GUIDE DES AIDES EN MATIÈRE DE RESSOURCES HUMAINES - Systematic Paris-Region
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GUIDE DES AIDES EN
MATIÈRE DE RESSOURCES
HUMAINESPréambule
Comprendre le guide
Ce document constitue un guide d’aides et de dispositifs en matière de ressources
humaines (non exhaustif) que les PME du pôle SYSTEMATIC PARIS-REGION peuvent
éventuellement mobiliser pour accompagner leur développement
Ce document a pour objectif de permettre aux PME qui le consultent
Identifier une ou plusieurs aides qui pourraient répondre à leur besoin
Trouver un contact et/ou une source d’information fiable pour approfondir
Les sources des informations utilisées dans ce document sont institutionnelles
Des informations détaillées sont mobilisables grâce aux liens hypertexte qui permettent des
redirections en ligne (une connexion Internet est nécessaire au moment de la consultation)
L’information est organisée dans ce guide selon trois principales rubriques :
Recruter de nouveaux collaborateurs et les intégrer dans l’entreprise
Développer les compétences des collaborateurs
Accompagner les collaborateurs dans leur carrière et animer le dialogue social dans l’entreprise
2Préambule Ce lien hypertexte « en savoir plus »
permet d’accéder à des
Se repérer sur chaque page du guide informations détaillées, en ligne et
de source institutionnelle.
Information légale Type d’aide 1 Type d’aide 1
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Ce bloc « orangé »
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donne une
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information légale liée
En savoir plus Ensujet
au savoir plus
traité En savoir plus
Se renseigner (Organisme)
Tel 00 00 00 00 00
Autre point Interlocuteur
Autre point Texte texte texte texte texte Texte texte texte texte texte
Ce lien hypertexte « se renseigner » texte texte texte
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Texte texte texte texte texte
permet d’accéder à une possibilité
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de contact (en ligne, par e-mail)
texte texte texte texte texte En savoir plus
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texte Ce bloc « bleu » donne une
information sur l’interlocuteur
qui pourra renseigner
l’entreprise
3RECRUTER DE NOUVEAUX COLLABORATEURS et les intégrer dans l’entreprise
Recruter de nouveaux collaborateurs et les
intégrer dans l’entreprise
1. Déposer et trouver des candidatures
2. Sélectionner des candidats et les former avec l’appui de Pôle Emploi
3. Accéder à des compétences rares ou de haut niveau
4. Recruter et intégrer des personnes handicapées avec l’aide de l’Agefiph
5. Accueillir des stagiaires
6. Choisir l’alternance
7. Embaucher un jeune
8. Choisir le contrat de travail adapté
9. Connaître les clauses particulières du contrat de travail
10. Faire la déclaration préalable à l’embauche (DPAE)
11. Recourir à la mise à disposition
12. Pérenniser l’emploi
501 Déposer et trouver des candidatures (7 ressources)
Mobiliser Pôle Emploi Utiliser www.job-hightech.fr Mobiliser l’APEC
Pôle Emploi est l’agence Ce site dédié aux technologies en Ile-de-France L’APEC accompagne et
nationale en charge du propose de mettre en relation recruteurs et candidats conseille les cadres et les
retour à l’emploi des et de diffuser les offres d’emploi, notamment en faveur jeunes sortis de l’enseignement
chômeurs et constitue un des PME. supérieur pour anticiper et
interlocuteur privilégié pour En savoir plus préparer leur évolution
les entreprises connaissant professionnelle. Elle diffuse les
Tel 01 69 31 75 00
un besoin de recrutement. offres d’emploi des entreprises,
En savoir plus optimise et facilite leurs
recrutements.
Se renseigner Consulter l’espace « recruteur » de
l’Agefiph En savoir plus
Tel 39 95
Il est possible de déposer des offres d’emploi, définir Se renseigner
ses besoins, trouver des profils adaptés aux besoins… Tel 0 810 00 76 80
Mobiliser une En savoir plus
mission locale Mobiliser Cap Emploi
Cap Emploi est le réseau
Les 450 missions locales sur Faire appel aux plateformes RH d’Ile-de-
le territoire français national d’organismes de
France placement des personnes
accompagnent les jeunes de
Au nombre de 16, ces plateformes RH sont dédiées handicapées, de
16 à 25 ans vers l’emploi,
notamment à travers l’aide à
aux entreprises de moins de 20 salariés. Elles leur l’accompagnement des
proposent une aide dans leur projet de recrutement, entreprises au recrutement.
