Rapport circonstancié 2020 - sur l'équité en matière d'emploi - Nourrir vos ambitions
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Rapport circonstancié 2020
sur l’équité en matière d’emploi
Nourrir vos ambitions
Table des matières À propos de ce rapport 5 Banque HSBC Canada – À propos de nous 7 Diversité, équité et intégration : Nourrir vos ambitions 8 Notre stratégie de promotion de la diversité et d’intégration 11 Leadership et intégration 13 Les femmes à la Banque HSBC Canada 14 Les minorités visibles à la Banque HSBC Canada 17 Les Autochtones à la Banque HSBC Canada 18 Les personnes handicapées à la Banque HSBC Canada 20 Engagement – Groupes de ressources pour les employés à la HSBC 22 Donner en retour : La Banque HSBC Canada à l’œuvre dans la collectivité 28 Politiques et pratiques positives 30 Favoriser l’intégration 32 Aller de l’avant avec la diversité et l’intégration – Ce qui nous attend… 33 Personnes-ressources 34
4
5
À propos de ce rapport
Le présent rapport répond à l’engagement de la Banque HSBC Canada à titre d’employeur régi par le gouvernement fédéral en vertu du
Programme légiféré d’équité en matière d’emploi. Le programme veille à ce que les entreprises respectent et, si possible, aillent au-delà de
leurs obligations sous le régime de la Loi sur l’équité en matière d’emploi de 1995.
Objet de la loi
La Loi a pour objet de réaliser l’égalité
en milieu de travail de façon que nul
ne se voie refuser d’avantages ou de
chances en matière d’emploi pour des
motifs étrangers à sa compétence et, à
cette fin, de corriger les désavantages
subis, dans le domaine de l’emploi,
par les femmes, les Autochtones, les
personnes handicapées et les personnes
qui font partie des minorités visibles,
conformément au principe selon lequel
l’équité en matière d’emploi requiert,
outre un traitement identique des
personnes, des mesures spéciales et des
aménagements adaptés aux différences.
L’équité en matière d’emploi vise à éliminer les obstacles dans les conditions de travail et à corriger les désavantages, et pose le principe qu’il
faut adopter des mesures spéciales et des aménagements adaptés aux différences pour quatre groupes désignés au Canada.
La Loi sur l’équité en matière d’emploi définit ces quatre groupes comme suit :
®® Les femmes
®® Les Autochtones (Premières Nations, Inuits, Métis)
®® Les personnes handicapées1
®® Les minorités visibles2
Le présent document s’inscrit dans les obligations annuelles de la HSBC, qui doit fournir des données quantitatives et qualitatives comme
preuve de son engagement à respecter l’équité en matière d’emploi et à proposer un milieu de travail inclusif, attentif et représentatif des
collectivités dans lesquelles elle est présente et exerce ses activités.
1
ersonnes qui ont une déficience durable ou récurrente soit de leurs capacités physiques, mentales ou sensorielles, soit d’ordre psychiatrique ou en matière
P
d’apprentissage, qui considèrent qu’elles risquent d’être désavantagées pour occuper un emploi, qui pensent qu’elles risquent d’être classées dans cette catégorie
par leur employeur ou par d’éventuels employeurs en raison d’une telle déficience, et personnes dont les limitations fonctionnelles liées à leur déficience font
l’objet de mesures d’adaptation pour leur emploi ou dans leur lieu de travail.
2
Personnes, autres que les Autochtones, qui ne sont pas de race blanche ou qui n’ont pas la peau blanche.
6 6
«Se montrer ouverts, fiables et liés les uns aux
autres, telles sont les valeurs de la HSBC que nous
défendons entre nous, auprès de nos clients et au sein
de la collectivité. Chaque jour, nous avons l’occasion
d’incarner notre engagement à l’égard de la diversité
et de l’intégration, et de souligner, d’honorer et de
valoriser ce qui nous rend tous différents et uniques.»
Linda Seymour
présidente et chef de la direction,
Banque HSBC Canada
7
Banque HSBC Canada –
À propos de nous
Tout au long de son histoire, la HSBC a été présente là où il y avait de la croissance et elle a aidé ses clients à saisir les occasions qui se
présentaient, contribuant ainsi à la prospérité des entreprises et à la bonne santé de l’économie, et aidant les gens à réaliser leurs rêves et
leurs ambitions.
La Banque HSBC Canada, filiale de HSBC Holdings plc, est le chef de file
Effectif de plus
des banques internationales au pays. Depuis près de 40 ans, les clients
canadiens et internationaux comptent sur notre capacité à tirer parti
de notre expérience et de notre perspective mondiale pour répondre à 5 500 employés
l’évolution des tendances et des enjeux au Canada, contribuant ainsi à
bâtir l’économie de demain. Aucune autre banque au Canada n’a notre
portée mondiale, et aucune banque internationale n’est aussi présente au
pays. Nous faisons partie d’un vaste réseau qui englobe l’Europe, l’Asie,
Représentation nationale dans
l’Amérique du Nord et l’Amérique latine, ainsi que le Moyen-Orient et plus de
l’Afrique du Nord.
Le Canada est un membre important du Groupe HSBC, l’un des plus
135 succursales
importants groupes de services bancaires et financiers au monde, dont
les actifs totalisaient 984 milliards de dollars américains au 31 décembre
2020. Nous aidons des entreprises et des particuliers partout au pays 1re place au palmarès des
à faire des affaires et à gérer leurs finances à l’échelle mondiale par
l’entremise de trois secteurs d’activité : Services aux entreprises, Services
banques de financement du
bancaires internationaux et marchés, et Gestion de patrimoine et services commerce international et
bancaires aux particuliers. Au 31 décembre 2020, la Banque HSBC meilleure banque au chapitre de
Canada employait plus de 5 500 personnes3 au Canada et comptait plus
la qualité des services au Canada
de 135 succursales au pays.
