Ordonnances Macron (CSE) - Le Comité social et économique - Syndicat des Musiques Actuelles
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Ordonnances Macron
Le Comité social et économique
(CSE)Le livre blanc des Experts SVP
Le thème du livre blanc Le comité social et
économique (CSE)
A qui s’adresse ce livre blanc ? DG, DAF, DRH, Directeur Juridique, Expert-comptable
Pour connaître la nouvelle instance représentative du
Pourquoi vous proposer ce
personnel, le CSE, créé par l’ordonnance Macron, qui
contenu ?
remplace le CE, les DP et le CHSCT.
Quels sont les points Date de mise en place du CSE, élection, composition,
abordés ? attributions et fonctionnement du CSE, le Conseil
d’entreprise.
SVP possède un pôle d’experts spécialisés pouvant
Comment SVP peut vous
vous accompagner dans la maîtrise des règlements
être utile ? applicables.
Tous droits réservés – SVP 2018 Version actualisée le 04 mai 2018 2Pourquoi vous proposer un livre blanc sur le comité social et
économique (CSE) issu des ordonnances Macron ?
L’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 « relative à la nouvelle organisation du
dialogue social et économique dans l'entreprise et favorisant l'exercice et la valorisation des
responsabilités syndicales », instituant le CSE, est entrée en vigueur le 1er janvier 2018. Il
s’agit de l’une des six ordonnances dites « Macron » publiées à la même date, réformant le
droit du travail.
Le principal objet de cette ordonnance n°2017-1386 est de fusionner les anciennes
instances représentatives du personnel. Délégués du personnel, comité d’entreprise,
CHSCT sont réunis en une instance unique : le CSE. Au-delà de la simple fusion des
attributions des anciennes instances, l’ordonnance crée de nouvelles règles spécifiques au
CSE, notamment concernant son budget, ou encore les expertises qu’il peut diligenter. D’où
l’intérêt d’un tableau avant/après permettant de comparer les différentes institutions.
L’ordonnance comporte d’autres mesures : notamment sur le congé de formation
économique, sociale et syndicale, sur la prise en charge de la rémunération des salariés
participant aux négociations de branche, ou encore sur l’entretien professionnel de fin de
mandat, dont nous ne traiterons pas dans ce livre blanc.
Depuis la date de son adoption le 22 septembre dernier, permise par la loi n° 2017-1340 du
15 septembre 2017 d'habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le
renforcement du dialogue social, l’ordonnance a fait l’objet de nombreuses précisions et
modifications, issues de :
l’ordonnance « balai » n° 2017-1718 du 20 décembre 2017 visant à compléter et
mettre en cohérence les dispositions prises en application de la loi n° 2017-1340 du
15 septembre 2017 d'habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le
renforcement du dialogue social ;
son décret d’application : décret n° 2017-1819 du 29 décembre 2017 relatif au comité
social et économique ;
la décision du Conseil constitutionnel : décision CC 2018-761 du 21-03-2018 ;
la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018 de ratification.
C’est d’ailleurs la loi de ratification qui donne valeur légale à l’ordonnance.
Vous trouverez ainsi dans ce livre blanc la version « consolidée » des mesures sur le CSE.
Un dernier livre blanc traitera des mesures sur la négociation collective.
Rappelons que deux livres blancs sur les ordonnances Macron ont déjà été publiés. Vous
pouvez les télécharger en suivant les liens ci-dessous :
L’emploi et la santé
https://offre.svp.com/campagne/livreblanc/impact-ord-macron-emploi-sante-livreblanc/
Les ruptures du contrat de travail et le contentieux
https://offre.svp.com/campagne/livreblanc/ord-macron-licenciement-contentieux-livreblanc/
Tous droits réservés – SVP 2018 Version actualisée le 04 mai 2018 3Sommaire 1- Date de mise en place du CSE ............................................................................ 5 2- Date d’application des règles concernant le CSE ............................................. 6 3- Transfert du patrimoine du CE au CSE .............................................................. 7 4- Election du CSE .................................................................................................... 8 5- Composition du CSE ...........................................................................................17 6- Attributions du CSE ............................................................................................25 7- Fonctionnement du CSE .....................................................................................34 8- Le Conseil d’entreprise .......................................................................................52 Tous droits réservés – SVP 2018 Version actualisée le 04 mai 2018 4
1- Date de mise en place du CSE Ces règles figurent à l’article 9 de l’ordonnance n°2017-1387. Les dispositions de l’ordonnance sont entrées en vigueur le 1er janvier 2018. Le CSE peut donc être mis en place à partir de cette date. Des mesures transitoires sont toutefois prévues pour les entreprises ayant des mandats DP, CE… en cours à cette date. Dans cette hypothèse, le CSE est mis en place au terme du mandat des DP ou des membres CE, de la DUP, de l'instance regroupée mise en place par accord, et du CHSCT, lors du renouvellement de l'une de ces institutions, et au plus tard le 31 décembre 2019. Lorsque les mandats des DP, des membres élus du CE, de la DUP, de l'instance regroupée mise en place par accord et du CHSCT arrivent à échéance entre le 1er janvier et le 31 décembre 2018, leur durée peut être réduite ou prorogée au plus d'un an, soit par accord collectif, soit par décision de l'employeur, après consultation du CE ou, à défaut, des DP ou, le cas échéant, de la DUP ou de l'instance regroupée. Lorsque les mandats des anciennes instances représentatives du personnel arrivent à échéance entre le 1er janvier et le 31 décembre 2019, la durée des mandats peut être réduite au plus d'un an par soit par accord collectif, soit par décision de l’employeur, après consultation du CE ou, à défaut, des DP ou, le cas échéant, de la DUP ou de l’instance regroupée. Dans les entreprises à établissements distincts, afin de mettre en place le CSE de manière concomitante dans tous les établissements, et éviter ainsi que le CSE cohabite avec les anciennes instances au sein d’une même entreprise, la durée du mandat des DP, des membres élus du CE, de la DUP, etc. peut-être, pour un établissement ou pour l'ensemble de l'entreprise, prorogée ou réduite, soit par accord collectif, soit par décision de l'employeur après consultation du CE ou, à défaut, des DP, de manière à ce que leur échéance coïncide avec la date de la mise en place du CSE et, le cas échéant, du CSE d'établissement et du CSE central. Cet accord ou décision unilatérale peut fixer des durées de mandat différentes pour chaque établissement distinct pour le premier cycle électoral suivant l’installation du CSE. Une question sur la date de mise en place du CSE ? Posez votre question : nos experts vous répondent ! https://offre.svp.com/campagne/question/ord-macron-creation-cse/ Tous droits réservés – SVP 2018 Version actualisée le 04 mai 2018 5
2- Date d’application des règles concernant le CSE
L’ordonnance est entrée en vigueur le 1er janvier 2018. Les règles concernant les attributions
et le fonctionnement du CSE (composition, heures de délégation, budgets, expertises…)
s’appliquent à partir de cette date, mais uniquement au CSE, une fois celui-ci mis en
place.
