UCANSS Instance Nationale de Concertation Famille

UCANSS
Instance Nationale de Concertation
              Famille

             22/02/2018

ÉTAIENT PRÉSENTS :

Pour la Cnaf :

Vincent MAZAURIC

Vincent RAVOUX

Emmanuelle MAURY

Elise PALUS

Ange CHEVALIER

Pour l’ACOSS :

Gwénaëlle FAVRE

Pour l’Ucanss :

Didier MALRIC

Marie-Gabrielle DUBREUIL

Sylvie MIOZZO

Pour la Cnav :

Audrey DANDO

Pour les organisations syndicales :

CFDT

Jean-Michel LEVECQUE

Franckie THUILLIER

Hélène DIDIERJEAN

PSTE-CFDT

Fabien BRAUD

Cyril PELTRIAUX

SNPDOS-CFDT

Georges VIGER

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FPSE-CFTC

Marie-Solange TAGODOE

Agnès CAMPANT

SNADEOS-CFTC

Philippe MORANGE

SNPDOSS-CGC

Alain AOUSTET

CFE-CGC

Pierre SOUVIROU

Pascal FALTOT

Mireille DISPOT

CGT

Olivier FANTIN

Liliane PESCHARD

Sylvie VANDENMEERSCHAUT

Yves MONTAIGU

Sandrine MATHIS

Alexandra EDOUARD

SNFOCOS

Christophe RABOT

Dominique POUMIER

FEC-FO

Frédéric NEAU

Lionel DELL’ANGELO

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Contenu

1. Présentation des premiers éléments de la Cog 2018-2022 de la branche
Famille .......................................................................................... 17

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La séance est ouverte à 14 heures 36, sous la présidence de
Vincent MAZAURIC.

Vincent MAZAURIC indique en préambule qu’il est heureux, fier et
impressionné de se retrouver pour la première fois devant une instance
nationale de concertation, où il aura plaisir d’exposer et de débattre sur les
grandes lignes, orientations et contraintes de la COG 2018-2022 du réseau
et de la branche Famille.

Il rappelle à ce titre avoir été nommé aux fonctions de directeur général de
la Cnaf depuis trois mois : il dispose donc de peu d’ancienneté, ce qui
justifiera sans doute quelques ignorances et inexactitudes dans ses propos.

Il n’en accorde pas moins d’importance aux échanges avec les
représentants du personnel. En se rendant chaque semaine dans les
caisses, il a d’ailleurs l’occasion de rencontrer avec bonheur et intérêt les
organisations syndicales et les agents. Les personnels restent en effet la
richesse principale de l’organisme.

Il s’agit à présent de procéder aux déclarations préliminaires.

Vincent MAZAURIC présente au préalable ses collègues : Vincent RAVOUX,
directeur du réseau, Emmanuelle MAURY, chargée du département des
Ressources humaines, Elise PALUS, directrice de la Caf du Lot, et
Ange CHEVALIER, stagiaire de l’En3s.

Lionel DELL’ANGELO (FEC-FO) fait lecture de la déclaration liminaire de
FO :

« Monsieur le directeur général de la CNAF,

Avec leurs Syndicats FO et CGT, nos collègues de la CAF de Bordeaux sont
engagés dans un mouvement revendicatif. Leurs revendications, vous les
connaissez forcément, puisqu’ils vous ont écrit à ce sujet.

La Fédération FO apporte son soutien le plus total à leur action, et demande
à l’employeur de répondre favorablement à leurs revendications.

A Bordeaux, comme dans toute la France, le personnel des CAF n’e peut
plus du manque d’effectifs, des conditions de travail en constante
dégradation et des restrictions de toutes sortes.

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Aujourd’hui, dans le cadre de cette instance, vont vous être présentés les
premiers éléments d’information concernant la prochaine COG Etat/CNAF,
dont la finalisation ne saurait tarder.

Depuis des années, la situation des CAF et de leur personnel ne cesse
d’empirer, chaque COG précédente s’étant traduite par 1.000 à
2.000 suppressions d’emplois supplémentaires chaque fois.

Gouvernement et CNAF peuvent d’autant moins prétendre en ignorer les
conséquences calamiteuses, sachant qu’ils en sont très régulièrement
alertés, tant par les Organisations syndicales que par les Directions de
caisses.

Sera-t-il enfin tenu compte de toutes ces alertes ? Les suppressions
d’emplois vont-elles enfin connaître un terme ? Va-t-on enfin se décider à
rétablir tous les effectifs nécessaires et à accorder aux caisses les moyens
de s’acquitter pleinement de leur mission en faveur des allocataires et des
familles ?

Le recours permanent au travail précaire et aux heures supplémentaires va-
t-il enfin s’effacer au profit d’un renforcement des effectifs avec, en premier
lieu, la titularisation et le passage en CDI de nos centaines de collègues
actuellement en CDD ?

Concernant les restructurations et mutualisations, va-t-on enfin reconnaître
que les réductions d’effectifs générées ont eu pour contrepartie un
délitement sans précédent de la qualité de service aux « usagers », quels
qu’ils soient (voir l’exemple catastrophique de la mutualisation de la Paye) ?

Etat et CNAF vont-ils en tirer la conclusion qui s’impose, à savoir : l’arrêt
des restructurations et mutualisations ?

Dans le document préparatoire à la rencontre de ce jour, il est beaucoup
fait référence au « numérique » et à la « technologie »… En revanche,
aucune précision n’apparaît concernant la question essentielle des effectifs.
Aucune indication quant au taux de remplacement des départs envisagé
pour la durée de la COG à venir…

Pas la moindre information sur le niveau de l’emploi… mais au vu des
milliers de suppressions de postes programmés dans la COG Maladie,
adoptée contre l’avis des Confédérations FO et CGT, nous ne pouvons
qu’être extrêmement inquiets quant à ce qui attend les CAF et leur
personnel d’ici fin 2022 !

