" People Analytics " Comment valoriser vos données RH pour améliorer la performance de votre entreprise ?
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« People Analytics »
Comment valoriser
vos données RH pour
améliorer la performance
de votre entreprise ?
PwC vous présente les
enjeux de l’analyse des
données pour les DRH
1 PwC en quelques mots 3 2 Enjeux de la mesure et du benchmark RH 9 3 « People Analytics » - Comment valoriser vos données RH pour améliorer la performance de votre entreprise ? 15 4 P wC vous accompagne 29
PwC, avec ses équipes de conseil RH, accompagne les entreprises
et leurs dirigeants dans l’analyse et le benchmark de leurs données
RH et les aide à prendre les décisions permettant d’accroitre la
performance de l’entreprise en optimisant leurs investissements en
matière de Capital Humain.
PwC |1
2| « People Analytics »
PwC en
quelques mots
PwC |3
PwC, un leader du Conseil
au niveau mondial
• Leader sur le marché du Conseil
40 000 consultants dans le monde dont 800 en France.
• Connaissance supérieure à celle du marché, y compris grâce aux
acquisitions récentes de cabinets spécialisés
• Quatre thématiques complémentaires
Stratégie, Transformation et amélioration de la performance, Risques
et conformité, Acquisitions, cessions et restructurations.
• Approche distinctive
Indépendance, rigueur, multidisciplinarité, réseau international.
Excellence
Innovation
Apprentissage
Agilité
Travail d’équipe
Relations
Respect
Thought Leadership Partage
Vision
Perspectives
Engagement
4| « People Analytics »
• Notre philosophie du Conseil repose sur une • Pour accompagner nos clients dans leurs
relation client construite dans la durée, problématiques complexes et transverses,
fondée sur l’écoute du client, et la co- nous partageons avec eux la richesse de nos
construction de solutions. expériences, renforcées par celles de notre
• Notre indépendance vis-à-vis des réseau international. Nous conjuguons
fournisseurs de solutions informatiques également tous les savoir faire du réseau
nous positionne délibérément aux cotés de PwC notamment en matière d’audit et
nos clients, pour mettre en œuvre leur d’expertises comptables, juridiques et
stratégie. fiscales.
• Nous combinons nos expertises sectorielles • PwC offre une très large gamme de
et nos compétences techniques pour assurer compétences pour accompagner le
une compréhension spécifique des enjeux développement de ses clients.
de nos clients.
Produits Nouvelles Services financiers Secteur public
industriels, Biens technologies,
de consommation Télécommunications,
et Services Média et loisirs
Stratégie
Planification stratégique, développement de nouvelles activités, stratégie opérationnelle, développement
durable…
Transformation, amélioration de la performance
Optimisation des processus et des systèmes, pilotage et amélioration de la performance, transformation
des organisations et conduite du changement…
Risques et conformité
Gouvernance et maîtrise des risques, contrôle et audit interne, conformité aux réglementations, litiges
et investigations…
Acquisitions, cessions, restructurations
Origination, négociation, évaluation, due diligence, intégration post-acquisition, restructuration et
partenariats…
PwC | 5
La force du réseau international
PwC constitue un réseau international de première force,
qui facilite le partage de compétences, promeut et diffuse
l’innovation et garantit le sérieux et la qualité des méthodes
de travail et la formation de ses collaborateurs.
195 433 personnes Amérique du Nord
et Caraïbes
49 375
personnes
34 Md$ CA 30 juin 2014
157 pays
Amérique Centrale
758 bureaux et du Sud
13 428
personnes
Nos métiers
• Audit et certification des comptes
• Advisory:
-- Stratégie
-- Transactions
-- Consulting
• Conseil juridique et fiscal
6| « People Analytics »
Europe centrale
Europe et de l’est
62 061 7 746
personnes
personnes
Asie
43 370
personnes
Moyen-Orient
et Afrique
12 486
personnes Australasie et
Iles du Pacifique
6 967
personnes
PwC |7
Enjeux de la
mesure et du
benchmark
RH
PwC |9La performance RH, au cœur des
préoccupations des dirigeants
1 63 % des dirigeants expriment des difficultés à trouver
les bonnes compétences
Au regard des enjeux de
gestion des talents, un 93 % estiment devoir changer leur stratégie
nécessaire renforcement de d’attraction et de rétention des talents...
l’efficacité de la Fonction ...mais seulement 32 % ont déjà initié ce
RH... changement.
