Transformation digitale et solutions Ressources Humaines - LIVRE BLANC - Sopra HR Software
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LIVRE Transformation digitale et solutions
BLANC
Ressources Humaines
12 tendances majeures RH et IT
Delivering Transformation. Together.
2 Sopra HR Software - Livre Blanc
Aucune entreprise n’échappe à la transformation digitale…
Même si l’on peut observer un degré de maturité vis-à-vis de la transformation digitale
variable selon les entreprises en fonction de leur secteur d’activité et leur contexte, il ne s’agit
pas d’un phénomène de mode, ni d’une seule nouvelle vague technologique. On observe plutôt
une véritable révolution de rupture qui a commencé à changer profondément la société et
l’économie, comme l’avait fait auparavant la révolution industrielle.
La vague digitale a d’abord touché les individus qui ont adopté à une vitesse accélérée les
nouveaux usages disruptifs induits par les nouvelles technologies : ils ont ainsi créé de
nouveaux modes de communication, d’information, de consommation… voire de nouveaux
modes de vie. Ainsi la transformation de la relation client a souvent été le premier révélateur
de la vague digitale pour beaucoup d’entreprises. Aujourd’hui, la transformation digitale
entraîne les entreprises à revoir la façon même dont elles proposent un produit ou un service à
leurs clients et à repenser leur business model. Elle entraîne également un bouleversement
dans les organisations et les méthodes de travail, dans les pratiques managériales et dans
l’engagement des collaborateurs.
La DRH est au cœur de la transformation digitale : son premier rôle est celui de
l’accompagnement du changement auprès des collaborateurs. Mais au-delà, c’est l’occasion de
faire évoluer son rôle comme moteur de la transformation et partenaire stratégique de la
direction de l’entreprise.
Sopra HR Software s’inscrit comme un partenaire de la réussite de la transformation digitale
des entreprises et anticipe les nouvelles générations de solutions RH.
Ce livre blanc présente un double regard sur les impacts du digital pour les Directions des
Ressources Humaines et pour les Directions des Systèmes d’Informations.
Il propose des pistes de réflexions et d’échanges pour accompagner et porter les défis de cette
transformation de vos entreprises.
Bonne lecture.
Sopra HR Software - Livre Blanc 3Tendances RH
Transformation 01
des organisations
page 06
Collaborateurs
connectés 02
ATAWAD page 08
Marketing RH et
individualisation de la 03
relation collaborateur page 10
Engagement 04
des collaborateurs
page 12
Main d’œuvre 05
‘élargie’
page 14
Analytique RH 06
et Big Data
page 16
Nota : numérotation sans hiérarchie
4 Sopra HR Software - Livre BlancTendances IT
SaaS et
07 SI hybride
page 18
08 Cybersécurité et
confiance numérique
page 20
09 SIRH étendu
page 22
Urbanisation
10 et interopérabilité
page 24
11 Objets
connectés
page 26
SIRH ouvert
12 à l’intelligence
page 28
collective
Nota : numérotation sans hiérarchie
Sopra HR Software - Livre Blanc 5Tendance RH
01 Transformation
des organisations
L’environnement des entreprises évolue d’une manière dans les mises en actions ? Comment créer les facteurs de
de plus en plus rapide, instable et difficile à anticiper : succès auprès des clients et les conditions d’engagement
globalisation, bouleversement des modes de des collaborateurs ?
consommation des clients et des attentes des Mettre le client au cœur de l’organisation, être une
collaborateurs, hyper-compétition, émergence de entreprise connectée à son écosystème, casser les silos
nouveaux types de concurrence disruptive… traditionnels, promouvoir la circulation et la transparence
Les capacités d’agilité, de flexibilité et d’innovation des informations, repenser les modes de
deviennent des enjeux majeurs et des avantages management, responsabiliser chaque collaborateur dans
compétitifs décisifs, alors que la pression sur les coûts et la réalisation d’une vision stratégique d’entreprise...
la productivité se maintiennent. La DRH est en première autant de pistes sur lesquelles chaque entreprise doit
ligne pour accompagner la transformation des trouver le bon curseur et la réponse la plus adaptée à sa
organisations. culture et son contexte.
L’évolution des modes de travail avec la généralisation des
usages collaboratifs et en réseau issus de la vie privée
La vague digitale entraîne une véritable transformation
sociétale, qui est en train de révolutionner les modes de
Hierarchy Agile fonctionnement et d’interactions entre les individus, et
vis-à-vis de l’information.
Control & Alignment Speed & Market-Centric Dans la vie privée, les réseaux sociaux s’imposent comme
- Continuity - Change le principal levier d’accès à l’information, de
- Execution - Adaptability communication et d’influence. Les nouvelles générations
- Order - Innovation qui ont grandi avec le digital ont transposé ce mode de vie
- Control - Chaos ?
en mode de travail au sein de start-up. Certaines d’entre
Implement controls, standards Implement programs, systems, elles ont révolutionné leurs marchés avec des business
and systems to drive alignement strategies, which foster market agility model adaptés au monde digital.
