SOUTENIR LES ENTREPRISES APPARTENANT À DES FEMMES ET FAVORISER LEUR CROISSANCE - RAPPORT DU CONSEIL CANADO-AMÉRICAIN POUR L'AVANCEMENT DES FEMMES ...
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SOUTENIR LES ENTREPRISES APPARTENANT À DES FEMMES ET FAVORISER LEUR CROISSANCE RAPPORT DU CONSEIL CANADO-AMÉRICAIN POUR L’AVANCEMENT DES FEMMES ENTREPRENEURES ET CHEFS D’ENTREPRISES
2 SOUTENIR LES ENTREPRISES APPARTENANT À DES FEMMES ET FAVORISER LEUR CROISSANCE
PRÉSENTATION
Au Canada et aux États-Unis, il existe une occasion sans précédent de stimuler la croissance économique
en investissant dans les femmes entrepreneures.
Peu de pays cumulent l’environnement commercial solide, la stabilité sociale et politique et l’accès à
l’éducation nécessaires pour développer des entreprises à grande échelle. Pourtant, les deux pays
gaspillent un grand potentiel; bien que les femmes démarrent près de la moitié des nouvelles entreprises,
elles possèdent moins de 15 % des entreprises comptant 500 employés ou plus.
Aider un plus grand nombre de femmes à faire croître leur entreprise pourrait avoir des retombées
considérables. Pourtant, notre expérience et notre analyse montrent que les femmes font face à des
obstacles tenaces lorsqu’elles tentent de faire croître leur entreprise. Quatre d’entre eux se distinguent :
un manque de capital de croissance; un accès inadéquat aux talents, aux réseaux et à l’expertise; une «
économie domestique » déséquilibrée; des préjugés sociaux et psychologiques omniprésents, à la fois
manifestes et subtils. Bien que tous les entrepreneurs affrontent ces défis dans une certaine mesure, ces
obstacles sont particulièrement importants pour les femmes.
Il est impératif pour la croissance économique au Canada et aux États-Unis d’uniformiser les règles du jeu
pour les femmes entrepreneures. Nous sommes d’avis que quatre initiatives précises adoptées par les
secteurs privé et public permettraient de faire de grands progrès à cet égard :
1. Mettre au défi les accélérateurs et les réseaux professionnels de prendre des mesures audacieuses
pour attirer et développer les entreprises dirigées par des femmes, en commençant par le suivi du
nombre de femmes entrepreneures qui reçoivent une aide pour l’expansion de leur entreprise et la
transparence à cet égard.
2.Élargir le recours aux programmes de diversification des fournisseurs du secteur privé et
accroître le rayonnement auprès des entreprises dirigées par des femmes.
3.Améliorer le Programme de contrats fédéraux pour les petites entreprises appartenant à des
femmes aux États-Unis, mettre en œuvre un programme semblable au Canada d’ici 12 mois et
envisager de lier les programmes afin qu’ils soient accessibles aux femmes des deux pays.
4. Envisager des moyens d’actualiser les prestations pour la garde des enfants et d’autres politiques
familiales pour égaliser le calcul de « l’économie domestique » pour les femmes entrepreneures.
À PROPOS DU CONSEIL ET DU PRÉSENT RAPPORT
Le Conseil canado-américain pour l’avancement des femmes entrepreneures et chefs d’entreprises a été
nommé par les gouvernements américain et canadien en février 2017. Par ses recommandations, le
Conseil aspire à accroître la participation économique des femmes et le nombre de femmes chefs
d’entreprise, et à contribuer à la croissance, à l’amélioration de l’intégration et à l’augmentation de la
compétitivité des économies américaine et canadienne.3 SOUTENIR LES ENTREPRISES APPARTENANT À DES FEMMES ET FAVORISER LEUR CROISSANCE
Le Conseil a pour mandat de rendre compte au premier ministre du Canada et au président des États Unis
des recommandations susceptibles de réduire les obstacles qui limitent la participation des femmes aux
affaires, de soutenir l’avancement professionnel des femmes et d’aider les femmes à lancer et à
développer leur entreprise.
Le Conseil est un groupe indépendant et autonome qui fait des recommandations au secteur privé et aux
gouvernements respectifs.
White Paper 2016
Canada-United
Le Conseil adopteStates Councilciblée
une approche for Advancement of Women
en examinant cinq « piliersEntrepreneurs andet en rédigeant cinq
» de l’avancement
BusinessetLeaders
rapports séries de recommandations distincts (voir l’encadré1). Ces rapports seront publiés un à un au
Exhibit
cours 1 of
des 11
prochains mois, en commençant par le présent rapport sur le thème Soutenir les entreprises
appartenant à des femmes et favoriser leur croissance.
Encadré 1 Les cinq piliers du Conseil
Point d’intérêt du présent rapport
Attirer des
Augmenter le nombre
entrepreneures,
de femmes en STIM
encourager les
femmes à démarrer
des entreprises
Favoriser
l’avancement des Piliers du Conseil
femmes en tant Soutenir les
que leaders dans entreprises
le secteur privé appartenant à
des femmes et
favoriser leur
croissance
Accroître l’accès des
femmes au capital
Source : Mandat du Conseil canado-américain pour l’avancement des femmes entrepreneures et chefs d’entreprises
La tâche pour chaque pilier est de recenser les principaux obstacles auxquels font face les femmes et
d’élaborer quelques recommandations audacieuses qui pourraient « faire bouger les choses » dans les
deux pays. Nos efforts comprennent une combinaison de recherche et de sensibilisation auprès des4 SOUTENIR LES ENTREPRISES APPARTENANT À DES FEMMES ET FAVORISER LEUR CROISSANCE
intervenants, y compris les entrepreneurs, le gouvernement, le secteur privé et les groupes
communautaires des toutes les classes de revenus. Nous mobilisons aussi bien les hommes que les
femmes et nous sommes convaincus que les deux sexes devront unir leurs efforts pour vraiment
provoquer le changement.