Plus de 65 % de ces mêmes dirigeants estiment que
la fonction RH doit évoluer et être plus efficace pour
répondre à ces besoins.
Exemple de questions que se posent les dirigeants
Comment renforcer les
compétences de nos business
partners RH afin d’épauler au
mieux le métier ?
Comment mieux répondre
Nos activités se transforment à l’arrivée de nouvelles
peu à peu, comment faire technologies d’un point de
évoluer notre capital humain vue RH ?
?
en conséquence ?
Nous avons besoin d’améliorer la Comment mieux attirer
Comment favoriser la qualité de nos données RH et la les talents nécessaires
collaboration au sein de pertinence de nos analyses RH à l’entreprise (jeunes
l’entreprise ? diplômés, expertise
?
spécifique,..) ?
Comment retenir les
collaborateurs les plus
performants au sein de notre
Comment accroitre
entreprise ?
l’engagement des
Comment optimiser la collaborateurs ?
performance de la fonction
RH et en réduire les coûts ?
10 | « People Analytics »Enjeux de la mesure et du benchmark RH
2 Si 84 % des Dirigeants d’entreprises
considèrent que les données RH sont critiques
Mais une difficulté à accéder ou importantes pour conduire au succès de leur
stratégie sur le long terme...
aux données RH critiques pour
appuyer la prise de décision
stratégique ... seuls 20 % estiment avoir une vision
claire de leur performance et de celle de leur
pairs.
Une minorité des chefs d’entreprise obtient des rapports complets sur leur main d’œuvre
Q : Au moment de prendre une décision, quel est pour vous le degré d’importance de l’information
obtenue sur chacun des domaines suivants relatifs aux talents ? Et pour les domaines que vous jugez
importants, quel est le degré d’utilité de l’information que vous recevez en ce moment ?
100 Pourcentage de chefs d'entreprise pensant que
l'information obtenue est importante ou très importante
Manque
d'information :
80
Pourcentage de chefs d'entreprise
les chefs
d'entreprise
pensent que
60 l'information
est importante
mais ne
reçoivent pas
40 de rapports
complets
20
0
Coût de la Rendement des Évaluation des Coût de la main Point de vue et Productivité du
rotation du investissements promotions d'œuvre besoins des personnel
personnel en capital humain internes employés
Ne reçoit pas d'information
Information peu utile
Information utile mais insuffisante
Information complète reçue * Source : CEO Survey PwC : Etude mondiale PwC sur les priorités des dirigeants
PwC | 1112 | « People Analytics »
« People
Analytics »
Comment valoriser
vos données RH
pour augmenter
la performance
de votre entreprise
PwC | 13« People Analytics » Comment valoriser vos données RH pour augmenter la performance de votre entreprise
PwC accompagne les entreprises par rapport à celle de vos pairs et des Les entreprises les plus avancées
et leurs dirigeants dans l’analyse entreprises les plus performantes, et se sont d’ores et déjà lancées dans
de leurs données RH, et les aide à en identifiant avec vous les actions l’exploitation de leurs données RH et
prendre les décisions permettant RH prioritaires à mettre en œuvre. l’analyse prédictive, leur permettant,
d’accroitre la performance de à titre d’illustration, d’estimer
Nous vous accompagnons pour
l’entreprise en optimisant leurs l’évolution de leur absentéisme ou de
mettre en place votre démarche
investissements en matière de leur turnover pour mieux maitriser
d’analyse prédictive (Big Data
Capital Humain. et anticiper les solutions à apporter,
RH). Face à une quantité de
ou encore d’identifier les canaux
Nous vous assistons pour tirer parti données disponibles de plus en plus
de recrutement et de formation
de vos données RH (indicateurs, importante, le défi consiste à présent
qui permettront de maximiser la
enquêtes employés, prévisions, …) à identifier les indicateurs les plus
performance de vos collaborateurs.
en vous apportant une vision précise pertinents à analyser, fiabiliser les
de votre situation actuelle, une mise données, construire des modèles de
en perspective de votre performance prévision et analyser les résultats.