Tant qu’un CE est en place, les anciennes règles, relatives au CE, demeurent applicables
(même si Légifrance mentionne que ces dispositions sont « abrogées »). Il est en effet
précisé à l’article 9 V de l’ordonnance n°2017-1386 que pendant la durée des mandats en
cours, les dispositions du code du travail relatives aux DP et au CE, à la DUP et au CHSCT
demeurent applicables dans leur rédaction en vigueur à la date de publication de la
présente ordonnance.
Chaque instance (CE / CSE) conserve ses règles propres.
Notons à ce sujet que les anciennes IRP pouvaient faire l'objet d'accords d'entreprise ou de
branche au sujet de leur composition, de leur fonctionnement… :
- regroupement d'instances ;
- durée des mandats ;
- moyens ;
- augmentation du nombre d'élus ;
- mise en place des DP dans des entreprises de moins de 11 salariés ;
- budget de fonctionnement ;
- etc.
Ces accords ne s’appliquent pas au CSE. Toutes les dispositions négociées au sujet des
IRP tombent à compter de la date du 1er tour des élections des membres du CSE. Il est en
effet prévu que « les stipulations des accords d'entreprises, des accords de branche et
des accords couvrant un champ territorial ou professionnel plus large prises en
application dispositions des titres Ier et II du livre III de la deuxième partie du code du travail
relatives aux DP et au CE, les dispositions du titre VIII du livre III de la même partie du code
du travail sur le CHSCT, les dispositions du titre IX du livre III de la même partie du code du
travail sur le regroupement par accord des IRP, les dispositions du titre X du livre III de la
même partie du code du travail sur les réunions communes des IRP ainsi que les
dispositions du titre Ier du livre VI de la quatrième partie, relatives au CHSCT, cessent de
produire effet à compter de la date du premier tour des élections des membres de la
délégation du personnel du CSE. ».
Il est également précisé que pour l'application des dispositions du code du travail
autres que celles relatives aux IRP, modifiées par les ordonnances, jusqu'au 31 décembre
2019, il convient de lire selon les cas « CSE » ou « CE » ou « comité d'entreprise, ou à
défaut, des délégués du personnel » ou « comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de
travail ». Par exemple, en ce qui concerne la négociation collective dans les entreprises
entre 11 et 49 salariés, dépourvues de DS, il est prévu la possibilité de conclure un accord
avec un membre titulaire du « CSE » (article L2232-23-1 CT). Pendant la durée des mandats
CE en cours, il conviendra donc de lire « avec un membre titulaire du CE ».
Attention : il est déjà possible de conclure certains accords, depuis le 23.9.2017, applicables
au CE (article 8 de l’ordonnance n°2017-1386) : des accords aménageant :
- la BDES (organisation, architecture, contenu…) article L 2312-21 CT ;
- les consultations récurrentes du CE (contenu, périodicité et modalités…) L 2312-19
CT ;
Tous droits réservés – SVP 2018 Version actualisée le 04 mai 2018 6- les consultations ponctuelles du CE (contenu, modalités de consultation, délais...) : L
2312-55 CT.
3 – Transfert du patrimoine du CE au CSE
L'ensemble des biens, droits et obligations, créances et dettes des comités d'entreprise, des
comités d'établissement, des comités centraux entreprises, des délégations uniques du
personnel, des comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail et des instances
prévues à l'article L. 2391-1 du code du travail dans sa rédaction antérieure à la publication
de la présente ordonnance, existant à la date de publication de la présente ordonnance sont
transférés de plein droit et en pleine propriété aux comités sociaux et économiques prévus
au titre Ier du livre III de la deuxième partie du code du travail mis en place au terme du
mandat en cours des instances précitées et au plus tard au 31 décembre 2019.
Lors de leur dernière réunion, les instances mentionnées au premier alinéa décident de
l'affectation des biens de toute nature dont elles disposent à destination du futur comité
social et économique et, le cas échéant, les conditions de transfert des droits et obligations,
créances et dettes relatifs aux activités transférées. Lors de sa première réunion, le comité
social et économique décide, à la majorité de ses membres, soit d'accepter les affectations
prévues par les instances mentionnées au premier alinéa lors de leur dernière réunion, soit
de décider d'affectations différentes. Les transferts de biens meubles ou immeubles prévus
au présent article ne donnent lieu ni à un versement de salaires ou honoraires au profit de
l'Etat ni à perception de droits ou de taxes (article 9 VI).
