Surmonter la pénurie de talents en 2018 - ENQUÊTE 2018
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ENQUÊTE 2018 SUR LA PÉNURIE DE TALENTS
Surmonter
la pénurie de
talents en 2018
Construire, Acquérir, Puiser et Faire évoluer
Alors que les pénuries de talents n’ont jamais été aussi aiguës à l’échelle
mondiale, les employeurs ont tout à gagner à cesser de pourvoir leurs
besoins au fil de l’eau pour construire sur la durée les talents d’aujourd’hui
et de demain. Pour mettre en œuvre leur stratégie, créer de la valeur et
contribuer à l’épanouissement de leurs forces vives, les entreprises doivent
s’appuyer sur un savant mélange de talents, de compétences, de processus
et de technologies.
Forts de nouvelles méthodes d’évaluation, du Big Data et de capacités de
prédiction des performances, nous possédons les meilleurs outils pour
identifier les compétences connexes, aider les individus à s’orienter vers les
métiers de demain et tracer des trajectoires professionnelles bien définies.
Pour les actifs, le désir d’apprendre et d’acquérir de nouvelles compétences
en continu sera assurément la meilleure assurance contre le chômage. Jonas Prising
Côté entreprises, l’instauration d’une culture de l’apprentissage qui donne Président-directeur
à l’employé toutes les armes pour s’adapter — qu’il s’agisse d’évoluer en général de ManpowerGroup
interne ou ailleurs — n’est pas seulement un impératif opérationnel : c’est
une priorité stratégique.
À l’heure de la Révolution des compétences, c’est la marche à suivre pour
surmonter les difficultés de recrutement, accélérer la croissance et aider
les femmes et les hommes à acquérir les nouvelles compétences qui leur
assureront une carrière aussi longue qu’enrichissante.
45% des employeurs disent ne pas
arriver à trouver les talents qui
leur font défaut
2 | Enquête 2018 sur la pénurie de talents
SOMMAIRE
Introduction | 4
La pénurie de talents atteint des niveaux records depuis douze ans | 5
Les 10 professions les plus recherchées | 6
Pourquoi les employeurs n’arrivent pas à dénicher les talents qui leur font défaut | 7
Les stratégies des employeurs face au casse-tête de la pénurie de talents | 8
Construire, acquérir, puiser et faire évoluer :
les clés pour surmonter les pénuries de talents à l’avenir | 10
À propos de l’étude | 12
Surmonter la pénurie de talents en 2018 - Construire, Acquérir, Puiser et Faire évoluer | 3
Q
À l’heure du digital, la technologie transforme la façon dont l’Homme SURMONTER LA PÉNURIE
travaille et donne naissance à des métiers nouveaux dont l’exercice
DE TALENTS :
réclame des compétences inédites. En parallèle, les entreprises renforcent
leurs effectifs dans 42 des 43 pays que nous étudions, et nombre de ces CONSTRUIRE, ACQUÉRIR,
marchés sont proches du plein emploi1. Ceci explique que les difficultés de PUISER ET FAIRE ÉVOLUER
recrutement aient pris une ampleur inédite depuis des décennies.
POUR COMPRENDRE LES RÉPERCUSSIONS DE CE 1 Investir dans
l’apprentissage
PHÉNOMÈNE SUR LES ENTREPRISES, NOUS AVONS Construire et la montée en
INTERROGÉ 39 195 EMPLOYEURS DE 43 PAYS :
compétences
• Quelle est l’ampleur de vos difficultés de recrutement par rapport à celles
rencontrées l’an passé ?
• Quelles compétences – compétences techniques et qualités humaines –
avez-vous le plus de difficulté à trouver, et pour quelles raisons ?
