Pour un recrutement sans discrimination - Face au droit, nous sommes tous égaux - Défenseur ...
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Défenseur des droits / Guide « Louer sans discriminer »
Guide
Pour un
recrutement sans
discrimination
—
Face au droit, nous sommes tous égaux
8
Guide
Pour
un recrutement
sans
discrimination
—
2
Pourquoi
ce guide ?
—
Le recrutement, Vous pouvez
une liberté discriminer sans
de choix le savoir
juridiquement —
encadrée Si les discriminations peuvent
parfois être la manifestation d’une
— volonté assumée et consciente
En tant qu’employeur ou de désavantager une ou plusieurs
employeuse, le choix d’une personnes, les traitements
personne à recruter dans votre discriminatoires peuvent aussi
entreprise relève de votre pouvoir ne pas être intentionnels. Ils
d’appréciation. Mais cette sont ainsi souvent le résultat des
liberté est encadrée par deux stéréotypes et préjugés mobilisés
principes fondamentaux que sont inconsciemment par les personnes
l’interdiction des discriminations et qui participent au recrutement.
le respect de la vie privée. Ces présupposés, socialement
construits, viennent limiter les
Ces deux principes interdisent choix et opportunités des individus
de sélectionner des personnes dans la recherche d’un emploi
en tenant compte de certaines (et ce, même dès les premières
caractéristiques personnelles orientations scolaires) et les
visées par la loi, telles que leur empêchent d’accéder à certains
origine, leur âge, leur état de santé, postes (« plafond de verre »,
leur situation familiale…, et exigent métiers genrés ou ethnicisés, etc.).
que les informations qui leur sont Des procédures de recrutement
demandées soient en lien avec la opaques, subjectives, non
nature de l’emploi à pourvoir et les formalisées, des choix fondés sur
tâches à accomplir. des impressions (sélection « au
3
feeling »), peuvent s’apparenter Ainsi, une boulangère a été
à des pratiques discriminatoires. condamnée à 5 000 euros
Parallèlement, le développement d’amende et 1 000 euros de
d’outils numériques, voire dommages et intérêts pour avoir
d’algorithmes, qui conduisent à refusé d’embaucher un candidat
sélectionner des candidatures en raison de sa couleur de peau ;
sur des critères difficilement un établissement bancaire a
identifiables, peut accroître été condamné à verser 15 000
involontairement le phénomène des euros à un candidat écarté d’un
discriminations à l’embauche. recrutement en CDI du fait de son
âge.
Votre
responsabilité La lutte contre les
peut être engagée discriminations
— est un levier
Le droit de la non-discrimination
d’amélioration de
s’est adapté au caractère souvent
inconscient des discriminations
vos recrutements
et s’intéresse aux effets réels des —
pratiques, à leur impact sur les Toute personne qui participe au
personnes discriminées et au processus de recrutement peut
préjudice qu’elles subissent, plus être amenée à devoir s’expliquer et
qu’aux motivations de l’auteur des à justifier ses choix ou ses actes,
différences de traitement. devant une juridiction ou devant le
Il est donc possible de discriminer Défenseur des droits. Pourtant, le
sans en avoir l’intention ni même droit de la non-discrimination ne
conscience et d’être condamné à doit pas être vu seulement comme
ce titre. Vous pouvez notamment une contrainte ou un frein dans vos
être tenu d’indemniser la victime de pratiques professionnelles, mais
discrimination, voire de payer une comme un levier d’amélioration
amende si une juridiction pénale et de sécurisation de vos
est saisie (jusqu’à 45 000 euros ou recrutements, pour vous aider à
225 000 euros d’amende selon que vous poser les bonnes questions
l’auteur est une personne physique à chaque étape – de la définition
ou morale). du besoin jusqu’à la sélection des
candidates et candidats.
4
Il convient donc d’identifier Il s’articule autour d’informations
en amont les situations juridiques et pratiques, en
potentiellement discriminatoires s’appuyant sur des études de cas
et les processus qui y conduisent issues de situations portées à la
afin de les éviter autant que connaissance du Défenseur des
possible, en mettant en place des droits.
procédures RH objectives. La loi
Ce guide est volontairement
prévoit d’ailleurs en ce sens une
court et concret. De nombreux
obligation de formation à la non-
renvois sont faits vers d’autres
discrimination des personnes
outils ou décisions du Défenseur
chargées des opérations de
des droits ou jurisprudences pour
recrutement dans les entreprises
vous permettre d’avoir accès à
d’au moins 300 salariés ou dans
des informations plus précises et
toute entreprise spécialisée dans le
complètes sur chaque thématique.
recrutement.
Des ressources complémentaires
Ce guide a pour objet d’aider vous sont également proposées en
toute personne qui contribue à annexe.
un processus de recrutement
à sécuriser ses démarches, en
identifiant ce qui est interdit ou
autorisé, au cours des différentes
étapes de recherche et de sélection
de candidatures.
5Les 6 étapes pour
un recrutement
sans discrimination
—
Ce guide est conçu en 6 points thématiques, définis selon les différentes
étapes d’un processus de recrutement, de la définition du besoin de l’entreprise
jusqu’à l’embauche effective. Chaque partie est composée d’un court rappel
des enjeux liés à ce moment du recrutement et de deux études de cas qui
viennent illustrer de manière très concrète, à partir d’une situation inspirée de
cas réels, ce que dit le droit et comment faire.