Une question sur le transfert du patrimoine du CE au CSE ?
Posez votre question : nos experts vous répondent !
https://offre.svp.com/campagne/question/ord-macron-creation-cse/
Tous droits réservés – SVP 2018 Version actualisée le 04 mai 2018 74- Election du CSE
1) Elections : initiative
Avant Après
L 2314-4 CT et L 2324-5 CT L 2314-8, al. 2 CT
C'est en principe à l'employeur de prendre l'initiative d'organiser les Désormais, si un procès-verbal de carence a été établi, la demande
élections. Toutefois, il peut y être invité par un salarié ou un syndicat si d’organisation d’élections par un syndicat ou un salarié ne peut
les IRP n'existent pas alors qu'ils sont obligatoires dans l'entreprise ou intervenir que dans un délai de 6 mois après son établissement.
l'établissement du fait de son effectif.
Jusqu'à présent, la jurisprudence considérait qu'une telle demande
pouvait être présentée à tout moment, même très peu de temps après
l'établissement d'un procès-verbal de carence (cass. soc. 14-2-2007 n°
06-60.120).
2) Elections : délais d’organisation
Avant Après
L 2314-2 CT et L 2324-3 CT L 2314-4 CT
Jusqu'à présent, la loi distinguait entre le renouvellement de Le premier tour des élections doit dorénavant se tenir, au plus tard,
l'institution, où le premier tour devait se tenir au plus tard le 45e jour le 90e jour suivant la diffusion du document informant les salariés de
suivant celui de la diffusion du document informant les électeurs de l'organisation des élections, qu’il s’agisse d’une mise en place ou
l'organisation des élections, et la première mise en place, où le délai d’un renouvellement.
entre diffusion et premier tour était de 90 jours.
Tous droits réservés – SVP 2018 Version actualisée le 04 mai 2018 83) Elections : seuils de mise en place / suppression des IRP
Avant Après
L2312-2 CT et L2322-2 CT L 2311-2 CT
Il suffisait pour mettre en place les DP et le CE que l'effectif de 11 ou Le CSE doit être mis en place dans les entreprises d'au moins 11
de 50 salariés soit atteint pendant 12 mois, consécutifs ou non, au salariés, si l'effectif d'au moins 11 salariés est atteint pendant 12
cours des 3 années précédant la date des élections. mois consécutifs.
L 2312-3, al. 1. CT L 2313-10 CT
A l'expiration du mandat des DP, l'institution n'est pas renouvelée si les
A l'expiration du mandat des membres du CSE, celui-ci n'est pas
effectifs de l'établissement sont restés en dessous de onze salariés renouvelé si l'effectif de l'entreprise est resté en dessous de 11
pendant au moins douze mois. salariés pendant au moins 12 mois consécutifs.
Les 12 mois consécutifs sont donc décomptés à la date d'expiration
L 2322-7 CT des mandats.
L'employeur peut supprimer le CE lorsque l'effectif de 50 salariés n'a Le renouvellement du CSE ne pourra intervenir que si les
pas été atteint pendant 24 mois, consécutifs ou non, au cours des 3 conditions d'effectif prévues par l'article L 2311-2 du Code du
années précédant la date de son renouvellement travail sont de nouveau remplies.
Tous droits réservés – SVP 2018 Version actualisée le 04 mai 2018 94) Elections : invitation des syndicats à négocier le protocole préélectoral
Avant Après
L 2314-3 et L 2324-4 CT L 2314-5 CT
Invitation des syndicats intéressés à négocier le protocole préélectoral L’ordonnance reprend, pour l'élection du CSE, le principe, prévu
et à établir leurs listes de candidats. pour les élections du CE et des DP, de l'invitation des syndicats
intéressés à négocier le protocole préélectoral et à établir leurs
listes de candidats.
Elle introduit, cependant, une dérogation pour les petites
entreprises, de 11 à 20 salariés : l'employeur ne doit inviter les
organisations syndicales intéressées à la négociation du protocole
préélectoral que si au moins un salarié s'est porté candidat aux
élections dans un délai de 30 jours à compter de l'information du
personnel sur l'organisation des élections.
Le Conseil constitutionnel a validé cette disposition.
Cf. formulaires cerfa n° 15822*01 (titulaires), n°15823*01
(suppléants), n°15248*03 (PV carence), n°51165*06 (notice)
Tous droits réservés – SVP 2018 Version actualisée le 04 mai 2018 105) Elections partielles : représentation équilibrée homme/femme
Avant Après
L 2314-7 CT et L 2324-10 CT L 2314-10 CT
L'employeur doit organiser des élections partielles si un collège L'employeur doit toujours organiser des élections partielles si un
électoral n'est plus représenté ou si le nombre des membres titulaires collège électoral n'est plus représenté ou si le nombre des
est réduit de moitié ou plus, sauf si ces événements interviennent membres titulaires est réduit de moitié ou plus, sauf si ces
moins de 6 mois avant le terme du mandat. événements interviennent moins de 6 mois avant le terme du
mandat.
Des élections partielles n'avaient pas à être organisées dans
l’hypothèse de l'annulation de l'élection d'un ou plusieurs candidats par L 2314-32 CT
le juge pour non-respect des dispositions sur la représentation Désormais, l'employeur doit aussi organiser des élections partielles
équilibrée femmes/hommes. même si les événements le justifiant sont la conséquence de
l'annulation de l'élection d'un ou plusieurs candidats par le juge
pour non-respect des dispositions sur la représentation équilibrée
femmes/hommes.
