Assemblée Générale Ordinaire - Jeudi 13 juin 2019

Jeudi 13 juin 2019
Assemblée Générale Ordinaire

Ordre du jour
Ordre du jour Ordre du jour
Matin Après-midi
• Introduction par Hubert CAMUS Commissions
• Désignation de trois assesseurs
 • Lobbying
Rapports
 • Relations sociales
• Rapport moral par Hubert CAMUS
 Le portage salarial, opportunités et incertitudes
• Vote du quitus au président Intervention Cabinet Francis LEFEVBRE
• Rapport financier Echanges avec les adhérents
• Vote du quitus au trésorier
• Vote de l’appel à cotisations 2019
Commissions
• Communication
• Partenariats : LunchR
• Déontologie
• Bonnes pratiques
• Adhésions
21 juin 2018 PEPS - Assemblée Générale Ordinaire 2

Introduction
Hubert CAMUS

Statutaire
Désignation de 3 assesseurs

Bilan de Mandat
Hubert CAMUS

Vote
Quitus au Président

Bilan Financier
Adrien VINCENT

Comptes 2018

 Résultat 2018 : 461 €

13 juin 2019 PEPS - AGO

Focus 2018

13 juin 2019 PEPS - AGO

Vote
Quitus au Trésorier

Budget 2019 : 451k€ (+9%)

13 juin 2019 PEPS - AGO

Focus 2019

13 juin 2019 PEPS - AGO

Appel à cotisation 2019

• Calcul identique pour les adhésions individuelles ou de groupe

• Un seul appel à cotisation sur l’année
 Chiffre d’Affaires Cotisation
 Jusqu’à 2 m€ Cotisation forfaitaire : 1 800€
 de 2 à 4m€ 0,060% du CA sur la tranche
 de 4 à 8m€ 0,050% du CA sur la tranche
 de 8 à 16m€ 0,045% du CA sur la tranche
 de 16 à 32m€ 0,040% du CA sur la tranche
 de 32 à 64m€ 0,035% du CA sur la tranche
 de 64 à 128m€ 0,030% du CA sur la tranche

13 juin 2019 PEPS - AGO

Vote
Appel à cotisations 2019

Commission Communication
 Frédéric BIARD

Les actions réalisées – Janvier à Mai 2019
 4 communiqués de presse / pitchs 1 campagne de communication pub
 diffusés :
 - Rebond sur l’étude Xerfi sur le marché du - 300 spots diffusés
 portage salarial - Europe 1, du 10 au 23 décembre 2018 puis du
 - Baromètre sur la notoriété du portage salarial 1er au 20 janvier 2019 + France Inter, du 10 janvier
 en partenariat avec l’APEC au 1er février 2019
 - Légitimité du PEPS comme seule organisation - But : rappeler les bénéfices du portage salarial.
 patronale légitime à négocier - L’objectif : séduire les salariés, en particulier la cible
 - Chiffres du portage salarial 2018 35-60 ans

 Deux tribunes : 2 interviews
 - « Du micro-entrepreneuriat au portage
 salarial, le puzzle du travail - Le Monde, 05/03/19, Francine Aizicocivi
 indépendant » (01/03/19) sur Latribune.fr
 - « Le portage salarial, une solution gagnant- - Eco Réseau Business, 17/05/19, Pierre-Jean
 gagnant pour les retraites » (23/04/19) sur Lepagnot
 Cadre et Dirigeant Magazine

13 juin 2019 PEPS - AGO

Les retombées presse

 16 retombées
 • Près de la moitié des retombées sont issues de l’étude réalisée en partenariat avec l’APEC
 • Le reste de la couverture traite du marché du portage salarial en général

 Les 4 domaines de médias qui ont le plus publié sur le
 portage salarial sont les suivants :
 27% 33%
 • Médias entreprise : Cadre et Dirigeant, Jobsferic, RH
 Voice, Cadremploi …
 • Médias économie : Le Nouvel Economiste, Capital,
 27% 13%
 Eco Reseau Business
 • Médias social : Liaisons Sociales Mag, Gestion Sociale,
 AEF Info, Miroir Social ...
 • Médias généralistes : Dossier familial, La Tribune, Le Entreprise Eco Social Généraliste
 Monde, ...

13 juin 2019 PEPS - AGO

Nouveau logo

 • Les « entreprises de portage
 salarial » au centre de
 l’attention.

 • Éviter les amalgames avec les
 autres fédérations.

13 juin 2019 PEPS - AGO

Next steps // Projets de communication
Prochaines actions

• Communication sur les études de branche (handicap, rapport de branche, travail sur les compétences…)

• Portrait de salariés portés / entreprises de portage salarial

13 juin 2019 PEPS - AGO

Commission Partenariats
 Lydie ROUSSEL

Partenariats

• Nouveaux partenariats 2019
 • AXA : nouvelle RCP

 • LunchR : titres restaurants

• A venir
 • Gras Savoye : nouvelle proposition RCP

13 juin 2019 PEPS - AGO

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Commission Déontologie
 Yves ROUSSIN

Activité

 • Label qualité

 • Participation au GT3

 • Divers : note sur une évaluation du « business captif »

13 juin 2019 PEPS - AGO

Label qualité

• Partenaire retenu
 • AFNOR Certification

• Planning
 • Référentiel + méthodologie d’intervention livré pour AG de 11/19

13 juin 2019 PEPS - AGO

Label qualité
• Eléments essentiels

 ✓ Démarche qualité !