Pour mieux vous repérer dans le guide, un titre et des mots-clés sont attachés
à chaque étude de cas permettant d’identifier rapidement les thématiques et
notions qui y sont traitées.
1. Définir objectivement votre besoin (p.08)
Études de cas Mots-clés
« Quelqu’un de bien » Stéréotypes / Compétences
« Job étudiant » Discrimination indirecte / Âge
2. Formaliser le recrutement (p.15)
Études de cas Mots-clés
Lieu de résidence / Outils
« Mauvaise adresse » numériques
« Talons aiguilles exigés » Apparence physique
63. Rechercher des candidatures (p.21)
Études de cas Mots-clés
Action positive / à compétences
« Où sont les femmes ? » égales
« Poste réservé aux personnes Obligation d’emploi / mention
handicapées » discriminatoire
4. Sélectionner les candidatures sans discriminer (p.26)
Études de cas Mots-clés
« Profil surdimensionné » Âge / Senior / Junior
« Un métier d’homme » Stéréotypes de genre
5. Mener des entretiens non discriminatoires (p.33)
Études de cas Mots-clés
« Et vous avez des enfants ? » Vie privée et familiale / Grossesse
Convictions religieuses / Obligation
« C’est pas moi, c’est la clientèle » de neutralité
6. Embaucher sans discriminer (p.39)
Études de cas Mots-clés
Emploi à prédominance
« Un salaire égal ? » féminine / Travail de valeur égale
« Intérim ou CDI ? » Origine / Preuve statistique
71. Définir
objectivement
votre besoin
—
Les informations demandées Certains critères sont définis par la
aux candidates et candidats pour loi comme étant illégitimes (articles
mesurer l’adéquation de leur profil L. 1132-1 du Code du travail et 225-1
avec le besoin de l’entreprise du Code pénal ; article 1er de la loi
doivent présenter un lien direct et n°2008-496 du 27 mai 2008). Ainsi,
nécessaire avec l’emploi proposé la loi prévoit plus de vingt motifs
ou avec l’évaluation des aptitudes de discrimination sur le fondement
professionnelles (articles L. 1221-6 desquels toute différence de
et suivants du Code du travail). traitement est interdite dans les
recrutements :
Il convient donc de réaliser
une identification des besoins
Âge, apparence
ou des tâches à réaliser et des
physique, sexe,
compétences nécessaires pour
orientation sexuelle,
les accomplir. C’est un exercice
identité de genre, origine,
incontournable qui améliore
appartenance ou non-
la qualité des recrutements et
appartenance, vraie ou supposée
participe à la prévention des
à une ethnie, une nation ou une
discriminations. Cela implique de
prétendue race, nom de famille,
définir des critères de sélection
convictions religieuses, grossesse,
objectifs et non discriminatoires.
situation de famille, état de santé,
L’objectivité suppose que les handicap, perte d’autonomie,
décisions prises à l’égard des caractéristiques génétiques,
différentes candidatures soient opinions politiques, activités
fondées sur des critères neutres et syndicales ou mutualistes, mœurs,
pertinents au vu de leur finalité et lieu de résidence, vulnérabilité
non par des considérations d’ordre économique, capacité à s’exprimer
personnel. dans une langue autre que le
français, domiciliation bancaire.
8Outre ces discriminations Ainsi, par le passé, on pouvait voir
« directes », la loi interdit apparaître des critères tels que
également les discriminations dites « carte d’électeur » (qui écarte
« indirectes » (définies à l’article automatiquement les personnes
1er de la loi n°2008-496 du 27 mai n’ayant pas la nationalité française)
2008). Elles sont plus difficiles à ou « avoir fait l’armée » (qui se
identifier car tout en reposant sur traduit par une discrimination
des critères apparemment neutres liée au sexe). Aujourd’hui, d’autres
(c’est-à-dire ne figurant pas dans critères perçus comme habituels, ou
la liste des critères interdits), elles plus automatiques, doivent encore
ont un effet discriminatoire sur un être questionnés : ainsi, exiger
groupe de personnes protégées par d’être « issu d’une grande école »
le droit de la non-discrimination (où l’on trouve moins de femmes,
(femmes, personnes handicapées, de personnes perçues comme
âgées, etc.). arabes ou noires, de personnes
en situation de handicap…) est
Pour les éviter, il est important
susceptible de constituer une
de s’interroger sur la pertinence
discrimination indirecte, alors que
et l’adéquation des critères de
des connaissances comparables
sélection utilisés par rapport
peuvent, selon les situations,
au besoin, en vérifiant qu’ils ne
être acquises par un diplôme
désavantagent pas particulièrement
universitaire ou l’expérience
certaines catégories de personnes
professionnelle. Il convient de
en lien avec un motif prohibé.
préférence de définir le poste par
rapport à un niveau de diplôme et
une filière plutôt qu’une école ou
une université prédéterminée.
9Étude de cas « Quelqu’un de bien »
Mots-clés stéréotypes / compétences
Que dit Si vous cherchez exactement la
même personne que celle qui
le droit ? travaillait pour vous auparavant,
vous risquez inconsciemment
— de mobiliser des stéréotypes de
genre ou d’origine et d’écarter
Ce que vous mettez comme des candidatures de personnes
critères derrière « quelqu’un de compétentes en vous fondant sur
bien » fait appel à votre propre des motifs illégitimes - et donc de
cadre de référence, à votre discriminer.
subjectivité, et c’est la porte ouverte
Ainsi, refuser d’embaucher une
à des discriminations, même non
personne en raison d’un motif de
intentionnelles.
discrimination est interdit (article
En matière de recrutement, des L. 1132-1 du Code travail et 225-1
critères vagues, imprécis, risquent du Code pénal) et peut donner
de laisser place à une grande lieu à des sanctions (article 225-
subjectivité et notamment à la 2 du Code pénal, en vertu duquel
mobilisation de stéréotypes et de la discrimination à l’embauche
préjugés à l’encontre de certaines constitue un délit puni de 3 ans
personnes en raison de leurs d’emprisonnement et de 45 000
caractéristiques individuelles, liées euros d’amende).