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La Fédération FO tient une nouvelle fois à mettre solennellement en garde
les « décideurs » : en refusant d’entendre l’exaspération des salariés, en
poursuivant coûte que coûte sur la même lancée destructrice, ils créent
eux-mêmes les conditions d’un conflit majeur qui surviendra
inévitablement !

Les choses ne pourront pas continuer ainsi indéfiniment ! A Bordeaux,
comme dans toutes les CAF de France, les revendications du personnel
doivent maintenant être entendues et satisfaites !

A commencer par celle qui concentre toutes les autres : l’arrêt des
suppressions d’emplois et le renforcement des effectifs par des embauches
en CDI ! »

Lionel DELL’ANGELO (FEC-FO) ajoute que cette déclaration induit d’ores
et déjà une question préalable : la Direction se doit d’indiquer quelle
réponse elle entend apporter pour satisfaire les revendications des
collègues de Bordeaux.

Didier MALRIC             remercie       M. DELL’ANGELO,              et      donne   la   parole   à
Mme DISPOT.

Mireille DISPOT (SNPDOSS-CFE-CGC) fait lecture de la déclaration
liminaire de la CFE-CGC :

« La note transmise le 14 février aux organisations syndicales présente les
orientations de la COG 2018-2022 de la Branche Famille.

Bien qu’elles ne constituent qu’une première approche à vocation très
générale, ces orientations emportent les ambitions politiques de cette
branche pour les cinq années à venir.

Elles s’appuient sur les axes de réflexion de la Ministre de la tutelle, et ont
vocation à prendre en compte les travaux du délégué interministériel à la
prévention et à la lutte contre la pauvreté des enfants et des jeunes.

Elles prennent de plus leur place dans un contexte particulier : le
renouvellement du Conseil d’Administration, de la Présidence et de la
Direction Générale de la CNAF.

I – Sur l’absence de Bilan de la COG 2013-2017

Il est surprenant de constater que le cadrage des orientations de la
COG 2018-2022 s’inscrive dans une dynamique qui s’appuie sur une

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réflexion stratégique conduite pour les 10 années à venir, mais sans
appréhender un préalable essentiel qui aurait dû figurer au nombre des
éléments présidant à sa fondation : le bilan des objectifs fixés dans la
précédente COG.

Les résultats de ce bilan auraient conféré à ces propositions une plus grande
légitimité.

Au demeurant, ces résultats n’ont pas été non plus présentés aux
partenaires sociaux, si ce n’est sur certaines thématiques (transformations
de la DSI, mise en œuvre de la prime d’activité…).

Or, les éléments de turbulences et les risques de rupture auxquels a été
confrontée la branche au cours des cinq dernières années montrent
combien il aurait été important de placer le réseau des CAF en « cohérence
avec son histoire ».

II – Sur les axes structurants des orientations proposées pour la COG 2018-
2022

La CFE-CGC souscrit de façon favorable aux axes stratégiques de la
politique familiale qui visent à une meilleure conciliation entre la vie
professionnelle et la vie familiale.

En revanche, elle ne peut soutenir cette politique dès lors qu’elle tend à
remettre en cause le principe fondateur d’universalité. La CFE-CGC
développera sa position sur ce sujet au Conseil d’Administration de la CNAF
par la voix de ses administrateurs.

Le sujet délicat de l’accueil des enfants de moins de trois ans (avec les
conséquences budgétaires sans précédent liées dans la précédente COG à
la sous-consommation du FNAS) devra être éclairé par les travaux confiés
sur ce sujet au Haut Conseil de la Famille de l’Enfance et de l’Age,
notamment sur la prise en considération des besoins identifiés en termes
d’accueil.

La question de la transformation du modèle de production appelle des
commentaires d’une autre portée.

Depuis 2015, la branche Famille a vécu une transformation profonde de
l’organisation de sa DSI.

Cette opération n’a pas été sans écueil :

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-   Conséquences dévastatrices pour les salariés reclassés et,
        notamment, ceux de l’encadrement qui ont vu leur champ de
        responsabilité remis en cause.

    -   Pas de véritable amélioration du service rendu aux allocataires,
        puisque cette nouvelle organisation n’a pas porté les fruits attendus
        en termes d’efficience bien au contraire !

Passer d’une logique déclarative à une logique d’acquisition automatique
constitue une réforme d’envergure, qui ne sera pas sans effet sur le nombre
d’emplois. Il importe donc d’en mesurer l’impact, non seulement sur les
effectifs, mais sur l’ensemble des aspects que constituent l’évolution des
métiers, la charge de travail, la productivité…

La CFE-CGC sera très attendue aux informations communiquées aux
organisations syndicales sur ce point.

Si la révolution numérique participe à l’évolution de la société, il faut veiller
à ce qu’elle ne soit pas facteur d’exclusion sociale, dans un contexte où
l’évolution des flux est sans cesse en questionnement.

III – Sur la mobilisation des personnels et de leur compétence

De tout temps, les personnels des CAF ont été considérés comme la cheville
ouvrière de la branche : tant en compétence, motivation que disponibilité.

Les orientations stratégiques RH de la future COG présentée aux
partenaires sociaux lors de l’INC du 17 novembre 2017 ont pour objectifs
de mettre les compétences des collaborateurs au service de la réussite de
la branche ; réussir la transformation numérique, soutenir les managers ;
faire de la qualité de vie au travail un facteur d’engagement des salariés ;
mobiliser la fonction RH au service de la stratégie.

Mais de telles ambitions ne peuvent prospérer que dans un environnement
où les moyens sont adaptés.