& execution Depuis, toutes les entreprises, y compris les plus grandes
organisations, mettent en place ou accélèrent les
Etude Josh BERSIN conditions pour favoriser un travail plus collaboratif et
Building the Borderless and Agile Workplace - 2013
moins procédurier, pour favoriser un accès aux
informations de manière plus fluide et transparente, pour
L’évolution des modèles organisationnels vers plus favoriser le partage de connaissances et d’expertises,
d’agilité voire pour travailler ‘en mode réseau’, afin de favoriser
A l’heure du digital, l’organisation du travail l’adaptation et l’innovation.
traditionnelle reposant sur une forte hiérarchisation des
tâches et des rôles apparaît comme un frein à la La transformation des pratiques managériales vers un
réactivité, à la souplesse et à la rapidité dans ‘management 3.0’
l’innovation. Pour accélérer les processus, les sociétés Les entreprises prennent conscience que le management
ont besoin de transversalité, de « casser les silos » que doit aussi évoluer au rythme de la transformation digitale.
constituent leurs différentes branches et activités, et de Certains annoncent même une transformation radicale
plus de coopération entre les salariés. En un mot : jusqu’à sa suppression .
d'agilité. Comment transformer les modèles Il semble plutôt que le manager ne va pas disparaître en
d’organisation pour favoriser l’agilité dans les échanges tant que personne, mais que son rôle traditionnel va
d’informations, dans les prises de décisions et évoluer au profit d’un management participatif, un
6 Sopra HR Software - Livre blancpartage accru de l’information, la capacité à traiter les
Principles of the future organization
collaborateurs de manière plus individualisée et à leur
proposer plus de responsabilités. The Past The Future
Large teams, Globally
Des systèmes d’informations au service des nouveaux central locations distributed,
modes de travail small teams
Les systèmes d’informations peuvent aussi être des Siloed workforce Connected
workforce
éléments clés pour accompagner les entreprises dans la
transformation des modes d’organisation et de travail,
Operates like a Operates like
voire un élément catalyseur et moteur de cette large company a small company
transformation.
Certaines entreprises utilisent déjà des plateformes de Focuses on Focuses
type ‘Réseau Social d’Entreprise’, proposant un accès aux needs on wants
informations, des discussions au sein de communautés
d’intérêt, d’une manière analogue aux réseaux sociaux Slow to adapt Quick
to adapt
utilisés par les collaborateurs dans leur vie privée. Elles
recherchent des solutions informatiques, métier ou Departmental Innovation
support, qui soient moins contraignantes, plus agiles et innovation anywhere and
anytime
collaboratives, et qui sauront s’adapter et se mettre au
service des nouveaux modes de travail et des nouveaux Limited Open ecosystem
types de relations et d’interactions. organizational
ecosystem
Jacob MORGAN
Extrait de ‘The future of workforce’ - 2015
Sopra HR Software - Livre blanc 7Tendance RH
02 Collaborateurs connectés
ATAWAD
L’usage généralisé des outils de mobilité au quotidien
permet d’être ‘connecté’ en permanence et est en train
de transformer profondément les modalités de travail. Utilise Préférence
de 2 à 3 pour
Les individus de la génération Y qui ont grandi avec le appareils le smartphone
digital – et ceux de la génération X qui se sont depuis tous les jours
approprié les codes et usages digitaux - se retrouvent
sous la terminologie de ‘génération C’ pour ‘génération
Connectée’ : elle ne se caractérise plus par une tranche Majorité 53%
Majorité 53%
d‘âge mais par une extrême dépendance aux
technologies dans la vie privée, dans les modes En 2020, le
Gen X smartphone
relationnels et dans les modes de consommation, avec
sera l’outil
une exigence d’accès en tout lieu, à tout moment et sur le plus
tous les terminaux. Cette attente est résumée par important
l’acronyme ATAWAD : Any Time Any Where Any Device.
Gen Y
34%
Any Time : l’explosion de l’hyper-connexion 40%
La ‘génération C’ est en train de transformer la notion de Rapport mondial CISCO - Connected world technology
temps de travail et la frontière traditionnelle entre vie - Décembre 2014
professionnelle / vie personnelle. L’instantanéité fait
partie de la relation au temps : tout, tout de suite est
‘‘ The mobile device will soon
be the primary interface to
all HR-related applications
‘‘
Josh BERSIN - HR predictions 2015
8 Sopra HR Software - Livre blancdevenu la norme. En conséquence, elle souhaite aussi
Possibilité de travailler sur des
que les systèmes de l’entreprise soient accessibles selon
applicatifs métier en situation de 82% 9%
des horaires étendus, voire 24h/24 et 7j/7, et via ses
nomadisme
propres outils personnels (attente résumée par
l’acronyme BYOD = Bring Your Own Device). Fourniture d’outils permettant
le nomadisme (tablettes, PC..) 66% 10%
Any Where : le développement de l’organisation de
Possibilité de réaliser des tâches
travail à distance, en mode connecté
administratives en situation de 64% 11%
Dans de nombreux secteurs d’activité, les technologies nomadisme
de communication mobiles permettent désormais aux
collaborateurs de travailler où et quand ils le souhaitent, Autorisation pour les salariés
d’utiliser leur propre matériel 28% 6%
sans avoir besoin d’être au bureau.
De plus en plus d’organisations expérimentent des En projet
Oui
politiques de télétravail, au moins pour une partie de la
main d’œuvre, sous les angles de la contribution à la Etude ARCTUS France - Observatoire de la e-transformation -
qualité de vie au travail, à la politique globale Décembre 2014
d’engagement des collaborateurs et également à la La généralisation de l’accès mobile pour de nouveaux
Responsabilité Sociétale de l’Entreprise. services RH
Entre travail à domicile ou au bureau, une troisième Progressivement, les usages mobiles se déploient dans
alternative émerge dans des zones aussi bien rurales les RH et, en premier, dans le domaine du recrutement.
qu’urbaines, avec la création de tiers-lieux. Ces nouveaux Ainsi, pour les candidats, le mobile devient la norme pour
espaces de travail accueilleront à la demande, de manière rechercher et sélectionner les offres, puis pour postuler
régulière ou très ponctuelle, des salariés en nomadisme en ligne de manière simple et agile. Et pour les
ou en télétravail. organisations, c’est également un moyen de
Pour les organisations, le défi du télétravail n’est plus communiquer sur une image moderne et une maturité de
technologique, mais celui de l’accompagnement par le transformation digitale.