Pour rédiger le présent rapport, nous avons examiné et synthétisé plus de 80 rapports de recherche,
interviewé plus de 60 entrepreneurs, tenu deux tables rondes transfrontalières et mobilisé des
représentants de divers groupes minoritaires. Nous sommes conscients que certains groupes
socioéconomiques se heurtent davantage à des obstacles que d’autres et nous saluons l’excellent travail
réalisé par des organismes comme Impakt, les Nations Unies, la Fondation Bill et Melinda Gates, le «
Projet Diane » de digitalundivided, Indigenous Business Australia, le Réseau d’entrepreneuriat des
femmes d’affaires autochtones et Black Women Connect. Même si nous n’abordons pas ces questions en
profondeur, nous encourageons le secteur privé et les deux gouvernements à tenir compte des questions
qui découlent du croisement de la race et du sexe dans la mise en œuvre de nos recommandations.
ARGUMENTS EN FAVEUR DU CHANGEMENT
Nous sommes d’avis qu’il s’agit d’un moment unique où l’investissement dans les femmes
entrepreneures est à la fois un impératif économique et une occasion de créer un environnement d’affaires
plus inclusif pour les prochaines générations de femmes.
White Paper 2016
Canada-United
Le Canada et lesStates Council
États-Unis for Advancement
ont des of Women
forces sur lesquelles prendre appui
Entrepreneurs
À bien des égards,and Business
le Canada Leaders possèdent deux des environnements d’affaires les plus
et les États-Unis
Exhibit
propices à2l’entrepreneuriat
of 11 dans le monde.1 Ils peuvent également compter sur une main-d’œuvre
féminine instruite et motivée et sur de nombreuses femmes entrepreneures inspirantes. L’encadré 2
Encadré 2 Il existe de nombreuses réussites inspirantes d’entreprises «
championnes mondiales » canadiennes et américaines dirigées par
des femmes
Canada États-Unis
Broadband TV ABC Supply Company
Clear Banc Alex and Ani
Freshco Retail Maintenance Birchbox
Global Relay Epic Systems
Groupe Germain Hotels Houzz
Indigo Indinero
Kids & Company J.B. Hunt
Linamar Little Caesars Pizza
Logistec Medallia
Nature’s Path Orange Theory Fitness
NRSTOR Pinnacle Group
Purdys Chocolatier Spanx
T&T Supermarket Tory Burch5 SOUTENIR LES ENTREPRISES APPARTENANT À DES FEMMES ET FAVORISER LEUR CROISSANCE
donne des exemples d’entreprises qui ont été créées ou développées par des femmes canadiennes et
américaines. Nous voyons de grandes possibilités d’en créer davantage.
Il existe de solides arguments économiques en faveur de l’investissement dans les
entreprises dirigées par des femmes
De nombreuses études réalisées par des organismes tels que Catalyst, McKinsey & Company, the
Peterson Institute for International Economics et d’autres ont révélé que l’augmentation du nombre de
femmes propriétaires d’entreprises présente des avantages économiques considérables.2 La Banque
Royale du Canada estime qu’une augmentation de 10 p. 100 du nombre de petites et moyennes
entreprises (PME) dirigées par des femmes ajouterait 198 milliards de dollars canadiens au produit
intérieur brut (PIB) du Canada.3 Le Center for Women’s Business Research estime que l’augmentation du
White
nombrePaper 2016 dirigées par des femmes qui comptent au moins un employé pourrait injecter 10
d’entreprises
Canada-United States Council
billions de dollars américains for Advancement
dans l’économie américaine.4 of Women
Entrepreneurs and Business Leaders
Exhibit 3 of
Ces calculs 11
sont renforcés par des études qui révèlent que la présence de femmes dirigeantes contribue à
un meilleur rendement financier (encadré 3). Des études réalisées par BNP Paribas, Catalyst, Dow Jones,
Encadré 3 De nombreuses études démontrent qu’il existe de solides arguments
économiques en faveur de l’investissement dans les entreprises
dirigées par des femmes
15 %
en profits supplémentaires observés lorsque la proportion
13 %
d’augmentation du chiffre d’affaires pour les entreprises dirigées par
de femmes aux postes de direction passe de 0 % à 30 %.1 des femmes de moins de 35 ans par rapport aux entreprises dirigées
par des hommes du même âge.3
+63 %
46 % 60 % 84 %
de hausse du
de hausse de hausse rendement des ventes
du RCP du RCP
Les entreprises qui ont au moins une fondatrice ont surpassé Les entreprises du classement Fortune 500 qui comptent au moins
les équipes de fondateurs exclusivement masculines de 63 % trois femmes au conseil d’administration ont démontré un avantage
au cours de 10 dernières années.2 important sur le plan du rendement par rapport à celles qui avaient
moins de femmes au conseil d’administration.4
1 Marcus Noland, Tyler Moran, and Barbara Kotschwar, Is Gender Diversity Profitable? Evidence from a Global Survey, The Peterson Institute for International Economics, 2016.
2 “Ten Year Project,” First Round Capital, 2015 [publication sur le Web] http://10years.firstround.com.
3 “The emergence of the “Millennipreneur” – 2016 BNP Paribas Global Entrepreneur Report, BNP Paribas Wealth Management and Scorpio Partnership, 2016.
4 Vivian Hunt, Dennis Layton, and Sara Prince, Diversity Matters, McKinsey & Company, 2015; Nancy M. Carter, and Harvey M. Wagner, The Bottom Line: Corporate
Performance and Women’s Representation on Boards, Catalyst, 2011.6 SOUTENIR LES ENTREPRISES APPARTENANT À DES FEMMES ET FAVORISER LEUR CROISSANCE
Ernst & Young, First Round Capital et McKinsey & Company parviennent toutes à la même conclusion : les
entrepreneures ont le potentiel d’être des facteurs clés de la croissance des entreprises.