Le projet de loi de programmation des finances publiques et sociales d’ici à
2022 laisse augurer d’une situation à venir particulièrement préoccupante
concernant le budget alloué à la sécurité sociale. Elle vient de se traduire
dans la branche maladie par une réduction très importante des effectifs
fixés par la COG 2018-2022.

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En toute vraisemblance, celle de la branche Famille va suivre la même
trajectoire, ce qui conjoncture d’une poursuite du processus engagé depuis
maintenant trop d’années de non-remplacement des postes libérés tout en
maintenant l’exigence d’un très haut niveau de qualité du service public.

La CFE-CGC demande à ce que soient communiqués les éléments de
cadrage budgétaire portant sur les moyens de la COG 2018-2022 tout en
alertant les pouvoirs publics sur les limites qu’ont désormais atteintes les
coups de rabot.

IV – Sur les précédents qui ne doivent pas se renouveler

Les engagements non tenus

La CFE-CGC a voté favorablement à la signature de la précédente COG. Les
engagements qui avaient fondé sa position n’ont pas été tenus, ni au regard
de la politique familiale adoptée, ni au regard des moyens dégagés.

Il a été nécessaire qu’un rapport conjoint IGAS/ISF soit conduit pour évaluer
les charges de travail, afin que soit reconsidérée la situation, notamment
en raison des missions nouvelles confiées au réseau des CAF depuis sa
signature (modulation des AF ; mise en place de l’APA ; recouvrement des
pensions alimentaires impayées…)

Climat délétère

Les bilans quantitatifs et qualitatifs de la cellule d’écoute montrent le poids
important de la surcharge de travail dans les motifs de recours par le
personnel et l’encadrement à cette structure d’accompagnement
psychologique.

La CFE-CGC a contribué, par ailleurs, à la mise en place d’un baromètre
institutionnel dédié aux agents de direction pour objectiver la perception de
la montée d’inquiétude au sein de cette catégorie d’emploi.

La CFE-CGC formule le vœu que la nomination du nouveau Directeur
Général de la CNAF mette un terme au climat de défiance qui a perduré
pendant de nombreux mois dans le réseau, justifiant des alertes réitérées
auprès de la tutelle.

La CFE-CGC souscrit à la nécessité de voir aboutir les mesures de
simplifications et ne peut qu’encourager, par ailleurs, tous les dispositifs
novateurs qui auraient pour finalité de rendre plus efficients la gestion et le
pilotage de la CAF.

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Mais il faut à un moment savoir équilibrer les forces au risque de ne pas
être à la hauteur de ses ambitions ! »

Didier MALRIC              remercie        Mme DISPOT             et     donne   la   parole   à
Mme CAMPANT.

Agnès CAMPANT (FPSE-CFTC) fait lecture de la déclaration liminaire de
la CFTC :

« Les orientations pour la COG 2018-2022 énumèrent trois axes de travail.

Concernant « le développement des services aux allocataires » : rien de
nouveau, on en parle à chaque COG, il faut toujours faire mieux, absorber
de nouvelles réglementations toujours plus complexes, présentées aux
équipes en dernière minute avec des outils qui ne sont jamais opérationnels
en temps voulu.

Dans le monde réel, l’accès aux places en crèche est favorisé pour les
familles dont les deux parents travaillent et, de préférence, si le contrat
s’approche des 40 heures par semaine, afin de rentabiliser les places.

Les salariés de l’Action Sociale ont le sentiment de passer plus de temps à
compléter des tableaux pour justifier de leurs actions qu’à accompagner les
familles. Ils n’ont plus aucune marge de manœuvre et doivent assurer un
service public de qualité avec des outils qui frisent l’obsolescence.

La mise en place de partenariats et l’accompagnement avec d’autres acteurs
étant extrêmement chronophages, la mesure de l’efficience des
interventions sociales pose des questions.

Concernant « la qualité du service rendu et l’accès aux droits » : une
nouvelle fois, on vise un service de qualité, rapide, sécurisé, ouvert à tous
et la solution idéale se trouverait dans le numérique.

Les salariés constatent, depuis des années, une perte de qualité du service
rendu liée à une demande de productivité toujours plus grande, une
complexité croissante des dossiers, un recours obligé à des forçages de
droits pour pallier les incohérences du système informatique,
l’externalisation de services importants dans lesquels le personnel est plus
ou moins formé…

Concernant « la mobilisation des personnels et leurs compétences » : les
départementalisations suivies des mutualisations ont détruit les savoir-faire
des salariés, les obligeant à changer de métier, niant leurs compétences,

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les intégrant dans des formations subies, trop nombreuses et trop rapides
pour permettre l’acquisition des compétences nécessaires à une nouvelle
activité.

Les agents ont besoin de temps d’adaptation, d’écoute et de suivi pour
s’approprier de nouvelles tâches, un nouveau type de management, de
nouvelles exigences de performances.

A la lecture des orientations, la CFTC s’inquiète de l’absence d’informations
sur les moyens humains pour mener à bien cette nouvelle politique.

Les heures supplémentaires et complémentaires, qui sont censées n’être
qu’exceptionnelles d’après notre Convention collective, sont devenues
récurrentes et ne cessent de croître d’année en année.

Si la ministre des Solidarités et de la Santé entend faire progresser la
conciliation entre la vie professionnelle et la vie familiale, il serait bon que
l’employeur applique en premier lieu cette politique à ses salariés.

La CFTC dénonce le recours aux heures supplémentaires obligatoires, dans
certains organismes, et s’oppose au remplacement de postes pérennes par
des embauches en CDD ou en intérim.

La CFTC s’interroge sur l’externalisation des tâches qui se trouve en totale
opposition avec le secret professionnel auquel sont soumis les salariés du
fait du nombre d’informations sensibles détenues sur les bénéficiaires et
leur situation tant professionnelle que familiale.