Euromoney (2019 – 2020)
3
En date du 1er janvier 2019, certains services centraux ont été transférés à HSBC Global Services (Canada) Limited (HGCA), qui est une entité distincte. Le
nombre total d’employés au Canada comprend les employés de HGCA.
8
Diversité, équité et intégration :
Nourrir vos ambitions
Notre engagement
Nous nous engageons à favoriser un environnement dynamique où ®® Nous avons été reconnus comme l’une des 50 entreprises les
les employés sont valorisés, respectés et soutenus afin de réaliser plus socialement responsables au Canada par Corporate
leur plein potentiel. Notre succès repose sur notre capacité d’attirer, Knights.
de perfectionner et de garder dans nos rangs des candidats
®® Pour la cinquième fois, la HSBC a été nommée meilleur
hautement qualifiés aux talents diversifiés. En tirant parti de
employeur LGBT+ à l’échelle mondiale dans l’indice
l’éventail extraordinaire d’idées, de contextes, de styles et de points
d’égalité en milieu de travail de Stonewall 2020 pour son
de vue de nos employés pour répondre efficacement aux besoins
engagement à l’égard de l’égalité et de l’intégration en milieu
des différents intervenants, nous pouvons obtenir de meilleurs
de travail des personnes LGBT+. Nous avons aussi reçu pour
résultats pour tous.
la première fois le prix du Programme mondial des alliés, en
En 2020, nous avons maintenu notre engagement à créer et à reconnaissance de nos efforts pour encourager les employés à
maintenir un effectif et un milieu de travail inclusifs, et ce travail manifester leur soutien à l’intégration de la communauté LGBT+.
acharné s’est reflété dans nos réalisations à l’interne et à l’externe.
®® Larry Tomei, responsable en chef, Gestion de patrimoine et
®® Nous avons remporté le prix de réalisation pour l’équité des services bancaires aux particuliers de la HSBC au Canada
en emploi du gouvernement du Canada pendant quatre et président de notre conseil de promotion de la diversité et
années consécutives, et notre plus récent prix dans la catégorie de l’inclusion a été inscrit sur la liste des leaders d’opinion
Distinction sectorielle. 2020 dans la catégorie Advocates for Change, qui reconnaît
des hommes qui contribuent à créer un milieu de travail plus
®® En septembre 2020, Linda Seymour, vice-présidente à la diversifié et inclusif pour les femmes.
direction et responsable en chef des services aux entreprises, a
été nommée la deuxième présidente et chef de la direction de la ®® Raza Hasan, chef de la gestion des risques, Gestion de
HSBC au Canada. patrimoine et services bancaires aux particuliers, Canada,
figure sur la liste EMpower des dirigeants des minorités
®® Pour la première fois, la HSBC a figuré dans l’indice d’égalité ethniques 2020 de Yahoo Finance, une prestigieuse
des sexes Bloomberg 2020, un important indice en matière de reconnaissance pour les modèles à suivre et les champions des
diversité pour les investisseurs. minorités visibles en milieu de travail.9
Notre stratégie de promotion de la diversité
et d’intégration
«Le succès d’une entreprise repose
Au sein du Groupe HSBC, notre stratégie de promotion de la
diversité et d’intégration vise à attirer, à perfectionner, à fidéliser sur les forces de ses employés. C’est
et à déployer une main-d’œuvre mondiale collaborative et soudée,
représentative de nos clients et des collectivités dans lesquelles
pourquoi il est essentiel que tous ceux
nous évoluons. qui travaillent ici se sentent valorisés et
Au sein du Groupe HSBC – Nous nous engageons à favoriser habilités à réaliser leur plein potentiel.
un environnement dynamique où les employés sont valorisés,
respectés et soutenus, où les idées, horizons, perspectives et styles À la HSBC, nous célébrons vraiment
différents sont recherchés activement afin de créer de la valeur pour la différence et encourageons les
l’entreprise, et où l’avancement professionnel est fondé sur des
critères objectifs. conversations à tous les échelons de
Au sein de la HSBC au Canada, nous avons mis en œuvre notre entreprise pour nous assurer
une nouvelle stratégie triennale de diversité et d’intégration en
ajoutant le leadership et la responsabilité comme quatrième pilier,
d’accueillir la diversité.»
puis en passant de la diversité à l’intégration de façon à ce que
la diversité et l’intégration soient prises en compte dans tous les
aspects de notre façon de travailler, de penser et de fonctionner Larry Tomei
au sein de l’entreprise. Cette année, notre stratégie a évolué pour
relever les défis entraînés par la pandémie et les troubles raciaux responsable en chef, Gestion de
dans différentes régions du monde. Ces événements ont renforcé patrimoine et services bancaires aux
l’importance de la diversité et de l’intégration, et nous avons dû
particuliers et président du conseil
diligenter nos activités et nous adapter au rythme toujours plus
rapide du changement. L’avenir du travail et le vieillissement de promotion de la diversité et de
de la main-d’œuvre sont d’autres facteurs dont nous devrons l’intégration de la HSBC au Canada.
tenir compte dans l’évolution de notre stratégie de diversité et
d’intégration afin d’assurer notre réussite à long terme.
®® Leadership et imputabilité – Nous renforcerons la confiance,
les comportements et l’imputabilité en matière de diversité et Conseil de promotion de la diversité et de
d’intégration auprès de nos leaders et de nos gestionnaires
de personnel pour les aider à diriger et à inspirer des équipes l’intégration
diversifiées au fil des changements constants.