NB : La loi de ratification avait rétabli le principe en vigueur avant la
réforme : l’employeur n’avait pas à organiser d’élections partielles
en cas d’annulation d’élection prononcée par le juge pour non-
respect des dispositions sur la représentation équilibrée
femmes/hommes.
Mais ce rétablissement a été censuré par le Conseil constitutionnel.
Tous droits réservés – SVP 2018 Version actualisée le 04 mai 2018 116) Elections : listes de candidats
Avant Après
L 2314-24-1 CT et L2324-22-1 CT L 2314-30 CT
Les listes, titulaires et suppléants comportant plusieurs candidats L'ordonnance introduit une légère souplesse dans la composition
doivent être composées d'un nombre de femmes et d'hommes de ces listes. En effet, il est désormais prévu que si l'application
correspondant à leur part respective sur la liste électorale et présenter des règles précitées conduit à exclure totalement la
alternativement un candidat de chaque sexe. représentation de l'un ou l'autre sexe, les listes de candidats
pourront comporter un candidat du sexe qui, à défaut, ne serait pas
représenté. Toutefois, ce candidat ne pourra pas être en
première position sur la liste.
7) Elections : éligibilité
Avant Après
L 2314-18-01 CT L 2314-23 CT
Auparavant les salariés mis à disposition étaient éligibles, à certaines Désormais, les salariés mis à disposition, autres que les salariés
conditions, aux fonctions de DP, dans l’entreprise utilisatrice. temporaires et ceux en portage salarial, ne sont pas éligibles au
Ils n'étaient déjà pas éligibles aux fonctions de membres du CE. CSE de l'entreprise utilisatrice.
Tous droits réservés – SVP 2018 Version actualisée le 04 mai 2018 128) Elections : contenu du PAP
Avant Après
L 2314-3-1 CT et L2324-4-1 CT et suivants L. 2314-6 et 7 CT
La conclusion du PAP est subordonnée par principe à la règle de la Les règles de conclusion sont identiques (double majorité ou
double majorité : unanimité).
« La validité du protocole d'accord préélectoral conclu entre
l'employeur et les organisations syndicales intéressées est Introduction de clauses facultatives supplémentaires :
subordonnée à sa signature par la majorité des organisations désormais, le protocole préélectoral peut aussi :
syndicales ayant participé à sa négociation, dont les organisations - modifier le nombre de sièges ou le volume des heures
syndicales représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages individuelles de délégation dès lors que le volume global de ces
exprimés lors des dernières élections professionnelles ou, lorsque ces heures, au sein de chaque collège est, au moins égal à celui
résultats ne sont pas disponibles, la majorité des organisations résultant des dispositions légales au regard de l'effectif de
représentatives dans l'entreprise ». l'entreprise
- déroger aux dispositions légales fixant à 3 le nombre de mandats
L2314-10 CT et L 2324-12 successifs
Un accord unanime est obligatoire pour la modification du nombre et de La modification du nombre de sièges ne sera possible qu'à
la composition des collèges. condition que le volume global de ces heures, au sein de chaque
collège, soit au moins égal à celui résultant des dispositions légales
A défaut d’accord, si un syndicat a répondu à l’invitation de au regard de l'effectif de l'entreprise.
l’employeur, la DIRECCTE décide de la répartition. On pouvait en
déduire a contrario qu’en cas de carence l’employeur décidait seul de L. 2314-12 et s. CT
la répartition. Mais les textes ne le disaient pas expressément. En l’absence d’accord :
• Si un syndicat a répondu à l’invitation de l’employeur, l’autorité
administrative décide de la répartition ;
• En cas de carence de syndicat représentatif, l’employeur décide
de la répartition.
Tous droits réservés – SVP 2018 Version actualisée le 04 mai 2018 139) Elections : découpage de l’entreprise en établissements distincts
Avant Après
L 2327-1 CT L 2313-1 CT
Des comités d'établissement et un comité central d'entreprise sont Dans les entreprises d’au moins 50 salariés comportant au moins 2
constitués dans les entreprises comportant des établissements établissements distincts, des CSE d'établissement et un CSE
distincts. central d'entreprise doivent être constitués.
L2314-31 CT et L 2322-5 CT L 2313-2 et suivants CT
Auparavant c’est le PAP qui organisait le découpage de Le nombre et le périmètre des CSE d'établissement sont
l’entreprise en établissements distincts, en appliquant la règle de la désormais définis :
double majorité, pour la mise en place des DP et du CE. - par accord d'entreprise négocié avec les organisations
syndicales ;
Jusqu'ici, la loi ne comportant pas d'indication sur ce qu'il convenait - à défaut d'accord collectif, par accord entre l'employeur et la
d'entendre par établissement distinct, cette notion avait été précisée délégation du personnel au CSE ou, à défaut, par décision
par la jurisprudence. unilatérale de l'employeur.