 ✓ Mise à disposition d’un outil en ligne : préparation à l’évaluation –
 conditions d’utilisation à définir.

 ✓ Auditeurs AFNOR effectuent les évaluations.

 ✓ Durée d’audit minimale : 1 jour sur site + 0,5 préparation / production
 rapport – Délivrée pour une durée de 3 ans.

 ✓ Le PEPS délivre le label - accessible aux adhérents du PEPS.

 ✓ Groupe de travail (Cyril Garcia – Yves Roussin – AFNOR / Franck
 Pinguet) + COPIL.
13 juin 2019 PEPS - AGO

Commission
Droit du travail & bonnes pratiques
 Louisiane CLERC-OBERSON

Les acteurs !
• Le pilier historique : François

• L’animatrice: Louisiane

• Le pilote référent: Cyril

• Les experts juridiques : Anne Sabatay et Grégoire Bravais

• Les 30 Membres : Nathalie D TALENTS - Morgane REUNION PORTAGE - Brigitte ASCOM INGENIERIE -
 Lydie PORTAGE ET VOUS - Nicolas STAFF ATLANTIC - Olivier OCTET CONSEIL - Serge CADRES EN MISSION - François
 ALTROS - Jean-Marc DREAM TEAM PORTAGE - Julien DREAM TEAM PORTAGE - Olivier EURH-IT – Vincent PRIUM
 PORTAGE - Hélène PRIUM PORTAGE - Maxence RH SOLUTIONS YVELINES Frédéric TIM E-RH - Khaled PORT’UP -
 Vladimir RH SOLUTIONS - Bertrand BAYA CONSULTING - Philippe CHALLENGE & CO - Alexandre RH SOLUTIONS -
 Jérémy ADVIZIUM - Pierrick PORTALIA - Hélène CADRES EN MISSION - Mathilde CADRES EN MISSION - Grégoire
 DMS - Cyril PEPS - Karine RH SOLUTIONS - Martine BLUEWIN – Marlène CIPRES
13 juin 2019 PEPS - AGO

Objectifs et Missions

• 1/ Proposer un temps d’échanges aux adhérents sur les pratiques
 et les risques du métier

• 2/ Orienter et lancer des travaux avec une finalité collective

• 3/ Etre une ressource qualitative et juridique pour les adhérents et
 contribuer à la professionnalisation de notre métier

• 4/ Apporter des sujets de réflexion aux autres commissions
 (communication / déontologie / adhésion / etc.), au CA, etc.

13 juin 2019 PEPS - AGO

Organisation
• En pratique:
 • 1h de conf call / mois sur 10 mois
 • Sous-commission Experts : hotline sur des questions « terrain »
 • Groupes de travail en fonction des sujets
 • Newsletter mensuelle (avec Anne Sabatay)
 • Webinars (janvier/juin) :
 • Nouveaux adhérents (3 sessions/41 inscriptions)
 • Questions réponses (6 sessions/96 inscriptions)
 • Actu syndicale (2 sessions/35 inscriptions)
 • Réforme formation pro (2 sessions/41 inscriptions)
 • Pratiques de gestion (2 sessions/48 inscriptions)
 • Certification OF (2 sessions à venir)
 • Modèles de base documentaire : trame entretiens pros + charge de
 travail, contrat de prestation, mémo frais / réserve / lieu de travail…
13 juin 2019 PEP S - AGO

Actualités
• Les sujets clés :

 • Contrôle URSSAF (Frais de déplacement, Temps de travail)

 • Taux de transformation (piloté par François)

• Les travaux en cours :

 • Certification Organisme de formation

 • DUERP (Doc Unique d’Evaluation des Risques Professionnels)

• Les sujets divers :
 • Calcul des ETP, CSE, Gestion de la mutuelle, IJSS, règlement intérieur,
 gestion des permanents, etc.
13 juin 2019 PEPS - AGO

Commission Adhésions
 Serge BONNET

Nouveaux adhérents

• Depuis la dernière Assemblée Générale
 • COMMUNITY PORTAGE

 • EXPERT PORTAGE

 • FLEXWORK

 • FREEDOM

 • INFOPORTAGE

 • OUREA PORTAGE 96 adhésions
 Qui représentent

 203 EPS
13 juin 2019 PEPS - AGO

Pause déjeuner
Reprise 14h

Ordre du jour
Ordre du jour Ordre du jour
Matin Après-midi
• Introduction par Hubert CAMUS Commissions
• Désignation de trois assesseurs
 • Lobbying
Rapports
 • Relations sociales
• Rapport moral par Hubert CAMUS
 Le portage salarial, opportunités et incertitudes
• Vote du quitus au président Intervention Cabinet Francis LEFEVBRE
• Rapport financier Echanges avec les adhérents
• Vote du quitus au trésorier
• Vote de l’appel à cotisations 2019
Commissions
• Communication
• Partenariats : LunchR
• Déontologie
• Bonnes pratiques
• Adhésions
21 juin 2018 PEPS - Assemblée Générale Ordinaire 56

