Modèles de formation innovateurs des apprenants en milieu de travail
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Rassembler les gens, bâtir l’industrie
Conseil des
fabricants
de bois
Modèles de formation
innovateurs des apprenants
en milieu de travail
Projet de recherche réalisé pour le Conseil des fabricants de bois
Iain Macdonald
Centre for Advanced Wood Processing
Université de la Colombie-Britannique
Modèles de formation innovateurs des apprenants en milieu de travail
Table des matières
Sommaire analytique................................................................................................ 1
1 Introduction............................................................................................................ 3
2 Méthodologie utilisée pour le projet..................................................................... 4
3 Méthodes et technologies de formation............................................................... 5
3.1 Formation théorique................................................................................................. 5
3.2 Formation pratique en milieu de travail.................................................................... 5
3.3 Formation en ligne.................................................................................................... 7
Avantages et inconvénients.................................................................................................... 7
Systèmes de gestion de l’apprentissage................................................................................. 9
Webinaires et vidéoconférences........................................................................................... 10
Médias sociaux.................................................................................................................... 11
Vidéo................................................................................................................................... 12
CD et DVD autonomes......................................................................................................... 14
Livres électroniques............................................................................................................. 14
3.4 Formation au moyen d’appareils sans fil............................................................... 12
Avantages des téléphones intelligents................................................................................... 16
Avantages de la tablette....................................................................................................... 17
Attitudes face à la formation sans fil dans l’industrie des produits du bois............................. 17
Directives de développement : Utilisation du téléphone cellulaire aux fins de formation.......... 19
L’enseignement électronique sans fil à l’œuvre : Projets pilotes et études de cas................... 19
3.5 Méthodes de prestation des cours : Sommaires du pour et du contre................. 23
i
Modèles de formation innovateurs des apprenants en milieu de travail
4 Réunir le tout : Une formation « intégrée »........................................................ 24
4.1Cas d’espèce sur l’apprentissage hybride (secteurs autres que le bois).............. 25
1er cas : RONA, Canada...................................................................................................... 25
2e cas : Cosma International, au Canada et partout dans le monde....................................... 26
3e cas : Formation en CNC, Turquie..................................................................................... 26
4e cas : Formation au leadership : Inde, États-Unis et Royaume-Uni..................................... 27
5e cas : Formation en gestion, secteur de la boulangerie-pâtisserie, Australie........................ 27
6e cas : Formation en ligne dans la chaîne d’approvisionnement de l’industrie
laitière, Australie..................................................................................................... 28
5 Secteur de la transformation des produits du bois :
Pratiques de formation actuelles....................................................................... 29
1. Dynamic Windows and Doors, Abbotsford (Colombie-Britannique)................................... 29
2. Loewen Windows, Steinbach (Manitoba).......................................................................... 30
3. Triangle Kitchens, Moncton (Nouveau-Brunswick)............................................................ 30
4. Tembec Industries, Chapleau (Ontario)............................................................................. 31
5. Stiles Machinery Inc., Grand Rapids (Michigan)................................................................ 32
6 Conclusions et recommandations..................................................................... 34
6.1 Résultats généraux................................................................................................. 34
6.2 Recommandations.................................................................................................. 37
6.3 L’avenir : L’apprentissage intégré dans le secteur des produits du bois.............. 40
7 Références........................................................................................................... 43
8 Remerciements................................................................................................... 46
9 Annexe I : Entrevues réalisées........................................................................... 47
iiModèles de formation innovateurs des apprenants en milieu de travail
Sommaire analytique
Ce document est un rapport sur les méthodes utilisées pour offrir une formation en
milieu de travail au sein des industries de la transformation des produits de bois à valeur
ajoutée et sur la possibilité d’adopter des méthodes de formation novatrices combinant
une formation individuelle, l’apprentissage en ligne et l’utilisation d’appareils sans fil.
Ce document a été préparé à partir de publications existantes, de longs échanges avec
des professionnels en formation et d’information recueillie à l’échelle de l’industrie dans
le cadre de réunions de comités directeurs et d’entrevues avec des gestionnaires de
la formation et du perfectionnement professionnels d’une vingtaine d’entreprises de
l’industrie de la transformation des produits du bois et d’autres secteurs.
La formation intégrée consiste à élaborer des programmes de formation jumelant la
formation théorique ou pratique à d’autres méthodes préconisant l’utilisation d’ordinateurs
ou d’autres technologies telles que les téléphones intelligents et les tablettes. Ces
technologies et les logiciels qu’ils supportent évoluent rapidement, sont de plus en plus
abordables et offrent des avantages tels que la possibilité d’apprendre partout et en
tout temps, d’échanger facilement avec les formateurs et les autres apprenants, et de
regarder des vidéos, des animations et d’autres documentations hautement visuelles.
De façon générale, l’industrie canadienne de la fabrication des produits du bois, qui est
dominée par des PME, utilise des méthodes relativement informelles pour former ses
employés. Les programmes de formation systématique offerts à l’échelle de l’entreprise
sont rares, sauf dans les grandes entreprises, et les efforts pour former les employés
sont entravés par des contraintes budgétaires, des difficultés à remplacer le personnel
sur le plancher pendant la formation et la crainte que les employés ayant reçu de la
formation quittent l’entreprise pour trouver un meilleur emploi ailleurs. Cela dit, il existe
quelques entreprises avant-gardistes qui ont mis en place des programmes de formation
innovateurs et complets, et certains de ces programmes sont présentés dans la section
portant sur les études de cas de ce rapport. Vu l’absence de formation systématique,
rares sont les entreprises qui utilisent une stratégie de formation intégrée fondée sur la
technologie. Certaines formations sont offertes en ligne, mais cette méthode est surtout
utilisée de façon ponctuelle, et un seul programme combinant l’apprentissage en ligne
et la formation individuelle a été répertorié au sein de l’industrie du bois. Les problèmes
de compétences essentielles et une culture de l’industrie réfractaire aux nouvelles idées
telles que l’apprentissage en ligne constituent quelques obstacles à une adoption à plus
grande échelle de l’apprentissage électronique ayant été mentionnés.