la recherche d’emploi et à
par un accompagnement personnalisé via un
l’intégration dans les En savoir plus
interlocuteur unique.
entreprises de leurs réseaux. Se renseigner
En savoir plus
Se renseigner
Se renseigner
Tel 01 53 85 62 92
602 Sélectionner des candidats et les former avec
l’appui de Pôle Emploi (4 aides)
Être aidé pour financer la formation d’un
Être aidé pour sélectionner des candidats demandeur d’emploi avant son recrutement
afin de le mettre à niveau
Méthode de Evaluation en milieu Aide au financement Aide au financement
recrutement par de travail préalable d’une action de de préparation
simulation (MRS) d’un au recrutement formation préalable opérationnelle à
demandeur d’emploi en (EMTPR) d’un demandeur au recrutement l’emploi (POE) d’un
fonction des capacités d’emploi afin de s’assurer (AFPR) d’un demandeur demandeur d’emploi afin
nécessaires au poste de que le candidat choisi d’emploi afin qu’il acquiert qu’il acquiert les
travail proposé, au delà possède toutes les les compétences compétences nécessaires
des critères d’expérience compétences nécessaires nécessaires pour occuper pour occuper le poste
et de diplôme. La méthode au poste proposé. Cela le poste ouvert au ouvert au recrutement par
est mobilisée par le repose sur une période recrutement par l’entreprise (CDI ou CDD
conseiller Pôle Emploi « test » de quelques jours l’entreprise (CDD compris long). Cela passe par une
« sur mesure » en fonction au sein de l’entreprise entre 6 et 12 mois). Cela formation interne ou
des besoins de avant une intégration passe par une formation externe de préparation à la
recrutement. éventuelle et débouche sur interne ou externe de prise de poste. L’OPCA
En savoir plus une évaluation réalisée par préparation à la prise de peut éventuellement
un collaborateur de poste, financée en partie apporter un soutien.
Se renseigner
l’entreprise. par l’AFPR. En savoir plus
En savoir plus En savoir plus Se renseigner
Se renseigner Se renseigner
703 Accéder à des compétences rares ou de haut
niveau (3 dispositifs)
Construire un projet interne Faciliter des embauches
Recruter des travailleurs
de R&D en recrutant un lorsqu’on bénéficie du statut
dans d’autres pays
doctorant de JEI
Mis en œuvre par l’association En tant que jeune entreprise Au niveau européen, les services
nationale de recherche et de la innovante, il est possible de publics de l’emploi sont mis en
technologie (ANRT), la CIFRE bénéficier d’exonération ou réseau pour permettre aux
(Convention Industrielle de d’allègement de cotisations entreprises de recruter dans
Formation par la Recherche) patronales d’assurances sociales d’autres pays et de bénéficier
subventionne toute entreprise de et d’allocations familiales d’une assistance pour ce faire,
droit français qui embauche un attachées aux rémunérations de grâce au dispositif EURES.
doctorant pour le placer au cœur certains salariés. Il convient de En savoir plus
d'une collaboration de recherche vérifier auprès de son URSSAF Se renseigner (EURES)
avec un laboratoire public. l'application de cette
En savoir plus réglementation à l’entreprise.
Se renseigner (ANRT) En savoir plus
Tel 01 55 35 25 60 Se renseigner (URSSAF)
804 Recruter et intégrer des personnes handicapées
avec l’aide de l’Agefiph (5 aides)
Obligation légale Aide à l’insertion Aides aux emplois
Si l’entreprise atteint ou professionnelle des d’avenir, lors de sa signature
dépasse l’effectif de 20 personnes handicapées les et lors de la formation des
salariés, elle doit compter au plus éloignées de l’emploi, jeunes handicapés.
minimum 6% de personnes pour toute embauche en CDI En savoir plus
handicapées dans son ou en CDD supérieur à 6 mois,
effectif. sous certaines conditions.
En savoir plus En savoir plus
Se renseigner (Agefiph)
Tel 0 800 11 10 09
Aides au contrat de Aides au contrat de
Aides au contrat professionnalisation, lors génération, lors de
d’apprentissage, lors de sa de sa signature et lors de la l’embauche d’un sénior (âgé
signature et lors de la pérennisation de l’emploi à de plus de 55 ans) et lors de la
pérennisation de l’emploi à l’issue du contrat. formation des salariés en
l’issue du contrat. En savoir plus contrat.