Notre conseil de promotion de la diversité et de l’intégration, dirigé
®® Composition de la main-d’œuvre – Nous formerons et et composé de membres de notre comité de direction, supervise
perfectionnerons notre main-d’œuvre du futur au moyen notre stratégie de diversité et d’intégration et se réunit tous les
d’une approche intentionnelle visant à accroître la diversité trimestres pour discuter, débattre et traiter de façon stratégique des
selon la disponibilité sur le marché du travail4 et les objectifs enjeux liés à la diversité et à l’intégration. Il veille aussi au maintien
ambitieux de la HSBC, en mettant l’accent sur les groupes sous- d’un effectif représentatif de l’évolution démographique et d’un
représentés, dont les Autochtones et les personnes handicapées. milieu de travail inclusif. Les membres du conseil agissent aussi à
titre de responsables exécutifs de nos Groupes de ressources pour
®® Compétence culturelle – Nous allons créer une culture les employés (GRE). Cette année, lors des réunions du conseil, nous
d’inclusion, de soutien et d’expression permettant à tous de avons adopté une présidence tournante pour les GRE afin de rester
s’épanouir et d’être eux-mêmes au travail. en contact avec les employés.
®® Présence sur le marché – Nous allons accroître, promouvoir En 2020, Larry Tomei, responsable en chef, Gestion de patrimoine
et soutenir la marque de la Banque HSBC Canada en matière de et services bancaires aux particuliers, a été nommé comme
diversité et d’intégration, la confiance envers elle et sa notoriété nouveau président du conseil de promotion de la diversité et de
dans nos collectivités cibles. l’intégration de la HSBC au Canada. En tant que responsable en
chef de notre plus important secteur d’activité, Larry inspire des
Notre bureau de promotion de la diversité et de l’intégration veille employés partout au pays à renforcer leur engagement et leur
à ce que les activités, les investissements et les objectifs de nos leadership en matière de diversité et d’intégration dans le secteur.
leaders, de nos principaux intervenants et de nos employés cadrent Loreli Buenaventura, la responsable en chef, formation, gestion des
avec ces quatre piliers stratégiques. talents, diversité et intégration, a continué de collaborer avec les
dirigeants, les cadres, les principaux intervenants et les membres
des groupes d’employés désignés afin de soutenir davantage
l’intégration au sein de l’entreprise.
4
a disponibilité sur le marché du travail correspond à la part des membres
L
des groupes désignés parmi lesquels l’employeur peut recruter; cette
donnée provient de Statistique Canada.10
Nos valeurs5 Auto-identification
Nos valeurs contribuent à définir qui nous sommes en tant La HSBC a mis en place un processus permettant à tous les
qu’entreprise, et elles sont essentielles à notre réussite à long employés de s’identifier volontairement comme membres de l’un
terme. Nous aspirons à être : des quatre groupes désignés en vertu du Programme légiféré
d’équité en matière d’emploi (PLEME).
Fiables Conformément au PLEME, nous avons amélioré l’accessibilité de
l’embauche en permettant aux candidats handicapés de se désigner
Nous défendons ce qui est juste et respectons comme tels dès le début du processus de recrutement, ce qui incite
nos engagements. les recruteurs à leur offrir des aménagements adaptés.
En 2020, de concert avec l’équipe mondiale responsable de la
diversité et de l’intégration de la HSBC, nous avons commencé à
Ouverts mettre à jour et à améliorer notre technologie d’auto-identification
aux différentes idées et cultures, et valorisons afin de recueillir des données plus complètes et avoir la meilleure
compréhension possible de notre effectif. Notre objectif est de
les diverses perspectives.
mieux cerner et d’éliminer les obstacles à la représentation axée
sur la diversité à tous les niveaux de l’entreprise, en mettant
l’accent sur les groupes les plus sous-représentés. Cette approche
Liés fondée sur des données est essentielle pour corriger les inégalités,
définir nos priorités stratégiques, mesurer nos progrès et créer
nous nous soucions de nos clients, de nos des occasions de perfectionnement ciblées afin de disposer d’un
collectivités, des organismes de réglementation bassin important et diversifié de leaders prêts à assurer notre
et les uns des autres, de même que des croissance future.
personnes et de leur évolution.
5
En 2021, nous avons redéfini nos valeurs. Les voici : Nous valorisons la différence; Ensemble, nous réussissons; Nous sommes responsables; et Nous
atteignons nos objectifs.11
Bâtir une main-d’œuvre diversifiée
et inclusive
À la HSBC, notre objectif consiste en partie à permettre à nos ®® Nous avons augmenté à plus de 40 le nombre de nos principaux
clients d’accéder à des occasions. Pour réaliser cet objectif le plus partenaires communautaires et universitaires afin de trouver
efficacement possible, nous devons être le reflet des collectivités des candidats qualifiés pour les postes à pourvoir, en ciblant
que nous servons et nous assurer de les comprendre vraiment. particulièrement les personnes handicapées et les candidats
Grâce à notre main-d’œuvre diversifiée, nous renforçons notre autochtones. Voici quelques partenaires : le Conseil canadien
compétitivité locale et mondiale. de la réadaptation et du travail, la Société canadienne de l’ouïe,
l’Institut national canadien pour les aveugles, l’Université
Notre stratégie de recrutement axée sur la diversité est Concordia, Epilepsy Toronto, le Collège Humber, Indspire, Jewish
intentionnelle, globale et mise en œuvre en collaboration avec notre Vocational Services, Ometz Employment, l’Université Queen’s,
équipe de promotion de la diversité et de l’inclusion, notre directeur, Squamish Nation et l’Université de Victoria.