Pour vous aider dans l’analyse de
vos données, PwC a constitué la plus
grande base de benchmark RH au
monde : PwC Saratoga
Plus de 200 indicateurs RH
•
• Plus de 2500 entreprises et groupes
• La base de référence pour de
nombreux DRH dans le monde
14 | « People Analytics »« People Analytics » Comment valoriser vos données RH pour augmenter la performance de votre entreprise
Une offre de services à 4 niveaux
1 2 3 4
Analyse de Enquête Construction Analyse
la performance collaborateurs des dispositifs prédictive et
RH et de pilotage RH modélisation
Benchmark
• Analyse et performance • Enquêtes auprès des • Définition de la stratégie • Identifier les
du capital humain collaborateurs : de gestion des données problématiques clés de
(Productivité, etc.) - Engagement RH l’entreprise nécessitant
• Analyse de la diversité collaborateurs • Construction de une analyse prédictive
du capital humain de - Intégration tableaux de bords RH (use cases)
l’entreprise - Sortie • Gouvernance des • Construction du
• Calcul et analyse • Enquêtes « Voice of données modèle de prévision, en
des indicateurs de The Customer » pour • Audit de la qualité des particlier les facteurs
performance RH identifier la perception données de causes initiaux et les
• Analyse comparative de de la fonction RH par signaux faibles
• Développement
la fonction RH vis-à- ses clients internes • Analyse et fiabilisation
des compétences
vis des entreprises les analytiques RH de la donnée disponible
plus performantes » • Mise en place d‘outils • Restitution et analyse
(benchmark PwC ) interactifs des résultats
• Définition des plans • Accompagnement à
d’actions associés la mise en place d’un
dispositif pérenne
(Organisation,
processus,
compétences...)
PwC | 15Analyse de la performance RH
et Benchmark
Nos équipes vous accompagnent pour mesurer l’impact des employés sur la performance de
votre entreprise. Nous vous assistons dans l’analyse de vos données et l’identification des
leviers RH pour atteindre le niveau de performance futur attendu.
Nous vous aidons également à comparer l’efficacité de votre fonction RH avec les entreprises
les plus performantes (ex : dimensionnement et coût de la fonction…), à travers la mise à
disposition des données de benchmark RH (PwC Saratoga).
Enjeux
• Disposer d’une
compréhension détaillée du
capital humain de l’entreprise
(forces et axes
d’améliorations,…) Apports de PwC
• Attirer les talents et retenir les
plus performants • Élaboration de tableaux comparatifs
• Améliorer l’efficacité globale d’indicateurs pertinents (historiques, actuels,
de la Fonction RH et de ses données externes)
processus • Mise à disposition d’un référentiel standard
• Maîtriser les coûts de la unique pour appuyer vos analyses de
Fonction RH performance et instaurer un langage commun
• Analyse du niveau de performance RH par
comparaison avec vos pairs (par taille, par
industrie…) mais aussi en interne (pays, BU…)
• Identification des écarts et des leviers
d’amélioration
16 | « People Analytics »Illustration – Benchmark
Données par quartile Données par quartile
Indicateurs et
pour des entreprises pour l’ensemble des
unité de mesure
comparables entreprises de la base
Entreprises comparables Ensemble des entreprises