Trop peu de femmes dirigent des entreprises d’envergure
Bien que les femmes créent davantage d’entreprises que leurs homologues masculins,5 notre recherche
révèle qu’elles ont de la difficulté à les faire croître. Dans les deux pays, les femmes sont propriétaires
d’environ 40 % de toutes les entreprises, mais ce pourcentage est nettement moindre quand il s’agit de
plus grandes entreprises. Selon les données du recensement des États-Unis, les femmes possèdent 21 %
des entreprises qui comptent entre un et quatre employés et moins de 15 % des entreprises comptant
plus de 100 employés.6 La situation est semblable au Canada, où les femmes possèdent 17 % des
entreprises qui comptent entre un et quatre employés et seulement 7 % des entreprises comptant plus de
White
100 Paper(encadré
employés 2016 4).
Canada-United States Council for Advancement of Women
IlEntrepreneurs and que
convient de souligner Business Leaders
cette tendance est encore plus prononcée chez les femmes de couleur. Selon
Exhibit
une étude4réalisée
of 11 par American Express en 2016, les femmes de couleur ont lancé huit nouvelles
entreprises sur dix appartenant à des femmes.7 L’une des explications possibles est que les femmes de
Encadré 4 Dans les deux pays, les femmes sont sous-représentées en tant que
propriétaires parmi les entreprises de toutes tailles, en particulier les
grandes entreprises
xx Chiffre d’affaires moyen en millions
Représentation des propriétaires d’entreprise selon le sexe et le nombre d’employés de dollars américains2
En %, en 2012 aux États-Unis et en 2014 au Canada
1 à 4 employés 5 à 19 employés 20 à 99 employés 100 à 500 employés
Propriété masculine1 64 % 0,4 65 % 1,7 71 % 8,3 77 % 41,8
19 % 1,1 15 % 4,8 14 % 25,5
Propriété féminine1 21 % 0,3
Propriété masculine1 63 % 64 % 73 % 76 %
15 % 11 % 7%
Propriété féminine1 17 %
Nota : Le total n’est pas de 100 %; les entreprises détenues à part égale par des hommes et des femmes sont exclues.
1 Détenue à plus de 50 %.
2 Le chiffre d’affaires moyen selon le sexe et le nombre d’employés n’est pas disponible pour le Canada.
Sources : Bureau du recensement des États-Unis, 2012; Enquête sur le financement et la croissance des petites et moyennes entreprises, 2014 (Canada)7 SOUTENIR LES ENTREPRISES APPARTENANT À DES FEMMES ET FAVORISER LEUR CROISSANCE
couleur font face à des obstacles plus nombreux sur le marché du travail et choisissent plutôt de se lancer
en affaires. Le portrait varie selon les groupes; à titre d’exemple, le nombre d’entreprises appartenant à
des femmes amérindiennes et autochtones de l’Alaska a augmenté à un rythme équivalent à moins de la
moitié du nombre d’entreprises appartenant à des femmes afro-américaines et latino-américaines.
Cependant, en moyenne, les entreprises appartenant à des femmes de couleur sont plus petites et
génèrent moins de revenus que les entreprises appartenant à des femmes blanches en raison de la nature
des entreprises qu’elles ouvrent et parce qu’elles ont tendance à être plus jeunes. Cela laisse entendre que
ces groupes éprouvent particulièrement de la difficulté à atteindre une certaine échelle.
Les femmes entrepreneures à qui nous avons parlé ne manquent pas d’ambition ou d’énergie, ce qui est
corroboré par un nombre croissant de recherches.8 La croissance est plutôt freinée par divers facteurs, qui
nuisent également à la création d’entreprises dirigées par des femmes. Si le gouvernement et l’industrie
parvenaient à uniformiser les règles du jeu, le résultat serait une croissance importante du PIB et la
création d’emplois pour les économies des deux pays.
QUATRE OBSTACLES PRINCIPAUX
Notre analyse montre que les femmes entrepreneures font face à quatre obstacles. Nous sommes
conscients que bon nombre de ces obstacles sont transversaux par rapport aux autres piliers du Conseil,
mais nous nous sommes concentrés sur ceux qui sont les plus importants pour les femmes qui tentent de
faire croître leur entreprise.
1. Accès au capital de croissance
L’accès au capital de croissance est un défi pour tous les entrepreneurs, mais notre recherche révèle que
les femmes éprouvent cette difficulté avec plus d’acuité que les hommes. Le secteur de la technologie en
est un exemple. Au Canada et aux États-Unis, les entreprises ayant au moins une fondatrice reçoivent
moins de 16 % de tous les fonds de capital de risque et ce pourcentage tombe à moins de 8 % lorsque l’on
comptabilise les entreprises qui ont seulement des fondatrices.9 D’après les données de Crunchbase sur
les entreprises américaines et le capital de risque, les femmes fondatrices reçoivent proportion- nellement
moins de financement à tous les stades, mais surtout aux stades de croissance (encadré 510). Le MaRS
Discovery District arrive à des conclusions semblables en ce qui concerne les sociétés canadiennes qui
obtiennent du capital de risque.11
Le problème est complexe. D’une part, les femmes sont moins susceptibles de chercher du financement
et ont tendance à compter sur l’épargne personnelle, affirmant qu’elles préfèrent conserver le contrôle de
leur entreprise.12 D’autre part, la recherche révèle que les femmes sont moins susceptibles de recevoir du
financement lorsqu’elles le demandent.13
Pourquoi? L’une des raisons est probablement que les femmes sont évaluées différemment par les
investisseurs, hommes et femmes. Les études laissent entendre que les investisseurs ont tendance à
évaluer le potentiel d’une entreprise différemment selon le sexe de son fondateur. Une étude menée
auprès de 189 entrepreneurs et de 140 sociétés de capital de risque a révélé que les investisseurs
interrogeaient les hommes sur le potentiel de gains (« questions de promotion ») et les femmes sur le8 SOUTENIR LES ENTREPRISES APPARTENANT À DES FEMMES ET FAVORISER LEUR CROISSANCE
White Paper 2016
Canada-United States Council for Advancement of Women
Entrepreneurs
potentiel de pertesand Business
(« questions Leaders ») et que ce préjugé expliquait un écart de financement
de prévention
Exhibit 5 ofmultiplié
pouvant être 11 jusqu’à sept entre les hommes et les femmes fondateurs.14 Ce problème est encore
plus grave parmi les femmes autochtones et les femmes de couleur.15
Encadré 5 Les fondatrices sont plus fortement représentées dans les premiers
stades de financement, mais réunissent moins de capital de croissance
Fondateurs masculins
Au moins une fondatrice
Représentation des
Entreprises américaines classées selon le dernier stade de financement documenté et fondatrices par stade de
le sexe des fondateurs 1, 2 financement
De 2009 à 2014, selon les données de Crunchbase3
Nombre d’entreprises financées % des entreprises qui ont au
(selon le dernier stade de financement documenté) moins une fondatrice
7 000
19 % 20
6 000
5 000
15
13 %
4 000 12 %
4 842
10
3 000
3 460
2 000
5
1 000
1 278
1 166
518
171
0 0
Capital de départ / Premiers stades Stades ultérieurs
investisseurs providentiels
1 Premiers stades : stade A ou B; stades ultérieurs : stade C et après. Chaque entreprise est comptabilisée une fois en fonction du dernier stade atteint.