Les entreprises interrogées s’intéressent à l’idée d’utiliser la technologie comme
véhicule de formation, mais aucune ne le fait, surtout en raison de la pratique courante
d’interdire les téléphones cellulaires sur les lieux de travail pour des raisons de sécurité
et de productivité. Le potentiel d’enseignement électronique sans fil pour former et offrir
un soutien aux employés qui passent une partie importante de leur journée de travail à
l’extérieur de l’usine ou dans des bureaux satellites est énorme.
1Modèles de formation innovateurs des apprenants en milieu de travail
L’industrie des produits du bois semble accuser du retard sur les autres secteurs
d’activités et secteurs industriels tels que les secteurs des logiciels, des services
financiers, de l’industrie de l’automobile et de la vente au détail, au chapitre de l’adoption
de méthodes d’apprentissage fondées sur la technologie telles que l’apprentissage en
ligne et l’enseignement électronique sans fil. Les jeunes travailleurs nés en cette ère
de technologie qui font leur entrée dans l’industrie et pour qui les réseaux sociaux, les
ordinateurs et la technologie mobile n’ont pas de secrets, encourageront les employeurs
à se tourner vers ces nouvelles méthodes, car elles offrent la possibilité de réaliser des
économies et de fournir une formation adaptée aux besoins personnels de chacun des
employés.
2Modèles de formation innovateurs des apprenants en milieu de travail
1. Introduction
Une foule de nouveaux modes de formation et de contextes d’apprentissage ont vu
le jour depuis l’avènement de l’Internet il y a maintenant 20 ans, dont peuvent se
prévaloir les entreprises qui cherchent à parfaire et à développer les compétences de
leurs employés. En plus de la formation théorique et pratique, les gestionnaires des
ressources humaines peuvent aujourd’hui choisir parmi une multitude de cours par
correspondance sur papier, de modules en ligne, de cours d’enseignement électronique
sans fil, de livres électroniques, de services de tutorat en ligne, de cours préparées et
adaptables, et autres. Les nouvelles tablettes, les diffuseurs de médias portables et les
téléphones intelligents offrent différentes façons d’obtenir une formation, ayant toutes
leurs avantages et leurs inconvénients. Ce rapport tente de répondre aux questions que
se posent plusieurs professionnels en ressources humaines et en formation évoluant
dans un secteur de la formation de plus en plus complexe, telles que :
• Comment peut-on utiliser les méthodes de formation actuelles de la manière la
plus efficace possible au sein de notre entreprise?
• Comment peut-on combiner efficacement l’apprentissage individuel traditionnel à
l’apprentissage en ligne accessible par ordinateur, sur les tablettes, les téléphones
intelligents et autres appareils?
• Les outils en ligne populaires « Web 2.0 » tels que les réseaux sociaux peuvent-
ils jouer un rôle efficace dans l’apprentissage en milieu de travail sans créer de
distraction?
• Comment peut-on protéger les stratégies de formation fondées sur les nouvelles
technologies contre les avancées afin d’éviter une désuétude précoce?
• Comment pouvons-nous faire en sorte que nos employés s’adaptent et adoptent
de nouvelles méthodes d’apprentissage fondées sur la nouvelle technologie?
Dans un premier temps, ce rapport tentera de répondre à ces questions en examinant
diverses technologies, divers programmes de formation et outils en ligne offerts en 2012,
ainsi que les appareils que les apprenants peuvent utiliser pour y avoir accès. Ensuite,
nous examinerons plusieurs méthodes de formation « hybrides » possibles (combinant
l’apprentissage individuel à l’apprentissage en ligne, l’enseignement électronique sans
fil et autres méthodes), ainsi que leurs avantages, inconvénients et utilisations les plus
pertinentes. Cette discussion sera ponctuée de cas d’espèce provenant de différentes
industries, afin de mettre en évidence les meilleures pratiques. Ce rapport s’appuiera
sur de l’information glanée dans des documents publiés et des entrevues de première
ligne menées auprès de gestionnaires de la formation œuvrant au sein d’entreprises
de différentes tailles. Nous terminerons par la présentation de recommandations des
meilleures pratiques pour différents types de formation.
3Modèles de formation innovateurs des apprenants en milieu de travail
2. Méthodologie utilisée pour le projet
Un processus de recherche à plusieurs étapes a été entrepris, mettant de l’avant un
élément de recherche secondaire, afin de répondre aux questions posées ci-dessus. Une
recherche a été réalisée dans les revues spécialisées des secteurs de l’apprentissage en
ligne, de la formation en milieu de travail et de l’enseignement électronique sans fil. La
recherche a surtout porté sur les articles publiés au cours des deux dernières années à
cause de l’évolution rapide des technologies associées à l’apprentissage électronique
et de la nouveauté que représente un tel secteur d’activités. La recherche a aussi ciblé
des rapports et des articles d’associations professionnelles de formation (telles que
l’American Society for Training and Development et le e-Learning Guild).