Vos résultats
Secteur bancaire Rang européennes Rang
2011 2012 2013 25% Médiane 75% 25% Médiane 75%
CA par ETP (€) 240 398 251 177 261 352 132 067 187 102 259 885 78 90 975 152 223 256 703 76
Coût par ETP (€) 228 014 238 301 251 134 110 457 161 800 255 728 72 87 287 144 282 244 411 76
Profit par ETP (€) 12 384 12 876 8 218 12 832 15 530 19 222 14 472 4 999 14 592 59
Rémunération
25 917 26 822 27 242 24 228 28 191 32 241 46 24 794 33 842 45 039 29
moyenne (€)
Résultats de l’entreprise Classement de l’entreprise par rapport à
avec historiques pour une l’échantillon considéré (entreprise comparables ou
vision des tendances ensemble de la base)
Illustration – Exemples d’indicateurs
Exemples d’indicateurs de performance de la fonction et des processus RH
Recrutement et mobilité Efficacité de la Fonction RH
Taux de postes ouverts % Nombre moyen de postes ouverts ÷ Effectifs Nombre d’ETP géré par ETP
X:1 Nombre total d’ETP ÷ ETP RH
RH
Nombre d’offres acceptées ÷ Nombre d’offres
Taux d’acceptation des offres % % Managers RH % (Nombre managers RH en ETP ) ÷ Total ETP RH
établies
Ratio Mobilité / Recrutement ETP gérés par ETP des
% Mobilité internes ÷ Nombre de postes ouverts X:1 Nombre total des ETP ÷ ETP des domaines RH
externe domaines RH (ETP)
Nombre d’expatriés par RH Nombre d’expatriés ÷ Coûts RH per ETP £,€,$ Coûts RH ÷ ETP
« mobilité internationale » X:1 Nombre de ressources RH en charge de
Résultats des enquêtes internes des clients de
(ETP) mobilité internationale (ETP) Satisfaction clients
la DRH
Durée de recrutement Jours
Rémunération et avantages (C&B)
Performance « sociale » Pourcentage des effectifs traités par le
Couverture Performance %
processus d’évaluation de la performance
Nombre de jours d’absence ÷ Nombre total de
Taux d’absence % (Rémunération et avantages) ÷ Nombre total
jours travaillés Rémunération moyenne £,€,$
d’ETP
Taux de démission % Nombre de démissions ÷ Effectif total
Part de la rémunération Rémunération variable performance ÷
%
Engagement Résultats du baromètre social variable sur performance Rémunération
Nombre de femme dans l’organisation ÷ Couverture de la Employés soumis à rémunération variable
Diversité « féminine » % %
Effectif total rémunération variable (performance) ÷ Effectif total
Gestion des talents, Plans de succession Formation et développement
Part de la population Nombre d’heures de
« talents » dans % Effectifs Talents ÷ Effectifs totaux formation et de Heures de formation / développement
Heures
l’organisation développement par ETP (interne et externe) ÷ Total des ETP
(interne et externe)
Profondeur des plans de Nombre de successeurs identifiés ÷ Nombre de
X:1
succession positions clés identifiées Nombre d’employés recevant plus d’une
Couverture formation %
journée de formation ÷ effectif total
Nombre de jeunes diplômés restant après plus
Taux de rétention des jeunes
% de 5 ans ÷ Nombre de recrutement de jeunes Investissement formation
diplômés (période > 5 ans) £,€,$ Investissement formation ÷ Total des ETP
diplômés par ETP
PwC | 17Enquêtes collaborateurs
Nos équipes vous accompagnent à deux niveaux
• Analyser le niveau de satisfaction des clients de la Fonction RH et in fine, mesurer sa valeur
ajoutée.