La simplification administrative, vantée depuis des années, pour justifier les
restitutions de postes est restée au point mort.

Le recours au tout numérique pose des problèmes quotidiens aux agents
chargés de la gestion des droits, dont la tâche est transformée en
vérificateurs à postériori, obligés de dérouler tout l’historique du dossier
pour corriger les incohérences liées à l’automatisation des tâches.

Enfin, la CFTC réclame du temps et de la sérénité pour l’accompagnement
aux changements, et la transmission des connaissances par les salariés
proches de la retraite. »

Didier MALRIC remercie            Mme CAMPANT,              et    donne       la    parole       à
Mme PESCHARD.

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Liliane PESCHARD (CGT) donne lecture de la déclaration liminaire de la
CGT :

« Notre fédération CGT vous a interpellé à plusieurs reprises sur les
conditions de travail dramatiques qui règnent dans les CAF.

Aujourd’hui, au regard du document que vous nous avez adressé sur les
orientations de la COG 2018-2022, nous constatons que les mesures
améliorant les conditions de travail pour le personnel sont absentes.

Votre objectif pour la COG à venir est de garantir un meilleur accès aux
droits à l’ensemble de nos allocataires, mais comment y arriver si vous
oubliez de parler :

- Du manque de personnel, suite à votre choix de politique de ressources
humaines, ce qui a pour conséquences un abus d’heures supplémentaires
qui n’ont plus rien d’exceptionnelles ;

- Des réorganisations incessantes qui créent, stress, burn-out, inaptitude ;

- Du salaire de « misère ». Ce ne sont pas les 0.25% de 2016 et les mesures
du gouvernement qui éloigneront nos collègues de la pauvreté ;

- De la complexité toujours plus grandissante de la législation, rendant
l’accès au droit incompréhensible pour les allocataires et les salariés ;

- Du manque de formation rendant l’appréhension de l’environnement de
notre travail toujours plus flou ;

- De l’embauche excessive de CDD alors que les Caf luttent contre la
précarité ;

- Du système informatique obsolète entraînant des bugs à répétitions
malgré toutes les nouvelles versions ;

- Des fermetures d’accueil au tout-venant, qui permettaient une réponse
immédiate aux attentes de nos allocataires ;

- De l’exclusion de nombreux de nos allocataires face au 100%
dématérialisé que vous souhaitez ;

- Etc., etc. La liste est longue et pourtant absente de la note de
présentation.

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Pourtant vous avez su reconnaître lors de l’INC du 17/11/2017 que l’emploi
dans la branche Famille était instable. La charge de travail ne cesse
d’augmenter et « l’efficacité » de la dématérialisation sur la simplification
des tâches et donc la baisse de charge de travail se fait attendre.

De plus, vous reconnaissez que la branche n’attire pas les privés d’emplois,
nous constatons même qu’elle fait fuir les nouveaux embauchés. Quelle
réponse apportez-vous à ces constats dans la future COG ?

Tant que vous serez dans le déni des problèmes de terrain, les besoins pour
les familles ne pourront être satisfaits correctement. Vos belles phrases,
prônant un meilleur accès aux droits pour les allocataires, resteront des
reliques d’un désir inachevé et surtout irréalisable au vu des moyens que
vous y consacrez.

Un personnel malmené ne peut être performant. Pour preuve une fois de
plus, vous pouvez constater que nos collègues de la Caf de Bordeaux sont
en grève, et revendiquent ce que réclament toutes les Caf de France ainsi
que l’ensemble des salariés de la sécurité sociale :

   -   L’embauche de CDI pour contribuer à un meilleur service public (dans
       les délais et à l’accueil) ;
   -   La réouverture complète de nos accueils permettant un meilleur accès
       aux droits pour nos allocataires ;
   -   L’arrêt des mutualisations qui détruisent nos caisses et fragmentent
       nos activités qui deviennent vides de sens ;
   -   La reconnaissance de l’implication des salariés par l’augmentation
       significative de leur salaire.

La CGT ne peut entendre que les récentes réformes (hausse de la CSG et
suppression des cotisations maladie et chômage) soient considérées comme
une hausse du pouvoir d’achat des salariés.

Il est navrant de voir que la COG ouvre une perspective de désaccord entre
nous pour 5 ans encore ! Votre responsabilité est engagée si ces mesures
ne nous permettent plus d’assurer notre mission de service public tout en
maintenant un dialogue social apaisé. »

Didier MALRIC      remercie     Mme PESCHARD,               et    donne       la    parole      à
Mme POUMIER.

Dominique POUMIER (SNFOCOS) remarque ne pas constater de grandes
différences d’orientations par rapport à la précédente COG. Cependant, le

                      UCANSS - Instance Nationale de Concertation Famille - 22/02/2018 - Page | 13

SNFOCOS pose la question encore et toujours des moyens humains et
financiers, notamment lorsque la première page du document remis
mentionne la double ambition de la branche Famille et de l’Etat.

En effet, l’Etat et son programme Action publique 2022 s’appuiera sur le
comité d’action publique 2022. Or, ce comité est chargé d’identifier des
économies significatives et durables sur 21 politiques publiques prioritaires,
dont fait partie la politique familiale.

Olivier FANTIN (CGT) souhaite aborder la question de la Caf de la
Gironde, que M MAZAURIC connaît bien, puisqu’il a été alerté à plusieurs
reprises par les organisations syndicales CGT et FO sur ce qui s’y passe.

Depuis trop longtemps, les préconisations et la politique de la Direction
entraînent une réduction constante des coûts. Le Direction ne mentionne
que des « rendus de postes », comme si ces postes étaient prêtés, ce qui
induit tout de même une certaine forme de précarité.

Les allocataires constatent régulièrement la fermeture définitive de certains
sites. A cela s’ajoute l’extrême complexité de la législation : les allocataires
se confrontent à des freins les empêchant d’être correctement informés, à
l’image du tout numérique mis en place.