La deuxième étape du projet a comporté plusieurs activités de recherche de niveau
primaire. En premier lieu, des demandes ont été placées au sein de quatre groupes de
discussion LinkedIn afin d’obtenir de l’information sur des entreprises ayant réussi à
intégrer des éléments tels que l’apprentissage électronique, l’enseignement électronique
sans fil et l’apprentissage face-à-face dans leurs programmes de formation. Les groupes
suivants ont été choisis : le Groupe des professionnels de l’apprentissage, de l’éducation
et de la formation (Learning, Education and Training Professionals Group), le Groupe
d’enseignement électronique sans fil en éducation (Mobile Learning in Education
Group), le Groupe d’apprentissage social (Social Learning Group) et le Groupe de la
guilde d’apprentissage en ligne (e-learning Guild Group). La participation à ces groupes
en ligne a non seulement permis de recenser les entreprises à interviewer, mais a aussi
mis en évidence plusieurs développements intéressants en formation en milieu de travail
qui ont été pris en note aux fins d’enquête pour une étape ultérieure.
Le projet de recherche a profité des points de vue et des perspectives d’un comité
directeur de l’industrie formé de 8 membres, qui ont offert une orientation de diverses
façons :
• Ils ont proposé et validé des sujets à analyser dans le rapport.
• ls ont aidé à recenser les entreprises à interviewer.
• En qualité de représentants d’entreprises de la transformation des produits du bois,
les membres ont communiqué leurs perspectives et leur expérience en matière de
formation et de nouvelles technologies.
• Ils ont examiné les versions préliminaires du rapport et émis leurs commentaires
sur la pertinence pour l’industrie et le support qui conviendrait mieux au document
final.
Des démarches ont permis de dresser une liste d’entreprises à interviewer. Les auteurs se
sont finalement entretenus avec 10 entreprises du secteur et 10 entreprises d’un secteur
autre que le bois. Les entrevues ont surtout été menées au téléphone, à l’exception
d’une entrevue menée en personne et d’une entrevue sur appel audio Skype. Une liste
des entreprises et des personnes interviewées est jointe à l’annexe1.
4Modèles de formation innovateurs des apprenants en milieu de travail
3. Méthodes et technologies de formation
Cette section du rapport porte sur les différentes méthodes que les entreprises peuvent
utiliser pour former leurs employés, directement ou par l’entremise d’un tiers tel qu’un
consultant, un établissement d’enseignement ou des associations professionnelles. Les
avantages et les inconvénients des différentes méthodes sont fournis ainsi que des cas
d’espèce.
3.1 Formation théorique
La formation théorique est le mode d’apprentissage à long terme le plus traditionnel.
Il ressemble de près au modèle éducatif que les apprenants en milieu de travail ont
connu de la maternelle jusqu’au secondaire V. C’est une méthode que les apprenants
connaissent et qui leur donne la possibilité de communiquer en personne avec les
instructeurs et les autres apprenants. Cependant, certains apprenants y voient une
méthode qui leur rappelle de mauvais souvenirs d’école. De plus, les employés qui
éprouvaient de la difficulté à l’école pourraient hésiter à parler devant les autres (poser
des questions, émettre une opinion) dans une classe. Les études (p. ex., Längin, Lewark
et Ackerman, 2004) ont en effet démontré que les apprenants sont parfois plus à l’aise de
poser des questions et d’émettre une opinion dans un environnement d’apprentissage
électronique car il offre un certain anonymat lors des discussions de groupe. (Ce point
a été réitéré lors d’une entrevue avec une compagnie minière menée dans le cadre de
ce projet de recherche.) L’apprentissage en classe est habituellement plus rapide et
coûte moins cher à développer que l’apprentissage en ligne, car dans ce dernier cas,
des étapes supplémentaires (par exemple la création de sites Web ou le téléchargement
de la matière et du matériel d’évaluation dans un programme dédié de gestion de
l’apprentissage) doivent être effectuées après que le matériel ait été développé,
mais avant que les apprenants n’y aient accès. Par contre, les coûts engagés par le
déplacement des apprenants (à l’extérieur de leur lieu de travail) afin de participer à
une formation en classe, tels que le voyage et l’hébergement, peuvent parfois dépasser
les coûts de la formation même, ce qui suscite tout un avantage pour l’apprentissage
électronique.
La formation théorique peut être offerte par les employés de l’entreprise, plus
particulièrement les superviseurs ou des formateurs dédiés, ou peut être confiée en
sous-traitance à des consultants qui se rendent sur les lieux de travail. Il est aussi courant
de voir des cours offerts à l’extérieur par les fournisseurs de matériel ou d’équipement,
des établissements d’enseignement supérieur ou des entreprises de formation.
3.2 Formation pratique en milieu de travail
Les employés travaillant dans un milieu de production reçoivent souvent une formation
pratique sur le fonctionnement des machines, l’utilisation des outils manuels, la vérification
de la qualité, l’organisation de la production et autres tâches directement liées à l’atelier
de travail. Dans l’industrie de la transformation des produits du bois, ce type de formation
est habituellement assuré par le personnel de l’entreprise (p. ex., les superviseurs formant
les nouveaux employés de production) ou par le personnel technique des fournisseurs de
5Modèles de formation innovateurs des apprenants en milieu de travail
machinerie (par contre, dans la plupart des cas, les fournisseurs n’offrent une formation
qu’à l’achat ou à l’installation d’une nouvelle machine). La formation donnée par le
personnel de l’entreprise peut être très efficace; cependant la formation donnée et reçue
par les différents membres du personnel n’est pas toujours uniforme. Cette situation
survient surtout lorsqu’il n’y a pas de documentation écrite ni de méthode établie. Sans
ce matériel, les employés développent différentes méthodes pour faire le même travail et
créent des incohérences lorsqu’ils sont appelés à leur tout à former d’autres employés.