Puiser sur le
marché les
2
talents que
Acquérir
• Quelles mesures prenez-vous pour surmonter cette pénurie de talents ? l’on ne peut
développer
en interne
Il ressort de l’enquête que les employeurs n’ont jamais été si
nombreux à rencontrer des difficultés de recrutement. 45 % disent
ne pas trouver les profils qui leur font défaut, et le constat est plus
alarmant encore dans les grandes entreprises (+ de 250 employés),
où la pénurie de talents affecte 67 % des employeurs en 2018. Entretenir les
communautés
Puiser de talents
Aucun secteur n’est épargné par le phénomène. De l’Industrie manufacturière externes à
aux Industries extractives en passant par le Transport et le Commerce, les
3
l’entreprise
employeurs ont toutes les peines à dénicher des profils qui rassemblent les
compétences techniques et comportementales requises pour occuper les
postes qu’ils cherchent à pourvoir. Pour tenir le rythme de cette révolution
des compétences, il importe de réunir les conditions pour que chacun
Aider les individus
puisse rapidement se mettre à niveau, tout en faisant du pilotage des à se tourner vers
ressources humaines un axe de travail prioritaire. Il est temps d’adopter de nouvelles
une autre approche face à l’épineux problème de la pénurie de talents : fonctions ou à Combler
passer à l’échelon
il est temps de construire, d’acquérir, de puiser et de faire évoluer supérieur au sein
pour s’assurer d’avoir les compétences les plus demandées
aujourd’hui et demain.
de l’entreprise ou
en dehors 4
Expert mondial de l’emploi, ManpowerGroup aide chaque année des
millions de talents de 80 pays à accéder à l’emploi, tout en accompagnant
des centaines de milliers d’entreprises soucieuses d’attirer, d’évaluer, de
développer et de conserver en leur sein des talents au profil adapté à leurs
besoins. Ce rapport associe notre compréhension unique des enjeux du
LES FORCES
marché aux données que nous avons glanées depuis 2006 dans le cadre
de notre enquête annuelle sur la pénurie de talent, qui constitue la plus
grande étude du genre sur le capital humain. Les solutions pratiques qu’il
recense sont destinées à aider les employeurs à cerner les compétences DES HOMMES
dont ils ont besoin, à identifier les potentiels les plus prometteurs et à
incluent les compétences
dénicher les talents les plus adaptés à notre monde digital.
comportementales comme la
communication, la collaboration
et le relationnel, la créativité,
l’empathie et le désir d’apprendre.
Ces atouts améliorent l’usage des
nouvelles technologies et réduisent
la menace de remplacement par
l’automatisation.
1
Baromètre ManpowerGroup des perspectives d’emploi, 3ème trimestre 2018
4 | Enquête 2018 sur la pénurie de talentsLES PÉNURIES DE TALENTS AU PLUS HAUT DEPUIS 12 ANS DANS LE MONDE
Alors que l’économie
mondiale sort de dix années 45%
de croissance plus ou moins 40% 41% 40%
marquée, les employeurs 38%
35% 36%
34% 34%
sont de plus en plus 31% 30% 31%
optimistes et les velléités de
recrutement sont plus fortes2.
Conjuguée à l’évolution des
besoins en compétences, les
pénuries de talents ont atteint
un niveau record depuis le
lancement de cette étude,
2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2018
en 2006.
En 2018, les employeurs du Japon (89%), de Roumanie (81%) et de Taïwan (78%) sont ceux qui font état des plus grandes
difficultés à recruter. Leurs homologues britanniques (19%), irlandais (18%) et chinois (13%) sont, à l’opposé, ceux qui disent
pâtir le moins des effets de la raréfaction des talents. Au Japon, le phénomène est entretenu par le manque de main d’œuvre, le
vieillissement de la population et la politique de restriction des flux migratoires. En Roumanie et Taïwan, il est le fruit d’un recours
croissant, depuis quelques années, à la délocalisation dans des contrées plus ou moins éloignées (nearshoring et offshoring).
Aussi les entreprises peinent-elles à pourvoir les postes vacants, ce qui menace leur croissance et leur efficacité opérationnelle.