En savoir plus En savoir plus
905 Accueillir des stagiaires (en 6 points)
Information légale But pédagogique du stage Mise en pratique
Les stages d’une durée Le stagiaire n’est pas lié par un Le stage permet la mise en
supérieure à deux mois donnent contrat de travail à l’entreprise pratique des connaissances
lieu au versement d’une qui l’accueille et n’a pas le statut en milieu professionnel et facilite
gratification mensuelle. A de salarié. Son passage en le passage du monde de
partir du 1er septembre 2015 entreprise n’a qu’un but l’enseignement supérieur à celui
son montant s’élèvera à 15% du pédagogique et de formation. de l’entreprise.
plafond horaire de la sécurité Accueillir un(e) stagiaire
sociale.
En savoir plus
Encadrement
Dans un souci d’efficacité, tout
Exonération de Convention obligatoire stage doit faire l’objet d’un
cotisations Les stages doivent double encadrement par un
Les sommes versées aux obligatoirement faire l’objet enseignant référent désigné au
stagiaires ne sont pas soumises d’une convention signée par le sein des équipes pédagogiques
à cotisations dans la limite du stagiaire, l’entreprise (ou de l’établissement
respect de certaines conditions. l’organisme) d’accueil et d’enseignement et un tuteur
l’établissement d’enseignement, désigné par l’entreprise. Tout
dont les mentions obligatoires stage donne lieu à une
sont déterminées par décret (à évaluation de la part de
paraître). l’établissement.
Convention de stage type
1006 Choisir l’alternance (en 6 points)
De nombreux avantages Deux solutions
Entre travail et formation, l’alternance ->Le contrat de professionnalisation. En savoir plus
permet à un nouveau salarié ->Le contrat d’apprentissage. En savoir plus
d’apprendre un métier dans l’entreprise,
facilite son intégration et son
acculturation. Des aides selon les contrats
a. Contrat de professionnalisation
Un principe ->Aide exceptionnelle à l’embauche d’un demandeur
d’emploi de plus de 45 ans. En savoir plus
L’alternance est fondée sur l’articulation
de périodes d’acquisition de savoir-faire ->Aide forfaitaire à l’embauche de toute personne
en entreprise et de périodes de âgée de plus de 26 ans. En savoir plus
formation théorique dispensée en b. Contrat d’apprentissage. Accéder au détail
centres de formation.
Le tutorat
Des interlocuteurs C’est une obligation dans le cadre du contrat
Rapprochez-vous de votre organisme d’apprentissage et désormais dans le cadre du contrat
paritaire collecteur Agréé (OPCA), de la de professionnalisation
Région, d’une CCI ou encore consulter
le Portail de l’alternance
1107 Embaucher un jeune (4 leviers)
Embaucher un jeune en contrat Le volontariat international en entreprise (VIE)
d’apprentissage peut donner accès à : permet à une PME de moins de 250 salariés de recruter
Exonération des cotisations un jeune de moins de 29 ans afin de développer son
patronales pendant toute la durée du activité à l’international.
contrat d’apprentissage, à l'exception de En savoir plus
celle due au titre des accidents du Se renseigner (UBIFRANCE)
travail et de la maladie professionnelle.
En savoir plus
Embaucher un jeune de moins de 26 ans en CDI
Se renseigner (URSSAF)
peut ouvrir une exonération des cotisations patronales
Prime régionale pour les employeurs d’assurance chômage après sa période d’essai.
comptant moins de 11 salariés.
En savoir plus
En savoir plus
Se renseigner (URSSAF)
Tel 0810 18 18 18 (Conseil régional)
Crédit d'impôt « apprentissage » lors
d’une embauche d’au moins un mois.
Embaucher un jeune en contrat de génération, et
En savoir plus
maintenir simultanément un sénior en emploi, peut
Se renseigner (Service des impôts) ouvrir une aide sur une durée de 3 ans.
En savoir plus
Se renseigner (DIRECCTE)
1208 Choisir le contrat de travail adapté (6 possibilités)
Information légale. Le contrat de travail existe dès l’instant où une personne (le salarié) s’engage à travailler, contre rémunération, pour le
compte et sous la direction d’une autre personne (l’employeur). Articles L. 1211-1, L. 1221-1 à 5, L. 1221-19 à 26 et R. 1221-1 du Code du travail.
Mobiliser la forme la plus classique et Contrat à durée indéterminée (CDI). Il ne prévoit pas de date de fin et peut
générale de la relation de travail être rompu sur décision unilatérale du salarié ou de l’employeur, ou d’un commun
accord entre les deux parties. En savoir plus
Confier une tâche précise et Contrat à durée déterminée (CDD). Il prend fin soit à la date fixée soit
temporaire à quelqu’un lorsque se réalise l’objet pour lequel il a été conclu. La durée totale ne doit pas
excéder la limite maximale définie selon le cas de recours. En savoir plus
Confier une mission définie et unique Contrat à durée déterminée d’objet défini (ou CDD de mission).