Les agents subissent quant à eux des mutualisations, avec la disparition de
métiers et de services entiers, ce qui entraîne nécessairement des
problèmes. Le manque de personnels a été souligné par plusieurs
organisations syndicales. Lorsqu’un collègue est promu dans une nouvelle
mission, sa chaise reste physiquement vide, ce qui pose des problèmes
d’organisation dans les services.

Le personnel de la Gironde a donc exprimé son impatience, et a décidé de
s’organiser. A l’heure actuelle, une réunion de négociation a lieu entre la
direction locale et les représentants syndicaux de la CGT et de FO.

Les préconisations de la Direction poussent les directeurs locaux à fermer
l’accueil pendant des journées entières. Pendant ce temps, les agents
s’occupent du stock. Ils sont également incités à préférer les appels
téléphoniques.

Si ce temps de rappel téléphonique est certes important pour les
allocataires, il est considéré comme du débordement de plateforme et n’est
pas récompensé par une prime téléphonique, ce qui n’est pas normal. Un
service rendu de qualité doit être reconnu.

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Dans les prochaines semaines, les organisations syndicales appelleront
donc les agents à la grève tous les jeudis qui seront mis en œuvre pour
faire baisser le stock, afin de « pourrir » ces journées.

Vincent MAZAURIC relève le terme « pourrir ».

Olivier FANTIN (CGT) estime que la Direction ne semble pas avoir
conscience du niveau d’impatience dans lequel se trouvent les agents. Il est
à espérer que M. MAZAURIC sera en mesure de donner de premières
réponses aux revendications des agents. La Caf de Gironde n’est pas la
seule dans cette situation. C’est sans compter toutes les craintes des agents
vis-à-vis de l’avenir.

La CGT demande simplement que la Direction prenne la mesure de la
situation. Les agents craignent les fermetures de site et le mauvais
traitement de l’action sociale. Les organisations syndicales réclament donc
des embauches et des augmentations de salaire.

En effet, il est difficile de vivre et d’envisager l’avenir à Bordeaux avec
seulement 1.300 à 1.400 euros brut par mois.

En tant que nouvellement arrivé dans sa fonction, M. MAZAURIC a encore
des éléments à découvrir. Les agents souhaiteraient avoir une réponse
officielle de sa part.

Vincent MAZAURIC indique qu’il donnera une réponse dès qu’il en aura
l’occasion.

Olivier FANTIN (CGT) estime que ce type de réponse n’est pas recevable.

M. MAZAURIC pourrait affirmer qu’il prendra contact avec les services de la
Caf de la Gironde et avec les syndicats pour essayer de trouver des
solutions. Les organisations syndicales solliciteront de nouveau
M. MAZAURIC pour l’informer plus précisément de la situation de la caisse
de la Gironde, qui est commune à toutes les caisses de France.

La CGT a également des motions des syndicats de toute la France à remettre
à M. MAZAURIC.

Lionel DELL’ANGELO (FEC-FO) estime qu’il n’est pas acceptable que les
collègues de Bordeaux ne reçoivent qu’une réponse formelle sous la forme
d’une fin de non-recevoir. Il convient d’insister pour que des dispositions
soient prises dans le but de satisfaire leurs demandes.

                      UCANSS - Instance Nationale de Concertation Famille - 22/02/2018 - Page | 15

Vincent MAZAURIC remercie l’assistance, et indique qu’il répondra aux
différentes interpellations, tout en détaillant la vision et l’état des
préparatifs de la COG 2018-2022 pour la branche Famille.

Il s’agira bien évidemment de répondre aux interpellations plus particulières
concernant la caisse des allocations familiales de Gironde. Si l’usage de
cette instance est de traiter des sujets nationaux, et non locaux,
Vincent MAZAURIC ne voit en effet aucune raison de ne pas aborder le cas
de la caisse de Gironde.

Faire de cette caisse un exemple de la situation de l’ensemble des caisses
signifie qu’il n’existe pas de problèmes et difficultés spécifiques dont la
Direction n’aurait pas connaissance dans cette caisse. Il est heureux que ce
ne soit pas le cas.

Vincent MAZAURIC indique par ailleurs qu’il n’oppose de fin de non-recevoir
à quiconque, et estime avoir répondu à l’interpellation des camarades des
représentants ci-présents, de manière aussi prompte et précise que
possible.

Il lui a en effet été demandé de désigner un médiateur national pour
intervenir dans la caisse de Bordeaux, sous prétexte qu’il n’existait pas de
dialogue. Or, après vérification, ce n’est pas le cas. M. FANTIN a d’ailleurs
mentionné une réunion se déroulant aujourd’hui même.

Le Directeur de la caisse de Bordeaux aura, par principe, la pleine confiance
de Vincent MAZAURIC dans la conduite du dialogue avec les représentants
syndicaux. Si besoin, Vincent MAZAURIC donnera donc son appui et celui
de son équipe au directeur de la Caf de Bordeaux.

Enfin, Vincent MAZAURIC n’encourage personne à faire d’une caisse ou d’un
service donné un exemple ou un bouc émissaire. Cela n’est ni respectueux
de l’ensemble de l’institution, ni opérationnel. Par ailleurs, l’approche de
M. FANTIN consistant à « pourrir » tous les jeudis ne semble nullement
prometteuse.

Pour autant, la Direction entend les remarques et analyses réalisées par les
représentants du personnel. Il ne s’agit nullement d’affirmer que la situation
est entièrement satisfaisante.

Page | 16 - UCANSS - Instance Nationale de Concertation Famille - 22/02/2018

1. Présentation des premiers éléments de la
Cog 2018-2022 de la branche Famille
Des documents relatifs à ce point ont été remis aux membres de l’instance.