LES DIFFICULTÉS DE RECRUTEMENT S’ACCENTUENT PARTOUT DANS LE MONDE
Moyenne
mondiale
45%
Pays confrontés à des difficultés de recrutement
Difficultés les moins aiguës Difficultés inférieures à la moyenne Difficultés supérieures à la moyenne Difficultés les plus aiguës
Chine 13% Australie 34% Suède 42% Pologne 51%
Irlande 18% Brésil 34% Pérou 43% Argentine 52%
Royaume-Uni 19% Costa Rica 35% Autriche 46% Slovaquie 54%
Pays-Bas 24% République tchèque 36% Nouvelle-Zélande 44% Inde 56%
Finlande 45% Singapour 56%
Espagne 24% Panama 35%
Etats-Unis 46% Grèce 61%
Norvège 25% Italie 37%
Portugal 46% Turquie 66%
France 29% Guatemala 38%
Israël 49% Bulgarie 68%
Afrique du Sud 32% Slovénie 40% Allemagne 51% Hong Kong 76%
Suisse 33% Canada 41% Mexique 50% Taïwan 78%
Belgique 35% Colombie 42% Hongrie 51% Roumanie 81%
Japon 89%
Plus forte HAUSSE depuis 2016 Plus forte BAISSE depuis 2016
2
Baromètre ManpowerGroup des perspectives d’emploi, 3ème trimestre 2018
Surmonter la pénurie de talents en 2018 - Construire, Acquérir, Puiser et Faire évoluer | 5LES 10 PROFESSIONS LES PLUS RECHERCHÉES DANS LE MONDE
Alors que l’intelligence artificielle accélère l’automatisation de toutes sortes de processus, la technologie redéfinit
les métiers les plus demandés plus qu’elle ne les remplace. Sur les dix dernières années, les ouvriers qualifiés —
électriciens, soudeurs, mécaniciens et autres — ainsi que les commerciaux, les ingénieurs, les chauffeurs et les
techniciens constituent le Top 5 des métiers en pénurie.
1 employeur sur 4 dit éprouver
davantage de difficultés à
recruter que l’an passé
La demande de chauffeurs et d’opérateurs de service client reste forte, dopée par un essor du consumérisme qui
se traduit par une croissance de l’e-commerce et donc une hausse des besoins de logistique et de service client.
Or, ces métiers sont différents de ce qu’ils étaient il y a dix ans et continuent d’évoluer, ce qui requiert de nouvelles
compétences et formations.
1 Ouvriers qualifiés 2 Commerciaux
Électriciens, soudeurs, mécaniciens B2B, B2C, centre d’appels
3 Ingénieurs 4 Chauffeurs
Ingénieurs en génie chimique, Chauffeurs de poids lourd, chauffeurs
électrique, civil, mécanique livreurs, conducteurs de véhicules
de construction, transports en commun
5 Techniciens 6 Spécialistes IT
Contrôleurs qualité, personnels techniques Experts en cybersécurité, administrateurs
réseau, assistance technique
7 Personnel comptabilité et finance 8 Experts
Experts-comptables, commissaires Chefs de projet, avocats, chercheurs
aux comptes, analystes financiers
9 Personnel administratif 10 Manufacture
Assistants de bureau, assistants Agents de production et machinistes
de direction, réceptionnistes
Pour exercer la plupart de ces professions, il faut aujourd’hui une formation postsecondaire, et pas toujours un diplôme
universitaire complet. Les métiers semi-spécialisés comme ceux répertoriés ci-dessus et d’autres représentent 40% des
postes au sein de l’OCDE3 et sont de plus en plus prisés.
À l’ère digitale, la compétitivité d’un actif sur le marché du travail ne sera pas forcément conditionnée par la possession
d’un diplôme universitaire, mais dépendra fortement de l’acquisition continue de compétences, dans la mesure où tous
les métiers, y compris les plus classiques, s’appuient désormais sur les nouvelles technologies.
3
Perspectives de l’emploi, OCDE, 2017
6 | Enquête 2018 sur la pénurie de talentsGRANDES ENTREPRISES, GRANDES DIFFICULTÉS 67%
DE RECRUTEMENT G
56% R
A
Les grandes entreprises ont deux fois plus de mal à M N
45% D
pourvoir les postes vacants : 67% disent rencontrer O
E
Y
des difficultés de recrutement et près d’un quart P E
estiment que la situation s’est dégradée par rapport 32% E N
T N
à l’an passé4. 35% citent le manque de candidats I E
comme leur principal challenge et 14% rapportent T T
P E
que les prétentions salariales des demandeurs E
d’emploi sont trop élevées, contre 9% des
employeurs des TPE (9%).