management et par les ressources humaines. La tendance s’accélère et les usages mobiles se déploient
dans l’ensemble des domaines des RH, de la gestion
Any Device : un terminal pour chaque contexte de administrative et de la gestion des talents, pour
travail permettre un accès immédiat en 1 clic, en tout lieu et à
Cette ‘génération connectée’ attend de l’entreprise que tout moment : demandes des collaborateurs (congés,
tous les systèmes d’information deviennent accessibles formation, évolution…), approbation des demandes par
également sur des terminaux mobiles, afin de pouvoir les les managers, mises à jour de profils, partage
utiliser de manière agile et réactive et plus seulement à d’informations et de pratiques…
son bureau depuis l’ordinateur professionnel. Cette La fonction RH est elle-même de plus en plus organisée
nouvelle ‘génération connectée’ a une exigence très forte en mode de travail à distance autour de Centres de
sur l’expérience utilisateur (UX) qui doit être optimale et Services Partagés RH. L’éloignement induit la nécessité
adaptée à chacun des terminaux (devices) : depuis le PC de créer un nouveau mode de relation digital pour
au bureau, la tablette, le smartphone, voire la montre et renforcer le sentiment de proximité entre RH et
les lunettes connectées, chaque usage et interface collaborateurs. De plus, ces usages mobiles sont aussi un
doivent être adaptés en mode responsive design. levier pour renforcer l’efficacité de la fonction RH.
Sopra HR Software - Livre blanc 9Tendance RH
Marketing RH et
03 individualisation de la
relation collaborateur
Le digital a révolutionné les techniques marketing et
commerciales. Grâce aux solutions digitales de 8 12 51 29
marketing individualisé et de Gestion de la Relation
Clients (ou CRM) s’appuyant sur le Big Data, les Améliorer le marketing des actions RH
directions marketing affinent leur connaissance des
attentes et des comportements des clients.
Elles peuvent ensuite les attirer et les fidéliser avec une
approche très personnalisée via les moyens de Pas Peu Plutôt Très
communication les plus adaptés. La notion même d’offre important important important important
de produit ou de service s’est transformée au profit de Etude Observatoire des RH et de la e-tranformation
‘l’Expérience client’ individualisée. - Décembre 2014
Les entreprises commencent à transposer les nouvelles
L’évolution vers l’individualisation de la relation
approches digitales de marketing client dans le champ
collaborateur
des ressources humaines, afin de répondre aux enjeux
Les attentes des collaborateurs changent car les
de l’attractivité, du développement et de la fidélisation
nouvelles générations digitales ont l’habitude de ne pas
des collaborateurs. Un client heureux est un client qui
être ‘noyées dans la masse’ et aspirent à être considérées
achète et revient; un collaborateur heureux est un
à titre individuel, y compris dans un contexte
collaborateur engagé, qui produit, qui innove et qui reste.
professionnel.
Au-delà du recrutement, les directions des RH sont
Recrutement et marque employeur : premier enjeu du amenées à adapter leur approche pour traiter chaque
marketing RH collaborateur de la manière la plus individualisée
Dans les ressources humaines, le recrutement a été le possible, tout au long de son parcours dans l’entreprise.
premier domaine à déployer des approches et outils de Une démarche et une relation RH plus ‘individualisées’
marketing digital auprès de cibles de plus en plus sont proposées lors de tous les points de contacts et
connectées. d’échanges, traditionnels et également en mode virtuel.
L’image de marque employeur est devenue un enjeu
majeur dans la guerre des talents. A chaque point de Organisations ayant mis en place
contact et d’échange en mode traditionnel et virtuel, des missions dédiées à la gestion
‘l’expérience candidat’ doit être optimale. Comment capter de la relation salariés
l’attention sur les réseaux et les sites spécialisés ?
Comment inciter à postuler et comment soutenir l’intérêt 2012 2015 2017
tout au long du processus ? Seules des approches très
personnalisées et contextualisées via les supports de
communication digitale principalement mobiles sont
9% 17% 41%
efficaces.
Etude MARKESS France - Missions RH 2012 - 2015 - 2017
10 Sopra HR Software - LivreJacob
blanc Morgan
‘Extrait de ‘The future of Work’ - 2014Les systèmes d’informations au service du marketing
RH et de l’individualisation de la relation
La qualité de ‘l’expérience collaborateur’ devient un
nouvel enjeu porté par les systèmes d’informations RH,
de type ‘Gestion de la Relation Employé’ (ERM = Employee
Relationship Management) afin d’optimiser la
satisfaction des collaborateurs, comme on recherche
celle des clients avec les systèmes de type CRM.
L’analyse des données RH issues du Big Data permettra
d’affiner la connaissance et la compréhension des
attentes et des comportements individuels des
collaborateurs. Elle permettra ensuite de leur proposer
des informations RH et des ‘offres’ RH ciblées,
contextualisées, adaptées à leurs attentes et à la
situation, comme si le collaborateur était un ‘client
interne’.
Sopra HR Software - Livre blanc 11Tendance RH
04 Engagement
des collaborateurs
On constate une forte prise de conscience des Les démarches de Responsabilité Sociétale de
organisations de l’enjeu lié à ‘l’engagement des l’Entreprise évoluent
collaborateurs’, confirmée par les résultats alarmants de Les démarches de RSE, qui paraissaient au départ
nombreuses études mondiales. Les organisations, principalement axées sur les aspects de communication
craignant les impacts sur la productivité et la qualité des externe, s’expriment de plus en plus comme projet de
relations clients, sont à la recherche de solutions et la mobilisation et d’engagement de l’ensemble des
fonction RH est en première ligne pour proposer des collaborateurs.
nouveaux programmes RH, également comme support Pour la fonction RH, c’est l’occasion
au management. d’affirmer leur contribution et leur rôle moteur dans la
démarche de RSE. Les solutions RH permettent de
‘‘
déployer et valoriser les actions de la politique de la RSE
auprès de l’ensemble des collaborateurs, ce qui est un des
éléments des notations éthiques des entreprises.