Commission Lobbying
Patrick LEVY-WAITZ et Hubert CAMUS

Commission Relations Sociales
 Patrick LEVY-WAITZ

Le portage salarial,
 opportunités et incertitudes
Intervention Cabinet Francis LEFEVBRE

ASSEMBLÉE GÉNÉRALE DU PEPS
I. Temps de travail et organisation du temps partiel des salariés portés
II. Lieux d’activités et déplacements professionnels des salariés portés

PEPS | 13 juin 2019

I. Temps de travail et organisation du temps partiel des salariés
portés

Olivier Dutheillet de Lamothe, avocat associé

61 PEPS | 13 juin 2019 CMS Francis Lefebvre Avocats

I. Temps de travail et organisation du temps partiel des
salariés portés
− Par essence, l’activité d’une entreprise de portage salarial est fluctuante et dépend des missions que
 les salariés portés obtiennent auprès d’entreprises clientes.

− En effet, c’est en toute indépendance et en toute autonomie que les salariés portés conviennent de
 leur durée de travail et de sa répartition en fonction des missions qu’ils négocient eux-mêmes avec
 les entreprises clientes, de sorte que l’entreprise de portage salarial ne peut pas prévoir le volume
 précis des activités de ses salariés portés ni fixer à l’avance leur planning d’intervention.

− La spécificité de l’activité de portage salarial implique de déterminer :

 A/ Les temps d’activité déclarés par le salarié porté qui constituent du temps de travail effectif

 B/ La modalité d’organisation du temps de travail la plus adaptée à cette activité à temps partiel ou
 réduit

62 PEPS | 13 juin 2019 CMS Francis Lefebvre Avocats

I. A/ Les temps d’activité déclarés par le salarié porté qui
constituent du temps de travail effectif

− Article 2-1 de la convention collective de branche des salariés en portage salarial indique que le
 salarié répartit ses tâches qui relèvent des prestations de portage qu’il accomplit chez les
 entreprises clientes en organisant ses temps de travail et ses temps de repos.

− Mais l’une des spécificités du portage salarial est liée au fait qu’il existe des temps d’activité au-delà
 du seul temps presté chez les clients.

− Article 2 de l’avenant n° 4 du 17 septembre 2018 à la convention collective de branche, non étendu,,
 prévoit, s’agissant du contenu du compte-rendu mensuel d’activité, que :
 « Les "temps d'activité" déclarés par le salarié porté devront être précisés avec au minimum les
 qualifications suivantes : prestation, prospection, maladie, congé, formation, temps de délégation.
 Ainsi, l'EPS sera en mesure d'identifier les périodes, déclarées par le salarié porté, qui doivent être
 rémunérées, celles qui peuvent l'être à la demande du salarié porté si le montant disponible de son
 compte d'activité le permet, et celles qui peuvent faire l'objet du versement d'une allocation de
 prospection ».

63 PEPS | 13 juin 2019 CMS Francis Lefebvre Avocats

I. A/ Les temps d’activité déclarés par le salarié porté qui
constituent du temps de travail effectif
− S’agissant du temps passé à la réalisation d’une prestation de portage salarial, il constitue
 évidemment du temps de travail effectif.
− S’agissant du temps de prospection, dans la mesure où le salarié porté recherche lui-même ses
 clients sans que la prospection de ces derniers ne lui soit imposée, ni ne soit encadrée par l’EPS, il
 ne constitue pas, par principe, du temps de travail effectif.
− S’agissant du temps de « maladie » ou accident et du temps de « congé », comme le temps de
 congés payés, il s’agit à l’évidence de temps de suspension du contrat, qui font le cas échéant l’objet
 d’une indemnisation. Il ne s’agit pas de temps de travail effectif.
− S’agissant du temps de formation,
 • « Toute action de formation qui conditionne l'exercice d'une activité ou d'une fonction, en application d'une convention
 internationale ou de dispositions légales et règlementaires, constitue un temps de travail effectif et donne lieu pendant sa
 réalisation au maintien par l'entreprise de la rémunération » (C. trav., art. L. 6321-2) ;
 • « Les actions de formation autres que celles mentionnées à l'article L. 6321-2 constituent également un temps de travail
 effectif et donnent lieu pendant leur déroulement au maintien par l'entreprise de la rémunération (C. trav., art. L. 6321-6).
 Il conviendra dans les mois prochains d’adapter la convention collective de branche au nouveau
 dispositif légal : il s’agira notamment dans ce cadre de définir plus précisément les actions de
 formation pouvant être intégrées au temps de travail presté (telles que les formations d’adaptation) et
 les actions favorisant le développement d’activité du salarié, le maintien de ses compétences ou
 encore l’élévation de son niveau de qualification qui se dérouleraient hors temps presté et qui
 pourraient être réalisées hors temps de travail dans une certaine limite qui reste à fixer.
En conclusion, sauf le cas de la délégation, le temps presté chez le client constitue le temps de
travail rémunéré du salarié porté.