>10 10-49 50-249 250+
# d’employés
Difficultés de recrutement par taille d’entreprises
POURQUOI LES EMPLOYEURS NE PARVIENNENT PAS À DÉNICHER
LES PROFILS ADAPTÉS À LEURS BESOINS
Près d’un tiers des employeurs évoquent le manque de candidats comme principale raison des
difficultés qu’ils rencontrent pour pourvoir des postes, tandis que 20% estiment quant à eux que les
candidats ne possèdent pas l’expérience requise. À l’heure où les entreprises se digitalisent, automatisent
leurs processus et se transforment, la capacité à trouver des profils offrant le mélange parfait de compétences
techniques et qualités comportementales devient un atout de taille. Or, 27% des employeurs avancent que
l’inadéquation entre offre et demande est imputable à un manque de compétences techniques ou de
qualités comportementales des candidats. À l’échelle mondiale, plus de la moitié (56%) des employeurs
considèrent que les compétences en matière de communication écrite et verbale sont les compétences les plus
recherchées, suivies par la capacité à collaborer et à résoudre les problèmes5.
Alors que la qualité du service client fait désormais figure de priorité pour les entreprises de presque tous les
secteurs, il importe de disposer du bon mix de compétences. Les équipes commerciales doivent briller par leur
connaissance des produits, leur force de persuasion et leur relationnel, mais ils doivent aussi être capables de
se servir d’inventaires numériques ou d’outils d’analyse de données. De même, les métiers de l’IT mobilisent des
compétences techniques et une grande aisance en matière de management et de communication.
Les manques de candidats, d’expérience et de compétences sont les premières causes des pénuries de talents
29% Manque de candidats
20% Manque d’expérience
19% Manque de compétences techniques 8%
12% Prétentions salariales trop élevées 19%
8% Manque d’employabilité (savoir être)
4% Problème propre à mon entreprise
2% Prétentions trop élevées en matière d’avantages sociaux
27% des employeurs disent que les
6% Autre / Ne se prononce pas
candidats n’ont pas soit les compétences techniques,
soit les compétences comportementales requises
pour remplir les postes à pourvoir
4
Étude réalisée pour la dernière fois en 2016.
5
Révolution des compétences 2.0 : Inutile que les robots postulent : les solutions humaines existent. ManpowerGroup, 2018.
Surmonter la pénurie de talents en 2018 - Construire, Acquérir, Puiser et Faire évoluer | 7LES STRATÉGIES DES EMPLOYEURS FACE AU CASSE-TÊTE
DE LA PÉNURIE DE TALENTS
Dans cette Révolution des compétences qui voit les compétences nouvelles se développer aussi rapidement que
d’autres deviennent obsolètes, les employeurs prennent conscience que les connaissances que leurs salariés sont
susceptibles d’engranger au fil de leur carrière sont appelées à revêtir davantage d’importance que leurs acquis
initiaux. Les entreprises commencent donc à lutter contre les problèmes de pénuries de talents en formant et en
développant les compétences de leurs effectifs existants. Ainsi, plus de la moitié d’entre elles investissent dans
des plateformes d’apprentissage et des outils de développement pour construire leur propre vivier de
talents, alors qu’elles étaient seulement 20% à s’inscrire dans cette démarche en 2014.