à leur âge, leur sexe, leur origine,
leur handicap, etc.. Voir par exemple :
À l’inverse, vous pouvez aussi avoir Règlement amiable du
une idée prédéfinie très précise du Défenseur des droits
ou de la « candidate idéale », ce qui n° 14-7600 du 28 avril
peut conduire à écarter des profils 2015
différents (par exemple, masculins)
qui seraient au moins aussi
compétents, sinon plus.
10Votre assistante avec qui vous travaillez depuis 20 ans part
bientôt à la retraite. Vous recherchez une personne de confiance
pour la remplacer. Vous avez demandé autour de vous, mais
vous n’arrivez pas à trouver « quelqu’un de bien ».
Comment les conditions d’emploi :
contraintes inhérentes
faire ? au poste, par exemple
fréquence des déplacements/
— horaires atypiques/interlocuteurs
multiples/accessibilité par les
Vous devez bien définir votre besoin transports en commun …
sans être trop flou ou trop précis. Il
Un poste d’assistanat nécessite
convient de passer d’une définition
un savoir-faire technique,
du profil idéal à une définition des
mais aussi des compétences
compétences nécessaires pour
comportementales ou savoir-être,
remplir les missions afférentes au
tels que le sens relationnel, le
poste. Les informations à identifier
sens de l’organisation, la rigueur,
de manière objective sont :
la discrétion, la capacité à rendre
l’intitulé du poste, qui compte, etc..
doit refléter le contenu
Si vos ressources ne vous
réel des activités et des
permettent pas de réaliser ce travail
responsabilités ;
au sein de votre structure, vous
la description des missions pouvez faire appel à des organismes
à accomplir et des tâches spécialistes du recrutement, des
à effectuer, principales intermédiaires de l’emploi (agences
et accessoires, notamment en d’emploi ou d’intérim, cabinets de
s’appuyant sur des fiches métiers recrutement, associations…), dont
existantes ou en demandant aux certains proposent des services
personnes qui occupent un poste gratuits du fait de leur mission de
similaire de décrire leur activité ; service public (Pôle emploi, APEC,
les compétences missions locales, Cap emploi,
recherchées (savoirs, Agefiph).
savoir-faire, savoir-être),
les qualifications et/ou expériences
professionnelles véritablement
requises ;
11Étude de cas « Job étudiant »
Mots-clés discrimination indirecte /
âge
Que dit Ainsi, l’utilisation d’un critère
apparemment neutre produit un
le droit ? résultat discriminatoire en raison
de l’âge des candidats. C’est une
— discrimination indirecte, interdite
par l’article L. 1132-1 du Code du
En signalant que le fait d’être
travail. Les pratiques suspectées
étudiante ou étudiant est un
d’être des discriminations indirectes
avantage pour être embauché
peuvent être justifiées si l’objectif
sur ce poste, vous indiquez une
poursuivi par l’employeur est
préférence et vous faites donc une
légitime et les moyens pour
différence de traitement entre des
atteindre cet objectif sont
personnes selon qu’elles ont ou non
proportionnés, c’est-à-dire
la qualité d’étudiant.
qu’aucune autre solution ne
Cette qualité n’est pas en elle- permettait d’atteindre l’objectif
même une catégorie protégée par recherché (article 1er de la loi
le droit de la non-discrimination : n°2008-496 du 27 mai 2008).
elle ne fait pas partie des motifs
Il pourrait être légitime de
de discrimination prohibés.
rechercher des personnes dont
En revanche, au sein de cette
le statut étudiant est compatible
catégorie, on retrouvera très
avec un travail ponctuel, avec
majoritairement des personnes
des horaires décalés, sur une très
de moins de 30 ans. Dans les
courte durée. Mais dans la situation
faits, l’application de ce critère de
économique actuelle, il n’y a pas
distinction entraîne l’embauche
que des étudiants qui peuvent
quasi-exclusive de personnes âgées
être intéressés et disponibles pour
de moins de 30 ans. Les personnes
réaliser des inventaires. Il est donc
d’un âge supérieur se trouvent très
disproportionné et discriminatoire
largement écartées du recrutement,
d’écarter des personnes en raison
notamment parce qu’elles ne vont
de leur âge ou de leur statut
même pas postuler (phénomène
d’étudiant.
d’autocensure).
12Vous recherchez, pour des missions de courte durée, des
personnes pouvant réaliser des inventaires pour l’industrie
pharmaceutique et pour la grande distribution. Sur le site
internet de votre entreprise, vous publiez une offre d’emploi
dans laquelle vous précisez que vous recrutez « de préférence
des étudiants ».