• Analyser l’engagement de vos collaborateurs et confirmer le niveau d’adhésion au projet
d’entreprise
Enjeux
• Comprendre les facteurs clés
de la réussite de la fonction
RH
• Mesurer le niveau de
satisfaction des clients de la Apports de PwC
fonction RH
• Comprendre les attentes et le • Mise à disposition d’un service complet
niveau d’engagement des d’enquêtes auprès des employés et clients de la
collaborateurs au cours de Fonction RH : enquêtes de perception, « Voice of
leur vie au sein de l’entreprise the Customer »
(ex : entrées/sorties) • Analyse des résultats de ces enquêtes
• Améliorer l’image employeur • Identification des freins et des leviers de
en interne développement de l’engagement des
collaborateurs et des bonnes pratiques
• Identification des opportunités d’amélioration de
la satisfaction des clients internes
18 | « People Analytics »Illustration – Enquêtes (Employee Engagement survey)
% % Ni en accord
Best In Tout à fait Pas du tout
Index Dimensions Favorable Favorable D'accord ni en Pas d'accord
Class d'accord d'accord
2013 2014 désaccord
Mon employeur met à ma disposition un environnement où il
67% 64% 65% 15% 49% 20% 11% 5%
fait bon travailler
Engagement J'espère/je prévois de continuer à travailler chez mon
61% 59% 75% 19% 40% 26% 8% 7%
employeur dans l'année à venir
Je suis fier(e) de travailler pour mon employeur 68% 67% 72% 19% 48% 23% 7% 2%
Les résultats de l'enquête de satisfaction de l'année dernière
72% 66% -- 16% 50% 21% 9% 5%
m'ont été communiqués
Les fonctions d'encadrement en région ont mis en place des
Enquête de initiatives suite aux résultats de l'enquête de satisfaction de 29% 27% -- 4% 23% 47% 18% 8%
satisfaction l'année dernière
Les résultats de l'enquête de satisfaction de l'année dernière
ont été utilisés pour améliorer la performance de ma Business 21% 20% -- 3% 17% 47% 22% 11%
Unit
Dans mon équipe il y a quelqu'un que je considère comme
-- 39% -- 12% 26% 21% 26% 14%
étant mon mentor
Les managers pour qui je travaille me soutiennent et
-- 72% -- 13% 60% 13% 10% 4%
m'épaulent (aide à la résolution de problèmes).
Performance
Le soutien et l'aide que je reçois me permettent d'être plus
-- 68% -- 11% 57% 18% 10% 4%
performant
Mes objectifs sont clairements définis lors des échanges avec
54% 49% -- 8% 40% 21% 19% 11%
mon chef de projet/mentor
Illustration – Synthèse des résultats d’une enquête « Voice of the Customer »
Comment évaluez vous votre fonction RH Médiane Am. du
Tous Am. du Sud Europe Roy. Uni Asie Japon
sur … « marché » Nord
…sa compréhension de votre métier (enjeux,
3,5 3,8 4,0 4,0 3,7 3,6 3,8 3,8
objectifs long terme …) ?
.. son niveau de contribution aux décisions
3,3 3,6 3,9 4,0 3,5 3,5 3,6 3,6
majeures affectant vos équipes ?
… sa capacité à vous donner une perspective RH
3,3 3,6 4,0 3,9 3,5 3,3 3,6 3,7
pour vos décisions stratégiques ?
… sa capacité à vous challenger et vous
2,8 3,0 3,3 3,3 2,9 2,8 3,2 3,1
influencer dans vos réflexions stratégiques ?
… son apport dans l’analyse économique des
2,5 2,6 2,6 2,8 2,6 2,3 2,8 3,1
impacts RH des décisions que vous prenez ?
… son niveau de réponse à vos attentes ? 3,3 3,6 3,1 3,9 3,6 3,5 3,4 3,4
… sa capacité à proposer des solutions
innovantes et pragmatiques aux problèmes 3,2 3,3 3,4 3,5 3,2 3,1 3,4 3,5
rencontrés ?
… son niveau de connaissance des meilleures
3,0 3,1 3,4 3,5 3,0 2,8 3,2 3,3
pratiques de place ?
… sa capacité à vous accompagner dans vos
3,0 3,4 3,4 3,5 3,3 3,2 3,4 3,2
projets ?
… sa capacité à accompagner le changement
3,0 3,2 3,3 3,5 3,1 3,0 3,2 2,9
dans votre organisation ?
Note moyenne pour l’ensemble des
3,1 3,3 3,4 3,6 3,2 3,1 3,3 3,3
répondants
Nombre de réponses total 196 17 23 124 74 32 19
PwC | 19Construction des
dispositifs de pilotage RH
Nos experts vous accompagnent dans la conception et la mise en place de vos tableaux de bord RH.
PwC vous accompagne pour construire les tableaux de bord et indicateurs les plus adaptés
pour faciliter la prise de décision et permettre à la fonction RH de communiquer efficacement
auprès de la Direction Générale et des autres parties prenantes.
PwC est aussi en mesure de vous accompagner dans la définition et la mise en place des
dispositifs de gestion des données RH (gouvernance, technologie,…).