Les stratégies que les employeurs adoptent pour surmonter les difficultés de recrutement
2018 2016
54% Renforcer l’offre de
formation et de
53% développement de carrière
Revoir les exigences en matière de diplômes
36% ou d’expérience (N/A 2016)
33% Recruter à l’extérieur des viviers classiques de talents
36%
32% Offrir des avantages sociaux et bonus supplémentaires
27%
30% Tester des schémas de travail alternatifs
(contrat de mission, freelance ou intérim)
28%
29% Proposer une rémunération plus attrayante
26%
23% Proposer des modes de travail flexible ou des postes en télétravail
19%
36% des employeurs revoient
16% Externaliser le poste
(dans une autre entreprise ou à l’étranger)
leurs exigences en matière
19% de formation ou d’expérience
pour pourvoir les postes vacants
11% Aucune stratégie
9%
8 | Enquête 2018 sur la pénurie de talentsLes entreprises s’aperçoivent également que
la formule la plus efficace est une combinaison Tomas Chamorro-Premuzic
de compétences comportementales et Chief Talent Scientist
de connaissances techniques. 64% des ManpowerGroup
employeurs forment et développent les
compétences techniques de leurs salariés en
s’appuyant sur des certifications techniques,
des stages et des cours de programmation.
De même, 56% les forment à l’acquisition de
compétences comportementales qui seront Si l’on ne sait pas encore à quoi ressembleront les métiers de
utiles dans le cadre du service client, des demain, il y a fort à parier que les femmes et hommes qui les
ventes ou de la communication.
exerceront avec le plus d’aisance sont ceux qui réuniront le
En complément, les entreprises désir et les capacités pour apprendre, les meilleures facultés
cherchent à explorer de nouveaux d’adaptation, le relationnel le plus poussé et ceux qui ne
viviers de talents et à recruter ménagent pas leurs efforts.
davantage de profils atypiques.
33% se tournent vers d’autres segments Quelles que soient les qualifications dont on justifie, que l’on
démographiques, tranches d’âge ou régions, soit ingénieur, commercial ou spécialiste du marketing, on a
tirant parti des médias sociaux et traditionnels l’assurance d’échouer en entreprise si l’on ne possède pas un
pour aller chercher leurs futurs employés socle de compétences comportementales. L’enjeu consiste à
là où ils se trouvent, quitte à faire appel à
cultiver les bonnes, car il y en a pléthore. La meilleure formule
de jeunes retraités, à des parents de retour
est d’insister sur les qualités qui facilitent l’apprentissage dans
dans la vie active ou à des salariés à temps
partiel. Plus d’un tiers (36%) se disent moins tous les pays : capacité, intérêt et motivation. Les entreprises
exigeants quant à la formation ou l’expérience qui parviennent à instaurer cette culture de la curiosité et à
demandée pour le poste à pourvoir. entretenir la soif de connaissance de leurs salariés ont toutes les
chances de distancer leurs concurrentes moins curieuses dans
32% soignent les avantages sociaux, en
proposant par exemple plus de jours de les années à venir.
congés ou des incitations financières à Vient ensuite la question des méthodes d’évaluation de ces
l’arrivée dans l’entreprise ou pour le bien-être
compétences, un exercice dans lequel l’empirisme n’a pas sa
des salariés. C’est pour les entreprises un
place. Des tests psychométriques à 360° et autres entretiens
puissant levier pour attirer des talents tout en
améliorant leur marque-employeur. Et quand individuels en passant par les outils de pointe comme la collecte
les avantages en nature ne suffisent pas à de données du Big Data, l’analyse des réseaux sociaux et la
faire pencher la balance, la différence peut gamification, nous devons abandonner les pratiques fondées
se faire sur la rémunération. Cette année, sur une intuition biaisée au profit d’une approche centrée sur
29% des employeurs envisagent d’octroyer une exploitation efficace de l’intelligence artificielle et des faits
des augmentations salariales, alors qu’ils avérés. En somme, nous devons faire parler les données.
n’étaient que 26% l’an passé.
Nous vivons à une époque formidable. Jamais il n’a été si facile
La sous-traitance d’une activité à une
de déceler les talents qui sommeillent en chacun. Bien sûr, cela
entreprise tierce ou à l’étranger est une
option à laquelle réfléchissent 16% des signifie également que l’entreprise déterminée à distancer
employeurs confrontés à des difficultés ses concurrentes doit être la plus clairvoyante pour voir le
de recrutement, soit 4% de moins qu’à potentiel d’un candidat avant que les autres ne s’en avisent. Les
la même période de l’an passé. Travailler entreprises ne sont jamais aussi performantes que quand elles
avec des partenaires spécialisés dans comprennent leurs salariés, de même que ceux-ci ne sont jamais
des technologies en perpétuelle évolution, aussi efficaces que quand on les comprend.
souvent dans le cadre de projets ponctuels
– cloud, Java+, DevOps ou cybersécurité –
peut s’avérer plus efficace que d’acquérir et
de conserver ces compétences en interne.