Vincent MAZAURIC indique que le premier axe de la COG 2018-2022 est
consacré aux missions et services rendus aux familles, à la fois en matière
de prestations que d’action sociale.

Il s’agit de répondre à la question : comment bien vivre de façon moderne
et juste, et ce, universellement ? Il ne convient pas de considérer
l’universalité comme un objectif trop ambitieux, mais d’avoir à l’esprit
l’égalité réelle.

La branche Famille est très performante dans les missions qui sont les
siennes, mais doit s’interroger sur les endroits où elle est moins
performante, parce que cela lui est moins demandé.

Des sujets comme l’accueil du jeune enfant, l’animation de la vie sociale ou
les accompagnements de la jeunesse ne peuvent être suffisamment traités,
si la branche ne prend pas également en compte les écarts d’équipement
au détriment de territoires défavorisés, voire ghettoïsés.

Il n’existe pas de contradiction entre un service parfaitement dû à un public
actif et un service encore manquant vis-à-vis de familles n’ayant pas la
chance de faire partie de la vie active. A la lumière des analyses de
M. NOBLECOURT, la Direction schématise les obligations de la branche à
travers l’image du socle et des bonus.

Le socle représente l’universalité, les sujets que la branche a l’habitude de
traiter. Il s’agit à présent d’engager des efforts et des objectifs plus fermes
envers des populations et zones moins favorisées.

Un socle ne signifie pas qu’il doit être monolithe. Une réflexion est
également en cours sur des ajustements et changements de modèles, afin
de redonner une marge de financement à la branche, et d’être plus juste le
cas échéant.

Pour exemple, le contrat Enfance Jeunesse, qui est un instrument éprouvé,
solide et répandu, présente deux défauts : un défaut chronologique et un
défaut social.

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Premièrement, cet instrument                  n’est pas très utile à une politique de
discrimination positive. Une des              propositions – à débattre avec la tutelle –
serait dès lors de modifier                    certains paramétrages des nouveaux
contrats Enfance Jeunesse, afin               de dégager davantage de marge et être
plus discriminant.

De même, la branche constate un nombre anormal et préoccupant de
fermetures de places d’accueil de jeunes enfants, et ce, pas uniquement
pour des raisons démographiques. A l’heure où les moyens sont appelés à
se raréfier, il apparaît donc nécessaire de renforcer les moyens d’expertise
au sein de la branche, de façon à agir de manière préventive sur la
fermeture de places.

Vincent MAZAURIC assure qu’il attache une réelle importance aux
institutions de la branche, qui reposent avant tout sur les conseils
d’administration de chaque caisse, et ce, dans chaque département. Le
plein usage de ces conseils d’administration s’incarne en particulier dans les
fonds locaux de l’action sociale.

Des constats alarmants, voire apocalyptiques, ont par ailleurs été relayés
précédemment s’agissant de l’action sociale, ce qui ne reflète nullement la
réalité. Il s’agit de préserver les fonds à la disposition des conseils
d’administration en matière d’action sociale, car ces derniers sont bien
employés. A ce titre, un travail d’audit sérieux de la MNC a récemment pu
le confirmer.

Les systèmes nationaux sont certes très importants pour le cadrage des
grands éléments de l’outil public, mais les initiatives, innovations et besoins
locaux spécifiques ont tout lieu d’être identifiés et servis. Le cas échéant,
ils doivent être financés de manière appropriée.

Certains fonds d’action sociale connaîtront très certainement une
progression moins rapide qu’au cours de la période 2013-2017. Le besoin
sera donc plus impérieux encore de rassembler le mieux possible tous les
acteurs et partenaires, afin de bien cadrer l’action. Cela sera primordial pour
réaliser les bons choix et ne pas laisser dans l’ombre des besoins sociaux
ignorés.

La quasi-totalité des actions de la branche Famille est organisée en co-
production, ce qui implique une co-expertise, une co-décision et un co-
financement. Le paysage des finances locales a effectivement tendance à
se rétracter. Si chaque acteur ne se concerte pas sur la bonne organisation

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d’un projet et son financement, il est certain qu’une petite restriction
risquera de se transformer en panne importante.

Il s’agit de tirer tout le profit de bénéficier de schémas départementaux de
service aux familles couvrant à peu près tout le territoire, et d’avoir déjà
commencé à développer des conventions territoriales globales à la maille
de l’intercommunalité.

La convention territoriale globale doit être l’élément de base du cadrage de
l’action. A ce titre, un contenu d’expertise et de discernement devra être
plus exigeant.

Il serait inconséquent de substituer en toute chose un financement de la
branche à d’autres financements qui auraient disparu. En revanche, les
discussions seront privilégiées avec de grandes fédérations et collectivités
territoriales.

La réglementation demeure complexe. L’institution confronte les
allocataires à certaines contraintes de rendez-vous, de formalité, qui sont
assez complexes et exigeantes. Certaines populations d’allocataires, qui
connaissent de nombreux changements, sont exposées à des procédures
peu compréhensibles.

Travailler sur le modèle de production est à la fois une nécessité et une
bonne façon de valoriser le travail.

D’autre part, il est certain que la branche Famille nécessite de nombreuses
ressources humaines, comparées aux autres branches. En découlent une
variété et une complexité de prestations et de droits. Les informations
nécessaires à la délivrance, l’estimation, la vérification des droits dépendent
directement des allocataires, ce qui n’est pas le modèle de l’assurance
maladie.

Ce schéma ne pose aucun problème moral, mais est porteur de difficultés.
La réglementation étant complexe et ne devant pas se simplifier, les
allocataires de la branche sont confrontés à certaines obligations de rendez-
vous, de formalités, qui sont assez exigeantes.