recrutement et diversité, notre évaluateur des talents axé sur la
diversité et notre directeur, opérations de recrutement, Canada. ®® En 2020, nous avons organisé à l’interne des activités
professionnelles exclusives pour les Autochtones et les
Nous continuons de fixer des objectifs annuels ambitieux tenant personnes handicapées de façon virtuelle au moyen de Zoom
compte de la disponibilité sur le marché du travail des quatre et de nos propres systèmes de gestion des relations avec les
groupes désignés afin d’augmenter leur représentation à tous les candidats afin de tenir des séances individuelles et des séances
échelons de l’entreprise. Notre directeur, recrutement et diversité d’information sur la carrière pour les groupes désignés. Les
collabore avec ses collègues recruteurs de l’ensemble des secteurs commentaires ont été extrêmement positifs et nous prévoyons
d’activité pour trouver et présenter des candidats déjà sélectionnés utiliser plus souvent ce format à l’avenir.
et évalués. Nous veillons aussi à ce que les responsables de
l’embauche tiennent compte de notre engagement d’augmenter Dans l’ensemble, notre stratégie de recrutement axé sur la
la représentation globale des quatre groupes désignés dans toutes diversité nous aide encore à atteindre nos ambitieux objectifs
les possibilités de carrière. Les candidats qui se désignent comme de représentation. À la fin de l’exercice, cette représentation
membres d’un de ces groupes sont appariés à des postes à s’établissait à 3,5 % pour les Autochtones et à 1,17 % pour les
pourvoir sur-le-champ ou plus tard correspondant à leur formation, personnes handicapées.
leurs compétences et leurs intérêts.
Le responsable en chef, formation, gestion des talents, diversité
®® Depuis le début de la pandémie de COVID-19, nos objectifs et intégration organise des groupes de discussion annuels avec
ambitieux en matière d’embauche axée sur la diversité ont été nos recruteurs partout au Canada afin de trouver des moyens
rajustés au milieu de l’année afin de refléter plus étroitement les d’améliorer constamment notre travail de sensibilisation à la
prévisions et de réduire le nombre total d’embauches externes. diversité et notre processus d’embauche. Nous continuons
Malgré les répercussions de la pandémie, nous avons continué d’intégrer ces apprentissages ainsi que les nouveaux principes
de constater des améliorations d’une année à l’autre. Nous mondiaux d’embauche en matière de diversité et d’intégration dans
avons terminé l’année 2020 en force, dépassant de 39 % notre nos efforts pour assurer une représentation plus équitable.
projection fluide en matière d’embauche axée sur la diversité.
Même si nous savons qu’il y a encore du travail à faire pour
®® Au cours des trois dernières années, il y a eu une plus grande harmoniser la composition de notre effectif selon la disponibilité sur
collaboration entre l’équipe responsable du recrutement axé le marché du travail, nos programmes et initiatives nous ont bien
sur la diversité et l’équipe responsable de l’accueil et des positionnés pour poursuivre nos objectifs ambitieux.
programmes à l’intention des diplômés et des stagiaires. Tous
les demandeurs issus de groupes désignés ont été traités
en priorité, ce qui a porté à 11 % le nombre de candidats
handicapés autochtones dans notre cohorte de diplômés.
®® En 2020, nous avons examiné de plus près la représentation
hommes-femmes pour tous nos postes de direction afin
d’assurer la parité hommes-femmes et femmes trans. Le
directeur, recrutement et diversité a assuré la liaison avec ses
collègues responsables du recrutement et l’équipe de dotation
en personnel de la HSBC pour s’assurer que tous les efforts
étaient déployés afin d’atteindre une parité presque égale pour
les présentations finales à l’échelle de la Banque.12
13
Leadership et intégration
Depuis 2014, nous accordons une attention particulière au Formation sur le leadership inclusif
leadership inclusif en forgeant intentionnellement une culture où les
responsables sont conscients de leurs préjugés et préférences, ainsi Cette année, nous avons lancé un cours sur le leadership inclusif
qu’en sollicitant et en considérant différents points de vue pour une à l’échelle mondiale qui s’adresse à tous les gestionnaires
prise de décisions plus éclairée. de personnel et vise à enraciner plus solidement une culture
d’intégration. Le cours se penche sur les préjugés, sur ce que
les leaders peuvent faire pour être plus inclusifs et comment
ils peuvent favoriser la sécurité psychologique au sein de
Créer un milieu de travail inclusif – leurs équipes. Au Canada, on améliorera la formation pour les
gestionnaires de personnel grâce à la mise en œuvre d’un module
Leadership et imputabilité intensif sur le leadership axé sur la diversité et l’intégration, qui
En 2020, la HSBC au Canada a mis à jour sa stratégie triennale de fournit des outils pour éliminer les préjugés dans les processus et
diversité et d’intégration afin d’améliorer ses efforts d’intégration la prise de décisions afin d’offrir un parcours de carrière inclusif à
conformément aux principales recommandations des indices nos employés.
de référence mondiaux pour l’intégration de la diversité. Ces
indices aident à mesurer les progrès réalisés dans la promotion de
Gestion des changements
l’intégration et aussi à établir des normes pour aider les entreprises
à l’échelle mondiale à réaliser la portée, l’ampleur et l’intégration Le programme de formation en ligne en direct Gestion des
des pratiques en matière de diversité et d’intégration. changements enseigne aux gestionnaires de personnel les
pratiques gagnantes, la façon d’établir une saine culture du
La nouvelle stratégie s’appuie sur les priorités existantes en changement, de communiquer et de mettre en œuvre les
matière de diversité et d’intégration et a ajouté le leadership changements au sein de leurs équipes. Plus de 280 gestionnaires
et l’imputabilité comme nouveau pilier pour renforcer le rôle et leaders ont participé au programme en 2020. Les cinq premières
des leaders et des gestionnaires de personnel dans l’adoption séances se sont remplies en 24 heures, ce qui témoigne de la
de comportements inclusifs et l’intégration à tous les niveaux de volonté de nos gestionnaires de personnel de perfectionner et de
l’entreprise. Nous offrons maintenant aux leaders plus d’outils, soutenir leurs équipes pour composer avec le changement.
de formation et de ressources pour renforcer les compétences,
la confiance, les comportements et l’imputabilité en matière de
diversité et d’intégration afin de les aider à diriger et à inspirer des Leadership d’entreprise amélioré
équipes diversifiées au fil des changements constants.
