Total Reward - 2021 VERSION - Attentia
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Total
Reward
UNE POLITIQUE DE RÉMUNÉRATION
DURABLE FAIT LA DIFFÉRENCE !
VERSION
2021
Table des matières
Intro .............................................................................................................................3
1. D
e quels éléments se compose une politique salariale stratégique ?.....4
1.1 Par où commencer pour définir une politique de rémunération ?....4
2. Comment devez-vous procéder ?..................................................................5
3. Comment optimiser la rémunération ?.......................................................6
3.1 Optimisation de bonus...............................................................................6
I. Avantages non récurrents liés aux résultats ou CCT n°90............ 6
II. Primes de bénéfices.................................................................................7
III. Warrants......................................................................................................7
IV. Bonus-assurance-groupe......................................................................8
V. Rémunération flexible...............................................................................8
3.2 Optimisation de la rémunération sociofiscale....................................8
3.3 Rémunération pour télétravail.................................................................9
4. Comment apporter de la flexibilité à la rémunération ?..................... 10
4.1 De quoi se compose un plan de rémunération flexible ?............. 11
4.2 Budget et mise en place......................................................................... 12
4.3 Mobilité........................................................................................................ 13
5. Communiquez clairement sur la rémunération..................................... 14
6. Ce qu’Attentia peut vous apporter.............................................................. 15
2
Intro
Nous pensons que des collaborateurs heureux sont la
force motrice des organisations prospères. À ce titre, il ne
s’agit pas uniquement de la rémunération, mais surtout
de la reconnaissance dont bénéficie un collaborateur. Les
collaborateurs engagés sont plus efficaces, plus performants,
plus curieux, plus orientés clients et plus résilients par rapport
au changement en continu qui caractérise le monde du travail
d’aujourd’hui.
Ils tirent également leur engagement de leur environnement
de travail. L’environnement de travail stimule le développement
et la croissance de nos collaborateurs. Les collaborateurs
veulent pouvoir se retrouver dans les valeurs et la culture de
l’entreprise et ils escomptent un lieu de travail à la fois sûr et
sain. En d’autres termes : les collaborateurs sont eux-mêmes
acteurs de leur propre bonheur au travail.
En outre, une politique salariale bien réfléchie assure une
situation gagnant-gagnant pour l’employeur et le travailleur.
Vous êtes un employeur attractif si vous optez pour une
rémunération optimale légale et neutre en termes de coûts.
Lorsque vous communiquez de manière claire à ce sujet, vous
offrez plus de transparence à vos collaborateurs. Ils peuvent
ainsi se concentrer sur leurs propres besoins dans leur
enveloppe salariale.
L’adoption d’une politique salariale stratégique vous permet
de faire d’une pierre deux coups : vos collaborateurs actuels
restent motivés et les nouveaux talents seront plus facilement
enclins à vous choisir comme employeur dans le cadre de la
« guerre aux talents ». En bref, votre entreprise est prête pour
l’avenir !
3
1. D
e quels éléments se
compose une politique
salariale stratégique ?
1 2 3
Votre politique de rémunération Tous les acteurs bénéficient d’une Impliquez vos collaborateurs
doit concorder avec la culture, politique salariale efficace. Vos dans les décisions relatives
les valeurs et la stratégie de collaborateurs souhaitent tirer à leur enveloppe salariale. La
votre entreprise. N’optez donc le maximum de leur salaire en rémunération flexible est entre-
pas immédiatement pour la net, mais pour l’employeur les temps devenue la norme et
solution la plus facile, car une coûts doivent également rester les collaborateurs escomptent
politique salariale mûrement minimaux, voire neutres. Cela peut également avoir leur mot à dire
réfléchie aide votre organisation se révéler important, en particulier concernant leur package salarial.
à concrétiser ses objectifs durant des périodes marquées par Une rémunération sur mesure
stratégiques et encourage de grands changements durant reste un avantage important
également vos collaborateurs à lesquelles il convient peut-être de afin d’attirer les profils adéquats
y contribuer davantage. faire des économies. dans la guerre aux talents.