Les critères différaient selon l'institution à mettre en place. Pour la Cour Priorité à l’accord. En l'absence d’accord, l'employeur fixe le
de cassation, l'établissement distinct permettant l'élection de DP se nombre et le périmètre des établissements distincts, compte tenu
caractérisait par le regroupement d'au moins 11 salariés constituant de l'autonomie de gestion du responsable de l'établissement,
une communauté de travail ayant des intérêts propres, notamment en matière de gestion du personnel.
susceptibles de générer des réclamations communes et
spécifiques, et travaillant sous la direction d'un représentant de En cas de litige portant sur la décision de l'employeur prévue à
l'employeur. Peu importait que celui-ci ait le pouvoir de se prononcer l'article L. 2313-4, le nombre et le périmètre des établissements
sur ces réclamations (cass. soc. 29-1-2003 n° 01-60.628). distincts sont fixés par l'autorité administrative du siège de
l'entreprise dans des conditions prévues par décret en Conseil
S'agissant du CE, les critères avaient été définis par le Conseil d'Etat d'Etat.
du temps où le contentieux relatif aux décisions de l'autorité
administrative portant sur la reconnaissance de la qualité R 2313-2 et 3 CT
d'établissement distinct relevait de sa compétence. Le caractère Les syndicats ou le cas échéant le CSE peuvent, dans le délai de
Tous droits réservés – SVP 2018 Version actualisée le 04 mai 2018 14distinct d'un établissement supposait la réunion des critères suivants : 15 jours à compter de la date à laquelle ils ont été informés,
stabilité dans le temps, autonomie de gestion suffisante tant pour contester la décision de l'employeur auprès de la Direccte.
l'exécution du service que pour la gestion du personnel, L'administration dispose d'un délai de 2 mois à compter de la
implantation géographique distincte (CE 29-6-1973 n° 77982 ; CE réception de la contestation pour prendre sa décision. Cette
29-11-1989 n° 78654 ; CE 6-3-2002 n° 230225 et 233473). Les deux décision peut alors faire l'objet d'un recours devant le tribunal
premiers critères devaient impérativement être réunis. d'instance dans un délai de 15 jours suivant sa notification. Le
tribunal d'instance devra statuer sous 10 jours. Un pourvoi en
cassation pourra être formé contre cette décision du tribunal
d’instance dans un délai de 10 jours.
L'ordonnance n°2017-1718 précise que la saisine de l'autorité
administrative, lorsqu'elle intervient dans le cadre d'un
processus électoral global, « suspend ce processus jusqu'à la
décision administrative et entraîne la prorogation des mandats des
élus en cours jusqu'à la proclamation des résultats ».
L 2313-8 CT
Le CSE peut aussi être mis en place au niveau d’une UES selon la Le CSE peut aussi être mis en place au niveau d’une UES
jurisprudence.
L 2313-9 CT
Le CSE peut aussi être mis en place au niveau interentreprises.
Tous droits réservés – SVP 2018 Version actualisée le 04 mai 2018 1510) Durée du mandat
Avant Après
L 2314-2, L 2324-3, L 4613-1 CT L 2314-33 et 34 CT
En principe la durée des mandats des DP, du CE et du CHSCT est de La durée du mandat des membres du CSE est de 4 ans.
4 ans, mais il peut être réduit par accord (2 ans minimum). Un accord collectif peut réduire le mandat jusqu’à 2 ans.
Les mandats sont indéfiniment renouvelables.
Le nombre de mandats successifs est désormais limité à 3 :
- sauf si le PAP en dispose autrement, dans les entreprises dont
l’effectif est compris entre 50 et 300 salariés ;
- excepté pour les entreprises de moins de 50 salariés dans des
conditions déterminées par décret en Conseil d'Etat.
Une question sur l’élection du CSE ?
Posez votre question : nos experts vous répondent !
https://offre.svp.com/campagne/question/ord-macron-creation-cse/
Tous droits réservés – SVP 2018 Version actualisée le 04 mai 2018 165 – Composition du CSE
1) Composition du CSE : délégation élue
Avant Après
R 2314-1 CT ; R 2324-1 ; R 2326-1 ; R 2391-1 CT L 2314-1 et R 2314-1 CT
Le nombre de représentants varie en fonction de l’instance et de Le nombre de membres varie en fonction de l’effectif de
l’effectif de l’entreprise. l’entreprise, de 1 titulaire (dans les entreprises de 11 à 24 salariés)
Nombre égal de titulaires et suppléants. à 35 (dans les entreprises de 10.000 salariés et plus).
Les suppléants sont invités aux réunions et peuvent y participer, mais Le PAP peut modifier le nombre d’élus et le crédit d’heures.
ne peuvent pas voter si le titulaire est présent. Nombre égal de titulaires et suppléants.
Les suppléants n’assistent aux réunions qu’en l’absence de
CE : Un secrétaire et un trésorier choisis parmi les titulaires titulaires.
DUP ancienne formule : idem
DUP nouvelle formule : un secrétaire et un secrétaire adjoint choisis L 2315-23 CT
parmi les titulaires Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE désigne, parmi
ses membres titulaires, un secrétaire et un trésorier.
Il n’y a pas de secrétaire adjoint comme la DUP.
Tous droits réservés – SVP 2018 Version actualisée le 04 mai 2018 172) Composition du CSE : présidence
Avant Après
L 2325-1 CT L 2315-23 CT
Le CE est présidé par l'employeur, assisté éventuellement de 2 Le CSE est présidé par l'employeur, assisté éventuellement de 3
collaborateurs ayant voix consultative. collaborateurs ayant voix consultative dans les entreprises d’au
moins 50 salariés.
L2315-8 CT L 2315-21 CT
Lors des réunions DP, l’employeur peut se faire assister par une Dans les entreprises de moins de 50 salariés : les
personne appartenant au personnel de l’entreprise. Les collaborateurs collaborateurs assistant le président ne peuvent être en nombre
assistant le président ne peuvent être en nombre supérieur à celui des supérieur à celui des représentants titulaires.
représentants titulaires.