®® Des consultations annuelles ont lieu avec les membres de
la direction et les cadres supérieurs afin d’incorporer leurs
Notions essentielles sur le leadership commentaires à la stratégie de diversité et d’intégration de
la HSBC au Canada. C’est aussi une occasion d’examiner
Le programme de formation Notions essentielles sur le les commentaires des secteurs d’activité sur la diversité et
leadership a été lancé par l’entremise de l’Université HSBC, l’intégration provenant de données démographiques, de
notre plateforme mondiale. Ce cours était donné en classe, mais sondages sur l’engagement et d’autres sources.
en 2020, il a été entièrement remanié et c’est maintenant un
programme d’apprentissage en ligne. Ce programme complète ®® Notre comité de direction et nos gestionnaires de personnel
nos efforts visant à favoriser des comportements inclusifs et ont maintenant plus de soutien et de trousses d’outils
comporte 12 compétences clés qui aident nos leaders à diriger pour réaliser des campagnes de promotion de la diversité et de
en respectant la raison d’être et en obtenant le meilleur de tous. l’intégration, en soulignant des moyens concrets d’appliquer et
Chaque compétence comprend des séances en classe virtuelle, d’incorporer la diversité et l’intégration ainsi que des principes
des ressources en ligne et des vidéos qui aident les leaders à libres de préjugés dans tout ce que nous faisons.
approfondir leurs programmes de compétences en leadership et
leurs ressources en ligne. ®® Nous avons commencé à constituer une liste de leaders
partout au Canada qui peuvent promouvoir la diversité et
l’intégration lors d’événements externes et de conférences pour
accroître la visibilité de nos efforts en matière de diversité et
d’intégration dans nos collectivités.14 14
Les femmes à la Banque HSBC Canada
DISPONIBILITÉ SUR LE
REPRÉSENTATION HSBC 2017 HSBC 2018 HSBC 2019 HSBC 2020
MARCHÉ DU TRAVAIL*
DANS L’ENSEMBLE 54,17% 53,62% 52,66% 51,99% 48,20%
HAUTE DIRECTION 36,00% 38,46% 32,14% 35,71% 27,60%
CADRES
42,11% 41,51% 42,72% 43,56% 39,40%
INTERMÉDIAIRES
PROFESSIONNELS 43,67% 44,28% 42,97% 42,79% 55,00%
* Disponibilité globale sur le marché du travail selon le rapport de 2016 sur l’équité en matière d’emploi d’Emploi et Développement social Canada.15
La diversité des genres demeure une priorité stratégique de la ®® Accelerating into Leadership – Vingt-huit cadres
HSBC en matière de diversité et d’intégration. La HSBC au Canada intermédiaires ont été sélectionnées pour participer à ce
a prospéré sous un conseil d’administration et un comité de programme, qui aide des femmes à potentiel élevé à accéder
direction paritaires depuis 2013, mais nous reconnaissons qu’il à des fonctions de direction en leur inculquant l’attitude et les
reste encore beaucoup à faire. Dans l’ensemble, la représentation compétences nécessaires à la réussite dans ces postes.
des femmes au sein de notre effectif dépasse toujours la
disponibilité sur le marché du travail; cela vaut également pour ®® Accelerating Female Leaders – Huit cadres intermédiaires
les postes de haute direction et de cadres intermédiaires. Nous à potentiel élevé ont été sélectionnées pour participer à ce
réaffirmons notre engagement d’accélérer les progrès concernant programme d’un an offrant des possibilités de parrainage et de
les femmes afin d’atteindre nos objectifs ambitieux de parité entre réseautage pour accélérer leur accession à la haute direction.
les sexes dans toutes les catégories. Toutefois, nous mettrons
l’accent sur les femmes dans la catégorie «professionnelle», où
nous sommes encore loin de la cible de disponibilité sur le marché
Journée internationale des femmes
du travail. Partout au pays, les activités de la Journée internationale des
femmes se sont déroulées tout au long du mois de mars et visaient
®® La Banque HSBC Canada compte des femmes dans 4 des 9 à susciter l’intérêt des employés pour d’autres secteurs et fonctions
sièges au conseil d’administration et dans 10 des 16 postes de et à soutenir davantage l’avancement des femmes à la HSBC. En
haute direction. voici les faits saillants :
®® En juin, Linda Seymour, vice-présidente à la direction et ®® Le lancement de la série «Femmes inspirantes de la HSBC»
responsable en chef des services aux entreprises, a été nommée sur notre fil de presse canadien, qui mettait en vedette huit
présidente et chef de la direction de la HSBC au Canada. Cette dirigeantes qui ayant réussi dans divers secteurs, fonctions ou
nomination marque une étape importante pour la HSBC au régions;
Canada, car Linda succède à la première femme présidente
nommée à un poste de haute direction. Elle reflète le succès ®® Des séances d’échange à Toronto et à Vancouver avec les
de nos programmes de perfectionnement des talents et de membres de notre comité de direction et environ 80 femmes
planification de la relève, qui permettent aux femmes à potentiel à potentiel élevé de différents groupes afin de faire connaître
élevé d’accéder à des postes de direction. l’entreprise ainsi que leurs points de vue sur nos progrès en
matière de diversité et d’intégration;
®® Le Groupe HSBC progresse aussi dans la promotion des femmes
à des postes de cadre supérieur. En 2018, nous nous sommes ®® Une table ronde organisée par notre GRE Équilibre a eu lieu
fixé comme objectif que 30 % de nos postes de haute direction avant le tournoi de rugby R7, à laquelle ont participé des
soient occupés par des femmes d’ici 2020, ce qui a été atteint à dirigeants de la HSBC, des ambassadeurs du rugby et des chefs
30,3 %. L’inclusion d’objectifs dans chaque tableau de bord des d’entreprise locaux.
