CADRES : LE " CHOC DÉMOGRAPHIQUE " MAÎTRISÉ
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CADRES : LE « CHOC
les études de l’emploi cadre - juillet 2007
DÉMOGRAPHIQUE » MAÎTRISÉ
• PERCEPTION ET ENJEUX
• PERSPECTIVES 2010
Enquête auprès de 500 entreprises
ON N’A PAS TROUVÉ MIEUX POUR TROUVER MIEUXCouv_retraites.qxd 25/07/07 16:49 Page 3
Cet ouvrage est créé à l'initiative de l’Apec, Association Pour l’Emploi des Cadres, régie par la loi du 1er juillet 1901 et publié
sous sa direction et en son nom. Il s’agit d’une œuvre collective, l’Apec en a la qualité d’auteur.
L’Apec a été créée en 1966 et est administrée par les partenaires sociaux (MEDEF, CFE-CGC, CFDT CADRES, UGICA-CFTC, UCI-FO,
UGICT-CGT).
Toute reproduction totale ou partielle, par quelque procédé que ce soit, sans l’autorisation expresse et conjointe de l’Apec,
est strictement interdite et constituerait une contrefaçon (articles L122-4 et L335-2 du code de la propriété intellectuelle).
Cette étude repose sur les résultats d’une enquête téléphonique réalisée entre le 30 janvier et le 7 février 2007 par la
société ATOO à la demande du département Études et Recherche de l’Apec.
La conception de l’étude et l’élaboration finale du document ont été réalisées par le pôle Recherche et Développement
du département Études et Recherche de l’Apec :
Arnaud Echelard, chargé d’études
Hélène Alexandre, responsable d’études
Raymond Pronier, manager du pôle Recherche et Développement
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SOMMAIRE
PRÉSENTATION
2006 : pas d’explosion des départs p. 7
2006 : stabilité globale des départs en retraite de cadres p. 7
83 % des entreprises ont remplacé totalement ou partiellement
leurs effectifs cadres partis en retraite p. 7
Le « choc démographique » : perception et enjeux p. 11
L’augmentation des départs en retraite, principal enjeu
du « choc démographique » p. 11
Seule une minorité d’entreprises se déclare « non concernée » p. 11
L’emploi cadre est le moins concerné par le « choc démographique » p. 12
La Réforme des retraites de 2003 p. 13
Un effet globalement limité sur la gestion des effectifs p. 13
Un impact reconnu sur la gestion des compétences p. 14
La prolongation de la durée d’activité : perception
des responsables RH sur l’opinion des cadres p. 15
Maintenir les séniors dans l’emploi : les entreprises sous pression ? p. 15
L’opinion des cadres séniors sur la réforme des retraites
vue par les responsables en GRH p. 16
L’opinion des jeunes cadres sur la réforme des retraites vue
par les responsables en GRH p. 17
Les perspectives d’ici 2010 p. 19
Vers une progression des départs en retraite des cadres d’ici 2010 p. 19
79 % des entreprises pensent remplacer totalement ou partiellement
leurs départs de cadres des prochaines années p. 20
30 % des entreprises prévoient que leur effectif cadre va augmenter p. 20
Seules 5 % des entreprises pensent que les fonctions d’encadrement
vont évoluer « totalement » p. 23
Zoom sur le dernier départ en retraite d’un cadre p. 25
Le profil du cadre partant p. 25
Les circonstances du départ p. 25
Les modalités du remplacement p. 25
Le profil du remplaçant p. 26
© Apec - Les études de l’emploi cadre
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PRÉSENTATION
PROBLÉMATIQUE : LE CHOC DÉMOGRAHIQUE,
FANTASME OU RÉALITÉ ?
Au début des années 2000, il avait été annoncé qu’il fallait s’attendre à une augmenta-
tion forte et durable des départs en retraite, tant cadres que non cadres, à partir de l’an-
née 2006. Dans les projections, ce phénomène du papy-boom était associé à un fort ralen-
tissement de la progression de la population active, avec même la prévision inédite d’un
recul net de cette population à partir de 2008.
Conjoncturellement, la période 2000-2001 était alors très favorable aux embauches et à la
création d’emplois. Forte augmentation des départs à prévoir d’une part, et marché de
l’emploi en tension d’autre part, ont conduit à annoncer des risques de tension, voire de
pénuries.