Des perceptions différentes de ce qui constitue des normes de qualité ou de sécurité
acceptables peuvent alors se développer, ce qui peut avoir des conséquences graves.
Le Programme de mise à niveau des compétences offert au sein de l’industrie des produits
du bois peut atténuer la situation décrite ci-dessus. Ce programme a été développé par
le Conseil des fabricants de bois (CFB). Il consiste en une série complète de modules de
formation que les fabricants peuvent se procurer gratuitement et adapter à leurs besoins.
Les modules portent sur des méthodes, des applications et des protocoles de sécurité
concernant des équipements couramment utilisés pour travailler le bois tels que le banc
de scie, la raboteuse, la ponceuse à courroie large, la colleuse de bandes de chant
et autres. Tous ces équipements sont offerts dans une foule de modèles. Il est donc
recommandé que les entreprises utilisant les modules de formation prennent le temps
de les adapter en ajoutant des instructions sur les caractéristiques de la machine en
question. Ils peuvent aussi ajouter d’autres détails sur les tâches qui sont effectuées avec
cette machine dans leur milieu de production en particulier (certaines caractéristiques
de l’équipement ont plus ou moins d’importance selon les produits fabriqués). Enfin, le
document de formation personnalisé peut décrire les procédures de l’entreprise et les
vérifications de la qualité à effectuer, propres à ce lieu de travail.
La série complète de documents du Programme de mise à niveau des compétences peut
être obtenue auprès du Conseil des fabricants de bois. Les entreprises souhaitant obtenir
de l’assistance pour adapter leurs modules de formation à leurs propres opérations sont
priées de communiquer avec le Centre for Advanced Wood Processing de l’Université
de la Colombie-Britannique.
Training Within Industry (TWI) (formation au sein de l’industrie) est un programme créé par
le gouvernement des États-Unis pendant la Deuxième Guerre mondiale afin d’appuyer
l’effort de guerre à une époque où il a fallu former des millions de citoyens à effectuer
un travail de production alors que les soldats étaient partis à la guerre. Le programme
ne s’est pas poursuivi et a été oublié après la guerre, lorsque la concurrence américaine
s’est amenuisée, mais il a été présenté au Japon qui en a fait un élément intégrant
des activités de formation au sein d’entreprises telles que Toyota. Le programme a
recommencé à susciter de l’intérêt en Amérique du Nord au cours des dernières années,
sans doute parce que plusieurs de ses principes favorisent l’utilisation de méthodes de
production allégée et une bonne gestion de la qualité.
Le TWI préconise un apprentissage pratique pour l’enseignement des compétences
6Modèles de formation innovateurs des apprenants en milieu de travail
essentielles par les superviseurs et les chefs d’équipe, dans toutes les industries et tous
les secteurs d’activités. Le TWI a comme concept global de normaliser l’exécution des
tâches manufacturières car cette absence de variation dans les procédés contribue à
accroître la qualité et facilite le repérage de la source du problème lorsque celui-ci survient.
Le TWI est fondé sur la même philosophie qui a mené à la création du Programme de
mise à niveau des compétences décrit ci-dessus. Le TWI comprend trois programmes
de base :
• Relations de travail : Ce cours enseigne aux superviseurs à créer et à entretenir de
bonnes relations avec les employés.
• Enseignement des tâches : Ce cours de formation des formateurs enseigne aux
formateurs à décomposer les tâches en étapes précises, à faire la démonstration
de la bonne façon de procéder et à conseiller continuellement l’apprenant et afin
de réduire graduellement l’enseignement jusqu’à ce qu’il effectue la tâche seul,
sans aide.
• Méthode de travail : Ce cours enseigne aux travailleurs à évaluer objectivement
leur efficacité au travail, à effectuer une évaluation méthodique et à suggérer des
améliorations.
Les entreprises souhaitant offrir le TWI font appel à des consultants et à des formateurs
qui se spécialisent dans ce programme. FPInnovations offre ce cours au Canada.
3.3 Formation en ligne
La formation en ligne, couramment appelée apprentissage en ligne, prend plusieurs
formes et peut être à la fois interactive et passive. L’avènement des réseaux sans fil de
données haute vitesse 3G1 au cours des dernières années facilite l’accès à l’Internet
sur le téléphone intelligent ou sur la tablette. L’apprentissage électronique, dans le
contexte de ce document, est défini comme étant une activité d’apprentissage qui utilise
l’ordinateur pour obtenir du matériel de formation ou communiquer par Internet avec les
tuteurs ou autres apprenants. L’accès mobile à l’Internet sera abordé plus tard, dans la
section de ce rapport portant sur l’enseignement électronique sans fil.
Avantages et inconvénients
La formation en ligne offre plusieurs avantages aux apprenants en milieu de travail :
• Accessibilité : La formation est offerte sur les lieux de travail, ce qui évite notamment
les problèmes de production que peut créer l’absence d’employés clés suivant
une formation à l’extérieur, le plus gros obstacle à la formation dans plusieurs
petites entreprises.
• Souplesse : L’apprentissage peut se faire à un moment qui convient à l’apprenant
et à l’entreprise, au travail ou à la maison.