1.1 Par où commencer pour définir une
politique de rémunération ? 1. Rémunération : le salaire fixe et/ou variable
dont bénéficient vos collaborateurs en tant que
Une politique salariale ne se limite pas au montant compensation pour les prestations fournies.
que les collaborateurs voient s’afficher sur leur
compte bancaire. En effet, il ne s’agit plus de la 2. Avantages extra-légaux : tous les éléments qui
principale raison pour laquelle ils veulent travailler complètent la rémunération. Il peut par exemple
pour votre entreprise. Il ressort d’une enquête s’agir d’une voiture de société, de chèques repas
d’Attentia et d’iVox de 2019 que seulement 11,5 % ou d’une assurance hospitalisation.
des collaborateurs considèrent le salaire de base
comme déterminant dans le choix d’un employeur. 3. Apprendre et développer son talent : les
possibilités pour vos collaborateurs de compléter
Dans ce cas, qu’est-ce qui les motive ? Une leur formation ou de s’épanouir dans d’autres
ambiance de travail agréable, un bon équilibre fonctions.
entre travail et vie privée, un contenu du travail
passionnant, etc. C’est pourquoi nous pensons qu’il 4. Travail et environnement : la distance entre le
vaut mieux opter pour une approche Total Reward domicile et le lieu de travail, les horaires flexibles,
lors de l’établissement d’une enveloppe salariale. Elle la possibilité d’effectuer du télétravail, ne faire
se compose de 4 volets : qu’un avec la culture et les valeurs de votre
entreprise, etc.
CONCLUSION
La rémunération et les avantages extra-légaux déterminent la partie essentielle de l’enveloppe salariale.
Les deux autres éléments (Aprrendre et développer son talent & travail et environment) sont au moins aussi
importants, mais plus difficilement quantifiables. Cela vaut également la peine de bien communiquer à ce
sujet, afin que les collaborateurs apprécient leur enveloppe salariale à sa juste valeur.
4
2. C
omment devez-vous procéder ?
1
ÉTAPE 1
Déterminez les objectifs que
vous souhaitez atteindre
Commencez toujours par un certain nombre de questions
simples :
En tant qu’employeur, quelles sont vos intentions ? Quel but
visez-vous précisément ? Quel comportement souhaitez-
vous encourager avec votre politique salariale ? Votre
principale préoccupation est-elle la conformité légale ou
souhaitez-vous en plus offrir une rémunération optimale ?
Que souhaitez-vous rémunérer de façon fixe ou de façon
variable ? Souhaitez-vous agir au niveau individuel, au
niveau de l’équipe ou de l’entreprise ? Que souhaitez-vous
rémunérer à court terme ou à long terme ?
2
ÉTAPE 2
Sélectionnez les éléments de la
rémunération sur la base de vos objectifs
Dès que vous avez défini précisément les objectifs
ci-dessus, vous pouvez étudier dans quels éléments de la
rémunération vous pouvez investir.
Désormais, vous pouvez concrétiser la politique de
rémunération en utilisant des avantages financiers comme
l’optimisation de la rémunération et l’optimisation des
bonus.
Outre les avantages salariaux à part entière, il existe
évidemment d’autres optimisations très attractives. Songez
par exemple à des jours de vacances supplémentaires, aux
coûts propres à l’employeur (p. ex. remboursement des
frais d’Internet) ou à la mise à disposition du matériel à
usage professionnel (ordinateur portable, GSM, etc.) ou à
l’équipement de bureau ergonomique.
5
3. C
omment optimiser la
rémunération ?
Pour optimiser votre rémunération, vous devez réfléchir à trois
éléments :
1. Optimisation des bonus
2. Optimisation de la rémunération sociofiscale
3. Rémunération pour le télétravail
Consultez ce document pour en savoir plus.
3.1 Optimisation de bonus
Les bonus représentent un facteur déterminant pour attirer des
collaborateurs talentueux, et les garder au sein de l’entreprise.
Mais si vous voulez véritablement faire la différence, il est
préférable de vous assurer que ce qu’il reste de ces bonus en
vaut la peine. Après tous les prélèvements, un bonus classique ne
laisse à votre collaborateur que 32,1 % du montant brut.