Worldwide, only 13% of employees are
engaged at work. The vast majority are
‘not engaged’ or ‘actively disengaged’
at work, meaning they are emotionally
disconnected from their workplace
and less likely to be productive
‘‘ Les outils et usages informatiques eux-mêmes
peuvent devenir un levier fort au service de
l’engagement
Dans leur vie privée, les collaborateurs utilisent
quotidiennement des technologies et applications
digitales et ‘sociales’, conçues pour favoriser les besoins
d’échanges, de collaboration, de reconnaissance et qui
sont - littéralement - au service de leur engagement dans
leurs communautés ou réseaux personnels.
Etude GALLUP – State of the global workplace:
Employee engagement insights- 2013 De manière analogue, l’usage dans un contexte
professionnel de solutions s’inspirant des technologies
‘sociales’ pourra favoriser largement le partage
d‘informations et d’expériences au service des enjeux de
Les conditions de l’engagement des collaborateurs l’entreprise. Au-delà de ce partage, ces solutions
se transforment contribuent à la visibilité et à la reconnaissance de
La relation au travail évolue, et cela bouleverse les l’individu. Ces usages créent les conditions favorables au
conditions mêmes de l’engagement et de la fidélisation. sentiment d’engagement ou de ‘connexion’ des
Ainsi ce qui pouvait être efficace auparavant peut ne plus collaborateurs avec l’organisation.
fonctionner dans le nouveau contexte.
Les nouvelles générations ‘digitales natives’ CULTURE ET ENGAGEMENTS
recherchent un mode d‘organisation qui favorise plus de DES COLLABORATEURS
libre expression des informations et des échanges, plus
de reconnaissance et de développement en tant
qu’individu, et plus de qualité de vie et de sens au
#1 est devenu en 2015
la tendance RH
travail… estiment que c’est un problème
Par ailleurs, les organisations recherchent également de
nouveaux modes d’engagement au service d’une plus
50% ‘’très important’’ - le double par
rapport à 2014
grande agilité : flexibilité, mobilité, réactivité…
Etude DELOITTE
Global Human Capitals trends 2015
12 Sopra HR Software - Livre blancSopra HR Software - Livre blanc 13
Tendance RH
05
Main d’œuvre ‘élargie’
La transformation digitale induite par les nouvelles L’ensemble des politiques et processus de GRH seront
technologies contribue également à la remise en cause revus et transformés pour prendre en compte l’ensemble
des frontières des organisations et des formes de travail des acteurs/collaborateurs de cette main d’œuvre
traditionnelles. ‘élargie’…
Comment gère t-on la notion d’effectifs ? Quels seront les
Le développement de la main d’œuvre ‘élargie’ impacts sur le recrutement, les compétences, la
Le nombre de free-lance ou travailleurs indépendants ne formation, les rémunérations ? Comment redéfinir la
cesse de croître car il s’agit d’une nouvelle forme de notion d’évolution de carrières ou de mobilité interne pour
travail en cohérence avec les aspirations des nouvelles des collaborateurs salariés et non salariés ?
générations et avec le besoin accru d’agilité des
organisations.
De plus en plus, les entreprises tendent à devenir des
organisations ‘étendues’, articulant de manière flexible
main d’œuvre interne et externe : les collaborateurs
41%
recevant un salaire de l’organisation, ainsi qu’un nombre 35% 34%
croissant de contributeurs actifs non-salariés de
l’organisation (personnels temporaires, travailleurs en 26%
mode ‘indépendant’, prestataires en mission via des
sociétés de services, partenaires et consultants)…
14%
‘‘ Les travailleurs indépendants /
‘‘
s
loye ulta gly
ns
yee ge ly
emp eason rmittengly
intern
plo ntin ing
nt
inter
‘freelance’ représentent 34%
emp g cons reasin
nt
nt
paid se
or s ng inte creasi
em ing co ncreas
We u
unpaide
de la main d’oeuvre aux US, un
We us
usin are inc
loye al
usi are in
es
s
us are i
es
chiffre qui devrait atteindre
We
We
We
50% en 2020
Etude EDELMAN - Freelancing in America : a national Etude OXFORD ECONOMICS - Workforce 2020 – Septembre 2014
survey of the new workforce - June 2015
L’impact dans les systèmes d’informations
Le bouleversement des enjeux pour les DRH
En accord avec la législation, les systèmes d’informations
Dans ce contexte, la gestion de la main d’œuvre externe
RH devront pouvoir intégrer ces nouvelles populations
ne peut plus être uniquement dans les mains
dans les bases de données. Ils devront également gérer
d’opérationnels ou de directions des achats, comme
de nouvelles natures d’informations pour ces acteurs de
lorsqu’il s’agissait de ressources minoritaires.
l’organisation qui n’ont pas de rétribution sous forme du
Cela impacte le périmètre, les missions et les expertises
paiement d’un salaire. Ils devront accompagner la
de la fonction RH, qui évoluent pour s’adapter aux
réorganisation des processus de gestion.
caractéristiques de ces nouveaux types de
Comment attirer et sélectionner cette main d’œuvre
collaborateurs non-salariés et à un contexte
‘élargie’ qui est constituée d‘autant d’individus, de
législatif amené à se transformer.
contextes et de cas particuliers ? Puis, comment faire
évoluer les conditions de leur intégration et de leur
14 Sopra HR Software - Livre blanc‘‘
engagement, même temporaire dans un mode plus
réseau que classique ? Comment les gérer
administrativement pendant leur période d’activité pour
l’organisation ? Comment veiller au respect des normes et
valeurs en vigueur dans l’entreprise ? Et par la suite,
comment garder du lien et des informations à jour avec
tous ces acteurs, afin de pouvoir repérer et ré-intégrer au
By 2020, nearly 60% of HR
leaders will use a unified talent
management strategy for
employees, contractors and
‘‘
bon moment ceux qui seraient susceptibles de collaborer freelancers
à nouveau pour de nouvelles missions et nouvelles
périodes ?