à un ingénieur ou un cadre L’échéance est la réalisation d’un objet défini, comprise entre 18 et 36 mois. Un
accord de branche étendu ou d’entreprise est nécessaire. En savoir plus
Proposer à un jeune l’apprentissage Contrat d’apprentissage. Il s’adresse à des jeunes âgés de 16 à 25 ans en
d’un métier formation initiale sous forme d’alternance. Depuis le 7 mars 2014, le contrat peut
être fixé pour une durée indéterminée. En savoir plus
Permettre d’acquérir une qualification Contrat de professionnalisation. Alternant périodes travaillées et périodes
professionnelle reconnue et favoriser de formation, il s’adresse aux jeunes âgés de 16 à 25 ans, aux demandeurs
l’insertion ou la réinsertion professionnelle d’emploi de 26 ans et plus et aux bénéficiaires de certaines aides. En savoir plus
Faciliter l’insertion professionnelle Contrat unique d’insertion (CUI). Il ouvre droit à des aides et avantages
des personnes sans emploi rencontrant variant, notamment en contrepartie d’actions d’accompagnement professionnel et
des difficultés sociales et professionnelles de formation principalement. En savoir plus
1309 Connaître les clauses particulières du contrat de
travail (5 illustrations)
Clause de mobilité Le salarié accepte par avance une modification de son lieu de travail. Elle doit être prévue
par le contrat de travail signé par le salarié et définir de façon précise sa zone
géographique d’application. Elle peut également être prévue par la convention collective
dont dépend le salarié. En savoir plus
Clause de dédit- Le salarié s’engage en contrepartie d’une formation payée par l’employeur, et dépassant
les obligations de ce dernier en matière de formation, à rester travailler un certain temps
formation pour lui ou, à défaut, à lui rembourser les frais engagés pour sa formation. En savoir plus
Clause d'objectifs La clause d'objectifs est une clause par laquelle l'employeur fixe au salarié des objectifs à
atteindre. La clause de variabilité, principalement utilisée pour les commerciaux, permet
et de variabilité de prévoir une rémunération variable ou comportant une partie fixe et une partie variable.
En savoir plus
Clause d’exclusivité Elle interdit au salarié de cumuler son emploi avec une autre activité professionnelle,
salariée ou non. En savoir plus
Clause de Elle interdit au salarié de faire concurrence à son ancien employeur. Pour être valable,
elle doit être limitée dans le temps et dans l’espace, être légitimée par l’intérêt de
non-concurrence l’entreprise sans entraver la liberté de travail du salarié et doit prévoir une contrepartie
financière raisonnable. En savoir plus
1410 Faire la déclaration préalable à l’embauche
(2 procédures)
Procédure simplifiée
Procédure standard le Titre Emploi Service Entreprise
(TESE)
Huit jours au moins avant la date Cette procédure s’adresse aux
d’embauche, il est nécessaire de faire entreprises de moins de 10 salariés,
une déclaration préalable à et remplace les formalités liées à
l’embauche (DPAE) auprès de l’embauche grâce à un document
l’URSSAF. Il est possible de réaliser administratif unique.
cette formalité via un site dédié. En savoir plus
En savoir plus Se renseigner (Centre TESE)
Se renseigner (URSSAF) Tel 0810 123 873
Télé-déclarer
1511 Recourir à la mise à disposition (5 leviers)
Pass’ Compétences Groupement d’employeurs (GE)
Une grande entreprise peut mettre à disposition un L’entreprise n’ayant pas la possibilité d’employer un
salarié expérimenté à une PME de moins de 250 salarié à temps plein peut adhérer à un GE, et satisfaire
salariés en développement. ainsi ses besoins en main-d’œuvre.
En savoir plus En savoir plus
Se renseigner (SYSTEMATIC) Se renseigner (Région IDF)
Société de portage salarial Entreprise de travail à Entreprise de travail
L’entreprise peut recourir au portage salarial temps partagé (ETTP) temporaire (ETT)
uniquement pour la réalisation de tâches L’entreprise peut disposer L’entreprise peut recourir à
occasionnelles ou ponctuelles, ne relevant d’un personnel qualifié qu’elle l’intérim pour répondre à des
pas de son activité normale et permanente ne peut recruter elle-même en besoins ponctuels, dans des
ou nécessitant une expertise dont elle ne raison de sa taille ou de ses conditions très particulières
dispose pas en interne. moyens. définies par la Loi.