À ce moment-là, les entreprises ont été alertées sur la nécessité d’évaluer les conséquen-
ces inédites de la fin d’une main-d’œuvre considérée comme abondante et de l’anticiper en
termes de gestion des ressources humaines : prévisions des besoins quantitatifs et qualita-
tifs, anticipation des départs par la formation et le recrutement, etc.
Simultanément, il a été rappelé qu’une grande partie des futurs retraités n’était pas en acti-
vité au moment de leur départ. L’impact direct pour les entreprises devait donc être relati-
visé, une « entrée en retraite » n’étant pas toujours égale à un « départ de l’emploi ».
Par ailleurs, divers travaux ont alors insisté sur la complexité des phénomènes de « ten-
sions » ou de « pénurie(s) » sur le marché de l’emploi, généralement liés à des problèmes
d’attractivité et/ou de concurrence (sectorielle, territoriale…) et résultant rarement d’un
manque absolu.
En 2003, la réforme des retraites a conduit à la mise en place de dispositions visant à
atténuer le choc financier de la forte progression du nombre de retraités (augmentation du
nombre de nouveaux retraités + allongement de l’espérance de vie).
L’allongement de la durée d’activité et la remise en cause des dispositifs permettant
d’organiser les départs anticipés avaient eu alors officiellement pour but d’accroître la base
des cotisants mais aussi de maintenir à nouveau les salariés de plus de 55 ans en emploi,
alors qu’ils en avaient été largement évincés pendant plusieurs années.
Trois ans plus tard, les effets de cette réforme sont divers et partiellement contradictoires.
On observe bien la présence plus importante de salariés et de cadres âgés de plus de 55 ans,
mais cette progression est globalement attribuée au report des âges d’activité en raison de
l’allongement des durées d’études.
Actuellement encore, de nombreux plans sociaux prévoient un volet « départs anticipés ».
Quant aux mesures concernant les « carrières longues », elles ont conduit à une forte
augmentation des demandes de liquidation, et donc des départs, situation qui n’avait pas
été anticipée.
Enfin, la réforme a semble-t-il renforcé l’individualisation du choix de la date de départ en
retraite, augmentant sensiblement le degré d’incertitude du côté des responsables RH et
donc leurs possibilités d’anticipation.
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PRÉSENTATION
2006 ne semble donc pas avoir correspondu à ce qui avait été prévu au début des
années 2000. Si l’augmentation des départs en retraite reste une perspective certaine, une
partie a été partiellement reportée, tandis que les « carrières longues » figurant dans la
réforme des retraites ont brutalement fait exploser les départs dès 2004.
En même temps, la progression de la part des salariés les plus âgés est restée en dessous
des objectifs souhaités.
Cette contradiction reste donc au cœur des débats sur la gestion des retraites et des retrai-
tés : d’un côté, les objectifs officiels sont de prolonger la durée d’activité, de l’autre, la
part des actifs les plus âgés en emploi reste relativement faible, malgré une progression
indéniable.
Par ailleurs, la conjoncture économique est restée relativement moins créatrice d’emplois
qu’il y a six ans, et le nombre de chômeurs ne recule que lentement 1.
Par contre, à la mi-2006, l’INSEE a revu son scénario central de prévision des évolutions de
la population active : le scénario 2003 d’une diminution nette des effectifs de la population
active à partir de 2008 a été remplacé par celui d’une progression, suivie d’une stabilisation.
L’absence de « choc » en 2006 ne tiendrait donc pas tant à une erreur des prévisionnistes
qu’aux évolutions conjoncturelles du marché d’une part, et, d’autre part, à la sensibilisa-
tion d’une partie des entreprises sur ce dossier, tandis que le retrait de la vie active tend à
devenir financièrement de plus en plus problématique pour les cotisants.
LES PRINCIPAUX RÉSULTATS DE L’ENQUÊTE
Si l’année 2006 n’a pas été marquée par un « choc » quantitatif puisque la majorité des
entreprises déclare ne pas avoir enregistré une forte augmentation des départs en retraite,
la période 2000-2006 semble néanmoins avoir été un tournant en ce qui concerne les
approches de la gestion des compétences. L’alerte donnée au début des années 2000, puis
les débats autour de la réforme des retraites en 2003 et le début de mise en application de
cette dernière sont autant de moments qui marquent les évolutions encore en cours.