Les employeurs tendent de plus en plus
à panacher les stratégies de recrutement
pour surmonter les pénuries de talents.
Surmonter la pénurie de talents en 2018 - Construire, Acquérir, Puiser et Faire évoluer | 9CONSTRUIRE, ACQUÉRIR, PUISER ET FAIRE ÉVOLUER :
LES CLÉS POUR SURMONTER LES PÉNURIES DE TALENTS À L’AVENIR
Pour porter ses fruits à l’ère du digital, toute stratégie de gestion des talents doit reposer sur
quatre piliers : construire, acquérir, puiser et faire évoluer.
Construire un vivier de talents, acquérir des compétences quand cela s’avère nécessaire, puiser
dans les viviers externes à l’entreprise et faire évoluer les individus vers des postes voisins
du leur en les aidant à acquérir des compétences connexes à celles qu’ils possèdent.
1
1
Construire
Investir dans
Construire
l’apprentissage et le
développement pour
Grâce à l’amélioration des outils d’analyse RH, aux
tests psychométriques, aux prévisions de performance élargir son vivier de
et à l’intelligence artificielle, les employeurs sont armés talents
comme jamais pour cartographier leurs effectifs actuels
et potentiels et pour mettre à niveau leurs compétences.
Ils doivent rappeler que l’apprentissage continu profite à
toutes les parties : s’il est indispensable aux entreprises
pour développer les talents qui leur font défaut, il est tout
aussi essentiel aux individus, car il leur permet de faire les
choix de carrière les plus avisés et de rester compétitifs
sur le marché de l’emploi.
Pour tirer leur épingle du jeu à l’ère digitale, les
employeurs doivent impérativement se donner les
2
moyens de déceler les potentiels, de promouvoir la
culture de l’apprentissage dans toute l’entreprise
et de proposer à leurs salariés des programmes de
formation accélérée.
Acquérir
Aller sur le marché pour dénicher
les meilleurs talents lorsqu’il
est impossible de le
2
développer en interne
dans le temps imparti
Acquérir
Sur un marché du travail très tendu, les employeurs doivent redoubler d’efforts pour attirer les meilleurs
profils. Cela passe par l’élaboration d’une forte proposition de valeur aux employés, mais aussi des
objectifs clairs et une culture d’entreprise séduisante. Faute de posséder ces atouts, il leur faudra
se préparer à payer le prix fort, que ce soit sous la forme de bonus, de rémunération ou d’autres
avantages. Sur certains marchés, la faiblesse du chômage et les pénuries de talents peuvent causer
une hausse des salaires et une érosion des effectifs. Les employeurs doivent comprendre que
les candidats sont, en définitive, des consommateurs comme les autres. Pour les attirer et
embaucher la fine fleur de la profession, les Directions des Ressources Humaines doivent
être rompues à l’art du marketing.
10 | Enquête 2018 sur la pénurie de talents3
Puiser
3
Les DRH ont l’habitude de se concentrer sur les salariés
permanents de l’entreprise. Or, quand vient l’heure de compléter
des compétences existantes, de combler des carences dans le
Puiser cadre d’un projet ponctuel ou de trouver rapidement un savoir-
faire manquant, il faut puiser dans les viviers de talents extérieurs,
notamment chez les entrepreneurs et les intérimaires. De plus en
Entretenir des communautés de
plus de travailleurs qualifiés choisissent de travailler ainsi. 87% des
talents en dehors de l’entreprise,
travailleurs sont ouverts à l’emploi 2.0 : temps partiel, contrat de
en misant notamment sur les
mission, freelance ou intérim6. Les entreprises doivent apprendre à
travailleurs à temps partiel,
entretenir des communautés d’actifs en leur sein et en dehors de leur
les freelances, les contrats
périmètre. Elles doivent expérimenter les solutions de gestion globale
de mission et l’intérim pour
des talents, penser en termes d’écosystème et progresser dans leur
compléter les compétences
marketing, et exploiter le talent sous toutes ses formes.