En savoir plus En savoir plus En savoir plus
Se renseigner (PEPS) Se renseigner (FNATTP) Se renseigner (Prism’emploi)
Quelles différences ?
La société de portage salarial permet de détacher des salariés pour l’exécution de missions débordant le cadre de
l’activité normale de l’entreprise signataire alors que l’entreprise de travail à temps partagé permet le recours à des
compétences difficilement intégrables dans l’entreprise faute de moyens, et que l’intérim (ETT) permet de pallier des
besoins ponctuels dans un cadre défini par la loi.
1612 Pérenniser l’emploi (3 aides)
Récompenser
Alléger le coût de la masse salariale
l’alternance
Réduction des Crédit d’impôt pour la Prime forfaitaire versée
cotisations patronales compétitivité des par Pôle Emploi aux
« dite Fillon » dues au titre entreprises (CICE) qui entreprises de 250 salariés et
des assurances sociales correspond à une réduction plus, dont le nombre
(maladie, maternité, des cotisations sociales qui d’alternants dépasse le seuil
invalidité, vieillesse, décès) et concerne toutes les de 5 % de leur effectif annuel
des allocations familiales entreprises employeuses. moyen.
pour les salaires inférieurs à En savoir plus En savoir plus
1,6 fois le SMIC. Se renseigner (Pôle Emploi)
Se renseigner (URSSAF)
En savoir plus
Se renseigner (URSSAF)
17DÉVELOPPER LES COMPÉTENCES des collaborateurs
Développer les compétences des collaborateurs
13. Elaborer son plan de formation
14. Mettre en place une période de professionnalisation (PP)
15. Comprendre le congé individuel de formation (CIF)
16. Comprendre le compte personnel de formation (CPF)
17. Faire reconnaître les compétences des collaborateurs (VAE)
1913 Elaborer son plan de formation
Information légale Actions de formation Elaboration du plan
Jusqu’à l’intervention de la loi Le plan de formation : L’élaboration du plan de
du 5 mars 2014, le plan de Rassemble l’ensemble des actions formation est assurée
formation était élaboré tous les de formation définies dans le cadre sous la responsabilité
ans. Il peut désormais, dès lors de la politique de gestion du pleine et entière de
qu’un accord d’entreprise le personnel de l’entreprise ; l’employeur, après
prévoit, avoir une durée de trois consultation des
Peut prévoir des actions de bilans
ans. représentants du
de compétences et de VAE ;
En savoir plus personnel.
Proposer des formations qui
participent à la lutte contre
l’illettrisme.
Objectifs Interlocuteur
En savoir plus
Le plan de formation a deux Votre OPCA peut
principaux objectifs accompagner
Assurer l’adaptation du Départ en formation l’entreprise dans la
salarié au poste de travail, lui réalisation du plan de
Le départ en formation du salarié
permettre d’évoluer ou de formation.
dans le cadre du plan de formation est
son maintien dans l’emploi assimilée à l’exécution normale du Trouver son OPCA
Assurer le développement contrat de travail.
des compétences du salarié
2014 Mettre en place une période de
professionnalisation
Information légale Types d’action
Les dispositions applicables au titre des Les actions de formation qui peuvent être suivies par les salariés
périodes de professionnalisation (PP) ont été concernés sont :
modifiées, en dernier lieu, par la loi du 5 mars Des formations qualifiantes mentionnées à l’Art. 6314-1 du code
2014 et le décret du 22 août 2014. du travail ;
En savoir plus Des actions permettant l’accès au socle de connaissances et de
compétences défini par décret (à paraître) ;
Principe de la PP Des actions permettant l’accès à une certification inscrite à
l’inventaire spécifique établi par la CNCP
Le principe de la période de professionnalisation
(PP) est de favoriser le maintien dans l’emploi
des salariés en adaptant leurs compétences par Salariés concernés Initiative de la PP
l’alternance entre enseignements généraux et Les salariés concernés par la L’initiative de la PP peut être
mise en situation professionnelle. La PP PP peuvent être en CDI, en déclenchée à l’initiative de
débouche sur une qualification. La formation a CDDI (et si l’employeur est l’employeur, dans le cadre du
lieu en principe durant le temps de travail et le une SIAE), en CUI. plan de formation, ou bien du
salarié continue a être rémunéré. salarié qui mobiliserait son CPF.