Les prochaines années sont donc abordées selon des approches partiellement renouvelées,
mais sans rupture spectaculaire attendue, y compris semble-t-il quant à la prospective qua-
litative des emplois.
Ainsi, loin de l’affirmation radicale de « changements permanents de métiers » ou de « rup-
tures » entre les besoins actuels et futurs, les entreprises traduisent pour la plupart leurs
besoins à venir en cadres en termes de « capacités » d’adaptation et de polyvalence, et non
de « savoirs » spécialisés.
Enfin, si l’on prend pour exemple leur gestion des remplacements récents, elles régulent
déjà largement le nécessaire équilibre entre la continuité des missions et l’évolution des
profils.
1. Pour la première fois, la période récente a vu apparaître le motif des départs en retraite pour expliquer en
partie le recul du nombre de demandeurs d’emploi.
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PRÉSENTATION
Bilan
L’année 2006 ne semble pas avoir été marquée par une explosion générale des départs en
retraite de cadres telle qu’annoncée au début des années 2000. Seules les plus grandes
entreprises ont été touchées, un tiers d’entre elles déclarant une augmentation, voire une
forte augmentation de ces départs.
Dans la majorité des cas, le départ a fait l’objet d’un remplacement.
Dans leurs réponses, les entreprises assimilent généralement la notion de « choc démogra-
phique » à l’augmentation des départs en retraite. Seule une minorité d’entre elles se
déclare sensible à la question de la raréfaction des plus jeunes.
Alors que 2006 n’a pas été marquée par une augmentation brutale des départs en retraite,
les deux tiers des entreprises déclarent néanmoins qu‘elles sont ou ont été concernées par
ce « choc démographique ». Par contre, les emplois cadres sont les moins touchés par rap-
port aux emplois ouvriers ou aux employés.
Seul un tiers des entreprises déclare que cela n’a jamais été une préoccupation pour elles.
La réforme des retraites de 2003 n’a pas fondamentalement changé les situations, les
« départs des carrières longues » étant le principal élément perturbateur apporté par cette
réforme jusqu’à présent.
Par contre, elle a contribué à l’évolution des perceptions et des politiques de gestion des res-
sources humaines, en particulier en termes d’anticipations et de transferts de compétences.
Alors que les entreprises sont très partagées quant à leur implication dans le respect des
objectifs de maintien en emploi des séniors, ni les cadres séniors ni encore moins les jeu-
nes cadres ne semblent satisfaits de la perspective d’un allongement des durées d’activité.
Perspectives 2010
41 % des entreprises prévoient que les départs en retraite de cadres vont augmenter d’ici
2010. Cette progression par rapport à 2006 est surtout marquée dans le secteur des
Services.
La grande majorité prévoit de remplacer ces départs, sachant que moins de 30 % antici-
pent une augmentation nette des effectifs.
Les remplacements devraient surtout se faire par recrutements externes (60 %).
Il n’y aurait pas d’évolutions majeures ni encore moins de ruptures dans les profils recher-
chés, les entreprises mettant en avant la polyvalence et l’adaptabilité.
54 % des responsables RH interrogés n’envisagent pas de difficultés de recrutement.
Les modalités d’un départ récent de cadre
Les cadres qui sont partis en retraite étaient dans l’entreprise et dans leur poste depuis
longtemps.
Ils étaient considérés généralement comme « experts », en majorité avec des compétences
clés ou rares.
Pour les remplacer, la majorité des entreprises a opté pour la mobilité interne.
Si le profil du poste n’a pas été modifié dans 59 % des cas, le profil du cadre remplaçant
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PRÉSENTATION
est sensiblement différent : tant pour l’âge (sensible-
ment plus jeune), pour l’expérience (différente dans
49 % des cas), pour la personnalité (très ou assez dif-
férente dans 62 % des cas), que pour la formation, mais
dans une moindre mesure (différente dans 43 % des
cas).