Imaginez que vous octroyez à un collaborateur un bonus classique
de 1 000 euros. En tant qu’employeur, cela vous coûte 1 459 euros
bruts. Quant à votre collaborateur, il n’en conserve que 468 euros
nets. Ça pourrait être mieux, c’est le moins qu’on puisse dire...
beaucoup mieux ! Il est donc vivement recommandé d’optimiser
vos bonus. Cette démarche vous permet d’octroyer un revenu net
supérieur à vos collaborateurs tout en assurant plus de rentabilité
à votre entreprise. Vous pouvez octroyer un bonus avantageux
sur le plan fiscal de différentes manières :
I. Avantages non récurrents liés aux résultats ou CCT n°90
Ces avantages sont liés aux résultats collectifs d’une entreprise,
d’un groupe d’entreprises ou d’un groupe de collaborateurs.
Ils sont très intéressants dans la mesure où aucun précompte
professionnel, ni aucun impôt sur les revenus ne doivent être
versés. Vous pouvez octroyer cette prime à l’ensemble de vos
collaborateurs ou seulement à une partie d’entre eux. Il convient
toutefois de tenir compte de certaines règles pour la mise en
œuvre de la CCT 90. Mais Attentia se fera un plaisir de vous
conseiller.
Avantage pour votre collaborateur
de pouvoir d’achat net supplémentaire
102,5 % par rapport à un bonus classique
6
II. Primes de bénéfices
La situation de votre entreprise est bonne et elle vous permet de
réaliser des bénéfices ? Dans ce cas, vous pouvez reverser une partie
de ces bénéfices à vos collaborateurs sous la forme d’un bonus
attractif grâce au nouveau système de primes de bénéfices.
Dans ce cadre, il est impératif que chaque collaborateur reçoive une
part identique du gâteau ou que la prime soit divisée en catégories
sur la base d’un certain nombre de critères. Ainsi, tout le monde
est content. En outre, vous motivez vos collaborateurs à redoubler
leurs efforts. Bien entendu, des règles spécifiques s’appliquent en la
matière, mais vous pouvez compter sur les conseils d’Attentia.
Avantage pour votre collaborateur
de pouvoir d’achat net supplémentaire
152 % par rapport à un bonus classique
III. Warrants
Vous préférez rémunérer vos collaborateurs individuellement ?
Dans ce cas, les warrants sont faits pour vous. Contrairement à
une rémunération normale, les warrants ne sont pas soumis aux
cotisations sociales. Pas de cotisations sociales. Vous augmentez
donc les revenus nets de vos collaborateurs et votre entreprise fait
également des économies.
En outre, le risque financier pour vos collaborateurs entre l’achat
et la vente de warrants est limité à un minimum. Attentia se fait un
plaisir de vous aider pour les procédures juridiques, financières et
administratives lors de la mise en œuvre des warrants.
Avantage pour votre collaborateur Exemple avec les warrants
de pouvoir d’achat net supplémentaire Disons par exemple :
37,1 % par rapport à un bonus classique • 100 € de bonus brute
(+ 15,67 € de pécule de
vacances)
• Valeur initiale warrant :
9,5 euros
Note : En tant qu'employeur,
vous choisissez la répartition
de l'avantage.
ΔCoûts employeur
ΔBénéfices de l'employé
Le bonus classique Les warrants au cas où Les warrants au cas où
l'employeur conserverait l'employeur accorde le plein
le plein bénéfice de bénéfice de l'exonération de
l'exonération de sécurité sécurité sociale à l'employé.
sociale. 7
IV. Bonus d’assurance-groupe
Une prime peut également être octroyée sous la forme d’une assurance-
groupe sous certaines conditions. Il peut donc s’agir d’un montant
ou d’un pourcentage fixe, selon la rémunération ou les bénéfices
de l’entreprise. Pour vos collaborateurs, il s’agit d’une pension
complémentaire très intéressante sur le plan fiscal. En tant qu’employeur,
cela vous coûte également beaucoup moins qu’un bonus classique.
V. Rémunération flexible
Nous commencerons par vous rappeler le chapitre 4. En effet, l’octroi d’un
bonus sous la forme d’un budget pour la rémunération flexible est l’une
des options intéressantes. Une forme à laquelle on ne pense pas souvent,
mais qui peut se révéler très intéressante pour l’employeur comme pour
le travailleur.
