 Management international / International Management / Gestión Internacional, 13 (4)
Les résultats de l’analyse confirmatoire de l’échelle Les résultats de la recherche
d’Allen et Meyer (1990) mesurant l’implication dans l’or-
Afin de tester les hypothèses de recherche, une régression
ganisation attestent de sa structure bidimensionnelle, affec- linéaire pas à pas a été réalisée, les variables dépendantes
tive (α=0.82) et calculée (α =0.63). La dimension normative étant l’implication dans l’organisation (affective et calcu-
n’a pas été retenue compte tenu des réserves qu’elle suscite. lée), dans le poste de travail et dans le métier (cf. tableau
Pour des problèmes de fiabilité et de manque de corréla- n° 4). Les variables explicatives sont les tensions de rôle et
tion entre les items et les dimensions qu’ils étaient censés plus précisément l’ambiguïté et le conflit de rôle ainsi que
appréhender, l’item 8 a été supprimé dans la mesure de la surcharge de travail.
l’implication affective et les items 12 et 15 dans la mesure
de l’implication organisationnelle calculée. L’existence de L’implication organisationnelle et les tensions de rôle
deux dimensions, au niveau de ce construit, a été vérifiée On observe une relation négative entre l’ambiguïté de rôle
en comparant les ajustements d’un modèle unidimension- et l’implication organisationnelle affective des chefs de
nel à l’ajustement d’un modèle bidimensionnel. Ce dernier rayon (β= 0.38 et p = 0.00) nous conduisant à valider l’hy-
est statistiquement supérieur au premier nous permettant de pothèse H1a. Ces derniers ne détenant pas toutes les infor-
conclure à l’existence de deux dimensions. mations requises pour accomplir leurs différentes missions
et pour cerner les attentes de leurs supérieurs hiérarchiques
L'échelle d'implication dans le poste de travail initiale- acceptent difficilement les buts et valeurs de l’entreprise.
ment composée de 10 items (Kanungo, 1982) a été réduite Ils ne se sentent donc pas considérés comme de véritables
à 7 items du fait d'une faible validité convergente des items partenaires. Ce résultat converge avec ceux obtenus dans
3, 7 et 10. La fiabilité ainsi obtenue est tout à fait satis- d’autres recherches tant en gestion des ressources humai-
faisante (α= 0.83). Pour l'implication dans le métier (Blau, nes (Mowday et al., 1982; Mathieu et Zajac, 1990; Youssef,
1985), c'est l'échelle initiale, composée de huit items qui a 2002; Perrot, 2000) qu’en management de la force de vente
été retenue aboutissant à une excellente fiabilité (α = 0.90). (Commeiras et Fournier, 2002; Singh et al., 1996; Siguaw
L'échelle de tension de rôle, composée dans sa version ori- et Honeycutt, 1995; Rhoads et al., 1994…). Par ailleurs,
ginale de 14 items (Rizzo et al., 1970), a été réduite à 6 conformément aux conclusions de Dubinsky et Hartley
(1986), l’ambiguïté de rôle n’a aucun impact sur l’impli-
items : 3 (items 2, 4 et 6) permettent d'appréhender l'am-
cation calculée. Il semblerait que le manque d’information
biguïté de rôle (α= 0.68), les 3 autres (items 3, 5 et 7)
ressenti par les chefs de rayon ne joue pas sur leur analyse
mesurent le conflit de rôle (α= 0.73). Pour des questions coût/bénéfice. Par conséquent l’hypothèse H1b est rejetée.
de fiabilité et de faible corrélation entre certains items et
les dimensions qu’ils étaient censés appréhender, nous Dans la même lignée, le conflit de rôle ne contribue
avons réduit les échelles à 3 items chacune. L’existence de pas à expliquer l’implication calculée des chefs de rayon,
validant les conclusions de la majorité des travaux étudiant
deux dimensions, au niveau de ce construit a été vérifiée
la relation entre l’implication et le conflit de rôle tel que
en comparant les ajustements d’un modèle unidimension-
cela est mis en évidence par Mathieu et Zajac (1990) dans
nel à l’ajustement d’un modèle bidimensionnel. Ce dernier leur méta-analyse. L’hypothèse H2b n’est donc par vali-
est statistiquement supérieur au premier nous permettant de dée. En revanche, le conflit de rôle est un facteur réduc-
conclure à l’existence de deux dimensions. La surcharge de teur de l’implication affective (β = -0.23 et p = 0.00) nous
travail mesurée par l’échelle d’Harris et al. (1994) compor- conduisant à valider, conformément à nos attentes l’hypo-
tant six items présente une fiabilité tout à fait convenable thèse H2a. Du fait de leur appartenance à différents sous
(α =0.87). systèmes (clients, organisations, employés libre service…),
Tableau 3
Analyse confirmatoire des échelles retenues dans la recherche
χ² ddl RMSEA GFI AGFI NNFI CFI
Implication organisationnelle (2 dimensions) 104.87 64 0.058 0.92 0.88 0.95 0.96
Implication dans le métier (affective) 59.61 20 0.11 0.91 0.84 0.92 0.94
Implication dans le poste de travail (affective) 31.86 14 0.094 0.94 0.89 0.94 0.96
Surcharge de travail 35.18 9 0.13 0.93 0.84 0.90 0.94
Tensions de rôle (2 dimensions) 17 8 0.08 0.97 0.92 0.92 0.96Vous pouvez aussi lire