64 PEPS | 13 juin 2019 CMS Francis Lefebvre Avocats

I. B/ La modalité d’organisation du temps de travail la plus
adaptée à cette activité à temps partiel ou réduit

− Les différentes modalités d’organisation du temps de travail qui pourraient s’appliquer à l’activité de
 portage salarial :

 • Le temps partiel organisé sur une base hebdomadaire ou mensuelle ;
 • La convention de forfait annuel en jours sur une base réduite ;
 • Le temps partiel aménagé sur une période supérieure à la semaine.

65 PEPS | 13 juin 2019 CMS Francis Lefebvre Avocats

I. B/ La modalité d’organisation du temps de travail la plus
adaptée à cette activité à temps partiel ou réduit

 1. Le temps partiel sur une base hebdomadaire ou mensuelle

− Par référence à l’article 27.2 de la convention collective de branche des salariés en portage salarial
 du 22 mars 2017, de nombreuses entreprises de portage salarial concluent des contrats de travail en
 portage salarial à temps partiel.

− Conformément au droit commun, le contrat de travail en portage salarial à temps partiel défini sur
 une base hebdomadaire ou mensuelle est un contrat écrit qui doit mentionner, entre autres, la
 répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.

− Cependant, tel que le dispositif du portage a été conçu et est actuellement appliqué, l’autonomie du
 salarié porté fait obstacle à ce que l’entreprise de portage salarial organise l’emploi du temps du
 salarié porté.
 L’entreprise de portage salarial ne peut que contrôler à posteriori le nombre d’heures travaillées
 chaque semaine ou chaque mois et leur répartition entre les jours de la semaine ou les semaines du
 mois au moyen du compte-rendu d’activité que le salarié porté remplit.

− L'absence d'écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition fait présumer que l'emploi
 est à temps complet.

66 PEPS | 13 juin 2019 CMS Francis Lefebvre Avocats

I. B/ La modalité d’organisation du temps de travail la plus
adaptée à cette activité à temps partiel ou réduit
− Il en résulte :
 ➢ Un risque prud’homal de requalification du contrat à temps partiel en temps complet ;
 ➢ Un risque pénal de condamnation à une peine d’amende prévue pour les contraventions de
 la 5ème classe ;
 ➢ Un risque de redressement URSSAF lié notamment à la contestation de l’abattement d’assiette
 des cotisations plafonnées qui est destiné à compenser la différence entre le montant des
 cotisations dues au titre du salarié à temps partiel et le montant des cotisations qui seraient dues
 pour une durée de travail identique dans le cas où le salarié travaillerait à temps complet (C.
 sécurité sociale, art. L. 242-8) :
 • L’article L. 242-8 indique que seuls les salariés légalement à temps partiel au sens de l’article
 L.3123-1 du Code du travail sont concernés par l’abattement d’assiette.
 • Les URSSAF soutiennent que les salariés portés ne pourraient pas être considérés comme des
 salariés à temps partiel au motif que la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail ainsi que sa
 répartition entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ne figureraient pas dans leur
 contrat de travail.
 • Néanmoins, en cas de contentieux, il peut être opposé aux URSSAF que l’absence d’écrit précisant
 ces mentions dans le contrat de travail à temps partiel, ne fait que présumer que l’emploi est à
 temps complet : la jurisprudence a estimé que l’employeur pouvait renverser cette présomption en
 rapportant la preuve « d'une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d'autre
 part que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et
 qu'il n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur ».
− En conclusion, il apparaît que le décompte hebdomadaire ou mensuel et la prédétermination
 de la répartition de la durée du travail sur la semaine ou le mois ne sont pas adaptés.
67 PEPS | 13 juin 2019 CMS Francis Lefebvre Avocats

I. B/ La modalité d’organisation du temps de travail la plus
adaptée à cette activité à temps partiel ou réduit
2. La convention de forfait annuel en jours sur une base réduite

− Les salariés portés, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée, disposent d'une réelle
 autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des missions qu’ils obtiennent, qui
 leur permet de conclure des conventions individuelles de forfaits en jours.

− La convention collective de branche des salariés en portage salarial prévoit d’ailleurs à son article 27.1 la
 mise en place du forfait en jours, de sorte que les entreprises de portage salarial peuvent recourir à ce
 dispositif.

− Cette organisation du travail présente l’avantage que le salarié porté est rémunéré sur la base d’un nombre
 de jours travaillés annuellement et non plus en heures.
 Mais les EPS ne peuvent pas appliquer dans ce cadre l’abattement d’assiette des cotisations
 plafonnées quand bien même le nombre de jours travaillés serait inférieur à 218 jours :
 • Il résulte en effet de l'article L. 242-8 du Code de la sécurité sociale que seuls sont visés « les salariés employés
 à temps partiel, au sens de l'article L. 3123-1 du Code du travail », soit des salariés dont la durée du travail est
 obligatoirement fixée en heures à un niveau inférieur à la durée légale ou conventionnelle du travail.
 • Un lourd contentieux avait opposé en son temps les employeurs aux URSSAF. La Cour de cassation a
 finalement pris position en faveur des URSSAF : « Les salariés ayant conclu des conventions de forfait en jours
 sur l'année dont le nombre est inférieur à deux cent dix-huit, ne peuvent être considérés comme salariés à temps
 partiel, de sorte qu'il s'en suit que l'article L. 242-8 du code de la sécurité sociale ne s'applique pas au calcul des
 cotisations y afférent ».
− En conclusion, la conclusion de convention de forfait en jours augmenterait donc sensiblement le
 coût du travail pour les EPS.
68 PEPS | 13 juin 2019 CMS Francis Lefebvre Avocats