Recherche GARTNER - Janvier 2015
Sopra HR Software - Livre blanc 15Tendance RH
06
Analytique RH et Big Data
Dans l’ère digitale, il est devenu habituel de dire que Il devient facile maintenant de les croiser avec des
« la donnée est le nouvel or noir… ». données constatées ou prospectives issues d’autres
Ainsi, dans les entreprises, les fonctions marketing et fonctions de l'entreprise (commerciales, financières,
commerce ont été les premières à s’emparer des productions…).
nouveaux réservoirs de données de type Big Data et des
nouveaux outils d’exploitation ou d’analytique, pour Evolution des missions vers une RH orientée
affiner leurs connaissances des clients et optimiser les analytique
stratégies et les actions opérationnelles. La fonction Dans les Ressources Humaines, le Big Data et l’analytique
Ressources Humaines a vraiment l’opportunité de se ont d’abord impacté le domaine du recrutement, en
transformer pour devenir une fonction véritablement révolutionnant les usages et les process pour rechercher,
orientée vers l’analytique, au-delà du reporting attirer et sélectionner les meilleurs talents directement
traditionnel, tout en conservant les spécificités d’une sur internet et les réseaux sociaux.
fonction traditionnellement orientée vers l’humain. De nouvelles perspectives s’ouvrent en matière de
gestion des compétences, de rémunération ou de mobilité
interne. Le Big Data et l’analytique RH permettront d’iden-
3% des décideurs RH tifier et interpréter de nouvelles corrélations entre des
ont conduit des projets Big Data facteurs de performance des collaborateurs, de turnover,
3% de satisfaction client... Ces données pourront être mises à
disposition de manière instantanée et contextuelle au
38% des décideurs RH sein même des processus RH pour éclairer les décisions,
réfléchissent à des projets Big Data optimiser et mesurer les impacts.
‘‘
38%
Étude MARKESS France -
Meilleures approches pour tirer parti du Big Data - 2014 Companies which ‘datafy’
La RH à l’heure du Big Data
Les entreprises disposaient déjà de nombreuses
données RH, mais elles étaient trop souvent dormantes
ou difficilement exploitables car éparses sur différents
systèmes, voire non numérisées. Il devient désormais
their HR organizations are
seeing 2 to 3 times better
results in quality of hire,
leadership pipelines, and
‘‘
possible pour les RH d’exploiter un volume gigantesque employee turnover.
de données :
- de différents systèmes RH, Josh BERSIN - HR predictions 2015
- d’archives RH numérisées,
- provenant de l'extérieur (‘profil social’ des
collaborateurs issus des réseaux sociaux, bases de La révolution des analyses RH de type prédictif
données publiques sur l’emploi, les métiers…), Avec l’émergence de nouveaux moteurs et modèles
- non-structurées issues des messageries ou réseaux d’analyses de données de type ‘prédictif’, les
sociaux internes (échanges textuels ou vidéo, son, responsables RH, et les managers dans leurs missions RH,
images). pourront être informés de probabilités ou de risques, afin
d’anticiper des actions auprès d’individus ciblés.
16 Sopra HR Software - Livre blancPar exemple, identifier les collaborateurs à risque de
départ permettra d’enclencher les actions personnali- Level 4: Predictive Analytics
sées les plus efficaces… et de passer du prédictif au Predictive models, scenario planning 4%
préventif. Cependant, plus encore que les autres
fonctions, la fonction RH veillera à ce que ‘la machine ne
décide pas à la place de l’Homme’ mais reste un outil Level 3: Strategic Analytics
d’aide au choix avec davantage d'informations perti- Segmentation, analytics, people models
10%
nentes et ciblées.
Le développement de l'analytique RH va nécessiter le
recours à des experts, avec l’apparition d’un nouveau Level 2: Proactive - Advanced Reporting
métier de ‘HR data scientist’, ainsi que le renforcement Routine, benchmarking, dashboards 30%
des compétences analytiques au sein de l’ensemble de la
fonction RH, telles que l'on peut les trouver dans d'autres
grandes fonctions de l'entreprise.
Level 1: Reactive - Operational Reporting
Ad hoc, reactionary 56%
Etude BERSIN
The datafication of HR - 2013
Sopra HR Software - Livre blanc 17Tendance IT
07 Saas et SI hybride
La transformation digitale a révolutionné le mode
Une connaissance accrue du modèle SaaS/Cloud
d’usage des applicatifs dans le Cloud. Les bénéfices par les décideurs
attendus des applications en mode Software as a Service
(SaaS) sont multiples : délégation des services
informatiques, lissage des coûts à l'usage, rapidité de
déploiement, accessibilité, évolutivité, haute
disponibilité, flexibilité. 2011 2014
Pour chacune des applications, les entreprises peuvent
aujourd’hui choisir entre un mode Saas ou un mode
on-premise (sur site) selon leurs contextes, leurs
organisations et stratégies informatiques. Alors que les
directions métiers s’intéressent aux avantages du SaaS, Jamais entendu Pas du tout Vaguement Tout à fait
pour certaines applications, la localisation des données parler familier familier familier
dans le Cloud, la cybersécurité et les limites de
configuration sont encore un frein au déploiement du Etude MARKESS France - Atouts et clefs de succès des solutions
mode SaaS. de GRH en mode SaaS Cloud - 2014
De plus, les DSI et architectes d'entreprise veillent à
concilier le déploiement de nouvelles applications SaaS
tout en valorisant le patrimoine du SI de l'entreprise.