Tous droits réservés – SVP 2018 Version actualisée le 04 mai 2018 183) Composition du CSE : autres membres
Avant Après
L 4613-2 CT ; R 4614-2 CT L 2314-3 CT
Le médecin du travail et le responsable interne du service de sécurité Des personnes extérieures à l’instance peuvent assister de droit
et des conditions de travail assistent aux réunions du CHSCT. aux réunions du CSE avec voix consultative, sur les thèmes liés à
la santé au travail :
L 4614-11 CT • le médecin du travail ;
L'agent de contrôle de l'inspection du travail est prévenu de toutes les • le responsable interne du service de santé au travail.
réunions du CHSCT et peut y assister.
L'agent de contrôle de l'inspection du travail mentionné à l'article L.
R 4614-3, alinéa 3 CT 8112-1 ainsi que les agents des services de prévention des
Les agents des services de prévention des organismes de sécurité organismes de sécurité sociale, sont invités à ces réunions « à
sociale, qui doivent recevoir l'ordre du jour des réunions du CHSCT, et l'initiative de l'employeur ou à la demande de la majorité de la
peuvent y assister. délégation du personnel du CSE ».
Ils sont en revanche obligatoirement invités aux réunions de la ou
des commissions santé, sécurité et conditions de travail et aux
réunions du comité consécutives à un accident de travail ayant
entraîné un arrêt de travail d'au moins huit jours ou à une maladie
professionnelle ou à caractère professionnel.
L 2315-27 CT
L’employeur doit désormais informer annuellement l’agent de
contrôle de l’inspection du travail, le médecin du travail et l’agent
de la Carsat du calendrier retenu pour les 4 réunions annuelles
(minimum) consacrées à la santé au travail ;
et confirmer les dates des réunions par écrit au moins 15 jours
avant leur tenue.
Tous droits réservés – SVP 2018 Version actualisée le 04 mai 2018 194) Représentants de proximité
Avant Après
L2312-5 CT L 2313-7 CT
Possibilité de mettre en place des « délégués de site » dans les Possibilité de mettre en place des représentants de proximité. Ils
établissements employant habituellement moins de onze salariés et peuvent être des membres du CSE ou être désignés par lui pour
dont l'activité s'exerce sur un même site où sont employés durablement une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du
au moins cinquante salariés : l'autorité administrative peut, de sa comité.
propre initiative ou à la demande des organisations syndicales de
salariés, imposer l'élection de délégués du personnel lorsque la nature La mise en place de ces représentants est purement
et l'importance des problèmes communs aux entreprises du site le conventionnelle et relève de l'accord d'entreprise.
justifient. Cet accord devra définir : le nombre de représentants, leurs
attributions, notamment en matière de santé, de sécurité
et de conditions de travail, les modalités de leur désignation, leurs
moyens de fonctionnement (en particulier, leur crédit d'heure).
R 2314-1 CT
L'accord de mise en place des représentants de proximité ne doit
pas obligatoirement allouer de crédits d'heures supplémentaires si
ceux-ci sont déjà membres du CSE.
Pour ceux qui ne sont pas membres du CSE, ils devront bénéficier
d’un crédit d'heures spécifique fixé par accord.
Tous droits réservés – SVP 2018 Version actualisée le 04 mai 2018 205) Commission santé sécurité et conditions de travail
Avant Après
L 4611-1 et suivants CT L 2315-36 et s. CT
Obligation de mettre en place un CHSCT dans les Le CHSCT est supprimé et remplacé par une commission santé sécurité et
entreprises d’au moins 50 salariés. conditions de travail, à mettre en place dans les entreprises et établissements d’au
moins 300 salariés. Cette disposition a été validée par le Conseil constitutionnel
car il est toujours possible de mettre en place une telle commission dans les
entreprises de moins de 300 salariés.
La commission santé sécurité et conditions de travail s'impose dans les
entreprises d'au moins 300 salariés.
L'obligation de créer une telle commission s'impose également :
• dans les établissements - sans condition d'effectif - comprenant au moins
une installation nucléaire de base ou une installation classée Seveso
notamment ;
• dans les entreprises et établissements distincts de moins de 300 salariés, si
l'inspecteur du travail estime cette mesure nécessaire, notamment en raison
de la nature des activités, de l'agencement ou de l'équipement des locaux.
L 2315-39 CT
Cette commission est présidée par l'employeur ou son représentant. Elle comprend
au minimum 3 membres représentants du personnel (dont au moins un
représentant de la catégorie des cadres), désignés par une résolution du CSE
adoptée à la majorité des membres présents, pour une durée prenant fin avec celle
du mandat des membres élus du comité.
L 2315-42 CT
Tous droits réservés – SVP 2018 Version actualisée le 04 mai 2018 21Les modalités d'exercice et de fonctionnement de la commission santé, sécurité et
conditions de travail (nombre d'heures de délégation ouverts aux membres de
celle-ci, moyens qui leur sont alloués, modalités de leur formation et le cas échéant
d'une formation spécifique aux risques ou facteurs de risques particuliers en
rapport avec l'activité de l'entreprise) relèvent en principe du champ de la
négociation collective. Elles sont fixées par un accord d'entreprise ou, en l'absence
de délégué syndical, par un accord entre l'employeur et le CSE adopté à la majorité
des membres titulaires élus de la délégation du personnel du comité. A titre
supplétif, c'est-à-dire en l'absence d'accord, elles sont définies par le règlement
intérieur du CSE.
L 2315-38 CT
La commission santé, sécurité et conditions de travail se voit confier, par délégation
du CSE, tout ou partie des attributions du comité relatives à la santé, à la sécurité
et aux conditions de travail, à l'exception du recours à un expert et des
attributions consultatives du comité.