I. B/ La modalité d’organisation du temps de travail la plus
adaptée à cette activité à temps partiel ou réduit
3. L’aménagement du temps partiel sur une période supérieure à la semaine

− Le dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine prévu aux
 articles L. 3121-41 et suivants du Code du Travail, permet la variation de la durée hebdomadaire du
 salarié sur une période de référence de plusieurs semaines et qui peut atteindre un an sans que la
 durée accomplie excède la durée hebdomadaire ou mensuelle stipulée au contrat en moyenne sur
 l’année.

− Cette modalité d’organisation du temps de travail ne peut être mise en place que par un accord
 collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche
 qui en définit les modalités (la période de référence, les conditions et délais de prévenance des
 changements de durée ou d’horaires de travail, les conditions de prise en compte pour la
 rémunération des salariés des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période de
 référence). En cas de mise en place de cet aménagement du temps de travail par accord de
 branche, celui-ci n’a pas besoin d’être étendu.

− Ce dispositif est autorisé pour les salariés à temps plein mais aussi pour les salariés employés à
 temps partiel (C. trav., art. L. 3121-44).

69 PEPS | 13 juin 2019 CMS Francis Lefebvre Avocats

I. B/ La modalité d’organisation du temps de travail la plus
adaptée à cette activité à temps partiel ou réduit

− Dans le cadre de son application aux salariés portés à temps partiel :

 • Ce mode de gestion du temps du travail permettrait de compenser les périodes de forte activité
 par des périodes de faible activité, en adaptant pendant la période de référence, la durée de
 travail des salariés d’une semaine ou d’un mois à l’autre, sans payer de majoration pour heures
 complémentaires.

 • Cette modalité d’aménagement du temps de travail devrait être prévue soit le contrat de travail
 en portage salarial, soit un avenant à ce contrat.

 • L’accord collectif devrait fixer les modalités de communication et de modification de la
 répartition de la durée et des horaires de travail : il s’agit de décrire dans l’accord collectif les
 modalités selon lesquelles le salarié porté est informé de la répartition de son temps de travail et
 des horaires et de toute modification qui y serait apportée ; il sera a priori possible de se référer
 aux dispositions convenues avec l’entreprise cliente et aux modifications qui pourraient y être
 apportées.

70 PEPS | 13 juin 2019 CMS Francis Lefebvre Avocats

I. B/ La modalité d’organisation du temps de travail la plus
adaptée à cette activité à temps partiel ou réduit

− L’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine présente plusieurs
 avantages :

 ➢ de pouvoir lisser la rémunération du salarié porté

 ➢ de ne plus avoir à mentionner dans le contrat de travail à temps partiel la répartition de la
 durée entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, permettant aux EPS de
 bénéficier de l’abattement d’assiette des cotisations sous réserve que le nombre d'heures
 complémentaires accompli par le salarié porté à temps partiel et apprécié en fin de période de
 référence ne porte pas sa durée hebdomadaire effective à la durée normale du travail dans
 l'établissement.

71 PEPS | 13 juin 2019 CMS Francis Lefebvre Avocats

I. B/ La modalité d’organisation du temps de travail la plus
adaptée à cette activité à temps partiel ou réduit
− Pour autant, cela ne signifie pas qu’aucune programmation des durées de travail ou des
 horaires applicables n’est déterminée et communiquée puisque, dans le cadre de
 l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, l’employeur doit
 afficher, selon la période de référence choisie, la répartition de la durée du travail annuelle,
 pluriannuelle ou plurihebdomadaire de travail du salarié porté entre les semaines ou les mois de
 l’année (C. trav., art. L. 3171-1).
− Néanmoins, cette difficulté relative à l’affichage des horaires nous paraît pouvoir être résolue de la
 manière suivante, en se référant aux dispositions réglementaires :
 • tout d’abord, l’article D. 3171-2 précise que l’affichage est effectué sur les lieux de travail, donc dans
 l’entreprise cliente, sous réserve que le salarié suive l’horaire collectif en vigueur dans l’entreprise
 cliente ;
 • ensuite, si le salarié ne suit pas l’horaire collectif en vigueur dans l’entreprise cliente, ce qui est a priori
 le cas dès lors que le salarié porté est autonome, les dispositions réglementaires peuvent être
 interprétées comme instituant par dérogation :
 − un décompte de la durée de travail par le salarié sur une base quotidienne et hebdomadaire (cf. § 3
 sur le compte-rendu d’activité)
 − une information mensuelle du temps de travail annexée à son bulletin de paye
 − et un récapitulatif au terme de la période de référence ou en cas de départ en cours de période.
 Il s’agira de bien préciser ces modalités dans l’accord collectif.
− En conclusion, il apparaît que cette modalité d’organisation du temps de travail est la plus
 adaptée à l’activité de portage salarial.