18 Sopra HR Software - Livre blancLes enjeux du SI hybride : cohabitation et intégration Le store : canal d'échange individualisé, durable et
L'architecture d'entreprise éclaire les entreprises dans garant de la cohérence
leurs choix d'hybridation selon leurs besoins et enjeux Avec le déploiement d’applications en mode SaaS, le
stratégiques. Les nouvelles applications peuvent être concept de store se généralise. Le store est le canal
disponibles en on-premise, cloud privé, cloud privatif et d'échange privilégié entre un écosystème d'applications
cloud public, selon le niveau souhaité de mutualisation et services d'une part, un client et des utilisateurs finaux
et de délégation de services. Elles seront interopérables d'autre part. Il est le moyen de déployer auprès des
pour s'intégrer avec les composantes du SIRH étendu et utilisateurs finaux, un catalogue de services métiers
pour valoriser le patrimoine on-premise ou déjà dans le cohérents, faciles à activer, à personnaliser et à mettre à
cloud. Les APIs (API = Application Programming jour sur tout support sans passer par des informaticiens.
Interface) sont la clé de cette interopérabilité et donc des Vu par l'utilisateur final, ce catalogue de services devra
systèmes hybrides ouverts. proposer un sous-ensemble prêt à l'emploi
En particulier pour le SIRH, les facilités d'ajout de correspondant au périmètre souscrit par le client.
nouvelles applications en mode ‘Test & Learn’ ne devront En plus de sa fonction de distribution, le store peut
pas compromettre la fiabilité des fonctions critiques de mettre à disposition une ‘usine logicielle’ ouverte et
gestion administrative, paie, déclaratif et gestion des partagée avec les partenaires et les clients pour la
temps & activités. construction de nouveaux composants et applications.
La gouvernance et la conduite du changement sont Le store devient ainsi une Plateform as a Service (PaaS).
essentiels pour mener à bien la transition vers un SIRH Nativement, il assure la cohérence des composants et
hybride rationnel, incluant éventuellement leur intégration continue, avec toutes les garanties de
l'externalisation de certaines fonctions. maîtrise du code, d'interopérabilité, de performance, de
confiance numérique et au final, d'expérience utilisateur
La Data au coeur du SIRH hybride et étendu réussie.
La donnée est la matière première des services et
des applications qui l’utilisent. Elle est l'information que
les systèmes collectent, stockent, traitent,
transportent, exposent et valorisent.
La chaîne d'exploitation de la donnée doit être
gouvernée depuis les référentiels maîtres (Master Data
Management), en passant par les flux et processus
métier (Business Process Management) jusqu'à
sa présentation en front-end pour une expérience
utilisateur optimale.
Dans un contexte SIRH hybride, il est d’autant plus
important d'assurer la cohérence de la chaîne
d’exploitation des données, entre des composants en
mode SaaS et d’autres on-premise.
Sopra HR Software - Livre blanc 19Tendance IT
08 Cybersécurité et
confiance numérique
Il n'y aura pas de cyberéconomie sans cybersécurité. Les moyens et politiques de cybersécurité s'adaptent
L'enjeu de la sécurité est la première préoccupation des Dans un contexte de renforcement du cadre
DSI. Il faut dire que les transformations digitales réglementaire, les RSSI (Responsables Sécuritaires des
augmentent les risques en ouvrant le SI anciennement Systèmes d’Informations) abordent la cybersécurité en
cantonné à l'entreprise et au matériel fourni par l'IT ; en prévention, en protection et en détection/réaction.
complexifiant les architectures composées de systèmes Sur le plan de la prévention, les stratégies et la
hétérogènes, hybrides, mondialisés ; en accélérant les gouvernance évoluent pour mieux appréhender le risque
échanges entre services atomisés. et adapter la réponse. Les audits et exigences de
Pour ces raisons et d'autres motivations éthiques ou conformité renforcent les standards de sécurité dictés par
déontologiques, les DSI, éditeurs et fournisseurs de les normes ISO 27001 ou PSSI (Politique de Sécurité de
services prennent les devants en proposant une gestion Systèmes d’Informations). La confidentialité des données
des risques raisonnée pour établir la confiance est contrôlée par la CNIL selon une législation qui évolue
numérique. en faveur du droit individuel et dans le sens de la respon-
sabilisation des opérateurs numériques.
Les facteurs de risques sécuritaires évoluent Sur le plan de la protection et de la gestion des identités,
La donnée est partout. On la trouve sur le cloud public, plusieurs tendances émergent. Les applications
privé, privatif. Elle passe par les réseaux locaux, auto-sécurisées sont capables de gérer par elles-mêmes
worldwide, sans fil, sociaux, privés, professionnels. Elle les accès et autorisations. Le Risk-based security consiste
s'échange entre applications, services, devices et objets à mieux cibler la sécurité, aidé par les automates SDS
connectés. Elle s'accumule dans des gisements de Big (Software-Defined Security) ou SDE (Software-Defined
Data. Précieuse, elle se vend et attise les convoitises. La Encryption). En réponse à la dispersion du SI, la fédération
donnée professionnelle est exposée aux des identités passe par des systèmes de gestion de carte
cybermenaces, tandis que la donnée personnelle est (CMS) ou d'IDaaS (IDentity as a Service) sur le cloud. Enfin
accessible par l'entreprise. l'identification évolue par l'usage de capteurs
biométriques et de gestion de clés et certifications
(Oauth, signature électronique).
Sur le plan de la détection et de la réaction, la
cybersurveillance s'organise au sein de l'entreprise et
Transformation Digitale également en réseaux de défense multi-acteurs (ESN,
Les briques numériques qui influencent le plus
industriels, laboratoires de recherches, universités) afin
les stratégies de Cybersécurité
de parer à des menaces de plus en plus sophistiquées.