3.2 Optimisation de la rémunération sociofiscale
Il s’agit une fois de plus d’une situation gagnant-gagnant : non seulement
votre travailleur conserve davantage de net, mais en plus vous réduisez
votre budget alloué au personnel. Il existe de nombreuses façons
d’optimiser la rémunération sociofiscale, en optimisant par exemple
les coûts propres à l’employeur, les avantages toute nature, l’octroi de
chèques repas ou d’écochèques... Nous allons brièvement présenter les
plus intéressantes d’entre elles ci-dessous.
IP Reward
Comparaison avec la rémunération classique
La créativité et l’innovation sont devenues plus - IP Reward
importantes que jamais dans la « guerre aux
talents ». Vous souhaitez également rémunérer vos
Rémunération
collaborateurs pour leur contribution ? Autrement dit,
classique
vous souhaitez leur octroyer un revenu net plus élevé
tout en maintenant votre budget alloué au personnel au Δ Net
même niveau, voire en le réduisant ? C’est possible avec
Δ ONSS
IP Reward !
Δ Impôts
Il s’agit d’une indemnité pour les collaborateurs qui
créent des œuvres protégées par le droit d’auteur.
Pensez aux journalistes et rédacteurs, aux concepteurs
graphiques, aux photographes, aux spécialistes du IP Reward
marketing, mais aussi aux développeurs informatiques,
etc. Ils cèdent leurs droits à votre organisation et, le cas Δ Net
échéant, bénéficient en retour d’un taux d’imposition Δ ONSS
plus favorable. Δ Impôts
Concrètement, seulement 15 % du précompte mobilier
est dû par l'organisation (après déduction de frais
forfaitaires de 50 %). En pratique, vos collaborateurs
paient seulement des impôts à hauteur de 7,5 %.
8
3.3 Rémunération pour le télétravail
Le COVID-19 a donné un coup d’accélérateur
à l’évolution vers le télétravail. Si de nombreux
collaborateurs au sein de votre organisation
travaillent désormais de leur domicile, il peut
être intéressant d’envisager une optimisation
de vos coûts propres à l’employeur et, ce
faisant, augmenter le pouvoir d’achat net de vos
travailleurs.
Et peut-être est-ce même le moment idéal
pour réexaminer l’intégralité de votre politique
en matière de coûts propres à l’employeur afin
d’en revoir les points essentiels ? Il peut par
exemple s’avérer intéressant de rembourser à vos
travailleurs leurs frais d’Internet et/ou d’électricité.
Le développement d’une politique de télétravail
durable est l’occasion idéale pour examiner les
possibilités d’optimisation salariale. D’une part, il
existe des remboursements de frais forfaitaires
que vous pouvez octroyer à vos collaborateurs
sous certaines conditions, aussi bien pour le
télétravail structurel que pour le télétravail
occasionnel. D’autre part, évaluer les éléments
pouvant être repris dans un plan de rémunération
flexible afin de faciliter le télétravail peut être une
bonne idée.
Le développement
d’une politique de
télétravail durable
est l’occasion idéale
pour examiner
les possibilités
d’optimisation
salariale.
94. Comment apporter de la
flexibilité à la rémunération ?
Aujourd’hui, les collaborateurs attendent de bénéficier du plus
haut degré de personnalisation possible et il en va de même
pour la rémunération. Ils souhaitent pouvoir le plus possible
participer à la composition de leur enveloppe salariale. La
rémunération flexible, parfois mieux connue sous le nom de
plan cafétéria, vous permet de répondre à cette attente. Tous
les collaborateurs sont uniques et se trouvent à un stade de
vie différent. Leurs attentes divergent donc en conséquence.
Grâce à la rémunération flexible, vos collaborateurs peuvent
composer (une partie) de leur package salarial. En tant
qu’organisation, vous leur donnez le choix parmi un certain
nombre d’éléments de rémunération parmi lesquels ils
peuvent faire un choix en fonction de leurs besoins personnels.