72 PEPS | 13 juin 2019 CMS Francis Lefebvre Avocats

II. Lieux d’activités et déplacements professionnels des
salariés portés

Delphine Pannetier, avocat counsel

73 PEPS | 13 juin 2019 CMS Francis Lefebvre Avocats

II. Lieux d’activités et déplacements professionnels des
salariés portés
− Dans le cadre des contrôles URSSAF, les exonérations sociales appliquées sur les allocations
 forfaitaires de frais de repas, les remboursements de frais de repas et les allocations forfaitaires de
 transport sont remises en cause.

− L’argument mis en avant par les URSSAF: les salariés portés sont « mis à la disposition » des clients
 et y « occupent un poste sédentaire » ; elles en déduisent que l’entreprise cliente est devenue leur
 « lieu habituel de travail » et que les salariés portés ne peuvent pas par conséquent être considérés
 comme étant en déplacement professionnel sur le site de l’entreprise cliente.

− Cette situation conduit à :
 A/ S’interroger sur la détermination du ou plutôt des "lieux de travail" du salarié porté ;
 B/ Définir un fondement de l’exonération des frais professionnels au regard de la réglementation
 actuelle ;
 C/ Réfléchir à un nouveau fondement plus adapté à la spécificité du portage salarial.

74 PEPS | 13 juin 2019 CMS Francis Lefebvre Avocats

II. A/ Les lieux d’activités du salarié porté

− Le salarié porté réalise une ou plusieurs prestations de portage salarial selon qu’il est en CDD ou en
 CDI.

− Les conditions d’exécution de la prestation résultent ainsi de la négociation du salarié porté avec
 l’entreprise cliente. La prestation est en principe exécutée dans les locaux de l’entreprise cliente
 ou sur son site de travail (articles L. 1254-15 et L. 1254-23 du Code du travail).

− Mais s’agit-il pour autant du lieu habituel de travail du salarié ?

− Le parallèle peut être fait avec le temps presté chez le client qui est le temps rémunéré comme du
 temps de travail effectif mais qui n’est pas le seul temps d’activité.

− Pour mémoire, « Les "temps d'activité" déclarés par le salarié porté devront être précisés avec
 au minimum les qualifications suivantes : prestation, prospection, maladie, congé, formation,
 temps de délégation » (avenant non étendu du 17 septembre 2018).

− Et précisément, l’article 23 de la CCN définit le lieu de travail non pas de manière unique mais
 plurielle: le salarié porté détermine son lieu de travail « en fonction de ses lieux d’activité ».

75 PEPS | 13 juin 2019 CMS Francis Lefebvre Avocats

II. A/ Les lieux d’activités du salarié porté

− Les lieux d’activité identifiables sont:
 • Le ou les lieux de réalisation des prestations, sachant que si le site client est un lieu de
 réalisation de la prestation, il n’est pas nécessairement le seul puisqu’une partie de la prestation
 peut pouvoir être réalisée au domicile du salarié ;
 • le ou les lieux de réalisation de l’activité de prospection ; il peut ainsi s’agir d’un territoire de
 prospection visité sur la période de réalisation de la prestation, au-delà du temps presté, ou sur
 une période d’inactivité ;
 • le lieu de réalisation de formations, qui peut être l’entreprise de portage salarial ou le site de
 l’organisme de formation ;
 • le site de l’entreprise de portage salarial pour tout ce qui concerne la gestion administrative.

− Cette pluralité de lieux d’activité implique des situations de déplacement pour atteindre ou revenir de
 chacun de ces lieux. Dans ce contexte, deux qualifications juridiques se dessinent : le détachement
 et l’itinérance.

76 PEPS | 13 juin 2019 CMS Francis Lefebvre Avocats

II. B/ Recherche d’une qualification juridique

1. Le détachement : cette qualification implique de définir un lieu d’affectation principale ou
 habituelle, autre que le lieu du déplacement

− Dans ce premier schéma, le salarié porté est contractuellement basé sur un lieu précis et
 pérenne, qui peut être l’établissement de l’employeur ou le domicile du salarié, et il est considéré
 comme détaché pour une mission temporaire sur le site d’une entreprise cliente.