Enjeux
• Disposer des indicateurs et
d’un dispositif de pilotage
pérennes
• Suivre l’impact des actions
engagées Apports de PwC
• Développer les compétences
des équipes internes sur • Identification d’indicateurs pertinents (lien
l’analyse des données RH stratégie / indicateurs, choix des indicateurs,
dictionnaire des données, organisation des
• Doter la fonction RH d’un
tableaux de bord …)
outil pertinent et convaincant
• Mise en place de processus pérennes
d’alimentation / mise à jour du tableau de bord
(rôles et responsabilités, gouvernance et contrôle
de la qualité des données, etc.)
• Mise à disposition de tableaux de bord pré-
paramétrés
20 | « People Analytics »Illustration – Tableaux de bord
Quel est le taux de croissance de notre masse salariale ? Quel est le coût du recours à des intérimaires ?
Changement cumulé de la masse salariale pour l’ensemble des employés Part du coût de l’intérim sur le coût total du personnel (employé + intérim)
1.5% 16%
12%
1%
8%
0.5%
4%
0%
0% Jan Fév Mars Avr Mai Juin Juil. Août Sept. Oct. Nov. Déc.
Jan Fév Mars Avr Mai Juin Juil. Août Sept. Oct. Nov. Déc.
2012 2013
2012 2013
Quel est la rémunération moyenne de nos Quel est la structure de nos effectifs ? Quel est le niveau d’engagement de nos
employés ? Base : rémunération annuelle Pourcentage des effectifs par catégorie employés ? Enquête employés la plus récente
moyenne chargée menée au dernier trimestre 2013
70 000 € 319 330 344
100% 85%
67 980 € 82%
90% 80% 80%
65 000 € 2472 2486 2559 80%
80%
76%
61 670 € 75%
70% 75%
60 000 € 58 560 € 60%
56 354 € 50% 70%
55 000 € 40% 65%
7742 7791 7864 65%
30%
50 000 € 20% 60%
Total de la rémunération Total de la rémunération 10% Ensemble Branche A Branche B
fixe par employé par employé (fixe + variable) 0% de l'entreprise
2011 2012 2013
2012 2013 2012 2013
Topex Managers Employés
PwC | 21Analyse prédictive
et modélisation
Nos équipes ont la capacité de vous accompagner en mobilisant les nouvelles compétences
nécessaires pour créer et alimenter des modèles d’analyses prédictives RH.
Ces modélisations vous donneront la possibilité d’anticiper les actions RH stratégiques pour
garantir la performance de votre entreprise, et ainsi réaffirmer le rôle de Business Partner des
équipes RH.
Enjeux
• Prévoir les principales
évolutions du capital humain
pour aligner la stratégie RH
avec la stratégie d’entreprise
• Créer de la cohérence dans Apports de PwC
l’utilisation des données RH
pour connaitre ses équipes • Sélection des indicateurs RH en lien avec les
aussi bien que ses clients objectifs stratégiques de l’organisation et pouvant
• Identifier les facteurs donner lieu à des analyses prédictives pertinentes
d’évolutions de certains • Réflexion sur les cas d’usage les plus pertinents
indicateurs RH clés pour • Production de vos indicateurs prédictifs
affiner les actions RH à • Analyse des résultats
lancer : anticiper au lieu de
réagir
22 | « People Analytics »Illustration – Exemples d’analyses prédictives sur le capital humain de l’entreprise
Recrutement Turnover Performance Engagement Workforce
Planning
Comment réduire Quels employés sont Comment anticiper la Comment anticiper Comment ajuster
les risques sur les plus concernés performance les impacts sur les les effectifs et les
le recrutement par l’éventualité d’un des employés en collaborateurs des compétences à
en anticipant la départ ? fonction de leur actions mises en court et moyen
qualité des futurs Quel est le coût profile, ou des niveaux œuvre ? terme en combinant
recrutés par canal prévisionnel du d’engagement ? Quelles actions les données RH,
de recrutement, rôle, turnover ? engagées pour lier les prévisions de
profile ou expériences l’engagement des croissance, les
Quelles sont les entités
passées ? collaborateurs, benchmark du
ou business unit les
la rétention et la secteur, et les
plus concernées par ce
performance ? tendances macro-
risque ?