Tutorat Interlocuteur
Un tuteur doit être désigné par l'employeur pour L’OPCA peut accompagner l’entreprise dans la mise en place d’une
accueillir, aider, informer et guider le bénéficiaire période de professionnalisation et de son financement sous
pendant toute sa période de certaines conditions.
professionnalisation. Trouver son OPCA
2115 Comprendre le Congé Individuel de Formation
Principe du CIF Durée et absence Conditions
Le CIF permet à tout salarié de suivre au Sauf accord sur une durée d’accès
cours de sa vie professionnelle, à son plus longue, l’absence ne Il existe certaines
initiative et à titre individuel, une formation peut être supérieure à un an conditions pour
permettant de se qualifier, d’évoluer ou de pour un stage à temps plein qu’un salarié en
se reconvertir. C’est un droit de s’absenter ou à 1 200 heures pour un bénéficie du CIF
de son poste de travail pour suivre une stage à temps partiel. En savoir plus
formation de son choix.
En savoir plus
Droits et obligations de l’employeur
L’employeur a des obligations et des droits lorsque
Rémunération un salarié réalise un CIF.
Après l’autorisation d’absence donnée par En savoir plus
l’employeur, le maintien de la
rémunération n’est acquis par le salarié
que s’il a obtenu l’accord de l’OPACIF. Interlocuteur
Selon les cas, celui-ci prend en charge Le financement du CIF est assuré par des
80 % ou 90 % de la rémunération organismes paritaires agréés par l’État. Il s’agit
habituelle du salarié. C’est l’employeur qui principalement des FONGECIF (présents dans
verse la rémunération et se fait chaque région).
rembourser par l’organisme agréé.
Se renseigner (FONGECIF IDF)
2216 Comprendre le Compte Personnel de Formation
Information légale Bénéficiaires Volume d’heures capitalisé
Le CPF est créé par la loi Il bénéficie à toute personne dès l’entrée sur le Tout salarié à temps plein acquiert 24
du 5 mars 2014, à partir marché du travail et jusqu’au départ à la retraite. heures par an pendant cinq ans, puis
du 1er janvier 2015, se Attaché à la personne, et non plus à la situation 12 heures par an pendant trois ans,
substituant au DIF. d’emploi comme le DIF, le CPF est crédité tout au jusqu’à ce que le plafond de 150
En savoir plus long de la vie professionnelle (avec un plafond). heures soit atteint.
Critères d’éligibilité au CPF Financement du CPF
Les formations éligibles au CPF doivent permettre : Le financement dédié au CPF provient de la
D’acquérir une qualification (diplôme, certification, CQP, TP, habilit.) contribution de 0,2 % de la masse salariale
brute des entreprises de 10 salariés et plus.
D’acquérir les connaissances de base
Pour ces entreprises, cette contribution CPF est
D’être accompagné pour la VAE (qu’est ce que la VAE ?) incluse dans la contribution formation
Une liste précise sera finalisée en janvier 2015. En savoir plus professionnelle de 1%.
En savoir plus
Participation de l’entreprise au CPF
Le CPF peut être abondé par une contribution de l’employeur (en
fonction de l’accord d’entreprise ou de branche), par l’OPCA, par Interlocuteur
l’OPACIF, par le bénéficiaire, par des financeurs publics (Conseils L’OPCA peut informer et accompagner
régionaux, Etat, Pôle Emploi, l’AGEFIPH). l’entreprise sur ce sujet.
En savoir plus Trouver son OPCA
(23)17 Faire reconnaître les compétences des
collaborateurs (VAE)
Principe Processus
La VAE permet à un salarié de faire Le processus de la VAE, de manière résumée, se déroule en 3 phases :
reconnaître son expérience notamment Prise de renseignements sur la démarche VAE, avec l’aide d’un conseiller
professionnelle afin d’obtenir une présent dans les différents « points relais conseil »
certification inscrite au RNCP (diplôme,
Retrait du dossier de recevabilité de la demande auprès du ou des
un titre ou un certificat de qualification
organismes certificateurs, constitution et dépôt du dossier complet
professionnelle).
Décision de l’autorité ou de l’organisme qui délivre la certification
En savoir plus
professionnelle sur la recevabilité de la demande du candidat à la VAE
Organisation Informations concrètes Condition d’accès
La VAE peut être organisée dans le Comme employeur, pour Toute personne, quels que soient son âge, sa
cadre du plan de formation de obtenir davantage nationalité, son statut et son niveau de
l’entreprise ou d’un congé d’information sur la VAE, formation, qui justifie d’au moins trois ans
spécifique : le congé pour validation vous pouvez consulter le d’expérience en rapport direct avec la
des acquis de l’expérience. portail de la VAE. certification visée, peut prétendre à la VAE.