À l’inverse et par dérogation, l’accès
à un contrat de professionnalisation Comment
ou à un contrat d’apprentissage
peut justifier la prise en compte
faire ?
de l’âge des candidats. Ce sont —
des conditions légitimes prévues
Pour éviter de discriminer, il
par des dispositifs de politique de
convient de questionner les
l’emploi (autorisées par application
critères et procédures utilisés
de l’article L. 1133-2 du Code du
pour l’identification et le choix des
travail).
candidatures.
Voir par exemple : Au-delà des critères interdits, les
Décision du Défenseur critères utilisés pour rechercher,
des droits MLD 2016-081 trier, sélectionner les candidatures
du 15 mars 2016 doivent être objectifs et justifiés par
les tâches et missions qui seront
confiées à la personne embauchée.
Le statut étudiant n’est pas en soi
une compétence, mais renvoie à
un critère de disponibilité ou à la
durée de travail, à la rémunération,
éléments qui doivent être précisés
comme tels.
Plutôt que d’enfermer ce type
de poste peu qualifié dans un
profil prédéterminé, donnez un
descriptif précis des missions et
des conditions d’exercice de l’emploi
(horaires, travail de nuit éventuel,
etc.) de manière à permettre à toute
personne motivée de candidater
sans autocensure.
1314
2. Formaliser
le recrutement
—
L’exercice d’identification La transparence implique que les
des besoins doit se traduire processus et critères qui motivent
par l’élaboration de plusieurs les prises de décisions soient
documents et outils qui favoriseront facilement identifiables et connus
l’objectivité du processus : fiche des personnes qui postulent.
de poste, offre d’emploi, formulaire
La traçabilité incite à formaliser
de candidature, grille d’entretiens,
et à conserver les informations
comptes rendus d’entretiens …
permettant de comprendre et le cas
Ce sont ainsi les mêmes critères échéant, de justifier les choix qui
objectifs qui seront appliqués ont été effectués. Il est en ce sens
à l’ensemble des candidates et conseillé de conserver les données
des candidats tout au long de la personnelles collectées à l’occasion
procédure de recrutement. d’un processus de recrutement
pendant une durée maximale
Ce formalisme qui suppose la mise
de cinq années, correspondant
en place de procédures objectives,
à la durée de prescription de la
transparentes et traçables
discrimination.
vous permet d’être en capacité
d’apporter des justifications en cas
Voir :
d’allégations de discrimination.
Décision du Défenseur
La formalisation est donc des droits MLD 2015-104
essentielle pour sécuriser vos du 20 mai 2015
pratiques de ressources humaines
et favoriser l’égalité de traitement.
15Étude de cas « Mauvaise adresse »
Mots-clés lieu de résidence /
outils numériques
Que dit recrutement à titre exceptionnel,
s’il constitue une exigence
le droit ? professionnelle essentielle et
déterminante (article L. 1133-1 du
— Code du travail).
Depuis 2014, le lieu de résidence Si la ponctualité peut être un aspect
est un motif prohibé de essentiel du poste à pourvoir,
discrimination. L’introduction de ce l’argument d’une mauvaise
critère dans le droit français de la expérience passée ne peut en
non-discrimination vise à combattre aucun cas justifier d’écarter du
un phénomène jusque-là ignoré par recrutement toutes les personnes
la loi : la discrimination territoriale. qui résident dans un quartier ou
Se rapportant à l’adresse, le une zone géographique similaire.
critère du lieu de résidence a
Par ailleurs, certaines mesures
notamment pour objet de protéger
d’action positive visant à favoriser
les personnes habitant dans les
l’égalité de traitement peuvent
quartiers sensibles et exposées
conduire à faire de l’adresse un
à des discriminations multiples,
motif légitime de différence de
voire intersectionnelles (cumulant
traitement pour l’octroi d’aides à
ou croisant plusieurs critères de
l’emploi (ex : emplois francs). Dans
discrimination notamment le sexe,
ce cas, le lieu de résidence peut être
l’origine, les convictions religieuses
un critère permettant d’enrichir le
et l’âge).
vivier des candidatures, mais non
Sélectionner les candidatures en pas un critère permettant d’exclure
fonction de leur lieu de résidence d’emblée des candidatures non
est donc discriminatoire (article éligibles.
225-1 du Code pénal et article
Voir par exemple :
L. 1132-1 du Code du travail).
Décisions du Défenseur
Comme pour tout motif prohibé de des droits MLD 2015-063
discrimination, le lieu de résidence et MLD 2015-114 du 20
peut être pris en compte dans le mai 2015
16Vous recherchez un commercial (F/H) pour votre entreprise
parisienne. Suite à la publication de votre annonce sur un
« job board » (site internet de recrutement), vous recevez de
nombreuses candidatures. Pour faciliter la sélection, vous triez
les CV en fonction du lieu d’habitation des candidats et vous
écartez ceux des personnes résidant en Seine-Saint-Denis. En effet, depuis
une mauvaise expérience avec un salarié fréquemment en retard, vous estimez
qu’il vaut mieux écarter les candidatures de ce département.