économiques ?
Illustration – Cas Client – Risque d’attrition
Salaire Démographie Recrutement Récompense 7 variables explicatives*
Relation au travail Bonus Évaluation de performance 1. Salaire
Évolution du salaire sur les 2 dernières années en comparaison avec les
Formation Absence Motivation autres collaborateurs
2. Formation
Après 1ère analyse : identification Nombre total de sessions de formation au cours des 2 dernières années
de 448 variables explicatives 3. Évaluation de la performance
Après segmentation des variables Évaluation à la baisse de la performance au cours de l’année précédente
explicatives : Sélection 4. Structure
de 80 variables explicatives Total du temps passé par le collaborateur hors site (chez le client)
5. Compensation
Analyse itérative
Compensation relative à la performance attribuée aux collaborateurs au
des variables
cours des 2 dernières années
explicatives
6. Bonus
Bonus de performance annuel en comparaison avec les autres
collaborateurs
7. Recrutement
Stage(s) précédent(s) au sein de l’organisation
7 variables explicatives
* Ces 7 variables explicatives sont à relativiser en fonction de l’organisation cliente
PwC | 23Illustration – Prévisions relatives au recrutement
M...........
24 | « People Analytics »Et vous, où en êtes-vous ?
Capitalisant sur nos expériences, nous avons construit une échelle de maturité des
dispositifs de pilotage RH.
Nos experts sont à votre disposition pour vous aider à évaluer votre situation
actuelle et vous aider à identifier les plans d’actions pour atteindre une maturité
plus forte.
Excellence Comment se démarquer de
nos concurrents ?
Comprendre les comportements
des collaborateurs à l’aide de
Performance RH
sources de données internes et
Avancée externes
Où en sont nos
concurrents ?
Analyses compara- Que va-t-il se
Où en tives, benchmarks passer à
Standard sommes-nous ? l’avenir ?
Combien ? Ratios, Segmentations Prise de décision
Indicateurs en temps réel
standards basée sur des
analyses RH
pertinentes pour
l’organisation
Maturité sur l’utilisation des données
Étape 0 Étape 1 Étape 2 Étape 3 Étape 4
Données Indicateurs & Analyses Analyses de Analyses
standards Reporting RH comparatives corrélations prédictives
PwC | 2526 | « People Analytics »
PwC vous
accompagne
PwC | 27Les équipes PwC People & Change,
levier du renforcement de la
performance de la fonction RH
Rétention des talents Accompag
ner Évolution démographique
les
tra
Accompagnement
RH n
réorganisations
sf
RH de
n
Innovation
or
s
io
ra t
ur
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SIR
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Restructurations co Re
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RH es org gesti RH
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Évolution
du modèle
Offre de
opérationnel RH
conseil RH Dispositif de gestion
nces
des talents
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Contexte économique
et
ge RH
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Optimisation des coûts tio
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EC
en
le
D
R
et
s
e nt
t al
Transactions les
D é velo p p er Internationalisation
28 | « People Analytics »Exemples de publications
www.pwc.ch/hr www.pwc.com/ca
www.pwc.com/hrconsulting Issue 28/July 2013
Hourglass Shared service centres:
opportunities and
Systèmes
d’Information RH Exposing the hidden
cost of Payroll and
Making the most challenges in HR
of your people Leviers de transformation HR Administration
transformation et d’amélioration des A total cost of ownership
performances
study
A PwC/ADP study
March 2012
Greater efficiency through centralisation and
clear split of HR duties
L’évolution des enjeux RH
et la maturité des offres
HR functions at Swiss éditeurs conduisent les
companies talk organisations à repenser
about implementing leur stratégie et leurs
a shared service centre choix en matière de
organisation. SIRH.