chefs de la direction locaux contribue à l’amélioration générale
de la représentation hommes-femmes dans les postes de haute
direction au niveau du Groupe. Les femmes et les aidants
Selon une recherche de Catalyst Inc., la fermeture des écoles
®® Nous demeurons déterminés à constituer une relève dans une
et des garderies pendant la pandémie a exacerbé les disparités
optique d’intégration des genres. Des objectifs de promotion de
existantes en matière de soins non rémunérés. Comme les femmes
50 % de femmes sur trois ans ont été établis pour favoriser le
assument encore une part disproportionnellement plus grande
maintien en poste et l’avancement des femmes à des niveaux
des responsabilités liées aux soins, cela peut nuire à leur capacité
cibles dans certains secteurs, et la majorité d’entre eux avaient
d’assumer leurs responsabilités professionnelles. Des sentiments
déjà atteint leurs objectifs au 31 décembre 2020.
tels que l’isolement, la culpabilité de ne pas réussir à concilier le
travail et la responsabilité des soins ainsi que la pression du travail
en période de crise ont fait surface au cours de la pandémie. À la
Promotion des femmes à des postes de HSBC, nous continuons de porter une attention particulière aux
répercussions de la pandémie sur les femmes et les aidants. Le
direction maintien de modalités de travail flexibles a été crucial pour répondre
Le perfectionnement et l’avancement des femmes à la HSBC aux besoins de la «nouvelle normalité», d’autant plus qu’environ 95
demeurent une priorité. % des employés hors succursale travaillent encore à la maison.
En 2020, nous avons encore accru notre participation à deux
programmes de perfectionnement mondiaux conçus pour
accélérer la transition des femmes leaders vers des postes
supérieurs à la Banque HSBC Canada.16
Partenariats
Women in Capital Markets ®® Programme Elevate de WCM : Reese Clements, Shu Wai
Chu et Traci Wai, de la Banque HSBC Canada, ont participé au
Au cours des dernières années, nous avons établi un partenariat programme Elevate, qui vise à établir des relations professionnelles
avec Women in Capital Markets (WCM), un organisme sans but influentes et stimulantes et à perfectionner les compétences
lucratif qui favorise l’entrée, l’avancement et le perfectionnement nécessaires à l’avancement professionnel et à fournir les
des femmes sur les marchés financiers canadiens. En partenariat ressources voulues tout en acquérant des connaissances et en
avec WCM, nous avons l’intention de constituer un solide bassin de favorisant la diversité et l’intégration des genres.
femmes talentueuses à la HSBC, d’améliorer la culture d’entreprise
et d’accélérer la croissance au sein de nos secteurs d’activité des
services bancaires internationaux et marchés (SBIM) et des services Catalyst
aux entreprises (SE) au Canada.
La HSBC au Canada soutient Catalyst Inc., un organisme sans but
En 2020, la HSBC a participé à plusieurs initiatives dirigées par lucratif qui collabore avec certains chefs de direction parmi les plus
WCM pour amener les leaders d’entreprise à l’interne à revoir leur puissants du monde et des entreprises de premier plan pour créer
culture pour concurrencer sur le marché extérieur et améliorer la des milieux de travail favorables aux femmes. En tant que membre
représentation des femmes au sein de SBIM et des SE : de soutien, la HSBC participe aux programmes de Catalyst,
notamment les tables rondes externes et la conférence annuelle.
®® Prix des champions du changement de WCM (prix externe
du secteur) : Jeffrey Allsop, vice-président à la direction, La HSBC au Canada est également signataire de l’Accord Catalyst
responsable en chef des services bancaires internationaux à 2022, qui invite les conseils d’administration et les PDG canadiens
la Banque HSBC Canada et chef de la direction et président à s’engager à accélérer l’avancement des femmes en affaires en
du conseil de Valeurs mobilières HSBC (Canada) Inc., et Lisa prenant les mesures suivantes :
Deakin, responsable en chef des ventes aux sociétés, Marchés
internationaux, Ouest du Canada, figurent sur la liste des 1. Augmenter le pourcentage moyen de femmes siégeant aux
champions du changement de 2020 de WCM. Ce prix est remis conseils d’administration et de femmes occupant des postes de
à des sociétés financières qui favorisent le changement et direction au sein des entreprises canadiennes à 30 % ou plus
accélèrent la diversité des genres au sein du secteur. d’ici 2022;
®® Programme pour les leaders émergentes de WCM : En tant 2. Partager les indicateurs clés avec Catalyst aux fins de l’analyse
que lauréate du prix Leaders émergentes 2020, Elizabeth Steele, annuelle de notre progrès collectif.