Une rémunération flexible est incontournable à l’heure
actuelle. Vous proposez déjà un vélo d’entreprise, par
exemple ? Vos collaborateurs ont-ils la possibilité d’obtenir
une indemnité internet ou un GSM dans leur enveloppe
salariale ? Et qu’en est-il de certaines options en matière de
télétravail ?
La rémunération flexible est aujourd’hui le point de départ
d’un package salarial et un atout indéniable dans la guerre
aux talents.
104.1 De quoi se compose un plan de
rémunération flexible ?
Dans le cadre de l’élaboration d’un plan de rémunération flexible,
veillez avant tout à tenir compte de la vision de votre entreprise.
Votre entreprise attache, par exemple, beaucoup d’importance à la
durabilité et à la mobilité ? Dans ce cas, vous pouvez axer davantage
Quel pourcentage de votre politique de rémunération sur ces aspects. Un vélo d’entreprise
collaborateurs qui ont pu opter pourrait ainsi s’intégrer dans le plan.
pour cet avantage dans leur plan
de rémunération flexible ont pu Si la voiture reste très populaire chez les collaborateurs, le vélo
effectivement le choisir en 2020 ? d’entreprise gagne également beaucoup de terrain. En outre, la
mise à disposition d’Internet, de warrants et le financement des
assurances hospitalisation et ambulatoire rencontrent un vif succès.
Désormais que le télétravail structurel fait partie intégrante du
mode de fonctionnement des entreprises, il peut être intéressant
d’envisager des options pour des solutions à cet égard.
La rémunération flexible n’a que des avantages : vous entretenez la
Warrants Auto motivation de vos collaborateurs actuels, vous attirez de nouveaux
talents, vous répondez aux besoins individuels de votre personnel
66 % 35 % et vos collaborateurs bénéficient d’une vision plus globale de leur
enveloppe salariale.
Appareils TIC Soins ambulatoires
39,5 % 27 %
Épargne-pension Congé
13 % 19,9 %
Internet Vélo de société
13 % 10,5 %
114.2 Budget et mise en place
Lors de l’établissement d’un plan, nous tenons compte des
possibilités de financement et des éléments nécessaires pour
vos collaborateurs :
→ Nous créons d’abord une vue d’ensemble de tous les
avantages potentiels. Ensuite, nous effectuons une
sélection de tous les éléments réalisables sur le plan
juridique et qui offrent une solution neutre en coûts pour
votre entreprise.
→ Nous examinons les avantages dont vous pourrez bientôt
tirer parti pour répondre aux besoins de rémunération
personnels de vos collaborateurs.
→ Nos consultants vous présentent l’éventail des possibilités
et les règles sociojuridiques qui y sont associées.
Vous parviendrez ainsi à définir une offre qui suscitera
l’enthousiasme de vos collaborateurs et qui optimisera
l’impact de votre stratégie de rémunération.
→ Nous passons en revue la composition du budget utilisé
par les collaborateurs pour effectuer des choix. À ce titre,
nous établissons une distinction claire entre les budgets
récurrents et non récurrents.
→ Tous les collaborateurs de l’entreprise doivent bénéficier
des mêmes possibilités. De quoi votre entreprise a-t-elle
besoin ? Quels peuvent-être les obstacles éventuels ?
Afin de créer une bonne base pour une rémunération
flexible, toutes les parties doivent être impliquées dans la
conception du plan.
→ Dernier point, et non des moindres, nous nous efforçons
également de simplifier le processus de bout en bout.
Depuis l’élaboration du plan, au traitement des éléments
choisis par le travailleur, en passant par les commandes
auprès des partenaires et le résultat sur la fiche de paie.
Grâce à notre solution intégrée DOTS Flexible Reward, le
travail de l’équipe RH est grandement simplifié et tout peut
être suivi de manière très efficiente.
BUDGET ET
MISE EN PLACE
124.3 Mobilité
De nos jours, les organisations prêtent plus d’attention à
la mobilité de leurs collaborateurs. Et nous voyons de plus
en plus d’initiatives émerger de la part des entreprises afin
de proposer des alternatives à part entière à la voiture de
société. Il est tout à fait possible de se concentrer sur la
mobilité dans un plan de rémunération flexible.