1 Les réseaux 3G utilisés à des fins commerciales ont vu le jour en Corée du Sud en 2002. Ce sont des systèmes
capables d’offrir une vitesse de transmission de données pouvant atteindre des pointes de 200 kbit/seconde,
selon les normes de l’Union internationale des télécommunications.
7Modèles de formation innovateurs des apprenants en milieu de travail
• Économie : Les coûts de déplacement et d’hébergement engagés par la formation
à l’extérieur sont éliminés.
• Mise à jour facile : Les documents numériques n’ont pas besoin d’être réimprimés
et peuvent être mis à jour rapidement, à peu de frais.
• Communications : Les employés situés dans différents emplacements peuvent
mettre leurs expériences et leurs perspectives au profit des autres, améliorant ainsi
la solution de problèmes et l’innovation.
Cette citation d’une étude australienne sur l’apprentissage en ligne pour les travailleurs
en électricité illustre certains de ces points :
« Nous avions l’habitude de présenter ce cours [un cours de réglage prévu par la loi] en
classe, et cela coûtait quelques centaines de dollars. Nous avons mis tout l’aspect théorique
de ce cours en ligne et les élèves doivent s’inscrire pour suivre ce volet... La formation ne
prend qu’une demi-journée. Cela représente une utilisation quatre fois plus efficace du temps
du formateur, le coût est réduit de moitié pour l’apprenant et le cours au complet est terminé
beaucoup plus rapidement... la théorie ne prend environ qu’une demi-journée et le résultat est
tout aussi bon sinon meilleur. »
– Employeur, industrie de l’alimentation électrique
(Flexible Learning Advisory Group 2011, p.11)
La formation en ligne a toutefois ses limites :
• Le marché de l’apprentissage en ligne est complexe en raison des nombreux
fournisseurs de cours en ligne et des produits et programmes concurrents qui
peuvent créer de la confusion chez les entreprises tentant de trouver la bonne
solution.
• Le taux d’abandon tend à être plus élevé pour l’apprentissage en ligne que pour
les cours théoriques traditionnels.
• Les programmes exigeant une largeur de bande supérieure et par conséquent, une
connexion Internet plus rapide, notamment pour les vidéos et la vidéoconférence,
demeurent difficiles à offrir dans des milieux ruraux qui utilisent encore une
technologie plus ancienne de connexion téléphonique.
• Certaines entreprises ont tenté de créer des cours en ligne en publiant les notes
des cours théoriques sur Internet. Cette façon de faire aboutit presque toujours à
un apprentissage inadéquat et doit être évité.
Au cours des premières années d’existence de l’Internet, l’apprentissage en ligne avait
surtout pour but de livrer la matière aux apprenants. Plusieurs outils interactifs ont
gagné en popularité récemment et sont offerts gratuitement ou à faible coût. Voici une
description des nombreuses façons d’utiliser l’Internet et les outils en ligne pour faciliter
la formation.
8Modèles de formation innovateurs des apprenants en milieu de travail
Systèmes de gestion de l’apprentissage (SGA)
Le système de gestion de l’apprentissage, ou SGA, est le moyen le plus « traditionnel »
d’offrir une formation en ligne. Le SGA est un système utilisant un serveur qui permet à
l’entreprise de gérer les diverses fonctions de la formation en ligne. Il joue deux rôles : il
sert à stocker le contenu (le matériel de formation en ligne) et il offre des outils de suivi
des résultats de la formation en ligne chez les apprenants. Dans son premier rôle, il peut
stocker du matériel de formation en différents formats (habituellement des pages HTML
ou des diapositives avec audio, mais il permet aussi l’utilisation d’images, de documents
PDF, de vidéos, d’animations et d’autres ressources) sur un site sécurisé protégé par
un mot de passe afin d’en contrôler l’accès. Un SGA typique comprend aussi un outil
de jeu-questionnaire permettant d’inclure des questions à choix multiples, des vrais ou
faux, des mises en correspondance ou des questions ouvertes à différentes étapes de
votre cours de formation. Les forums de discussion et les séances de clavardage sont
aussi des caractéristiques courantes des formations en ligne, selon le produit choisi.
Quant à la gestion de la formation, le SGA permet à l’administrateur de la formation de
répartir les apprenants en groupes, de les inscrire à différents cours et de contrôler la
façon dont les groupes ont accès au matériel d’apprentissage. Par exemple, l’accès à
la deuxième leçon d’un cours peut être interdit jusqu’à ce que l’apprenant obtienne une
note d’au moins 80 p. 100 à l’examen de la première leçon. Dans le cas des questions
à choix multiples ou de vrais ou faux, où les bonnes réponses sont stockées dans le
SGA, le système peut automatiquement corriger le test et permettre aux apprenants
ayant obtenu la note de passage d’avancer à l’étape suivante sans l’intervention de
l’instructeur. Les leçons peuvent aussi être disponibles à date fixe afin d’éviter que
certains apprenants prennent une longueur d’avance sur les autres.
Les instructeurs peuvent utiliser le SGA pour effectuer un suivi ou archiver les notes, et
peuvent consulter les registres détaillés indiquant les pages des différentes ressources
que les apprenants ont consultées et le temps passé sur chacune des pages. Cet outil
peut devenir un excellent moyen de repérer les problèmes à l’intérieur d’un cours pour
le bénéfice du groupe ou pour quelques apprenants.
Plusieurs fournisseurs de LGA incluent désormais des blogues, des WIKIs et autres
applications Web 2.0 à leurs programmes en raison de leur très grande popularité. Pour plus
de renseignements et pour comparer les caractéristiques des SGA les plus connus, voyez
l’excellent outil offert par Edutools sur le site http://www.edutools.info/item_list.jsp?pj=4 .