R 2315-7 CT
Le temps passé par les membres du CSE aux réunions de sa commission SSCT
n'est pas déduit des heures de délégation : il est rémunéré comme du temps de
travail.
Tous droits réservés – SVP 2018 Version actualisée le 04 mai 2018 226) Autres commissions
Avant Après
a) Les commissions légales a) Les commissions légales : ordre public / champ de la
négociation / dispositions supplétives
Doivent être créées au sein du CE, dans les entreprises d'au moins L 2315-44-1 CT
300 salariés, à défaut d'accord d'entreprise majoritaire : Est également obligatoire la création d'une commission des
- une commission de la formation ; marchés au sein des CSE dépassant les seuils règlementaires (50
- une commission d'information et d'aide au logement des salariés ; salariés, 3 100 000 € de ressources annuelles, 1 550 000 € au total du
- une commission de l'égalité professionnelle. bilan). Les attributions et le fonctionnement de celle-ci sont identiques
à ceux prévues pour les grands CE.
Doit par ailleurs être créée, dans les entreprises d'au moins 1 000
salariés, une commission économique chargée d'étudier les documents L 2315-45 CT
économiques et financiers. En plus de la commission SSCT et de la commission des marchés,
d’autres commissions peuvent être créées, pour l'examen de
Une commission des marchés doit être mise en place au sein des problèmes particuliers, par un accord d'entreprise majoritaire,
« grands » CE (L 2325-45 CT) : si, à la clôture d'un exercice, le nombre conclu dans les conditions du premier alinéa de l'article L 2232-12 du
de ses salariés, ses ressources annuelles et le total de son bilan, Code du travail.
excèdent, pour au moins deux de ces trois critères, les seuils suivants :
- 50 salariés en équivalent temps plein ; L 2315-46 et s. CT
- 3,1 millions d'euros de ressources annuelles, telles que définies à En l'absence d'accord d'entreprise majoritaire prévoyant la
l'article D 2325-10 du Code du travail ; création de telles commissions, le Code du travail fixe les
- 1,55 million d'euros pour le montant total du bilan (égal à la somme commissions devant être mises en place au sein du CSE, en fonction
des montants nets des éléments d'actifs). de l'effectif de l'entreprise.
Les différentes commissions visées par ces dispositions supplétives et
l'effectif de l'entreprise à partir duquel elles s'imposent sont en grande
partie calquées sur ce qui était déjà prévu pour le comité d'entreprise.
Tous droits réservés – SVP 2018 Version actualisée le 04 mai 2018 23b) Rémunération du temps passé en commissions b) Rémunération du temps passé en commissions
Auparavant, la loi était muette sur la rémunération du temps passé par L 2315-11 CT
les membres des commissions facultatives (à laquelle était assimilée la Le temps passé par les membres du CSE aux réunions et
commission de l'égalité professionnelle) et de la commission des séances de ces commissions est payé comme du travail effectif,
marchés. Ainsi, sauf dispositions conventionnelles ou usages plus dans la limite d'une durée globale qui est fixée par l'accord
favorables, ce temps pouvait être imputé sur le crédit d'heures des d'entreprise ou, à défaut, par décret. Ce temps n'est pas déduit des
membres des commissions en bénéficiant, les autres membres heures de délégation pour les membres titulaires du comité.
(suppléants notamment) n'étant pas rémunérés.
R 2315-7 CT
En revanche, s'agissant des commissions obligatoires, aucune A défaut d'accord d'entreprise, le temps passé par les membres du
limitation de durée de prise en charge par l'employeur n'était prévue CSE aux réunions de ses commissions n'est pas déduit des heures de
pour le temps passé par les membres du CE en commission de la délégation prévues à l'article R. 2314-1 dès lors que la durée annuelle
formation. La rémunération du temps passé en commission globale de ces réunions n'excède pas :
économique ou commission d'aide au logement était limitée - 30 heures pour les entreprises de 300 salariés à 1000 salariés ;
respectivement à 40 et 20 heures par an. - 60 heures pour les entreprises d'au moins 1000 salariés.
Par dérogation, le temps passé aux réunions de la commission
santé, sécurité et conditions de travail est rémunéré comme du
temps de travail
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Tous droits réservés – SVP 2018 Version actualisée le 04 mai 2018 246 – Attributions du CSE
1) Attributions du CSE dans les entreprises de 11 à 49 salariés
Avant Après
L 2313-1 et suivants CT L 2312-5 et suivants CT
Attributions des DP. Le CSE mis en place dans les entreprises employant au moins 11, mais
moins de 50 salariés n'exerce que des attributions «réduites», proche
de celles des anciens DP.
Le CSE dans les entreprises de moins de 50 salariés n'a pas la
personnalité civile, ce qui lui interdit d'agir en justice. Il ne dispose pas
non plus de budget, ni de règlement intérieur, de secrétaire ou de
trésorier. Il dispose en revanche d’un local pour exercer ses fonctions.
Les missions principales du CSE dans les entreprises de moins de 50
salariés sont les suivantes :
présentation des réclamations ;
contribution à la promotion de la santé, de la sécurité et des
conditions de travail ;
saisine de l'inspection du travail dans certains cas ;
rôle d’alerte en cas d'atteinte au droit des personnes, à leur
santé physique et mentale (pouvant notamment résulter de faits
de harcèlement sexuel ou moral ou de toute mesure
discriminatoire) ou aux libertés individuelles dans l'entreprise qui
ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir ni
proportionnée au but recherché.