Un SIRH auto-sécurisé
Emetteur et consommateur de données personnelles et
de rémunération, la RH manipule des données
particulièrement confidentielles. Le SIRH assure sa
39% 34% 28% 23% propre sécurité par les protocoles et mécanismes qu’il
Le cloud La mobilité Les réseaux utilise. Il gère directement dans ses couches
L’entreprise
sociaux étendue applicatives les utilisateurs, leurs profils et leurs droits, y
compris les autorisations d'accès à des données dans
Enquête PAC - France - 2015 l'entreprise via le Single Sign On (SSO) et en dehors par
exemple signature électronique via tiers de confiance.
Le SIRH assure aussi la traçabilité des événements de
gestion et actions utilisateurs en les journalisant.
20 Sopra HR Software - Livre blancUn SIRH responsable Ce référentiel dynamique des identités adossé à la
La responsabilité de la RH est engagée auprès des connaissance des organisations sera la source fiable
collaborateurs et de la CNIL à l'heure où les données pour créer des groupes d'utilisateurs et servira aux DSI
manipulées sont de plus en plus sensibles. Par exemple, pour l'allocation de matériel et de logiciel, ainsi qu'à la
les données issues de l'internet des objets gestion de la sécurité.
‘‘
(géolocalisation, biométrie, wearable devices), celles en
provenance des applications sociales externes (Linkedin,
Facebook, Twitter) et celles circulant dans les réseaux
sociaux d’entreprises. En 2018, la moitié des DSI devront supporter
‘‘
Au coeur de l'organisation et visible de toute la main des terminaux ou des services qui ne font pas
d’œuvre élargie de l'entreprise (interne et externe), le partie du catalogue de l’entreprise et 25 %
SIRH a l'occasion de contribuer activement à une des grandes entreprises auront une réelle
démarche éducative, de sensibilisation et de stratégie pour faire évoluer l’informatique
responsabilisation sur la sécurité. interne afin qu’elle soit en ligne avec les
Fort de son référentiel à jour sur l’ensemble des services numériques qu’utilisent leur salariés
collaborateurs, le SIRH peut cibler des groupes à leurs fins personnelles.
d'utilisateurs (équipes, projets, emplois, profils...) ou des
individus et leur transmettre des alertes et des
documents dédiés : notes, vidéos, didacticiels...
Etude GARTNER - The Evolving Role of the Personal
Cloud in the Digital Workplace - 2015
Sopra HR Software - Livre blanc 21Tendance IT
09
SIRH étendu
Portées par les nouveaux usages numériques (social, L’évolution vers un SIRH inter-entreprises
ATAWAD...), les données personnelles, familiales et L'entreprise n'est plus cet univers confiné qui limitait ses
communautaires se retrouvent bien souvent dans le échanges extérieurs au papier ou aux fichiers de
cloud, ainsi que les données professionnelles de données échangés sur support physique ou par
l'entreprise et inter-entreprises. L’enjeu pour un SIRH traitement d’interface. La dématérialisation est passée
étendu est d’exploiter les gisements de données par là et la simplification de l'administration prône la
internes et externes. transmission de données automatisée et continue entre
machines. Avec le M2M (Machine to Machine), le SIRH
Ces données diffuses qui échappent à l'entreprise devient un maillon du SI de l'Etat. Il contribue aux
Dans un monde ouvert et hyper-connecté, force est de données que l'Etat centralise pour les redistribuer dans
constater que les données professionnelles sortent des ses administrations, par exemple la Déclaration Sociale
limites du SI traditionnel de l’entreprise. Ainsi en août Nominative. Il consolide des données dans des
2015, Linkedin comptait 380 millions de membres dans compteurs alimentés par plusieurs entreprises
le monde avec 2 nouveaux inscrits par seconde et 10 simultanément (multi-employeurs) ou tout au long du
millions de membres en France. Même si elles sont parcours professionnel des individus. Ainsi le Compte
auto-déclarées et en langage naturel, ces données Personnel d'Activités fédère les données
constituent un gisement de données RH monumental, inter-entreprises relatives à la formation, à la pénibilité,
élaboré avec soin par les intéressés eux-mêmes, et au temps de travail épargné.
‘validé’ par la force de la statistique et des Le SIRH étendu devra également savoir gérer les
recommandations. nouvelles relations contractuelles avec une main
Via les réseaux sociaux comme Linkedin, Twitter ou d’oeuvre élargie à des collaborateurs extérieurs à
d'autres plus spécialisés dans l'appréciation des l’entreprise (freelance, travailleurs indépendants,
entreprises (Glassdoor, Careerbliss, Jobiness), les prestataires...) gérer leur contribution opérationnelle et
individus ont déjà largement commencé à véhiculer les inclure dans une gestion administrative,
l'image de l'entreprise, sans contrôle du Marketing ou de déclarative, stratégique (carrière, formation). Il devra
la direction des ressources humaines. savoir se connecter avec des plateformes de gestion des
ressources à la demande.
Les nouveaux circuits d'information et de
L'extension du SIRH aux applications métiers de
connaissance
l'entreprise
Réseaux sociaux, chats, sites de partage de
La donnée RH servira les applications métiers de
connaissances, ces nouveaux outils révolutionnent les
production (affectations, compétences, absentéisme,
circuits d'information au profit d'échanges directs et
gestion des temps, compteurs de pénibilité...), de finance
instantanés avec les personnes et en privilégiant l'accès
et de comptabilité (rémunération, durées d'imputation
à la source au sein de l'entreprise ou en dehors. Les
comptables...).
nouveaux médias sociaux prennent le pas sur les
Réciproquement, la donnée de production, comptable ou
méthodes et supports traditionnels d'apprentissage, de
financière aidera les utilisateurs du SIRH à prendre les
partage d‘expérience et d’acquisition de compétences.
bonnes décisions. Par exemple, la connaissance des
Google est le professeur, Youtube et Wikipedia sont ses
budgets restants pourra influencer une affectation ; la
assistants...
connaissance du plan de charge aidera à poser ou valider
Ces nouveaux modèles sont en mode self-service,
un congé.
instantanés, continus, évalués par les communautés, et
apportent l'information utile au moment voulu.