Or,    certaines   populations     d’allocataires   connaissent   jusqu’à
24 changements de situation par an, revenu compris. Ces populations sont
donc exposées à une addition de formalités lourdes et peu compréhensibles.
Dans l’optique du prélèvement à la source, il convient de réfléchir à ces
modalités.

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Il est vrai que la manière dont la branche délivre les droits aura intérêt à
reposer de plus en plus sur l’acquisition de données n’ayant pas à être
transmises par l’allocataire. Ces changements de procédure s’inscriront
d’abord dans la réforme annoncée en 2019 en matière d’aide au logement,
et pourront ensuite concerner d’autres prestations.

La production actuelle de la branche produit également de la non-
exactitude, qui représente environ 4% d’erreurs à 24 mois et
2,5 milliards d’euros. Le travail de rattrapage est important et ajoute encore
à la charge de travail déjà lourde.

Il ne s’agit pas d’affirmer que la branche dispose avec aisance de la totalité
des moyens humains nécessaires pour remplir partout les tâches à rendre
actuellement dans les modes actuels. Pour autant, la réduction des emplois
sera plus importante encore qu’auparavant. Il devient primordial d’évoluer.

La réflexion de M. FANTIN sur la signification du rendu d’emplois apparaît,
à ce titre, stimulante. Ces emplois ont été en quelque sorte prêtés : la
collectivité fait en effet confiance à un service public pour accompagner de
manière concentrée, experte et efficace des besoins communs, avec des
ressources allouées et confiées par le législateur.

Il est effectivement nécessaire de prendre son temps, et de penser le
modèle, en ce qu’il concerne des individus et non des outils. Pour autant, il
ne s’agit pas de se sentir propriétaire d’une ressource ni de considérer le
passé comme un âge d’or. La même tension existait dans les années 1980,
1990 et 2000. Il semble préférable de se tourner vers les améliorations
possibles à l’avenir, de concert avec l’encadrement de la branche.

Il s’agit donc de travailler à une production moins génératrice d’erreurs,
exigeant moins des usagers et obligeant d’avantage les agents et équipes.
Ces changements ne seront évidemment pas immédiats. Se pose
également la question des moyens engagés pour mettre à bien un tel projet,
dans le cadre d’une COG rigoureuse qui exige de rendre de l’emploi.

Ce rendu d’emploi ne sera nécessairement pas linéaire. Les années 2018 et
2019 seront semblables à l’année 2017 en termes de process. Il s’agira
néanmoins de mettre dès à présent en chantier une rénovation très
profonde de l’outil informatique.

Mme CAMPANT a mis ce point en exergue dans sa déclaration, bien que sa
présentation paraisse quelque peu exagérée. Loin de « friser

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l’obsolescence », ces outils manquent pour autant de modernisme. L’outil
informatique actuel est concerné par deux défauts principaux.

Premièrement, la branche ne dispose pas d’une base nationale intégrale et
intangible des allocataires, et doit composer avec 101 bases
départementales, ce qui entraîne des difficultés d’immatriculation en cas de
déménagement des allocataires d’un département à l’autre. Il s’agira dès
lors de disposer dès 2019 d’une base nationale et intangible, au moins pour
le bloc logement.

Deuxièmement, l’outil de calcul CRISTAL, datant des années 1980,
commence à se faire vieux : lorsqu’il reçoit une donnée obtenue par une
forme de télétransmission, il doit ainsi la transformer en format PDF pour
la processer et s’en servir pour un calcul. Il s’agira de changer cela.

Pour autant, certains éléments doivent interpeller les consciences et
entraîner des actions, à commencer par les heures supplémentaires et le
recours aux CDD.

Le nombre d’heures supplémentaires a régulièrement                      augmenté depuis
2014, ce qui n’est nullement rassurant. Il convient à ce                titre de remercier
les agents concernés. Dans l’immense majorité des                        cas, ces heures
supplémentaires sont réalisées volontairement. L’inverse                n’est évidemment
pas souhaitable, même si cela existe malheureusement.

Dans certains départements, l’ingénierie de production autour de la
préparation de sessions d’heures supplémentaires est tout particulièrement
soignée. Il s’agit pour autant de se demander si ces progrès d’organisation
et de méthode de travail bénéficient aussi et d’abord au travail quotidien
normal. Il ne s’agit nullement de voir se développer des systèmes à
deux vitesses.

Il en est de même pour les CDD. Une institution publique, chargée d’un
service public, n’a pas vocation à se reposer sensiblement sur de l’emploi à
durée déterminée.

Le recours au CDD peut parfois être justifié, lorsqu’un plan managérial
précis est destiné à favoriser l’accompagnement et la transformation en
CDI. Il peut aussi parfois être profitable d’embaucher un CDD qui amorcera
un projet repris ensuite par des ressources plus pérennes.

Il n’est donc pas obscur d’y avoir eu recours pour faire face à des pics de
charge d’activité. Il n’est toutefois pas équilibré d’ajuster par le CDD. Cela

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se traduit dans les résultats. Le bilan de la COG 2013-2017 a ainsi révélé
une suppression de 1.000 CDI et une augmentation de 500 CDD.

D’autre part, le cadrage de l’emploi est distinct et différent s’agissant des
emplois en CCD et en CDI. Il paraît plus logique de bénéficier d’une seule
et unique gestion de l’emploi, quitte à connaître des contraintes sur l’emploi.

Vincent MAZAURIC indique avoir également le projet de mettre en place un
budget commun de gestion enveloppant l’ensemble de la ressource
humaine pour les fonctions de gestion administrative et d’action sociale.

Il semble clair, net et utile que l’action sociale en local s’appuie sur des
fonds, et que la ressource humaine soit un ensemble cohérent, ajoutant de
la marge de manœuvre à des directrices et des directeurs.