Comment Cependant, avant d’écarter la
candidature d’une personne en
faire ? raison de l’éloignement de son
domicile, assurez-vous qu’elle
— n’a pas la possibilité de modifier
son organisation personnelle
Par principe, des éléments comme pour s’adapter à cette contrainte
l’adresse, la distance ou le temps (déménagement…).
de trajet entre le lieu d’habitation
Encore aujourd’hui, certains outils
et le lieu de travail ne doivent pas
numériques (applications, sites
être pris en considération dans le
d’e-recrutement, réseaux sociaux)
recrutement.
permettent de sélectionner les
Néanmoins par exception, en candidats en fonction de leur
fonction de la nature du poste adresse, ce qui est interdit. Vous
à pourvoir et des missions à devez être particulièrement
accomplir, la proximité du lieu vigilant face à de telles pratiques
d’habitation peut être un critère car l’utilisation d’un outil de
essentiel et déterminant. Par recrutement discriminatoire peut
exemple, un poste nécessitant des engager votre responsabilité.
astreintes peut conduire à écarter
certaines candidatures dont le Pour aller plus loin :
domicile est trop éloigné pour
Guide du Défenseur des
pouvoir se rendre dans de brefs
droits « Recruter avec
délais sur le lieu de travail. Dans
des outils numériques
cette hypothèse, les conditions
sans discriminer », 2015
d’exercice de l’emploi doivent
être mentionnées dans l’offre
d’emploi pour expliciter la prise en
considération de l’adresse dans la
sélection.
17Étude de cas « Talons aiguilles exigés »
Mots-clés apparence physique
Que dit si elles sont nécessaires au vu des
missions à accomplir (articles
le droit ? 225-3 du Code pénal, L. 1121-1 et
L. 1133-1 du Code du travail).
— Ainsi, l’exercice de certains métiers
L’apparence physique d’une requiert des attributs corporels bien
personne et les choix qu’elle a pu définis, ce sont des « exigences
opérer quant à cette apparence professionnelles essentielles et
relèvent de l’expression de la déterminantes », par exemple pour
personnalité et donc de la vie privée. les métiers du spectacle ou les
métiers d’image (mannequins).
La notion d’apparence physique
couvre des caractéristiques très Par exception, le règlement
larges, qui peuvent concerner intérieur peut aussi prévoir des
aussi bien la morphologie, la restrictions et des obligations
beauté, que les habits, le style vestimentaires notamment pour
de la personne : traits du visage, des motifs d’hygiène et de sécurité :
silhouette, corpulence, couleur de port obligatoire de gants, casque ;
peau, des yeux, coiffure, tenues interdiction de port de bijoux
vestimentaires, tatouages, piercings incompatible avec l’équipement
mais aussi des marques visibles obligatoire.
(brûlures, cicatrices) …
L’image de marque peut également
La loi interdit de discriminer en être invoquée pour justifier des
raison de l’apparence physique mesures restrictives de l’apparence
notamment au moment du telles que l’interdiction d’une tenue
recrutement (articles 225-1 du trop décontractée (tongs, short) ou
Code pénal et L. 1132-1 du Code du l’obligation de porter un uniforme.
travail). Si l’employeur a le droit d’imposer
Par exception, dans certaines un code vestimentaire, ces
situations délimitées, la loi autorise restrictions à la liberté de se vêtir
des conditions liées à l’apparence doivent être dûment justifiées au
physique pour exercer un emploi, regard des missions des salariés et
du secteur d’activité.
18Vous gérez une brasserie parisienne et vous recherchez un
serveur ou une serveuse. Vous diffusez une offre d’emploi
indiquant notamment « bonne présentation requise ». Une
candidate se présente à l’entretien avec des chaussures plates.
Vous lui indiquez que dans le cadre de son travail, elle devra
porter des talons aiguilles, conformément à ce que prévoit le
règlement intérieur de votre entreprise.
Voir par exemple : Or, refuser d’embaucher un homme
Décision du Défenseur parce qu’il porte les cheveux longs
des droits MLD 2014-147 ou exiger d’une femme qu’elle soit
du 3 novembre 2014. maquillée peut être discriminatoire.
Pour aller plus loin : Il convient donc de veiller à ce
Décision-cadre du Défenseur des que les conditions d’exercice de
droits MLD 2016-58 du 12 février l’emploi définies dans le règlement
2016 sur la prise en compte de intérieur, dans la fiche de poste et/
l’apparence physique dans l’emploi ou l’offre d’emploi soient objectives
et nécessaires par rapport aux
missions à accomplir dans le
secteur d’activité. De fait, exiger par
Comment exemple une photo sur un CV ne
faire ? peut être qu’exceptionnel.
— Pour une serveuse en contact visuel
avec la clientèle, des restrictions sur
Les standards de beauté et les la tenue vestimentaire peuvent être
codes vestimentaires évoluent légitimes, pour des questions de
selon les époques et ne sont pas décence ou de bonne présentation.
perçus de la même manière selon Néanmoins, dans une brasserie,
les lieux et milieux sociaux. la nécessité de servir la clientèle
avec une tenue soignée, ne peut
Le cadre professionnel est lui aussi se traduire par la condition de
régi par ses propres normes qui porter des talons aiguilles pour les
sont très variables d’un secteur femmes. Cela serait disproportionné
d’activité à l’autre et peuvent au vu des conditions d’exercice
contenir une dimension genrée. du poste. Des considérations liées
Cela signifie que les attentes à à la beauté et la corpulence des
l’égard d’une femme diffèrent de personnes candidates ne doivent
celles qui pèsent sur un homme. pas non plus être prises en compte.