Vous trouverez une liste complète des programmes de SGA sur le site http://www.capterra.
com/learning-management-system-software?gclid=CPzSsIqS-a8CFQ5rhwodgBPSSg
Voici quelques avantages et inconvénients qui aideront les entreprises à déterminer si
un investissement dans un SGA représente une bonne affaire pour elles :
Avantages :
• Lieu sécuritaire et privé pour archiver le matériel de cours.
• Outils pratiques de suivi/repérage des apprenants et de gestion de la formation.
• Permet aux experts des différents domaines de créer des cours en ligne sans
posséder des connaissances approfondies de la programmation sur Internet.
9Modèles de formation innovateurs des apprenants en milieu de travail
Limitations:
• Les droits de licence peuvent être onéreux.
• Exige un spécialiste en soutien à la TI possédant des connaissances approfondies
du programme qui sera responsable de la gestion et de la maintenance du système
et offrira une formation adéquate au personnel.
• Certaines caractéristiques conviennent davantage aux établissements
d’enseignement qu’aux entreprises, de sorte que les compagnies doivent examiner
attentivement ce dont elles ont besoin.
Le coût d’un SGA peut varier énormément. Le Moodle est une des solutions à
source ouverte les plus populaires. Moodle est un programme complet et éprouvé
téléchargeable sans frais. Les entreprises qui décident d’adopter une solution de source
ouverte telle que celle-ci doivent prévoir un budget adéquat pour l’hébergement Web et
la configuration TI. Le temps de TI exigé est sensiblement le même que pour les produits
SGA à but lucratif onéreux. Un sondage mené en 2009 a révélé que le coût moyen pour
la première année d’un SGA varie de 20 000 $ pour une licence de 500 utilisateurs à
193 000 $ pour un usage illimité. Le coût moyen sur trois ans variait de 59 000 $ pour
500 utilisateurs à 435 000 $ pour un usage illimité (Tagoras, 2009). L’entreprise Odijoo
(www.odijoo.com ), de Vancouver, offre un SGA canadien aux plus petites entreprises
ayant des besoins plus modestes. Odijoo permet aux entreprises de développer des
cours d’apprentissage en ligne gratuitement en utilisant son programme et ne perçoit
une commission que si les entreprises font payer le cours à leurs utilisateurs. Aucune
installation de logiciel de serveur n’est requise. Tout se fait au moyen des outils en ligne
d’Odijoo. Udutu, de Victoria (www.udutu.com ) offre un produit semblable.
Webinaires et vidéoconférences
Le mot « webinaire » décrit les séances d’apprentissage en ligne asynchrones où plusieurs
participants ouvrent une session sur un site Web pour assister à une présentation en
direct. Le type le plus courant consiste en un animateur présentant des diapositives et
commentaires parlés sur la page Web. Le lien audio est fourni sur Internet et un service de
téléconférence sans frais est souvent offert aux participants dont la connexion à Internet
ne permet pas d’obtenir un flux audio de bonne qualité. Les possibilités d’interactivité
varient selon la plateforme utilisée, mais il n’est pas rare que les participants puissent
poser des questions à l’animateur et émettre des commentaires généraux grâce à une
fonction de clavardage en direct. L’animateur peut enregistrer la séance et le mettre
ensuite en ligne sur le site Web.
Le webinaire est un excellent outil pour les séminaires d’information de courte durée (en
général une heure) qui n’exigent pas plus de préparation qu’une présentation en classe.
La plupart des plateformes permettent à l’animateur de télécharger rapidement du
matériel offert sur divers médias courants tels que les présentations PowerPoint ou des
allocutions, des PDF et des images jpeg. Comme les présentations sont faites en direct,
elles ont un léger inconvénient d’exiger que tous les participants soient disponibles
10Modèles de formation innovateurs des apprenants en milieu de travail
à heure fixe. Les séances enregistrées sont utiles, mais elles ne permettent pas aux
participants de poser des questions.
Comme les webinaires sont présentés sur Internet, les entreprises possédant plusieurs
emplacements qui souhaitent présenter leur propres webinaires à leurs employés peuvent
choisir parmi plusieurs plateformes. Le GoToWebinar de Citix (www.gotowebinar.com),
Adobe Connect Pro (http://www.adobe.com/products/acrobatconnectpro/) et ON24
(http://www.on24.com) sont parmi les plus populaires. Les coûts sont de 50 $ par mois
et plus, selon les caractéristiques offertes et le nombre d’utilisateurs par séance. Il existe
aussi des plateformes gratuites, mais elles sont moins fiables, imposent un nombre
limite d’utilisateurs et les sites peuvent aussi comporter des annonces publicitaires.