2 Au Canada, l’information sur les entreprises qui reçoivent du capital de risque et qui comptent au moins une fondatrice est rare et ne fournit pas de données significatives
ou comparables.
3 Données de CrunchBase de 2009 à 2014 composées de 14 341 entreprises américaines en démarrage qui ont reçu des fonds de capital de risque.
Source : Gené Teare et Ned Desmond, Female Founders On An Upward Trend, According To CrunchBase, The Crunch, 2015 [publication sur le Web]
https://techcrunch.com/2015/05/26/female-founders-on-an-upward-trend-according-to-crunchbase/9 SOUTENIR LES ENTREPRISES APPARTENANT À DES FEMMES ET FAVORISER LEUR CROISSANCE
Une autre raison est le faible nombre de femmes investisseurs. Nous avons entendu dire que la confiance
est un facteur clé dans la décision d’un investisseur d’investir et qu’il peut être difficile pour les femmes
d’établir des relations de confiance avec des investisseurs de sexe masculin. Trop peu de femmes
occupent des postes de direction dans les secteurs des services financiers, de la gestion d’actifs et du
capital-investissement16 et moins de 10 % des associés dans les grandes sociétés de capital de risque
sont des femmes.17
2. Accès aux talents, aux réseaux et à l’expertise
Nous avons entendu dire que les talents, les réseaux et l’expertise sont tout aussi importants pour le
développement d’une entreprise que le capital de croissance. Là encore, les femmes sont désavantagées.
Les femmes commencent avec des réseaux différents et ont tendance à passer plus de temps avec
d’autres femmes (encadré 6). Cela peut limiter leur accès aux chefs d’entreprise et aux talents techniques
(postes majoritairement occupés par des hommes). Les réseaux féminins peuvent aussi diminuer
avec le temps, car les collègues et les contacts féminins quittent le marché du travail pour se concentrer
sur leur famille.
Les femmes peuvent aussi avoir de la difficulté à nouer de solides relations de confiance avec des chefs
White Paper
d’entreprise 2016
et ont parfois de la difficulté à trouver des conseillers, des mentors et des partenaires. Environ
Canada-United Statesaffirment
50 % des entrepreneures Council for Advancement
qu’elles ofàWomen
ont de la difficulté trouver des mentors18 et une étude a
Entrepreneurs and sont
révélé que les femmes Business Leaders
46 % moins susceptibles d’avoir un « parrain » qui créera des possibilités et
Exhibit 6 des
leur ouvrira of 11
portes.19 Il est donc plus difficile pour les femmes de rencontrer des clients, des
partenaires et des investisseurs potentiels.
Encadré 6 Les femmes sont trois plus fois susceptibles de compter sur un réseau
à dominante féminine
Ventilation par sexe des réseaux des femmes et des hommes En majorité En majorité Répartition égale
des hommes des femmes du temps
27 %
37 %
45 %
Réseaux des femmes Réseaux des hommes
55 %
27 % 9%
Source: Women in the workplace 2016, LeanIn.Org et McKinsey & Company, 201610 SOUTENIR LES ENTREPRISES APPARTENANT À DES FEMMES ET FAVORISER LEUR CROISSANCE
Bref, les femmes disposent d’un plus petit bassin de collègues entrepreneurs, de talents techniques
et de conseillers informels dans lequel elles peuvent puiser lorsqu’elles démarrent une entreprise
et la développent.
3. « Économie domestique »
Pour certaines femmes, l’entreprenariat d’envergure n’offre pas de solution de rechange durable à un
emploi normal, surtout en raison de la différence de l’équation coûts/avantages à laquelle elles sont
confrontées lorsqu’elles doivent équilibrer leurs obligations professionnelles et familiales. À notre avis,
plusieurs facteurs interviennent dans cette équation, les plus importants étant les attentes. Les femmes
envisageant l’entreprenariat ont des attentes moins élevées pour subvenir aux besoins financiers de leur
famille, mais plus élevées pour participer aux travaux ménagers. À ce problème s’ajoute une « différence
de perception » : un sondage indique que 46 % des hommes, mais seulement 32 % des femmes croient
que les tâches ménagères sont réparties équitablement entre conjoints.20
Un autre facteur est la volonté de « tout faire ». De nombreuses femmes entrepreneurs tentent de gérer à
la fois leur entreprise et leur foyer, alors que les hommes sont plus portés à chercher du soutien à la
maison.21 Un troisième facteur est le stress lié au lancement d’une entreprise. Le démarrage d’une
entreprise met à rude épreuve les liens familiaux et, selon certaines études, affecte plus les femmes que
les hommes.22 Les mères qui travaillent sont jugées plus distraites et moins productives, alors que les
pères qui travaillent sont considérés comme des soutiens de famille bons et plus stables.23 Enfin, le
moment choisi est une question primordiale : un quart des nouveaux entrepreneurs a entre 20 et 34 ans,
ce qui est également l’âge de la plupart des mères de nouveau-nés. 24
4. Préjugés sociaux et psychologiques
Ces entraves reposent toutes sur un ensemble de préjugés conscients et inconscients qui incitent les
investisseurs et autres à traiter les femmes entrepreneures différemment et poussent ces dernières à
douter de leurs propres capacités. Les femmes entrepreneurs sont non seulement traitées différemment
de leurs homologues masculins, mais elles se heurtent aussi à des obstacles internes plus forts que ceux
auxquels sont confrontés les hommes.