1920
3. Rechercher
des candidatures
—
La diffusion des offres d’emploi Si, derrière ce terme, certains acteurs
disponibles et les modalités de de l’emploi mettent bien en œuvre
recherche de candidatures sont les principes d’égalité et de non-
des étapes où les risques de discrimination reconnus en droit et
discrimination sont importants. promus par le Défenseur des droits,
Le « sourcing » uniquement le concept de diversité n’est pas
auprès de certains viviers identifiés juridiquement défini et mobilisable
(grandes écoles, associations dans le cadre d’un recours. De fait,
« d’anciens », réseau personnel la notion de diversité peut recouvrir
et familial...) favorise la cooptation des actions et des approches
et la reproduction sociale et réduit disparates de recherche d’égalité
ainsi la probabilité de recevoir des entre les femmes et les hommes,
candidatures plus inhabituelles, de diversité d’origines, d’emploi des
« diversifiées » en termes de profils personnes handicapées... démarches
et de caractéristiques personnelles. qui n’englobent pas nécessairement
tous les critères de discrimination
Une large diffusion du poste
et peuvent conduire à renforcer
à pourvoir permet d’élargir le
les stéréotypes (« leadership au
vivier de candidates et candidats
féminin » par exemple) plutôt qu’à les
susceptibles de se présenter et
neutraliser.
d’accroître les chances de trouver
des profils adéquats (par exemple Si vous souhaitez diversifier vos
via les services de Pôle emploi, via recrutements, cela ne doit pas se
des sites ou cabinets de recrutement, traduire par des offres d’emploi
associations spécialisées dans réservées à certains publics ou
l’accompagnement de certains par l’éviction systématique des
publics...). candidatures qui ne répondraient
pas à cet objectif de diversité ou de
Depuis plusieurs années, des
mixité des effectifs. Il est préférable
entreprises s’engagent à promouvoir
de travailler sur le repérage des
la « diversité ». Or, la lutte contre
biais de sélection dans le processus
les discriminations ne doit pas se
de recrutement ou de diversifier
confondre avec la promotion de la
les viviers de recherche de
diversité.
candidatures.
21Étude de cas « Où sont les femmes ? »
Mots-clés action positive /
à compétences égales
Que dit Seules des mesures temporaires,
justifiées par la situation de
le droit ? l’entreprise et visant à rétablir
l’égalité des chances, sont
— autorisées. Ces mesures peuvent
se traduire par des objectifs chiffrés
Même si vous pensez bien faire en
de recrutement ou de promotion de
instaurant des priorités d’embauche
femmes sur certains types d’emploi
ou de promotion envers les
dans le cadre d’un accord négocié
femmes, de telles mesures doivent
ou d’un plan d’action (articles
respecter le cadre juridique de la
L. 1142-4 et L. 1142-5 du Code du
non-discrimination.
travail).
Face aux discriminations, au
Mais les postes où les femmes
plafond de verre, à la non-mixité
sont sous-représentées ne peuvent
de nombreux métiers, des actions
être réservés exclusivement à des
positives en faveur des femmes
candidatures féminines ou donner
peuvent être mises en place
lieu systématiquement à une
pour compenser et rattraper les
préférence à l’égard des femmes.
inégalités professionnelles qui
les touchent. Par mesure d’action
positive, il faut entendre toute
mesure spécifique destinée à Comment
conférer un traitement préférentiel
à certains groupes défavorisés, faire ?
afin de prévenir ou de compenser
des désavantages qui pèsent sur
—
eux, notamment dans le domaine Les actions positives ne peuvent se
de l’emploi. faire en-dehors du cadre prévu par
la loi.
Ce traitement plus favorable doit
néanmoins respecter certaines Si votre entreprise n’a pas mis
conditions pour être autorisé et ne en place d’action spécifique en
pas être discriminatoire (CJCE*, 28 ce sens, vous avez toujours la
mars 2000, Badeck, C-158/97). possibilité d’élargir les sources
de recrutement pour enrichir le
* Cour de justice des Communautés européennes
22Vous êtes DRH d’une entreprise où les femmes sont largement
sous-représentées aux postes d’encadrement ; un poste se
libère, vous décidez de le réserver à une femme afin de lutter
contre le plafond de verre dont elles sont victimes.
vivier de candidates sur ces postes Au stade de l’entretien d’embauche,
(recherche de candidates via des vous avez aussi le droit de :
réseaux féminins, des forums
Réserver au moins la
d’emploi…) mais vous ne pouvez pas
moitié des convocations à
accorder un traitement préférentiel
l’entretien d’embauche aux
aux candidatures féminines.
femmes qualifiées pour le
Si votre entreprise a effectivement poste ;
adopté des mesures visant à
Recevoir toutes les
accroître le nombre de femmes
femmes qualifiées à
occupant des postes de direction,
l’entretien d’embauche
dans ce cas, vous pouvez, le cas
(indépendamment du nombre
échéant via un intermédiaire de
de candidatures masculines, qui
l’emploi (Pôle emploi, APEC, cabinet
peuvent donc être supérieures en
de recrutement, etc.) :
nombre ou inférieures).
Mentionner dans l’offre
Au terme du processus de
d’emploi que « Dans le
recrutement, vous ne pourrez
cadre du plan d’action
prendre en compte le sexe de
pour l’égalité professionnelle, la
la candidate pour la choisir par
politique d’embauche de la société
préférence à un candidat que si
X vise à améliorer la représentation
leurs profils sont suffisamment
des femmes aux postes
comparables pour qu’aucun
d’encadrement » ;
autre critère ne permette de les
Constituer une liste départager objectivement.
restreinte avant l’entretien
L’action positive vous autorise
où les femmes sont
seulement à choisir une femme
représentées au moins à 50%.
par rapport à un homme, lorsqu’ils
En toute hypothèse, vous ne pouvez ont des « compétences égales »,
pas écarter d’office les candidatures que cette préférence donnée à
masculines et, si vous avez recours la candidature féminine n’est
à un intermédiaire de l’emploi, vous pas automatique et que les
ne pouvez pas lui demander de candidats masculins ne sont pas
vous transmettre exclusivement des systématiquement évincés.
candidatures féminines.