22 Sopra HR Software - Livre blanc‘‘
‘‘
L'extension du SIRH aux outils sociaux et de
productivité intra et extranet
L'extension du SIRH aux outils et données de productivité Les DSI devront intégrer le
professionnels et privés participera à la gestion
opérationnelle. Ainsi le SIRH pourra intégrer les outils de
Cloud personnel de chaque
bureautique , de communication (mail, messagerie, chat), employé.
de productivité (calendrier, notes, liste de tâches), de
Etude GARTNER - The Evolving Role of the
stockage (coffre-fort, cloud storage). Personal Cloud in the Digital Workplace - 2015
Les acteurs du SIRH pourront alors facilement contacter
un collègue, un expert trouvé sur la base de ses
compétences déclarées dans Linkedin par exemple. Les calendrier Outlook par exemple, les vacances scolaires...
données des réseaux sociaux professionnels Le SIRH pourra proposer des processus ou des étapes de
complèteront celles référencées dans le SIRH, et processus purement opérationnelles, comme prévenir
inversement, le SIRH peut servir de caution à la donnée son manager ou son équipe en cas de retard,
déclarée dans les réseaux. Un collaborateur pourra synchroniser son out of office avec un congé posé, une
effectuer une démarche RH comme poser un congé, en maladie déclarée, une formation, un déplacement...
consultant dans le même calendrier les formations à
suivre, les événements professionnels issus de son
Sopra HR Software - Livre blanc 23Tendance IT
10 Urbanisation et
Interopérabilité
Dans le contexte de transformation digitale, sémantique, syntaxique et technique, plus spécifiques
l'architecture d'entreprise et ses volets du SI. Les APIs assurent l'accès aux ressources d'une
urbanisation et interopérabilité, doivent être considérés application. Elles en transforment les couches techniques
comme un vecteur du changement des organisations. en un langage plus évolué. Grâce aux web services, elles
Cette discipline accompagne et éclaire la stratégie des exposent les données et services de l'application dans un
entreprises en ouvrant la voie de l'innovation et de la langage métier compréhensible et exploitable par les
différenciation, en valorisant et en enrichissant le autres applications. Cette chaîne de transport et de
patrimoine existant. Alliée de la gouvernance à tous les communication aboutit à un couplage lâche et orienté
niveaux de l'entreprise, l’architecture d’entreprise métier des applications ainsi mises en relation. Les APIs
transforme le système d’informations, de manière font l'objet de toutes les attentions car elles assurent la
durable, visionnaire sur la stratégie et les besoins transformation du système en services métier. Elles
métiers, accélérée par les nouvelles technologies. garantissent ainsi l'interopérabilité du SI, clé du SaaS et de
l'hybridation.
L'urbanisation au service d'une transformation
durable Les éléments fédérateurs d'un SI décloisonné
L'urbanisation vise à trouver des pistes de simplification Les nouvelles architectures présentent un fort risque de
durable du SI en s'appuyant sur la connaissance des morcellement. Par exemple, les applications hybrides
systèmes. Elle participe à l'architecture d'entreprise en cohabitent et dépendent les unes des autres,
fournissant notamment les représentations du SI lisibles l'atomisation des services fragmente les applications, la
par tous les acteurs de l'entreprise et en particulier les multiplicité des supports ATAWAD distribue l'expérience
décideurs. Elle sert la gouvernance des transformations utilisateur. Une gouvernance habile permettra de
continues ou programmées selon la stratégie maîtriser cette complexité en s'appuyant, pour les aspects
d'entreprise (fusion-acquisition, déploiement de cohérence du SI, sur quelques leviers
international, externalisation...) en permettant de : d'intégration puissants. Un store permettra d'exposer des
- comprendre et rationaliser des SI de plus en plus applications et services compatibles par construction.
complexes, connectés, hybrides, globaux, Couplé à une usine logicielle Devops partagée, le store
- maîtriser la gestion et le pilotage des flux internes à devient un canal d'intégration continue. Les IHMs
l'entreprise et externes, (Interface Homme Machine) doivent permettre d'assurer
- repenser, optimiser et outiller les processus métiers, une UX cohérente et adaptée aux différents terminaux. Le
- optimiser les coûts d'exploitation et éclairer les choix moteur de workflow doit assurer la continuité des
d'investissement dans le SI. processus métiers au sein du SI décloisonné, avec les
L'urbanisation assure la cohérence d'un SI en mouvement autres domaines de gestion et les applications tierces
qui intègre des sous-systèmes hétérogènes. Elle en dont celles de l'Etat. Enfin, la donnée et les référentiels
assure la pérennité et l'évolution grâce à partagés sont des vecteurs d'unité et d'intégrité des SI
l'interchangeabilité de ses sous-systèmes modulaires et grâce à une gestion responsable de la donnée maître et à
découplés. son exposition sémantique.
Les APIs au service de l'interopérabilité La gouvernance des référentiels d'un SIRH étendu
L'interopérabilité est la capacité d'organiser des Dans le cadre du Master Data Management, les urbanistes
échanges intelligibles afin de mobiliser les différentes n'échappent pas aux questions suivantes au sujet de la
parties d'un système dans la réalisation d'une vision donnée maître : où se trouve-t-elle ? Qui l'alimente ? Qui
stratégique d'entreprise décloisonnée. Sans négliger les l'utilise ? Les réponses aideront les décideurs à gouverner
aspects politique, juridique et organisationnel de les transformations et à prendre les bonnes options
l'interopérabilité, les APIs portent sur les volets d'architecture.
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