L’un des obstacles externes les plus importants est lié à la capacité d’établir des relations commerciales
de confiance. Lors de nos entrevues et discussions avec des entrepreneurs et des investisseurs des deux
sexes, nous avons appris que la confiance s’instaurait souvent en dehors d’un milieu de travail formel,
généralement dans le cadre d’interactions personnelles. Les femmes comme les hommes nous ont dit
qu’il était plus difficile de nouer ces liens avec une personne de l’autre sexe, des rétroactions étayées par
les travaux de recherche. Des études récentes montrent une réticence alarmante des femmes et des
hommes à passer du temps ensemble seuls dans des milieux sociaux et professionnels. À titre d’exemple,
il ressort d’un sondage de Morning Consult cité dans un article du New York Times qu’un quart des
répondants jugent inapproprié de participer à des réunions de travail en privé et près des deux tiers
estiment que les gens devraient redoubler de prudence en compagnie d’une personne de sexe opposé
(encadré 7). D’ailleurs, 50 % des hommes et 60 % des femmes considèrent qu’il n’est pas convenable de
boire un verre ensemble.25 Si l’échantillon ne saurait être représentatif, compte tenu de sa petite taille, la
plupart des femmes et des hommes interrogés ont dit reconnaître là leur propre expérience.White Paper 2016
Canada-United States Council for Advancement of Women
11 SOUTENIR LES ENTREPRISES APPARTENANT À DES FEMMES ET FAVORISER LEUR CROISSANCE
Entrepreneurs and Business Leaders
Exhibit 7 of 11
Encadré 7 Les femmes et les hommes sont réticents à passer du temps
ensemble seuls.
Être seuls ensemble, ce qu’en pensent les femmes et les hommes1
Est-il approprié ou inapproprié de participer aux activités suivantes seul/seule avec un
homme/une femme qui n’est pas votre conjoint/conjointe?
Approprié Ne sait pas/ Sans opinion Inapproprié
Boire un verre Femmes 29 60
Hommes 41 48
Dîner Femmes 35 53
Hommes 43 45
Déjeuner Femmes 43 44
Hommes 52 36
Monter dans Femmes 47 38
une voiture
Hommes 58 29
Participer à une Femmes 63 25
réunion de travail
Hommes 66 22
1 Enquête de Morning Consult menée auprès de 5 282 électeurs inscrits.
Une autre enquête s’est intéressée plus précisément aux préjugés empêchant les femmes et les hommes
d’établir des relations de patronage. Elle montre que la moitié des femmes débutantes et les deux tiers
des hommes occupant des postes supérieurs évitent le mécénat personnel de crainte que les autres y
voient des relations sexuelles là où il n’y en a pas. 26 Les travaux de recherche et l’expérience nous
montrent que les commanditaires (à savoir, les acteurs influents qui vont ouvrir des portes, établir des
contacts et créer des occasions) s’avèrent indispensables au développement d’une entreprise. Ce sont
ces partis pris qui laissent les femmes de côté.
Il convient de noter que dans la foulée des derniers scandales de harcèlement sexuel, les relations
commerciales entre les femmes et les hommes font l’objet d’une surveillance plus étroite, d’où
l’importance d’encourager et d’appuyer les femmes qui signalent ces cas. Par ailleurs, certains hommes
affirment être plus prudents lorsqu’’ils interagissent avec des femmes, plus particulièrement dans un
cadre professionnel.27 Un message important à retenir est la nécessité de dénoncer les préjugés et les12 SOUTENIR LES ENTREPRISES APPARTENANT À DES FEMMES ET FAVORISER LEUR CROISSANCE
comportements sociaux nuisibles, tout en faisant attention de ne pas tomber dans la surcompensation,
qui risque d’isoler encore plus les femmes en affaires. Nous devons veiller à ce que les entreprises
adoptent une politique de tolérance zéro à l’égard du harcèlement sexuel. Par ailleurs, les entreprises
doivent se doter d’un processus d’enquête équitable, d’enquêteurs internes ou externes qualifiés et d’une
culture qui encourage les gens à dénoncer sans craindre de représailles.
En plus des préjugés conscients et inconscients, les femmes se heurtent à des obstacles internes
distincts, dont les plus manifestes sont liés à la confiance. Nous avons découvert qu’au moment de créer
et de développer leur entreprise, les femmes (en moyenne) ne semblaient pas avoir le même excès de
confiance que les hommes. Si l’excès de confiance peut être problématique pour les décideurs du monde
des affaires, pour les entrepreneurs, ce trait psychologique clé peut s’avérer crucial.28 Comme l’affirme
l’une des personnes interrogées, « les femmes entrepreneurs les plus prospères que je connais sont
toutes des superhéroïnes — les femmes ordinaires sont convaincues qu’elles n’ont pas ce qu’il faut. »
NOS RECOMMANDATIONS — QUATRE MESURES AUDACIEUSES QUE LES
SECTEURS PUBLIC ET PRIVÉ PEUVENT PRENDRE
Les entreprises appartenant à des femmes rencontrent des problèmes substantiels et coûteux que seuls
des changements de politique et de pratique tout aussi importants pourront corriger. Aussi
recommandons-nous quatre initiatives précises qui permettront de faire des progrès notables, mais
nécessitent la participation des secteurs public et privé.
Recommandation no 1 : Tous les accélérateurs et les réseaux professionnels doivent
prendre des mesures audacieuses pour attirer et faire croître les entreprises appartenant
aux femmes, et commencer par effectuer un suivi et faire preuve de transparence.
Les entrepreneurs femmes et hommes que nous avons rencontrés dans les deux pays ont souligné
l’importance des accélérateurs et des réseaux professionnels pour avoir accès aux talents,
former des partenariats, rencontrer de nouveaux clients et investisseurs et stimuler les liens de
mentorat et de patronage.