Médias sociaux
L’utilisation des médias sociaux a connu une croissance exponentielle au cours des cinq
dernières années. Facebook compte aujourd’hui plus d’un milliard d’utilisateurs, alors
que Twitter en compte 500 millions et LinkedIn en compte 175 millions (therealtimereport.
com, 2012). Google, lancé en juillet 2011, compte déjà près de 200 millions d’utilisateurs,
ce qui en fait le média social ayant connu la plus forte croissance à ce jour. Les entreprises
savent maintenant qu’elles peuvent utiliser les réseaux sociaux à des fins de marketing
et échangent avec leurs clients d’une manière innovatrice et intéressante. Quel est le
potentiel d’utiliser des réseaux pour la formation? Ce commentaire d’un formateur en
entreprise suggère une réponse :
« Il y a longtemps déjà que les employés ont décidé de la façon dont ils veulent obtenir
des solutions à leurs problèmes ou trouver des façons plus rapides et plus efficaces pour
communiquer. Notre rôle consiste non seulement à fournir du matériel de soutien/d’information
qu’ils peuvent consulter, mais aussi à les encourager à émettre des commentaires, à ajouter à
cette information et à l’actualiser, afin que la communauté tout entière aie son mot à dire sur la
« meilleure pratique » à adopter. »
Tom Sales, concepteur de formations, Dallas, États-Unis (publié sur Learning, Education and
Training Professionals Group, LinkedIn)
Les professionnels de la formation discutent abondamment depuis quelques temps
de la façon d’utiliser les médias sociaux pour favoriser ou soutenir l’apprentissage. Le
commentaire ci-dessus suggère de l’utiliser comme moyen de puiser dans les vastes
bassins de connaissances que les employés véhiculent tous les jours dans le cadre
de leur travail et de les mettre au profit des autres. Ces connaissances sont le fruit
des études, des expériences de travail et de sources informelles, et constituent une
ressource à laquelle les entreprises s’intéressent de plus en plus. Les études ont révélé
que l’apprentissage informel, c’est-à-dire l’échange d’information entre les employés
dans un contexte non structuré, peut être extrêmement efficace et qu’il offre plusieurs
avantages : il ne suit pas d’horaire, il se fait de pair à pair, et il offre souvent un taux
de rétention supérieur à l’apprentissage dans un contexte formel (car il ne se produit
que lorsque les apprenant sont hautement motivés à apprendre, comme dans une
situation de règlement de problème). Ces avantages incitent les formateurs à utiliser
11Modèles de formation innovateurs des apprenants en milieu de travail
les plateformes des médias sociaux pour faire l’essai de différentes activités pouvant
soutenir ou étendre des programmes plus formels :
« Les médias sociaux aident à amplifier l’apprentissage social et informel qui se fait déjà tous
les jours dans les entreprises et favorisent un apprentissage à beaucoup plus grande échelle.
Ils offrent des moyens de joindre les bassins de talent et d’expertise d’une entreprise ou d’un
secteur d’activités, et offrent des solutions juste à temps aux problèmes et aux exigences de
rendement »
Jane Bozarth, coordonnatrice de l’apprentissage en ligne pour l’État de la Caroline du Nord
Plusieurs entreprises s’intéressent aux réseaux sociaux car elles veulent engager une
nouvelle génération de jeunes travailleurs qui a grandi avec cette technologie et l’utilise
tous les jours. L’utilisation de médias sociaux familiers à des fins de formation aiderait à
accroître le sentiment de contrôle des apprenants face à leur formation (Lauby 2012).
Un directeur de la formation d’une entreprise minière interviewé dans le cadre de ce
projet de recherche a décrit sa vision du déploiement des médias sociaux comme
moyen d’engager et de former les travailleurs. Comeco exploite une mine d’uranium
dans le nord de la Saskatchewan et compte 700 employés sur son site en tout temps. Le
directeur de la formation souhaite installer 25 écrans géants DCL à différents endroits sur
les lieux de travail, dans les aires achalandées utilisées par les employées pour se rendre
à leur lieu de travail, à l’aire de repas, etc. Il souhaite utiliser les réseaux tels que Twitter et
les messages textes pour engager les employés dans des conversations en continu sur
la sécurité et l’efficacité, en offrant des réseaux sur lesquels tout le monde peut participer
activement aux discussions sur des sujets qui affectent leur travail et transmettre leurs
connaissances et leur expérience d’une façon avantageuse pour les nouveaux employés.
Cette façon de faire s’explique partiellement par le fait que les jeunes travailleurs utilisent
déjà couramment les messages textes et Twitter, mais aussi parce que la plupart des
employés n’obtiennent pas de bons résultats dans un environnement formel comme
une classe. Il espère que l’ajout de la dimension sociale interactive à l’apprentissage en
milieu de travail sera un atout pour tous les efforts de formation de l’entreprise.
Vidéo
« J’ai été quelque peu surpris il y a environ six mois lorsque je parlais à un de mes fils
de ses études secondaires (il a maintenant 26 ans). Il m’a dit qu’il a beaucoup plus appris sur
YouTube qu’auprès de ses professeurs. »
-Michael Beale, formateur et mentor en entreprise, R.-U.
(publié sur Learning, Education and Training Professionals Group, LinkedIn)
YouTube compte aujourd’hui près de 500 millions d’utilisateurs au monde, dont 12
millions au Canada, ce qui en fait le deuxième site de réseautage social le plus populaire
(après Facebook) et un des plus importants moteurs de recherche au monde.
La formation sur vidéo est populaire et peut prendre une forme aussi simple qu’un
12Modèles de formation innovateurs des apprenants en milieu de travail
enregistrement d’un cours de formation en personne ou aussi élaborée qu’une production
professionnelle. Les sites de vidéos sociales telles que YouTube et Vimeo sont de riches
sources d’information utile, comme le confirme cette vidéo gratuite sur la fabrication
allégée http://vimeo.com/1955798 (Ryan Eckdale-Dudley, utilisateur de Vimeo). La vidéo
est un média engageant et plusieurs sujets techniques que les employés de fabrication
doivent maîtriser se prêtent bien à un enseignement visuel. Utiliser le contenu des sites
de vidéos sociales est un excellent moyen d’ajouter le multimédia à vos programmes
de formation maison à peu de frais, mais ces sites comportent certaines mises en garde
que les directeurs de la formation doivent connaître. N’importe qui peut publier des
vidéos sur ces sites. Les directeurs de la formation doivent donc examiner ces vidéos
avec vigilance afin d’en déterminer la qualité, l’exactitude de l’information, l’objectivité/
l’impartialité des opinions émises et pour repérer les propos profanes et le contenu
inopportun. Vous pouvez aussi ajouter des vidéos que vous avez créées personnellement
à votre programme de formation. La production de vidéos professionnelles peut s’avérer
onéreuse et ne constitue pas toujours le meilleur choix (voir l’encadré).