23Étude de cas « Poste réservé aux
personnes handicapées »
Mots-clés obligation d’emploi /mention
discriminatoire
Que dit En revanche, vous avez le droit, à
compétences égales, d’accorder
le droit ? la priorité à la candidature d’une
personne handicapée.
— Par « compétences égales », il
Le droit pose un principe général faut entendre des compétences
de non-discrimination en matière équivalentes ou sensiblement
d’emploi, tant à l’égard des équivalentes au regard des
personnes handicapées que des impératifs du poste à pourvoir. Il
autres catégories protégées. vous revient ainsi d’apprécier, de
façon objective, si les compétences
Si des mesures dites d’action
de plusieurs candidats peuvent
positive (voir définition page 22)
être qualifiées d’équivalentes,
sont autorisées pour compenser
compte tenu des « aménagements
des désavantages subis par
raisonnables » susceptibles
les personnes handicapées, le
d’être mis en place en faveur des
traitement préférentiel accordé ne
personnes handicapées pour leur
peut se traduire par des modalités
permettre d’exercer l’emploi postulé.
d’embauche discriminatoires.
Ainsi, la volonté de Pour aller plus loin :
respecter votre obligation
Guide du Défenseur
d’emploi des travailleurs
des droits « Emploi des
handicapés (article L. 5212-2 du
personnes en situation de handicap
Code du travail) ne vous autorise
et aménagement raisonnable »,
pas à subordonner l’accès à
2017
un emploi à la condition que
la personne candidate soit Guide du Défenseur des droits
handicapée ou, autrement dit, à « Accès à l’emploi des personnes
réserver des postes aux personnes handicapées dans le secteur
handicapées. privé », 2012
24L’année dernière, vous avez versé une indemnité à l’Agefiph
parce que nous n’aviez pas atteint votre obligation d’emploi de
6% de travailleurs handicapés au sein de vos effectifs. Un poste
sera prochainement disponible. Vous décidez de le réserver à
une personne handicapée. À cette fin, vous publiez une offre
d’emploi sur votre site internet avec la mention « poste réservé
à une personne handicapée ».
Comment de ses effectifs » ; « à compétences
égales, les candidatures des
faire ? personnes handicapées seront
particulièrement valorisées » ;
— « entreprise handi-accueillante ».
En vertu du principe de non- Toutefois, pour ne pas être
discrimination, l’ensemble des discriminatoire, cette mention
postes doivent être ouverts à devra figurer sur l’ensemble des
toutes et tous. Le fait de flécher offres d’emploi proposées par votre
des postes pour les personnes entreprise, quel que soit le canal de
handicapées contribue à enfermer diffusion utilisé.
ces personnes sur des emplois
Vous pouvez aussi recourir à
spécifiques et renforce la
des intermédiaires de l’emploi,
ségrégation professionnelle.
notamment spécialisés sur
Le contenu de l’offre d’emploi ne ce public, pour augmenter les
doit contenir aucune mention candidatures de personnes
discriminatoire. Les mentions handicapées. S’ils ne sont pas
« poste réservé aux personnes en autorisés à vous transmettre
situation de handicap », « poste uniquement des candidatures
réservé aux bénéficiaires de de personnes handicapées, ils
l’obligation d’emploi des travailleurs pourront, avec l’accord express
handicapés (BOETH) », « public des candidats, vous signaler la
reconnu travailleur handicapé reconnaissance administrative
uniquement » sont interdites. d’un handicap dans la liste des
candidatures transmises. Ils
Afin de favoriser l’émergence
pourront également surreprésenter,
de candidatures de personnes
voire faire figurer dans cette
handicapées et de les inciter à
liste, toutes les candidatures de
postuler, vous pouvez toutefois faire
personnes reconnues handicapées
figurer une mention telle que : « la
présentant les qualifications
politique d’embauche de la société
requises pour le poste.
X vise à améliorer la représentation
des personnes handicapées au sein
254. Sélectionner
les candidatures
sans discriminer
—
Outre une application de critères Rendre anonymes
objectifs, une sélection non les candidatures
discriminatoire suppose que les en supprimant les
personnes en charge de l’évaluation informations personnelles sans lien
des candidatures aient conscience avec les compétences, notamment
des risques de discrimination liés nom, prénom, adresse, âge, situation
à leurs propres stéréotypes et de famille et photo ;
préjugés. Des outils tels que des
Mettre en place des
tests d’associations implicites ont été
grilles d’évaluation des
développés pour permettre à chacun
compétences, des grilles
et chacune de mesurer la prégnance
d’entretien, de manière à ce que les
de ses propres stéréotypes. Voir
mêmes questions soient posées à
par exemple les tests de mesure
chaque personne reçue ;
des stéréotypes de l’Observatoire
des discriminations ou le « projet Recourir à des outils
implicite » élaboré par l’université numériques ou digitaux et
Harvard. à de nouvelles technologies
pour objectiver et faciliter la sélection
Au-delà de cette prise de conscience
des candidatures. L’utilisateur doit
et d’une formation des personnes en
toutefois être vigilant à ce que ces
charge du recrutement à la non-
outils ne génèrent pas des biais
discrimination (prévue à l’article
dans la sélection. Le développement
L. 1131-2 du Code du travail),
d’algorithmes, qui proposent de
plusieurs méthodes ou outils
sélectionner des profils en fonction
peuvent être mobilisés, ensemble
de leur réussite prédictive sur un
ou séparément, dans l’objectif de
poste, peut renforcer le « clonage »
réduire l’impact des biais dans la
des équipes et les discriminations.