Les femmes sont sous-représentées dans pratiquement tous les accélérateurs et réseaux d’entrepreneurs
ou de dirigeants d’entreprise que nous avons étudiés, même si ces derniers sont nombreux à prendre des
mesures inspirantes en vue d’accroître la participation des femmes. Ces efforts sont d’ailleurs louables.
Pour notre première recommandation, nous appelons les accélérateurs et les organismes professionnels
des deux côtés de la frontière à faire des entreprises appartenant à des femmes une véritable priorité, à
s’engager à faire le suivi des résultats et à les publier. À des fins de transparence, nous recommandons de
retenir les services d’une tierce partie pour regrouper les données de référence sur les organisations
existantes, mener une enquête annuelle sur la participation des entreprises appartenant à des femmes et
publier les conclusions. Nous recommandons que l’un des deux gouvernements ou les deux s’engagent à
affecter des fonds en faveur de l’enquête.13 SOUTENIR LES ENTREPRISES APPARTENANT À DES FEMMES ET FAVORISER LEUR CROISSANCE
White Paper 2016
Canada-United States Council for Advancement of Women
Entrepreneurs and Business
Pour aider les accélérateurs Leaders
et les réseaux à progresser plus rapidement, nous avons relevé cinq pratiques
Exhibit 8 of
exemplaires qui11
ont permis à des organisations d’attirer des entreprises appartenant à des femmes et de
les développer (Encadré 8).
Encadré 8 Cinq pratiques exemplaires pour attirer et former les femmes
entrepreneurs qui se démarquent et affichent d’excellents résultats
Pratiques exemplaires Exemples
1 Suivi et transparence MaRS Discovery District affiche
Comprendre la situation initiale; faire de la représentation une participation de 30 % de
équitable une priorité absolue; recruter activement afin femmes fondatrices sous la
d’accroitre la représentation dans un bassin de candidats; supervision d’une femme PDG.
nommer des femmes à des postes à responsabilités et
mesurer les progrès accomplis; déposer un rapport
transparent sur la représentation des entreprises appartenant
à des femmes et tenir l’organisation responsable.
2 Programmes axés sur les femmes Grâce au programme Femmes
Former et encadrer (p. ex., répondre aux questions de entrepreneures gagnantes d’EYMC, les
prévention; renforcer la confiance en soi); assurer participantes affichent une croissance
l’accès aux réseaux d’entreprises et aux mentors; annuelle moyenne de 20 % de leur
conseiller sur des questions clés (p. ex.., visibilité et revenu; 45 % des participantes ont
médias sociaux, aptitudes à diriger, stratégie) annoncé qu’il leur était désormais plus
facile de réunir des fonds et 88 % ont
observé un effet positif sur leur
confiance en elles-mêmes.
3 Réseautage mixte Entrepreneurs’ Organization permet
Offrir aux femmes des occasions de nouer des liens avec à tous les participants (hommes
des entrepreneurs hommes; faciliter l’accès aux talents et femmes) d’avoir accès à un réseau
commerciaux et techniques des deux sexes. d’entrepreneurs qui partagent
leurs pratiques exemplaires et leur
soutien moral
4 Éliminer les préjugés touchant aux décisions La Banque de développement du
d’investissement Canada a mené une étude
Favoriser une plus grande participation des femmes aux d’accessibilité Indépendante sur
postes à responsabilités des sociétés d’investissement; toutes les étapes du parcours d’une
remettre en question les décisions fondées sur des femme entrepreneure et met en
stéréotypes ou des préjugés application des recommandations
pour conduire au changement.
5 Modèles de comportement et engagement public YPO Canada s’est joint à l’initiative
Créer une « pression de groupe » et encourager les acteurs #GoSponsorHer afin d’encourager les
influents à passer publiquement à l’action; donner membres à entrer proactivement en
l’exemple au sommet par un engagement formel à contact avec des femmes
l’échelon des PDG/ au niveau C; attirer davantage de entrepreneures, et les premières
mentors féminins. rétroactions qu’elle a reçues
d’hommes et de femmes se sont
avérées positives.
Source : Entrepreneurs’ Organization; Femmes entrepreneures gagnantes d’EY; entrevues; MaRS Discovery District; la Banque de développement du Canada;
Young Presidents’ OrganizationWhite Paper 2016
Canada-United States Council for Advancement of Women
14 SOUTENIR LES ENTREPRISES APPARTENANT À DES FEMMES ET FAVORISER LEUR CROISSANCE
Entrepreneurs and Business Leaders
Exhibit 11a of 11
Encadré 9 Techstars, un exemple d’accélérateur de premier plan engagé
publiquement à attirer davantage d’entreprises appartenant
à des femmes
La première étape vers le changement consiste à mesurer les
données de base et à faire le suivi des progrès — « On ne peut
améliorer que ce que l’on mesure. »1
En 2015, Techstars a fixé des cibles L’entreprise s’est également . . . tout en veillant à être bien outillée
audacieuses : engagée à rendre compte pour atteindre ses objectifs
publiquement de ses progrès . . .
• Établir deux objectifs à atteindre sur • A conçu pour tous les employés un
une période de quatre ans • S’est donné pour objectif de programme de formation sur les
publier des données sur la préjugés inconscients.
– Multiplier par deux le nombre de diversité tous les ans
femmes dans le bassin de candidats • S’est assurée que tous les comités
et le réseau des mentors • A atteint un taux de participation de sélection comportent au moins
de 19 % en 2016 pour les femmes, deux femmes.
White
– MultiplierPaper
par deux 2016
la proportion soit une hausse par rapport à des
Canada-United States Council
des minorités sous-représentées for Advancement
données de base constantes of Women • A créé la Fondation Techstars
participant au programme de 12 $ afin d’accroître la diversité dans le
Entrepreneurs and Business Leaders monde entier.
Exhibit 11b of 11
• A fait de l’initiative de la diversité un
objectif stratégique à l’échelle de la
société pour 2016.
1 David Cohen, co-PDG de Techstars.
Source : entrevues; Techstars
#GoSponsorHer aide YPO à surmonter les défis touchant
au recrutement et aux préjugés.