Le Conseil du Service d’entretien et de réparation d’automobiles du Canada (SERAC) a
créé « SERAC sur demande », un programme de formation en ligne pour le marché des
pièces de rechange. Les séances de formation sont présentées en vidéos d’instruction
d’une durée de deux heures. Tous les cours comprennent du matériel de formation
supplémentaire, notamment des guides de l’apprenant et des examens qui améliorent
l’apprentissage. Les élèves peuvent décider de participer à des centaines de cours
de formation, au moment qui leur convient le mieux. Les programmes sont offerts sur
demande. Ils peuvent être suivis en tout temps, à la maison ou au travail, ou là où l’élève
souhaite apprendre.
La vidéo a l’avantage d’être un média que les apprenants connaissent bien, mais comme
la formation se déroule à sens unique, elle doit être un élément d’un programme de
formation qui comprend d’autres éléments interactifs tels que des questionnaires, des
devoirs ou des discussions.
13Modèles de formation innovateurs des apprenants en milieu de travail
Introduction à la réalisation
de vos propres vidéos de
formation
Créer vos propres vidéos n’est pas
CD et DVD autonomes difficile et il en coûte beaucoup moins
Nous avons parlé ci-dessus de la formation sur vidéo en ligne cher qu’auparavant. La popularité des
et des possibilités d’intégrer les vidéos génériques/publiques sites de vidéos sociaux a changé la
offerts par des services tels que YouTube et Vimeo aux perception du public de ce qui constitue
programmes de formation sur mesure. Plusieurs entreprises du matériel audiovisuel de qualité
de formation, de sécurité et associations d’industrie offrent acceptable et les cameras vidéo HD sont
des formations autonomes sur DVD, par exemple le Conseil très abordables. Les vidéos maison (et
national de sécurité du Nebraska qui a créé des trousses même les vidéos captées à l’aide du
d’animation et de formation sur la sécurité en chariot téléphone cellulaire) sont de plus en plus
élévateur et plusieurs autres sujets sur DVD, voir http://www. fréquentes sur nos écrans de télévision
safenebraska.org/products/compliance.php). car les médias augmentent le contenu
fourni par les téléspectateurs, et Skype
En Australie, le Conseil des compétences en services publics remplace de plus en plus les liens vidéos
électriques a créé un outil de formation sur CD afin d’aider les par satellite onéreux pour les entrevues
ingénieurs en électricité à se recycler et offrir une information réalisées à distance. Cela dit, il y a
normalisée à tous les travailleurs. Le CD contient un texte, une quelques règles de base à respecter
simulation et une évaluation, et peut être utilisé de diverses dans la réalisation de vos vidéos.
façons et complété par d’autre matériel, selon l’entreprise. Assurez-vous d’avoir un bon éclairage,
utilisez un trépied pour que l’appareil
Livres électroniques demeure stable et divisez la vidéo en
scènes afin d’offrir une vue rapprochée
Les livres électroniques peuvent être offerts dans un format
lors des démonstrations des processus
aussi élémentaire qu’un fichier PDF ou créé dans différents
techniques. Si vous prévoyez ajouter
formats pouvant être lus sur un ordinateur personnel, une
une voix hors champ afin d’offrir des
liseuse telle que Kindle ou Kobo ou une tablette telle que
explications, faites un doublage plus tard
l’iPad. Il y a une multitude de « guides » en ligne. Il faut
au lieu de hurler pour couvrir le bruit de
toutefois prendre la peine de vérifier la qualité des ressources
fond de l’usine. Il existe plusieurs logiciels
avant de les acheter, car elles représentent une importante
de montage vidéo faciles à utiliser tels
source de revenu pour les entrepreneurs en ligne. Il existe
que Windows Movie Maker ou plusieurs
plusieurs logiciels gratuits en ligne afin de convertir les fichiers
autres logiciels gratuits, et la plupart vous
MSWord, HTML et autres formats en livres électroniques. Les
permettent de sauvegarder le produit fini
livres électroniques offrent des avantages par rapport aux
dans différentes résolutions et tailles de
sites de SGA, notamment le fait que les apprenants peuvent
fichiers, selon que vous prévoyez rendre
avoir accès au matériel de formation, même lorsqu’ils n’ont
la vidéo accessible en ligne ou au moyen
pas accès à l’Internet.
d’une connexion à débit faible ou élevé
ou à partir d’une clé ou sur DVD. Vous
pouvez aussi ajouter des titres explicatifs
et des bas de vignette rapidement et
facilement. Si votre budget est limité,
vous pouvez acheter un microphone iRig
qui se branche dans votre iPhone pour
environ 60 $ et installer un programme
de montage vidéo appelé Spice pour la
somme de 4 $). Le produit fini peut être
acheminé directement sur votre canal
YouTube (voir l’autre encadré).
14Vous pouvez aussi lire