− Avantages :
 • Reconnaissance de situations de déplacement professionnel
 • Absence de limitation dans la durée de la situation de déplacement (que le salarié soit en petit ou
 grand déplacement, sauf la limite de 6 ans pour le grand déplacement)
 • Exonération de cotisations sociales
 − Arrêté du 20 décembre 2002 sur les indemnités de petit et grand déplacement professionnel
 − Circulaire ministérielle du 19 août 2005, QR n° 94 qui évoque l’exonération des indemnités de
 restauration en cas d’envoi en mission d’un salarié dans une entreprise cliente

77 PEPS | 13 juin 2019 CMS Francis Lefebvre Avocats

II. B/ Recherche d’une qualification juridique

1. Le détachement :
 Circulaire ministérielle du 19 août 2005, QR n° 94 :

 Il n’y a aucune limite de durée. En effet, l’article 3 de l’arrêté
 du 20 décembre 2002 précise que, lorsque le salarié est en
 déplacement professionnel et empêché de regagner sa
 Question 94. - Lorsqu’un salarié résidence ou son lieu habituel de travail, les indemnités
 (consultant, intérimaire...) est envoyé en destinées à compenser les dépenses supplémentaires de
 Indemnités de restauration des mission dans une entreprise cliente, les repas sont réputées être utilisées conformément à leur objet
 petits déplacements. frais de restauration qui lui sont versés dans la limite du forfait. L’exonération reste acquise pendant
 sont-ils exonérés de charges sociales toute la durée de la mission, quel que soit le type
 quelle que soit la durée de la mission ? d’établissement de restauration et le montant réel de la
 dépense. Il en est de même lorsque l’employeur opte pour
 les frais réels, en revanche il est tenu de produire les
 justificatifs.

 => situation à distinguer de la situation de mise à disposition évoquée dans la circulaire ACOSS du 6 juillet
 2015 sur les salariés intérimaires et les salariés des SSII (circulaire qui a institué la règle des 3 mois pour ces
 salariés)

78 PEPS | 13 juin 2019 CMS Francis Lefebvre Avocats

II. B/ Recherche d’une qualification juridique

1. Le détachement :

− Cette exception du détachement est confirmée en jurisprudence :

− « (…) attendu qu'ayant souverainement constaté que les salariés concernés n'avaient pas d'autre
 lieu de travail que les locaux des entreprises clientes dans lesquels ils occupaient des
 fonctions sédentaires et qu'il n'était pas justifié que, durant leur affectation dans l'entreprise
 cliente, les consultants étaient soumis à des contraintes spéciales les exposant à des
 dépenses supplémentaires de nourriture qu'il n'auraient pas engagées autrement, la cour
 d'appel a pu en déduire que le lieu de travail habituel de ces consultants était celui des entreprises
 clientes, de sorte qu'en l'absence de détachement, la circulaire DSS/SDFSS/5B n° 2005-389 du
 19 août 2005, publiée, ne trouvait pas à s'appliquer et que le redressement était bien fondé ; »
 (Cass. 2ème civ., 9 mars 2017, n° 16-12.309)

79 PEPS | 13 juin 2019 CMS Francis Lefebvre Avocats

II. B/ Recherche d’une qualification juridique

1. Le détachement :

− Points de vigilance :

 • La qualification de détachement pour exécuter une prestation de service permet d’éviter
 l’assimilation au personnel de l’entreprise cliente, sous réserve bien évidemment que la réalité
 des faits rejoigne la théorie, et donc sous réserve que le salarié ne soit pas dans les faits mis
 à la disposition de l’entreprise cliente, sous son pouvoir de direction et de contrôle
 => la Cour d’appel de Versailles dans un arrêt du 25 avril 2017 (RG n° 14/05226) a jugé que
 l’exonération ne s’applique pas lorsque le salarié est « affecté définitivement sur le site
 extérieur de l’entreprise », puisqu’il doit alors être considéré « comme un salarié sédentaire et
 non en situation de déplacement »

 • Il faut identifier le point de départ du détachement :
 − Il doit s’agir d’une affectation stable et durable ou du lieu à partir duquel le salarié exerce
 effectivement ses activités professionnelles
 − Etablissement de l’employeur ? Ou domicile?

−
80 PEPS | 13 juin 2019 CMS Francis Lefebvre Avocats

II. B/ Recherche d’une qualification juridique

1. Le détachement :

− Sur le choix de l’établissement de l’employeur comme point de départ du détachement :

 • Choix à éviter si le salarié ne s’y rend qu’exceptionnellement
 • Pour que ce choix soit pertinent, il s’agirait de ne pas limiter le contact avec l’entreprise de
 portage salarial au seul suivi administratif mais de pouvoir impliquer davantage l’entreprise de
 portage salarial dans l’activité du salarié porté notamment par le suivi de l’activité / du temps de
 travail (par exemple, organisation de rendez-vous hebdomadaires qui pourraient permettre de
 communiquer le décompte des heures de la semaine, le suivi de réalisation de la mission), par le
 développement des activités du salarié porté (aide à la prospection), par la tenue de réunions
 avec des prospects ou clients ou le suivi de formations…

 Nous sommes naturellement conscients du fait que l’absence d’ « encadrement » et de « suivi »
 formel du salarié porté au cours de l’exécution de ses missions au sein des entreprises clientes est
 lié à son « indépendance » mais comme l’arrêté de 2002 est conçu pour le salarié de droit commun,
 il concilie mal détachement et indépendance.