YPO a toujours eu du mal à recruter #GoSponsorHer a aidé YPO à Elle a également aménagé un «
des femmes. signaler, à recruter et à montrer espace sécuritaire » pour les
l’exemple. rencontres entre hommes et
• Critères d’adhésion stricts (taille de femmes.
l’entreprise, revenus) faisant en sorte • #GoSponsorHer exhorte les hauts
que moins de femmes étaient dirigeants à parrainer • Les participants à cette initiative
admissibles publiquement parlent de leurs relations dans les
médias sociaux
• Persistance d’une mentalité de « Club • une femme au grand potentiel
de vieux copains » dans leur réseau et en incite • Femmes et hommes affirment
d’autres à en faire autant. que leur participation à cette
initiative leur permet de se sentir
• YPO a retenu l’attention des plus à l’aise lors des
médias et ses membres ont pris rencontres individuelles.
en charge la communication.
Source : YPO et #GoSponsorHer15 SOUTENIR LES ENTREPRISES APPARTENANT À DES FEMMES ET FAVORISER LEUR CROISSANCE
Les accélérateurs et les réseaux de toutes tailles peuvent apprendre les uns des autres ce qui marche et
ne marche pas. Deux organismes fort différents — Techstars et Young President’s Organization —
proposent des études de cas intéressantes sur la façon de relever ces défis.
Recommandation no 2 : S’inspirer davantage des programmes de diversification des
fournisseurs du secteur privé et recourir plus souvent aux entreprises appartenant
à des femmes.
Pour les entreprises axées sur la croissance, les programmes d’approvisionnement sont un excellent
moyen d’accéder aux capitaux et aux réseaux. Aux États-Unis, de petites entreprises qui sont
devenues des fournisseurs de grandes sociétés et de gouvernements ont vu leurs recettes bondir, en
moyenne, de 250 %, et leur nombre d’employés augmenter en moyenne de plus de 150 %.29
D’importants contrats comme ceux qu’offrent les gouvernements et les grandes entreprises peuvent
servir de garantie, et ainsi permettre aux entrepreneurs d’obtenir des prêts. Ils donnent également
plus de crédibilité aux entrepreneurs recherchant des capitaux extérieurs et les aident à se relier aux
chaînes d’approvisionnement.
L’argument en faveur des programmes de diversification des fournisseurs est fort. Ainsi, des rapports du
Forum économique mondial 30 et du Conference Board of Canada 31 soulignent les avantages importants,
tels que l’augmentation du taux de satisfaction de la clientèle, la hausse du chiffre d’affaires, le maintien
accru des employés, les chaînes d’approvisionnement plus robustes et l’accès élargi aux nouveaux
marchés. Il ressort d’une autre étude menée par Ernst & Young que les programmes de diversification des
fournisseurs peuvent permettre d’augmenter à hauteur d’un tiers le rendement associé au coût des
opérations d’approvisionnement.32
Le secteur privé américain est relativement avancé sur le plan des programmes de diversification des
fournisseurs, ceux-ci encourageant proactivement les entités acheteuses à privilégier les fournisseurs
appartenant à des minorités. Ces programmes incluent généralement les entreprises appartenant aux
femmes, même s’il reste encore beaucoup à faire en termes de sensibilisation. Le secteur privé canadien
est encore plus en retard, puisque moins de 50 % des grandes entreprises (5 000 employés et plus) ont
adopté ce programme.33
Afin d’élargir l’accès aux capitaux et aux gros clients, nous recommandons aux grandes et moyennes
entreprises américaines et canadiennes de redoubler d’efforts pour instaurer et renforcer les
programmes de diversification des fournisseurs et accroître l’influence des entreprises
appartenant à des femmes.
Le secteur privé canadien doit aspirer à atteindre le taux de 97 % des entreprises du palmarès Fortune 500
dotées de programmes de diversification des fournisseurs. Les entreprises des deux pays doivent
également intensifier leurs efforts et faire davantage appel aux entreprises appartenant à des femmes.
Des entreprises telles que Accenture et General Motors (dirigées par Julie Sweet et Mary Barra, qui fontWhite Paper 2016
Canada-United States Council for Advancement of Women
16 SOUTENIR LES ENTREPRISES APPARTENANT À DES FEMMES ET FAVORISER LEUR CROISSANCE
Entrepreneurs and Business Leaders
Exhibit 9 of 11
Encadré 10 Accenture est un exemple de grande entreprise ayant réussi
à diversifier ses activités d’approvisionnement pour améliorer
ses résultats
Pour Accenture, la diversification de la chaîne d’approvisionnement
constitue une priorité stratégique depuis plus de 20 ans; aujourd’hui,
cette société effectue environ 30 % de ses achats totaux auprès
de fournisseurs diversifiés.
Une procédure homogène et Formation et mentorat ciblés grâce au L’aide aux entreprises appartenant à
facile d’accès programme DSDP1 des femmes, une priorité
• Employés spécialisés chargés de • Programme de mentorat mettant en • A co-fondé WEConnect International
soutenir et de faire connaître les relation des entreprises diversifiées et siège au conseil d’administration
fournisseurs diversifiés (y compris (dont des entreprises appartenant à
des entreprises appartenant à des des femmes) et des dirigeants • Collabore avec WEConnect et
femmes). d’Accenture afin d’offrir des séances WBENC afin de repérer les
individuelles de mentorat et de entreprises appartenant à des femmes
• Base de données centralisée perfectionnement. susceptibles de répondre
accessible à tous les fournisseurs et aux exigences des demandes de
regroupant toutes les demandes de • Programme de 18 mois axé sur le propositions d’Accenture.
propositions en cours. capital de connaissances et les
pratiques exemplaires. • Aujourd’hui, la société réserve
30 % de ses achats à des
fournisseurs diversifiés, dont 6 à 8 %
à des entreprises appartenant à
des femmes.
1 Programme favorisant la diversification des fournisseurs
Source : interviews; Accenture
partie de ce Conseil) utilisent les programmes de diversification des fournisseurs pour améliorer leurs
résultats financiers et servent de modèle aux entreprises cherchant à les imiter (Encadré 10).