In this issue: Looking forward p 2/
Performance management p 4 /Data analytics p 8 /
Corporate culture and performance p 12 /
Flexible working p 16 /Workforce demographics p 20 /
Time management p 24 /Talking points p 27
www.pwc.com/humancapital www.pwc.com/hrs
http://www.pwc.com/hr-analytics
A new vision for growth
Contents
Trends in People
Key trends in human capital 2014
Growing impact of
people analytics 2
Analytics Talent mobility
2020 and beyond
What the benchmarks
say about the state of
the workforce 3
With excerpts from the 2015 PwC
Saratoga Benchmarks
People analytics trends:
A look at the key #1: Building a people
workforce trends from analytics function 6
around the world using
data from PwC’s Saratoga #2: Growing The future of mobility in a
benchmarking database dissatisfaction with globally connected world
current approaches
to data governance 9
#3: Building targets and
benchmarks into
analytic tools 10
#4: Taking predictions
of flight risk to the
next level 13
Conclusion:
Insistent on insight 16
Appendix 17
About PwC People
Analytics 20
Contacts &
Acknowledgments 21
www.pwc.com/hrconsulting
17th Annual Global CEO Survey: The talent challenge. Growth, but not as we know it
HR innovation
p4
/ What does this mean for skills availability? p8 / Tackling talent strategy p14 / The role of
governments p16 / Valuing adaptability p17 / What’s next? p18
Adapt to survive
Winter 2014
How better alignment between talent and
The talent challenge 04
ACA ins and outs for
opportunity can drive economic growth
Adapting to growth
employers and the
global workforce
12 A global study by PwC
Are your non-US into the value gained by a
retirement funds under better talent fit
the FATCA microscope?
Commissioned by LinkedIn
16
Is your M&A sending top
talent into a tailspin?
22
Improve and streamline
global performance:
The power of
governance, risk,
and compliance
to corral chaos
www.pwc.com/hrconsulting
www.pwc.com/hrs
www.pwc.com/us/hrs
Engaging your Contents
pivotal talent Summary 2
State of
About the report
Employee
4
the workforce
Are you engaging the
productivity 5
Results from PwC Saratoga’s 2013/2014
US Human Capital Effectiveness Report
right employees for the
right reasons?
Voluntary turnover 6
Healthcare costs 8
Hiring process 10
Diversity programs 12
Investment in HR 13
Conclusion 14
About PwC HRS 15
About PwC Saratoga 16
Contact 17
PwC | 29Nos missions récentes
Services aux collectivités Services financiers Collectivité locale
Analyse de la performance du Enquête de perception Développement d’un référentiel de
Capital Humain de l’entreprise performance RH
Réalisation d’une enquête clients à
Développement d’un ensemble propos de l’efficacité du service RH, Développement d’un référentiel RH
d’indicateurs RH alignés sur la stratégie afin d’en dégager les perceptions des pour mesurer la performance RH en
de l’entreprise et portant en particulier principaux interlocuteurs de la fonction comparaison des objectifs stratégiques,
sur la performance du Capital humain (Line managers, employées et RH et fournir un ensemble de critère de
de l’entreprise (productivité, structure eux-mêmes) et identification des axes succès pour préparer le programme de
des effectifs …) et la performance de la d’amélioration transformation.
Fonction RH (efficacité des processus …).
30 | « People Analytics »Industrie chimique Institution financière Ingénierie / Transport
Identification de gains de coûts Étude d’opportunité sur le modèle Analyse comparative des Frais
potentiels au sein de la fonction opérationnel RH Généraux
RH
Dans le cadre d‘un projet visant à Analyse des bonnes pratiques et
Élaboration de points de comparaison mutualiser et optimiser les activités benchmark chez d’autres acteurs du
des niveaux d’efficacité et de prestation RH (60 pays), conduite d’une étude secteur dans le cadre d’une mission
de service au sein du Centre de d’opportunité de mise en œuvre de commandée par le comité de direction
service partagé RH, afin d’ en évaluer centres de services partagés et de centres (en particulier RH).
la performance au regard des “Best d’expertise RH avec analyse des effectifs
practices” des autres fonctions ayant et de l’organisation RH sur un périmètre
également adopté un CSP. Identification de 10 pays représentatifs (benchmarks
des gains de coûts potentiels, tout en internes et externes, analyse des
maintenant un taux de prestation de localisations, business case RH avec
service élevé. estimation des projets et des gains
associés).
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