81 PEPS | 13 juin 2019 CMS Francis Lefebvre Avocats

II. B/ Recherche d’une qualification juridique

1. Le détachement :

− Sur le choix du domicile du salarié comme point de départ du détachement :

 • Pour que ce choix soit pertinent, il s’agirait de pouvoir établir que c’est au domicile que le salarié
 peut, au-delà des seules tâches administratives, préparer une réunion avec l’entreprise cliente
 ou encore travailler sur ses actions de prospection, par exemple en consultant internet, et qu’il
 réalise ses compte-rendu d’activité qu’il envoie hebdomadairement à l’entreprise de portage
 salarial. Cette thèse se confirme si le salarié dispose d’un bureau et de matériel professionnel à
 son domicile. Le fait que le salarié engage des frais professionnels pour son travail à domicile
 favorise cette thèse…
 • Choix qui conduit à appliquer le dispositif du télétravail
 • Rappelons que le télétravail est mis en place dans le cadre d’un accord collectif ou à défaut dans
 le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du CSE ; à défaut, le salarié et
 l’employeur peuvent convenir de recourir au télétravail en formalisant par écrit leur accord (article
 L. 1222-9 du Code du travail)

82 PEPS | 13 juin 2019 CMS Francis Lefebvre Avocats

II. B/ Recherche d’une qualification juridique

1. Le détachement :

− L’idée pourrait être de faire varier le lieu de départ du détachement selon l’expérience du salarié
 porté : l’entreprise de portage pour le salarié débutant et le domicile pour le salarié plus expérimenté
− Précisons que par principe, le détachement peut être admis en CDI comme en CDD, dès lors qu’une
 lien organique est préservé entre l’employeur et le salarié (cf. envoi des compte-rendu de missions et
 décompte des temps d’activités)

− Conclusion: solution juridiquement intéressante sous réserve de pouvoir identifier dans les
 faits le point de départ du détachement

− Deux précisions importantes:
 • Sur le décompte du temps de travail: l’identification de temps travaillés au domicile
 • Sur l’engagement de frais professionnels au domicile

83 PEPS | 13 juin 2019 CMS Francis Lefebvre Avocats

II. B/ Recherche d’une qualification juridique

2. L’itinérance : cette qualification n’implique pas de définir de lieu d’affectation principale ou
 habituelle mais suppose de pouvoir justifier que l’emploi du salarié requiert des
 déplacements nombreux

− Idée que le salarié porté n’exerce pas exclusivement ses activités sur le site des entreprises clientes
 et qu’il est amené à travailler sur d’autres lieux d’activité compte tenu de ses divers temps
 d’activités : domicile / établissement de l’entreprise de portage / site de l’entreprise cliente / territoire
 de prospection.

− Dans ce sens, l’article 21.2 de la CCN précise que les frais professionnels sont « liés à la réalisation
 de missions ou à la prospection de missions », ce qui permet d’établir qu’en lien avec son activité
 professionnelle, le salarié est conduit à effectuer des déplacements non seulement dans les
 entreprises clientes mais aussi dans le cadre de sa recherche de nouveaux clients

84 PEPS | 13 juin 2019 CMS Francis Lefebvre Avocats

II. B/ Recherche d’une qualification juridique

2. L’itinérance :

− Le législateur n’a pas envisagé en tant que telle la situation spécifique du salarié itinérant dépourvu
 de lieu de travail habituel. Mais des positions administratives de même que la jurisprudence ont
 admis d’adapter certaines règles aux particularités des salariés itinérants, par exemple en matière de
 versement transport.

− Ont été considérées comme itinérantes les professions qui suivent : dépanneurs, chauffeurs-livreurs,
 représentants exclusifs, commerciaux, personnels navigants des compagnies aériennes (lettre-
 circulaire ACOSS sur le versement transport n° 2005-087 du 6 juin 2005)

− L’avantage: la Cour de cassation tend à considérer que le trajet domicile-lieu de travail d’un salarié
 itinérant est qualifiable de « déplacement professionnel »

− MAIS pour le salarié porté, il ne s’agit pas ici d’une itinérance attachée aux fonctions exercées ; il
 s’agit de traduire la liberté du prestataire envers ses clients et l’idée d’une pluralité de lieux d’activité

− Conclusion: La notion classique d’itinérance est inadaptée au salarié porté

85 PEPS | 13 juin 2019 CMS Francis Lefebvre Avocats

II. C/ Quelle solution plus sécurisée pour l’avenir?

− Il conviendrait de faire admettre, indépendamment du concept classique du travailleur itinérant, qu’il
 existe une spécificité du portage salarial

− La solution du détachement apparaît plus sécurisée juridiquement mais nous avons conscience du
 fait qu’elle peut être plus difficile et plus lourde financièrement à gérer, d’où l’idée de rechercher une
 solution plus sécurisée pour l’avenir

− Les salariés portés sont à la croisée des règlementations concernant les salariés d’une part et les
 indépendants d’autre part, raison pour laquelle les dispositions littérales de l’arrêté du 20 décembre
 2002 ne sont pas adaptées.
  Nécessité de modifier la réglementation pour l’adapter au portage salarial
  Réflexions en cours pour tenir compte de la spécificité du travail indépendant (cf. doctrine fiscale
 sur la reconnaissance au plan fiscal de la qualification de frais professionnels en cas de dépenses
 inhérentes à l’exercice des fonctions)

86 PEPS | 13 juin 2019 CMS Francis Lefebvre Avocats

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