procédure de recrutement et de
traiter toutes les candidatures de
manière équivalente :
26Évaluer les compétences Ces compétences
par des mises en situation comportementales (discrétion,
de travail : chaque sens de l’écoute, patience, etc..)
candidat passe le même test, ce qui doivent donc être précisées et les
favorise une évaluation objective méthodes choisies pour les évaluer
et comparable des compétences être rigoureuses et scientifiquement
techniques. Pour certains emplois, validées.
il est possible de recourir à la
Quelles que soient les options
méthode de recrutement par
choisies, les candidates et
simulation développée par Pôle
candidats doivent être informés
emploi ou à des centres d’évaluation
des modalités de recrutement
qui réalisent des tests collectifs
qui leur seront appliquées (article
ou individuels d’évaluation des
L. 1221-8 du Code du travail) et de
compétences. Les compétences
leur droit d’accès aux données qui
comportementales sont de plus en
les concernent (par application
plus souvent prises en compte dans
du Règlement (UE) 2016/679 du
les recrutements. Or, il est essentiel
Parlement européen et du Conseil
de bien distinguer ce qui relève
du 27 avril 2016 « RGPD »).
d’une compétence et ce qui relève
de la personnalité. Par exemple,
la capacité à répondre à certaines
exigences émotionnelles (accueil
du public, gestion des émotions, de
situations de conflits, de violences…)
constitue une compétence
professionnelle acquise par la
formation et/ou l’expérience, et n’est
pas une qualité naturelle ou un trait
de la personnalité.
27Étude de cas « Profil surdimensionné »
Mots-clés âge / senior / junior
Que dit En cas de litige, vous devrez être
en capacité de justifier que le
le droit ? candidat écarté du recrutement ne
l’a pas été en raison de son âge et
— qu’il n’avait pas les compétences
pertinentes pour occuper le poste
Aucune personne ne peut être proposé. Vous devrez notamment
écartée d’une procédure de pouvoir expliquer en quoi son profil
recrutement en raison de son âge « surdimensionné » ou « trop
(articles L. 1132-1 du Code du travail senior » était inapproprié pour
et 225-1 du Code pénal). exercer les fonctions auxquelles il
Les différences de traitement prétendait.
liées à l’âge ne peuvent être Un employeur a ainsi pu être
exceptionnellement justifiées que condamné à verser une indemnité
si elles constituent une exigence de 1 800 euros à une personne qui
professionnelle essentielle et n’avait pas été embauchée du fait
déterminante (article L. 1133-1 de son âge (CPH Nice, 3 décembre
du Code du travail) ou si elles 2008, 06/01644).
permettent d’atteindre un objectif
légitime, tel que la mise en œuvre Voir aussi :
d’une politique publique de l’emploi
Décisions du Défenseur
(article L. 1133-2 du Code du travail).
des droits MLD 2016-125
Les références aux notions de du 23 juin 2016 et MLD 2018-009
« confirmé », « trop senior » ou du 21 février 2018
de profil « surdimensionné »
pour écarter une candidature
ne renvoient pas directement à
l’âge mais peuvent cependant
constituer un indice faisant
présumer l’existence de pratiques
discriminatoires liées à l’âge.
28Vous êtes « business manager » au sein d’une entreprise
de services du numérique et vous recherchez un ou une
« responsable exploitation de centre de données ». Parmi les
candidatures reçues, vous écartez celle d’un candidat âgé de 50
ans ayant les qualifications et une expérience de 8 ans comme
consultant sécurité senior, au motif qu’il est trop qualifié. Vous
préférez embaucher une personne moins expérimentée et moins
spécialisée.
Comment Les notions de « junior/débutant »
et « senior/confirmé » pourront
faire ? ainsi être légitimement utilisées
pour définir une durée d’expérience
— et un niveau de responsabilité sur
un même type d’emploi, si elles sont
De nombreux préjugés sont effectivement justifiées par rapport
attachés à l’âge des personnes, au poste à pourvoir et si elles ne
les personnes de plus de 50 ans cachent pas des discriminations
pouvant être perçues comme liées à l’âge des candidats.
« peu dynamiques, inadaptables,
Ainsi, une personne de 50 ans
difficiles à manager » et les moins
peut être junior sur un poste du fait
de 30 ans comme « individualistes,
d’une reconversion professionnelle.
instables ».
Elle peut aussi avoir développé
Évitez ces a priori dans la définition des compétences supérieures au
de votre besoin en recrutement, besoin de l’emploi, mais être en
puis dans la sélection des capacité de s’adapter au poste et
candidatures. d’occuper un emploi avec moins de
De manière générale, toute responsabilités.
exigence doit être strictement
justifiée par rapport au poste à
pourvoir et vérifiée par la procédure
de recrutement effectivement
mise en œuvre. Il convient de
fixer objectivement les durées
d’expérience requises, d’autant
qu’au-delà d’un certain seuil, la
durée d’expérience sur un même
poste peut ne plus avoir d’incidence
sur l’évolution des capacités
professionnelles.
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