de la Banque HSBC Canada, a participé à un programme de huit
mois qui offre aux femmes à potentiel élevé une occasion unique
Réseau des femmes exécutives
et précieuse de perfectionnement professionnel et les place en
bonne position pour réussir dans leur carrière en les préparant En tant que membre du Réseau des femmes exécutives (RFE)
à gravir progressivement jusqu’aux postes de direction. Le depuis 2011, qui se consacre à l’avancement, au perfectionnement
programme offre des séances d’encadrement professionnel et à la reconnaissance des femmes professionnelles au Canada, la
individuel et de groupe aux femmes ayant de 5 à 10 ans HSBC au Canada est un commanditaire des prix annuels du RFE.
d’expérience des marchés financiers. Les prix de la catégorie «Dirigeantes» de la HSBC, présentés chaque
année au gala de remise des prix RFE, récompensent les femmes
qui occupent des postes de direction dans des sociétés, des caisses
de retraite et des coopératives canadiennes.17
Les minorités visibles à la
Banque HSBC Canada
DISPONIBILITÉ SUR LE
REPRÉSENTATION HSBC 2017 HSBC 2018 HSBC 2019 HSBC 2020
MARCHÉ DU TRAVAIL*
DANS L’ENSEMBLE 42,30% 44,36% 43,94% 43,96% 21,30%
PROFESSIONNELS 23,45% 25,32% 25,51% 26,27% 23,20%
* Disponibilité globale sur le marché du travail selon le rapport de 2016 sur l’équité en matière d’emploi d’Emploi et Développement social Canada.
Nous comptons plus de 40 millions de clients dans le monde et qu’au moins 3,5 % des postes de direction et de conseil
nos employés parlent 144 langues différentes. Nos clients et nos d’administration au Canada soient occupés par des leaders
collectivités forment un ensemble multiethnique et nous nous noirs d’ici 2025, ainsi que la mise en place de programmes
engageons à constituer, à maintenir et à promouvoir un effectif de formation et des investissements dans la collectivité pour
qui en est le reflet afin de pouvoir ainsi mieux les comprendre et soutenir la lutte contre le racisme.
répondre à leurs besoins. Une bonne culture de travail dans un cadre
multiethnique permet aussi de recueillir un large éventail de points ®® La HSBC au Canada est aussi devenue signataire de la
de vue et d’opinions de personnes de différents horizons, ce qui Déclaration contre le racisme du Business Council of British
nous aide à innover, à gérer le risque et à faire de meilleures affaires. Columbia, dénonçant la récente hausse des attaques racistes en
Colombie-Britannique.
®® La HSBC au Canada compte une forte proportion de minorités
visibles, soit 43,96 %, ce qui est nettement supérieur à la ®® À l’échelle du Groupe, l’équipe mondiale responsable de la
disponibilité sur le marché du travail, et sa représentation diversité et de l’intégration a lancé le Programme mondial
globale a légèrement augmenté (+0,02 %) sur 12 mois. D’année d’intégration ethnique de la HSBC et une campagne de
en année, nous constatons encore une augmentation du communication pour comprendre les défis à relever par les
nombre d’employés des minorités visibles occupant des postes employés appartenant à une minorité ethnique et les occasions
professionnels. qui s’offrent à eux d’améliorer leur avancement professionnel.
Le programme a aussi établi des normes et des lignes directrices
®® Toutefois, les taux de promotions demeurent décevants : cette mondiales sur la façon d’aborder la question de l’origine
population représente seulement 33 % des promotions totales ethnique. Le programme vise à s’assurer que les employés :
(en baisse de 9,1 % par rapport à 2019), dont seulement 14,3 %
• comprennent que la question de l’origine ethnique est l’une
à des postes de direction.
des priorités mondiales de la HSBC en matière de diversité;
®® Parmi nos neuf groupes de ressources pour les employés, trois • sachent qu’il y a des enjeux communs à l’échelle mondiale
soutiennent les minorités visibles : pour les personnes issues de différentes origines ethniques;
• Conseil des natifs des îles du Pacifique et de l’Asie • prennent des mesures efficaces pour favoriser un
• Réseau africain et caraïbéen pour la diversité et l’intégration changement positif.
• Réseau sud-asiatique pour la diversité et l’intégration (SANDI) Dans le cadre de la campagne, diverses ressources ont été mises
au point – guides, vidéos et cours de maître – afin de permettre
®® La HSBC est fière de faire partie des signataires de l’initiative à tous les employés de reconnaître l’importance mondiale de la
BlackNorth, qui regroupe des chefs de la direction s’engageant question de l’origine ethnique pour la HSBC et de les outiller pour
à mettre fin à la discrimination envers les Noirs et à toutes les qu’ils se sentent plus à l’aise lorsqu’ils discutent avec les autres des
formes de racisme systémique, de même qu’à créer davantage enjeux liés à l’origine ethnique.
de possibilités pour les groupes sous-représentés. Dirigé par
le Canadian Council of Business Leaders Against Anti-Black
Systemic Racism, le collectif vise certains objectifs, notamment18
Les Autochtones à la Banque
HSBC Canada
DISPONIBILITÉ SUR LE
REPRÉSENTATION HSBC 2017 HSBC 2018 HSBC 2019 HSBC 2020
MARCHÉ DU TRAVAIL*
DANS L’ENSEMBLE 0,99% 1,19% 1,25% 1,17% 4,00%
Disponibilité globale sur le marché du travail selon le rapport de 2016 sur l’équité en matière d’emploi d’Emploi et Développement social Canada.