existantes
4 4
La transformation, la digitalisation et l’automatisation
ont impulsé une révolution à la faveur de laquelle
les compétences nouvelles se développent aussi
rapidement que d’autres tombent dans l’obsolescence.
Faire Faire Les dirigeants d’entreprise ont aujourd’hui
évoluer évoluer
la lourde tâche d’optimiser les compétences
existantes et de trouver des voies alternatives
pour aider les salariés dont les profils ne
Aider les individus à évoluer
correspondent plus aux besoins à évoluer vers des
vers de nouveaux métiers
métiers en mutation ou émergents.
et à monter en grade au
sein de l’entreprise ou S’il n’est pas possible de reclasser ces individus dans
en dehors de nouvelles fonctions au sein de l’entreprise, les
employeurs se doivent de les traiter avec respect et
dignité et de les accompagner du mieux possible dans
la transition qui les amènera à exercer leurs talents en
dehors de l’entreprise.
6
#GigResponsibly: The Rise of NextGen Work, ManpowerGroup, 2017.
Le paysage de l’emploi se transforme actuellement pour s’adapter aux besoins de la révolution des compétences.
Face aux mutations rapides impulsées par la technologie, les entreprises doivent instaurer une culture de
l’apprentissage et faire des ressources humaines leur priorité en misant sur une stratégie basée sur quatre axes :
construire, acquérir, puiser et faire évoluer. Ce n’est qu’à ce prix que nous parviendrons à surmonter les difficultés
de recrutement et à permettre aux individus comme aux entreprises d’exprimer tout leur potentiel à l’ère digitale.
Surmonter la pénurie de talents en 2018 - Construire, Acquérir, Puiser et Faire évoluer | 11À PROPOS DE MANPOWERGROUP
Groupe mondial de services en Ressources Humaines et créateur de solutions innovantes pour l’emploi,
ManpowerGroup propose chaque jour à plus de 600 000 hommes et femmes des emplois valorisants
dans de multiples secteurs d’activité et domaines de compétences. À travers ses marques — Manpower,
Right Management, ManpowerGroup Solutions, Experis, Proservia et FuturSkill, ManpowerGroup aide
plus de 400 000 clients de 80 pays et territoires à répondre à leurs besoins en compétences grâce à des
solutions conçues pour recruter, accompagner et développer les talents qui leur font défaut. En 2018,
ManpowerGroup figure pour la neuvième année parmi les sociétés les plus éthiques au monde (« World’s
Most Ethical Entreprises »), confirmant ainsi sa réputation inégalée au sein du secteur. Découvrez comment
ManpowerGroup écrit l’avenir du monde du travail : www.manpowergroup.com
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À PROPOS DE L’ÉTUDE
ManpowerGroup a demandé à Infocorp une étude quantitative auprès de 39 195 employeurs au sein de 6
secteurs dans 43 pays. Ces recherches ont été menées en Afrique du Sud, en Allemagne, en Argentine, en
Australie, en Autriche, en Belgique, au Brésil, en Bulgarie, au Canada, en Chine, en Colombie, au Costa Rica,
en Espagne, aux États-Unis, en Finlande, en France, en Grèce, au Guatemala, à Hong-Kong, en Hongrie,
en Inde, en Irlande, en Israël, en Italie, au Japon, au Mexique, en Norvège, en Nouvelle-Zélande, au Panama,
aux Pays-Bas, au Pérou, en Pologne, au Portugal, en République tchèque, en Roumanie, au Royaume-Uni,
à Singapour, en Slovaquie, en Slovénie, en Suède, en Suisse, à Taïwan et en Turquie. L’analyse des données
a été effectuée par Reputation Leaders.
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