Rôle de l’entreprise Financement & Interlocuteur
Si la VAE est d’abord une démarche du salarié, l’entreprise peut Le financement des actions de VAE organisées à
jouer un rôle important et en faire un atout de sa politique RH en : l’initiative de l’employeur est assuré au titre du
Soutenant le salarié dans cette démarche. En savoir plus budget formation correspondant ou par l’OPCA
dont l’entreprise relève.
Mettant en place un projet collectif de VAE. En savoir plus
Trouver son OPCA
(24)ACCOMPAGNER LES COLLABORATEURS DANS LEUR CARRIÈRE et animer le dialogue social dans l’entreprise
Accompagner les collaborateurs dans leur carrière et
animer le dialogue social dans l’entreprise
18. Comprendre le bilan de compétences
19. Comprendre l’entretien d’évaluation
20. Comprendre l’entretien professionnel
21. Comprendre le conseil en évolution professionnelle
22. Maintenir les travailleurs handicapés dans l’entreprise
23. Gérer les risques professionnels
24. Gérer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
(26)18 Comprendre le bilan de compétences
Principe Initiative
Pour le salarié, le bilan de compétences permet de faire Cette prestation peut être suivie à l’initiative :
le point sur ses compétences, aptitudes et motivations De l’entreprise (dans son plan de formation)
et de définir un projet professionnel ou de formation.
Du salarié (dans le cadre du congé de bilan de
Pour l’entreprise, le bilan de compétences est compétences).
l’occasion de mieux organiser la gestion prévisionnelle
Dans tous les cas, le consentement du salarié est
des emplois et des compétences ainsi que de favoriser
nécessaire.
la gestion des carrières et la mobilité professionnelle.
En savoir plus
Durée Rémunération
La durée du bilan varie Pendant le bilan, le salarié
selon les cas mais elle conserve sa rémunération et
Trois phases est au maximum de 24 sa protection sociale
Un bilan de compétences se déroule en 3 phases heures lorsque le bilan habituelles. Les frais de bilan
Phase préliminaire. Le salarié est reçu se déroule dans le sont à la charge de
individuellement par le prestataire choisi pour définir cadre du congé de l’employeur qui peut les
ses besoins et être informé des conditions du bilan de compétences. imputer sur son budget
déroulement du bilan et des moyens utilisés « plan de formation ».
Phase d’investigation. Individuelle et/ou collective,
elle permet d’identifier et d’évaluer les compétences et
aptitudes du salarié Interlocuteur
Phase de conclusion. Les résultats du bilan sont Pour être accompagné sur le bilan de compétences, il
exposés au salarié. Ils donnent lieu à un document. convient de consulter le FONGECIF ou l’OPACIF de la
branche.
(27)19 Comprendre l’entretien d’évaluation
Un droit pour l’entreprise Une obligation d’informer
La loi n'impose pas à l'employeur d'évaluer ses Le salarié doit être informé, préalablement à leur
salariés, cependant, il est tout à fait en droit de mise en œuvre, des méthodes et techniques
le faire. Des dispositions conventionnelles d'évaluation professionnelles utilisées dans
peuvent imposer à l'employeur d'évaluer ses l'entreprise.
salariés
En savoir plus
Accéder à un guide
pour réussir
l’entretien
d’évaluation
Trois formes possibles Issues possibles
L’évaluation peut prendre la forme : À l’issue de l’entretien, l’employeur peut
D’un entretien annuel proposer une augmentation, une promotion,
sans obligation toutefois.
D’un système de notation des salariés
L’évaluation ne peut pas directement conduire à
D’une répartition des salariés en différentes
un licenciement.
catégories
2820 Comprendre l’entretien professionnel
Un entretien obligatoire Un objectif nouveau
Introduit par la loi du 5 mars 2014, un entretien L’entretien professionnel ne porte pas sur
professionnel est obligatoire tous les deux ans l’évaluation du salarié mais sur ses perspectives
dans toutes les entreprises d’évolutions professionnelles.