Le recrutement de candidats autochtones demeure une priorité Groupe de ressources pour les employés
pour atteindre nos objectifs de représentation pour cette
population. La population des jeunes Autochtones est celle qui
canadiens d’origine autochtone
affiche la plus forte croissance au Canada et représente donc Le Groupe de ressources pour les employés canadiens d’origine
une solide source de talents à considérer pour notre bassin de autochtone de la HSBC au Canada (ci-après le «Groupe») continue
candidats. Bien que le nombre total d’Autochtones à la Banque d’être une source inestimable de leadership et de consultation
HSBC Canada soit peu élevé, nous mettons tout en œuvre pour pour faire connaître et soutenir nos efforts d’intégration des
leur offrir des possibilités de perfectionnement afin de les mobiliser Autochtones.
et de les garder au sein de l’entreprise dans un environnement leur
permettant de réaliser leur plein potentiel au travail. ®® En l’honneur du Mois national de l’histoire autochtone et de la
Journée nationale des peuples autochtones, qui reconnaissent
®® La représentation globale des Autochtones dans les postes et célèbrent l’histoire, le patrimoine et les réalisations des
permanents à temps plein et à temps partiel est passée de peuples autochtones au Canada, le Groupe a planifié et
1,25 % à 1,17 % à la fin de 2020 (-0,08 % par rapport à 2019), organisé virtuellement les événements suivants tout au long du
l’attrition ayant été supérieure aux activités d’embauche et de mois de juin :
transformation touchant ce groupe.
• Pains de bannique : Dans le but de découvrir la cuisine
®® Nous voyons des occasions de mettre davantage l’accent sur autochtone et les entreprises autochtones locales, une
l’embauche et la fidélisation de ces employés, surtout ceux qui activité de dégustation de bannique a été organisée. Un
occupent des postes de haut niveau et qui ont tendance à rester chef du Salmon N’ Bannock Bistro de Vancouver a présenté
plus longtemps chez nous. Comme le niveau de scolarité des un tutoriel sur la fabrication de bannique et partagé ses
Autochtones continue d’augmenter, il est important de leur offrir connaissances sur la cuisine autochtone traditionnelle.
des chances égales d’embauche et d’avancement à tous les
• Arts autochtones : Afin de promouvoir l’intégration et
échelons de l’entreprise.
découvrir l’art, le design, la mode et le dessin autochtones, les
®® L’équipe responsable du recrutement axé sur la diversité de membres ont été invités à participer à une activité de dessin
la HSBC au Canada a organisé un webinaire interactif pour d’artiste animée par Alano Edzerza, une artiste multimédia et
les candidats autochtones, qui ont discuté des possibilités de entrepreneure Tahltan.
carrière et de l’engagement des employés avec les membres de • Enseignement des aînés autochtones : Afin de
notre GRE pour les employés canadiens d’origine autochtone. sensibiliser les membres et les employés à l’intégration et
Les panélistes représentaient les services aux sociétés, le service à l’alliance à l’égard des Autochtones, Cat Criger, conseiller
mondial de gestion des liquidités et de trésorerie, le service autochtone de l’Université de Toronto, a animé une séance
de transformation des activités et notre équipe responsable sur la reconnaissance des terres et la façon de comprendre
du programme pour les diplômés. Comme l’événement a comment être l’allié des peuples autochtones.
permis de recruter sept nouveaux candidats autochtones, nous
continuerons d’explorer des façons de diversifier nos activités de • Papier peint du Mois national de l’histoire
sensibilisation. autochtone : Pour mettre en valeur les artistes et les
photographes autochtones, nous avons affiché plusieurs
toiles peintes numériques conçues par des artistes
autochtones avec des employés qui ont été invités à les
présenter en arrière-plan de fonds d’écran ou de Zoom au
cours du mois.19
• Le Groupe de ressources pour les employés canadiens non autochtones. Lemon Cree a dirigé trois cercles de partage
d’origine autochtone a élaboré un guide d’information interactifs axés sur les aliments traditionnels autochtones,
pour la Journée nationale des peuples autochtones qui les expériences des femmes autochtones en affaires et le
renseigne les employés et les gestionnaires sur l’importance programme des alliés.
de l’histoire du Canada et sur la richesse et la diversité des
• Série sur la forme physique – La force et la pleine conscience
cultures autochtones. Le guide dressait la liste des activités
sont quatre volets qui favorisent la santé et le bien-être.
au programme et proposait un volet de discussion pour aider
Les cours ont aidé à renforcer les muscles, à accroître la
les employés à engager des discussions constructives sur
souplesse et à améliorer le sommeil et le bien-être général.
l’histoire des Autochtones et sur la vérité et la réconciliation.
®® L’investissement et le partenariat avec des organismes de
®® Tout au long de l’automne, en partenariat avec Lemon Cree (un
bienfaisance locaux axés sur les populations autochtones
animateur du programme de mieux-être pour les Autochtones),
vulnérables ont été une priorité stratégique clé du Groupe en
le Groupe a organisé une série d’activités axées sur la santé et
2020. Pour soutenir les collectivités autochtones durant la
le bien-être du point de vue des Autochtones afin de soutenir les
pandémie, le Groupe a donné des articles de toilette et d’hygiène
membres et les employés pendant la pandémie :
aux Native Child and Family Services de Toronto. Les articles
• Les cercles de partage ont contribué à sensibiliser les ont été offerts dans des paniers pour les familles autochtones
employés à la culture et aux points de vue autochtones. vulnérables. Dans le cadre des initiatives d’intervention contre
Ils ont aussi contribué à créer un espace de dialogue et la COVID-19, le Groupe a aussi fait un don de charité au Toronto
d’apprentissage ouvert entre les collectivités autochtones et Council Fire Native Cultural Centre et a recueilli et distribué des
fournitures essentielles pour l’hiver.Vous pouvez aussi lire