Voici quelques « pratiques exemplaires » que nous respectons afin de tirer pleinement parti des avantages
de la diversification des fournisseurs :
mettre sur pied une équipe spéciale visant à atteindre des cibles précises en matière de diversification
des fournisseurs;
tenir une base de données centrale sur les besoins en approvisionnement et les fournisseurs inscrits
pour faciliter le travail des employés chargés de rapprocher les adjudicateurs et les fournisseurs
appartenant à des femmes;
privilégier les efforts de communication notamment en participant à des conférences et à des
sommets et en collaborant étroitement avec les accélérateurs, les réseaux et les pépinières
d’entreprises appartenant au secteur de l’organisation;17 SOUTENIR LES ENTREPRISES APPARTENANT À DES FEMMES ET FAVORISER LEUR CROISSANCE
appliquer une politique de diversification des fournisseurs et un mécanisme d’établissement de
rapports afin de mesurer les progrès;
créer des partenariats avec des organismes catalyseurs tels que WEConnect International, WBE
Canada, National Women Business Owners Corporation (NWBOC) ou WBENC pour avoir un
meilleur accès aux entreprises appartenant à des femmes. À titre d’exemple, WEConnect International
forme les femmes entrepreneures à la vente de leurs produits et services aux grandes entreprises. À
l’heure actuelle, elle collabore avec plus de 70 entreprises du palmarès Fortune 500 dont le pouvoir
d’achat annuel dépasse 1 billion de dollars américains.
Recommandation no 3 : Mettre à profit les marchés publics pour accéder aux capitaux et
aux contrats importants
De nombreux arguments en faveur de la diversification des fournisseurs du secteur privé visent également
le gouvernement. Le secteur public bénéficie de la diversification des fournisseurs et les jeunes
entreprises profitent de l’injection de capitaux et de la crédibilité inhérente aux contrats du gouvernement.
Ceci dit, les procédures d’accès aux marchés publics peuvent s’avérer longues et coûteuses. Les
entreprises de toutes sortes éprouvent des difficultés à se renseigner sur les appels d’offres lancés, à
respecter les exigences techniques et financières complexes et à obtenir de la rétroaction des organismes
adjudicateurs. En plus de ces obstacles courants, les entreprises appartenant à des femmes sont
également aux prises avec d’autres défis :
difficultés encore plus grandes à se renseigner sur les appels d’offres lancés en raison de la différence
des réseaux et des systèmes de collecte de l’information;
adoption plus faible des technologies de l’information et des communications;
personnel et ressources plus limités pour absorber les coûts élevés et le fardeau administratif entourant
les contrats du gouvernement;
demande moins forte des organismes du secteur public pour les types d’entreprises où les femmes sont
très présentes (par exemple, les industries de services).
Le Canada et les États-Unis ont suivi des voies différentes pour relever ces défis et assurer aux femmes
un accès aux marchés publics. Les États-Unis ont mis sur pied le Women-Owned Small Business (WOSB)
Federal Contract Program (Programme de marchés publics pour les entreprises appartenant à des
femmes) en février 2011. Ce programme oblige le gouvernement fédéral à réserver 5 % de ses marchés
principaux aux petites entreprises appartenant à des femmes dans des secteurs où ces dernières sont
sous-représentées. Ces marchés publics ont atteint environ 11 milliards de dollars en 2012. Officiellement,
le Canada n’a pas de programme de marchés réservés aux entreprises appartenant aux femmes et ne
calcule pas la proportion des montants des marchés publics octroyés aux entreprises appartenant à des
femmes. Toutefois, le gouvernement vient d’établir des objectifs de communication dans le but de former
davantage de femmes à l’accès aux marchés publics.18 SOUTENIR LES ENTREPRISES APPARTENANT À DES FEMMES ET FAVORISER LEUR CROISSANCE
Notre troisième recommandation est fondée sur les forces respectives des deux pays : Nous
recommandons aux États-Unis d’améliorer le WOSB Federal Contract Program de manières précises
(notamment en élargissant sa portée), et au Canada d’instaurer un programme similaire au cours des
12 prochains moins, tout en privilégiant la communication et l’éducation. Pour que les femmes et le
gouvernement en profitent davantage, nous recommandons d’étendre ces programmes aux femmes
des deux pays une fois que le programme canadien aura été mis en œuvre.
a) Renforcer le Women-Owned Small Business (WOSB) Federal Contract Program
des États-Unis
Nous sommes convaincus que le programme des États-Unis joue un rôle important auprès des femmes
entrepreneures en leur permettant d’accéder à de gros marchés et à d’importants capitaux. Ceci dit, les
experts et les parties intéressées que nous avons interrogés ont évoqué certains aspects à améliorer. En
premier lieu, mentionnons la faible participation au programme, le recours abusif au programme et à la
certification ainsi que le manque de connaissances et de possibilités de soumissionner.34
Aussi recommandons-nous les mesures suivantes :
élargir la portée en fixant des cibles de diffusion (par exemple, en faisant participer deux fois plus
d’entreprises appartenant à des femmes en 2018 qu’en 2017) et en obligeant les organismes à rendre
des comptes;
passer de l’auto-certification à la certification par des tiers de confiance ou le gouvernement. La
certification doit privilégier la gestion et le contrôle des opérations plutôt que la possession;
élargir la portée du programme à d’autres catégories industrielles (autrement dit, codes du SCIAN) où
les femmes sont sous-représentées;
publier le rendement du programme et rendre les hauts dirigeants plus responsables de l’atteinte de la
cible de 5 %;
utiliser les réseaux du secteur privé et les communications du secteur public pour mieux sensibiliser
les femmes et les aider à repérer les marchés publics, à répondre aux appels d’offres et à respecter
les contrats;
procéder à la vérification d’échantillons aléatoires et créer une ligne téléphonique confidentielle
permettant de signaler les abus et de contribuer à éliminer l’usage de prête-noms;
corriger l’absence de concurrence en élargissant l’admissibilité aux marchés réservés à d’autres
entreprises prioritaires comme les entreprises appartenant à d’anciens combattants.Vous pouvez aussi lire