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Accéder à un guide
pour réussir
l’entretien
professionnel
Un nécessaire bilan Des pénalités possibles
Un bilan du parcours est réalisé tous les six ans Dans les entreprises de plus de 50 salariés, si le
pour vérifier que deux des trois conditions salarié n’a pas bénéficié des entretiens
suivantes sont remplies. Le salarié a : professionnels ou d’au moins deux des trois
bénéficié d’au moins une action de formation évolutions au cours des six dernières années,
l’employeur s’expose à des pénalités
acquis des éléments de certification
financières.
bénéficié d’une progression salariale ou
professionnelle
2921 Comprendre le conseil en évolution professionnelle
Un accompagnement extérieur Un service gratuit et
Introduit par la loi du 5 mars 2014, ce nouveau service ouvert à tous
(mobilisé à l’extérieur de l’entreprise) permet d’accompagner la Gratuit et accessible à tous les
personne dans ses projets d’évolution professionnelle. Son actifs, quel que soit leur statut,
cahier des charges a été précisé par l’arrêté du 16 juillet 2014 notamment les salariés
Un conseil individualisé et personnalisé Délivré par des organismes agréés
Le CEP se compose de : Il est délivré par des opérateurs agréés que
un accueil individualisé sont Pôle Emploi, l’APEC, Cap Emploi, les
missions locales, l’OPACIF, et les structures
un conseil personnalisé
régionales labellisées par les Régions pour
un accompagnement à la mise en œuvre du les demandeurs d’emploi.
projet professionnel
3022 Maintenir les travailleurs handicapés dans l’entreprise
Définir et mettre en Faciliter le maintien Compenser le
œuvre une politique dans l'emploi de handicap dans
d'emploi handicap salariés handicapés l'emploi
ALTHER AGEFIPH SAMETH CAP EMPLOI
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3123 Gérer les risques professionnels
Prévention des risques professionnels
Être aidé sur la prévention des risques professionnels et de la pénibilité, de l’élaboration ou de la mise à
jour du document unique d’évaluation des risques professionnels.
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Se renseigner (ARACT IDF)
Bénéficier d’une avance, transformée en subvention si les engagements pris dans le cadre d’un Contrat de
prévention des risques professionnels avec la CRAMIF sont respectés. Concernant les entreprises de
moins de 200 salariés, le contrat porte sur une variété de risques professionnels et vise à supprimer ou
réduire un certain nombre de risques spécifiques ; améliorer les conditions de travail.
En savoir plus
Se renseigner (CRAMIF)
Prévention des risques Amélioration des conditions de travail
psychosociaux Être aidé sur l’amélioration des conditions de travail et une meilleure
Être aidé sur la prévention des prévention des risques professionnels (troubles musculo-squelettiques, le
risques psychosociaux stress et les risques psycho-sociaux, etc.). Cette aide s’appuie sur le
(diagnostic, plan d’actions et Fonds pour l'Amélioration des Conditions de Travail (FACT) et concerne
suivi, etc.). les entreprises comptant moins de 250 salariés principalement.
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Se renseigner (ARACT IDF) Se renseigner (ANACT)
Tel : 04 72 56 13 14
(32)24 Gérer l’égalité professionnelle entre les femmes et
les hommes
Principe Information sur la négociation
L’égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans le travail collective
implique le respect de plusieurs principes par l’employeur Concernant la négociation collective en
Interdictions des discriminations en matière d’embauche entreprise en faveur de l’égalité
Absence de différenciation en matière de rémunération et de professionnelle entre les femmes et les
déroulement de carrière hommes, la loi du 4 août 2014, en vigueur
depuis le 6 août 2014, a simplifié le cadre
Obligations vis-à-vis des représentants du personnel juridique de la négociation sur l’égalité
Information des salariés et candidats à l’embauche et mise en place professionnelle et étendu son objet.
de mesures de prévention du harcèlement sexuel dans l’entreprise. En savoir plus
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Aides Outillage pour négocier
Être informé, concevoir et mettre en œuvre une politique en Négocier un accord relatif à l’égalité
faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes, l'évaluer professionnelle à partir du Rapport Unique ou du
en mesurer les impacts et pérenniser les acquis Rapport de Situation Comparée
En savoir plus Accéder
Se renseigner (ARACT IDF) Négocier sur l’égalité entre les femmes et les
Financer un plan d’actions exemplaires en faveur de l’égalité hommes et également sur l'emploi des
professionnelle ou de mesures permettant d’améliorer la travailleurs handicapés, l'emploi des seniors et la
mixité des emplois (le contrat pour la mixité des emplois et lutte contre les discriminations en raison de
l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes) l'origine et du territoire
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Se renseigner (DIRECCTE IDF)
(33)Contact AMNYOS
Valentin VIGIER
Responsable des activités Innovation & Cluster
06 19 09 37 76
Contact SYSTEMATIC
Armelle JAMAULT
Chef de Projet RH
06 74 78 37 52
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