D’aucuns estimeront qu’un tel projet entraînera la pressurisation encore
plus grande des équipes se consacrant à l’action sociale du fait d’un
renforcement de la production et du rassemblement de toutes ces
ressources.

Il est évident que ce n’est nullement le but recherché : il s’agit de disposer
d’une quantité suffisante de ressources disponibles pour une production
amenée à changer. L’objectif n’est pas de diminuer la force de diagnostic,
de cadrage, de négociation, d’action, et de travail de terrain de la branche.

Si toutefois des perspectives se font jour de consacrer moins de ressources
humaines à certains pans du grand ensemble de l’action sociale, notamment
sur les tâches administratives, cette option devra être exploitée. Il sera ainsi
possible de mettre en service un système assez complexe, Omega, dont
l’un des produits attendus est de demander moins de manutentions pour
saisir des données.

L’ambition n’est donc pas de diminuer la valeur ajoutée que la ressource
humaine essentielle est susceptible de donner en matière d’action sociale.

Ces projets ne sont toutefois pas suffisants. Les nouveaux modes de
fonctionnement et outils n’apparaîtront pas du jour au lendemain.

Il est primordial de repenser le travail. Chaque jour, pour chaque agent,
dans chaque équipe, pour chaque cadre, sous la conduite de chaque
directrice et directeur, il faut se demander comment alléger le travail. La
complexité n’est pas une fatalité, de même que la non-qualité.

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La réflexion des équipes et agents sur la manière d’adresser leur travail doit
être encouragée et favorisée. Un SMS peut ainsi s’avérer moins dérangeant,
mieux reçu et moins cher qu’un appel téléphonique. Le management visuel,
s’il n’est pas un simple slogan de la hiérarchie, peut considérablement
changer l’appréciation du travail, la manière d’en parler et de l’adresser.

A système et réglementation constants, la qualité des équipes et leur
aptitude à s’organiser dans une assez bonne harmonie entre la tête de
réseau et chaque caisse sont tout à fait possibles et envisageables.

Il ne s’agit pas non plus de miser aveuglément sur les mutualisations, même
si ces dernières sont prometteuses. Il est étonnant d’entendre des critiques
acerbes sur la mutualisation de la Paye. Cette fonction est pourtant très
logique à mutualiser.

Vincent MAZAURIC ne se privera pas d’encourager et de continuer la
mutualisation de fonctions analogues. Le travail d’une caisse n’est pas la
Paye, mais les allocations familiales. Il n’est pas pour autant pertinent de
mutualiser en toute circonstance et à tout prix.

Il faut admettre que le bilan de certaines mutualisations peut ne pas être
parfait ou pleinement convaincant. Cela demande de s’approprier de
nouveaux réflexes, pour continuer à avoir confiance dans la bonne marche
des missions, même lorsqu’elles ne sont plus réalisées à proximité.

La mutualisation entraîne assurément le resserrement des ressources. Il
s’agit de prendre en compte les inégalités de répartition dans le rapport
entre les charges et les moyens. Ces inégalités sont toutes explicables et
ne posent aucun problème de principe ou de morale.

Dans un contexte d’aggravation des tensions, il faut bien que les coûts de
répartition soient meilleurs pour que les efforts soient consentis de manière
juste, et que la tension soit supportable sur un ensemble plus harmonieux
– et non homogène.

Ce mouvement peut être un peu compliqué et difficile à entendre, et ne se
fait pas immédiatement. Pour bien vivre l’effort, la structure doit être
capable de s’ouvrir à une meilleure équi-répartition des ressources.

Par ailleurs, le cap des missions de la branche peut apporter une grande
sérénité. Il est réjouissant de constater que les baromètres sociaux
institutionnels prouvent chaque fois l’adhésion des agents à la mission et

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aux valeurs de la branche. Encore une fois, il ne s’agit nullement de nier les
contraintes, la tension et les difficultés des perspectives.

M. MAZAURIC entend à ce titre les préoccupations sur les conditions de
travail et les salaires. Sans faire aucune promesse en matière de
revalorisation salariale dans la branche Famille, il s’agira de rechercher des
marges susceptibles de soutenir un peu mieux qu’aujourd’hui l’effort, la
progression et l’amélioration de la qualification des agents, dans le respect
des cadrages sur le nombre d’emplois et la masse salariale correspondante.

Cette marge n’est pas nulle, même si elle apparaîtra insuffisante aux yeux
des organisations syndicales. Il s’agira néanmoins de rechercher la
meilleure exploitation possible de ces marges.

Au-delà de l’aspect salarial, le soin apporté aux conditions et à la qualité de
vie au travail sont également des priorités pour la branche. Un plan santé
et sécurité est à ce titre en cours d’élaboration et devrait se concrétiser au
cours du premier trimestre 2018.

Indépendamment des facteurs graves relatifs aux RPS ou à la santé, le
simple travail sur la condition et la qualité de vie est important. A ce titre,
les lieux de détente sont utiles et ne représentent nullement une perte
d’espace.

De même, le télétravail offre des opportunités, bien qu’il convienne d’être
vigilant sur son management et ses modalités. Par chance, de nombreux
process de la branche sont propres à une telle organisation du travail.

Dans le même temps, lorsque des usages locaux sont excessivement
dérogatoires, altèrent l’équité et la productivité, il faut aussi savoir les
changer.

Didier MALRIC s’enquiert des réactions et demandes d’intervention des
membres de l’assistance.

Lionel DELL’ANGELO (FEC-FO) regrette que M. MAZAURIC conteste les
constats des élus s’agissant du nombre de suppressions d’emplois dans le
cadre de la précédente COG. Tous les agents constatent les départs dans
l’ensemble des services. Or, les embauches et remplacements n’égalent pas
ces départs.

Vincent MAZAURIC corrobore les dires de M. DELL’ANGELO.

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