Nous commençons par une étude préalable et évaluons les
budgets permettant de proposer les choix de mobilité. Nous
analysons ensuite quels choix de mobilité peuvent se révéler
intéressants pour vos collaborateurs, en tenant compte
de l’emplacement de l’entreprise, du lieu de résidence du
collaborateur et d’autres paramètres.
Nous pouvons également identifier l’impact du télétravail
structurel de vos collaborateurs (ou d’une partie d’entre
eux) sur les choix de mobilité. Nous tenons ainsi compte des
changements au niveau du trajet domicile-travail et du coût
des éventuelles indemnisations que vous pourriez octroyer
dans ce cadre pour le télétravail (structurel).
135. C
ommuniquez clairement
sur la rémunération
On a souvent tendance à oublier à quel point il est important
de communiquer clairement en matière de rémunération.
Offrez à vos collaborateurs une vue claire sur ce qu’ils gagnent.
Souvent, les collaborateurs ne tiennent pas compte de tous
les éléments de rémunération lors de l’évaluation de leur
package salarial. Ils perdent certains éléments de leur salaire
de vue, qui représentent cependant un montant substantiel. Ils
risquent ainsi de sous-évaluer leur salaire.
Afin de continuer à motiver vos collaborateurs et de contribuer
à leur épanouissement au sein de votre entreprise, ils doivent
savoir exactement de quoi se compose leur salaire. Le Reward
Statement d'Attentia fournit un aperçu clair et personnalisé
de toutes les composantes de leur rémunération.
Nous vous énumérons ici les avantages :
→A
perçu clair de tous les éléments salariaux = meilleure
perception.
→ Les éléments moins visibles du package salarial
sont davantage valorisés, par exemple l’assurance
hospitalisation, l’assurance-groupe, les formations.
→ Les responsables sont en mesure d’examiner facilement
l’état de la situation des membres de leur équipe, ce qui
peut être pratique pour préparer un entretien d’évaluation
par exemple.
→ Grâce au Reward statement, nous vous offrons une vue
claire sur votre rémunération totale.
Nous examinons ensemble vos besoins et la manière de
mettre idéalement en valeur votre politique de rémunération.
Intéressé ?
Demandez ici votre
démonstration gratuite,
sans engagement.
146. Q
ue peut vous apporter
Attentia ?
Des collaborateurs heureux font le succès de chaque
Chez Attentia, entreprise. Outre la sécurité et la santé physique et mentale, la
rémunération joue également un rôle important dans ce succès.
nous optons pour
une approche Grâce à l’optimisation et à une approche flexible des bonus
et du salaire, vous contribuez en tant qu’employeur à la
durable dont vous satisfaction de vos collaborateurs au travail. Et autre élément
qui a toute son importance : tout cela peut rester neutre en
récolterez les termes de coûts pour l’entreprise. Des collaborateurs plus
heureux sans que les coûts salariaux de votre entreprise
fruits à court et à n’augmentent donc !
long terme. Attentia se tient à vos côtés pour tous les aspects relatifs à
la politique de rémunération, de la consultance à l’élaboration
de la politique, en passant par les conseils sur les formes de
bonus possibles, l’optimisation de la rémunération et la mobilité.
Mais cela ne s’arrête pas là. Nous vous accompagnons dans la
mise en œuvre et, grâce à notre plate-forme numérique DOTS,
nous pouvons également la mettre en œuvre de bout en bout
de manière optimale. Afin que votre équipe RH puisse veiller à
ce que tout apparaisse correctement sur la fiche de paie des
collaborateurs avec un minimum d’efforts.
Chez Attentia, nous optons pour une approche durable dont
vous récolterez les fruits à court et à long terme. Grâce à la
stratégie adéquate, vous êtes prêt pour l’avenir. Non seulement
la rétention augmentera au sein de votre entreprise, mais vous
consoliderez aussi considérablement votre position au sein de
la « guerre aux talents ».
Vous souhaitez en savoir plus ?
Prenez contact avec nous et nous nous
ferons un plaisir de discuter des possibilités
qui s’offrent à votre organisation.
Prenez contact.
Février 2021
Décharge de responsabilité
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