Tous droits réservés – SVP 2018 Version actualisée le 04 mai 2018 252) Attributions du CSE dans les entreprises d’au moins 50 salariés : généralités
Avant Après
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés : Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE assume en plus de ces « attributions
obligation de mettre en place le CE et le CHSCT. réduites », les attributions de l’ancien CE et du CHSCT. On parle d’attributions
Attributions du CE et du CHSCT. « étendues ».
Délai de « mise en route » Délai de « mise en route »
L 2322-2 CT L 2312-2 CT
L'employeur dispose d'un délai d'un an à compter du Le passage d'un CSE à attributions réduites à un CSE à attributions étendues se fait de
franchissement du seuil de 50 salariés pour se manière progressive :
conformer complètement aux obligations récurrentes Lorsque, postérieurement à la mise en place du CSE, l'effectif de l'entreprise atteint au
d'information et de consultation du comité d'entreprise moins 50 salariés pendant 12 mois consécutifs, le comité exerce l'ensemble des
prévues par le Code du travail. attributions récurrentes d'information et de consultation à l'expiration d'un délai de
12 mois à compter de la date à laquelle le seuil de 50 salariés a été atteint pendant 12
mois consécutifs.
Dans le cas où, à l'expiration de ce délai de 12 mois, le mandat du comité restant à courir
est inférieur à un an, ce délai court à compter de son renouvellement.
En revanche il exerce immédiatement ses attributions d’informations et de consultation
ponctuelles.
Lorsque l’entreprise n’est pas pourvue de CSE, dans le cas où l’effectif de l’entreprise
atteint au moins 50 salariés pendant 12 mois consécutifs, le CSE exerce l’ensemble de
ses attributions récurrentes et ponctuelles à l’expiration d’un délai d’un an à compter
de sa mise en place.
Tous droits réservés – SVP 2018 Version actualisée le 04 mai 2018 26Attributions du CE et du CHSCT Attributions du CSE
L 2323-1 et s. CT L 2312-8 à 16 CT
Attributions du CE Le CSE des entreprises d'au moins 50 salariés assure une mission de représentation du
personnel auprès de l'employeur. Cette mission regroupe les attributions
L 4612-1 et s. CT économiques du CE, les attributions en matière de santé et sécurité du CHSCT et
Attributions du CHSCT la mission des DP. Il exerce également des attributions en matière d'activités sociales
et culturelles.
Dans le champ de la santé, de la sécurité et des conditions de travail, le CSE :
- contribue à promouvoir la santé, la sécurité et les conditions de travail dans
l'entreprise ;
- procède à l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les
travailleurs, notamment les femmes enceintes ainsi que des effets de l'exposition aux
facteurs de risques professionnels ;
- contribue notamment à faciliter l'accès des femmes à tous les emplois, à la résolution
des problèmes liés à la maternité, à l'adaptation et à l'aménagement des postes de
travail afin de faciliter l'accès et le maintien des personnes handicapées à tous les
emplois au cours de leur vie professionnelle ;
- peut susciter toute initiative qu'il estime utile et proposer notamment des actions de
prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes.
Tous droits réservés – SVP 2018 Version actualisée le 04 mai 2018 27Modalités de consultation Modalités de consultation
L 2323-2 et s. CT ; R 2323-1-1 CT L 2312-14 et s. CT
La consultation doit précéder les décisions de Les principes régissant les consultations du CE sont transposés au CSE.
l'employeur et permet au CE d'émettre des avis et
des vœux au sujet desquels l'employeur doit rendre L 2312-16 CT
compte, en la motivant, de la suite qui leur est S'agissant du délai de consultation, deux évolutions sont à noter.
donnée. D'une part, sauf dispositions législatives spéciales, la fixation du délai par accord ou
décret concerne désormais l'ensemble des consultations du CSE ou du CSE central
Afin de formuler ces avis et vœux, le CE dispose : prévues par le Code du travail. Elle n'est donc plus limitée aux consultations listées par
- d'un délai d'examen suffisant fixé par accord ou l'ancien article L 2323-3 CT.
décret ;
- d'informations précises et écrites transmises ou D'autre part, le délai minimum de 15 jours est supprimé. Il est donc possible de convenir
mises à disposition par l'employeur ; par accord que le CSE ou le CSE central rendra son avis dans un délai inférieur : la
- et de la réponse motivée de l'employeur à ses seule condition posée est que le délai laissé au comité lui permette d'exercer utilement
propres observations. sa compétence, en fonction de la nature et de l'importance des questions qui lui sont
soumises.
L 2323-3 CT Demeure en vigueur le principe selon lequel, à l'expiration de ces délais, si le comité n'a
Délais de consultation (il ne concerne que certaines pas rendu d'avis, il est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif.
consultations visées par l’article L 2323-3 CT) :
- 15 jours minimum si accord, R 2312-5 CT
- 1 mois à défaut d’accord. À défaut d'accord, le CSE sera ainsi « réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis
négatif » s'il ne s'est pas prononcé à l'expiration d'un délai de :
- 1 mois pour les consultations simples ;
- 2 mois en cas d'intervention d'un expert ;
- 3 mois en cas d'intervention d'une ou plusieurs expertises dans le cade de
consultation se déroulant à la fois au niveau du CSE central et d'un ou plusieurs CSE
d'établissement.
En cas de consultation simultanée du CSE central et d'un ou plusieurs CSE
d'établissement, le délai de 3 mois ne bénéficiera qu'au CSE central. Les CSE
d'établissement devront rendre et transmettre leur avis à l'instance centrale « au plus tard
sept jours avant la date à laquelle ce dernier est réputé avoir été consulté et avoir rendu
un avis négatif ». Sinon, le CSE d'établissement sera réputé avoir rendu un avis négatif.
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