Méthode : enquête quantitative auprès
des entreprises
500 entreprises ont été interrogées (terrain télépho-
nique du 30 janvier au 7 février 2007). Les personnes
interrogées devaient avoir connaissance des dossiers
RH dans l’entreprise.
L’échantillonnage a été déterminé selon trois critères :
– le secteur : regroupement final en trois secteurs ;
– la taille : regroupement final en trois tailles ;
– l’ancienneté de la création : à partir de 1987 et
antérieurement, l’hypothèse étant que ce sont dans
les entreprises les plus anciennes que la proportion de
salariés « âgés » est la plus élevée.
Dès le début de l’enquête, deux catégories d’intervie-
wés sont apparues :
– ceux qui avaient suivi un départ de cadre ;
– ceux qui n’en avaient pas suivi.
Il a été décidé d’atteindre un objectif 50/50.
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2006: PAS D’EXPLOSION DES DÉPARTS
2006 : STABILITÉ GLOBALE DES DÉPARTS EN RETRAITE
DE CADRES
Dans 52 % des entreprises, il n’y a pas eu de départs en
retraite de cadres.
100-249 salariés 250 à 499 salariés 500 salariés et plus Ensemble
Aucun départ en retraite
de cadre 59 % 44 % 27 % 52 %
Source : Apec, Enquête sur le « choc démographique », 2007
Deux tiers des entreprises interrogées déclarent que PAR RAPPORT AUX 5 ANNÉES ANTÉRIEURES,
les volumes de départs en retraite les concernant ont LES DÉPARTS EN RETRAITE DE 2006 ONT ÉTÉ…
été stables en 2006 par rapport aux cinq années pré-
cédentes. Seules 18 % des entreprises déclarent que En forte progression 5 %
les volumes ont augmenté, dont 5 % dans de fortes nsp 7 %
proportions. En légère progression 13 %
L’explosion des départs en retraite annoncée au début
des années 2000 n’a donc pas eu lieu.
En diminution 10 %
Stable 65 %
Source : Apec, Enquête sur le « choc démographique », 2007
L’augmentation des départs a concerné surtout les égard sont cependant contrastées puisque la propor-
plus grandes entreprises (de 500 salariés et plus), tion de départs s’élève à 10 % et plus pour 9 % des
33 % d’entre elles ayant connu une progression soit entreprises interrogées.
forte, soit légère. Par ailleurs, un quart (24 %) des entreprises déclare
Les effectifs cadres partis en retraite en 2006 s’élèvent avoir connu des départs anticipés ou des mises en pré-
en moyenne à 8 par entreprise ce qui, en moyenne, retraites entre 2003 et 2006, ces départs concernant
représente 3 % des effectifs cadres. Les situations à cet moins de 5 personnes dans 64 % des cas.
83 % DES ENTREPRISES ONT REMPLACÉ TOTALEMENT OU
PARTIELLEMENT LEURS EFFECTIFS CADRES PARTIS EN RETRAITE
En 2006, le remplacement des cadres partis en retraite ment dans 44 %. Quand le remplacement a été déclaré
a été la pratique majoritaire : seules 16 % des entre- partiel, le taux de remplacement s’est élevé globale-
prises n’ont opéré aucun remplacement. ment à 62 %.
Ces départs de cadres ont été remplacés totalement Au global, le taux de remplacement des départs en
dans 39 % des entreprises interrogées, et partielle- retraite a donc été de 67 %.
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2006 : PAS D’EXPLOSION DES DÉPARTS COMMENT AVEZ-VOUS GÉRÉ CES DÉPARTS
EN RETRAITE DE CADRES ?
Les pratiques ont été toutefois très variables selon les Ensemble 39 % 44 % 16 % 1 %
secteurs. Alors que la proportion des entreprises qui
déclarent avoir remplacé tous les départs atteint 53 %
dans les Services, elle n’est que de 29 % dans le secteur
de l’Industrie. 0 20 40 60 80 100
Par contre, la part des entreprises ayant remplacé par- Tous les cadres partants sont remplacés
tiellement les cadres partis s’est élevée à 54 % dans Une partie des cadres est remplacée
l’Industrie, contre 36 % dans les Services et 28 % dans Il n’y a eu aucun remplacement
le secteur Commerce-Transport. nsp
Source : Apec, Enquête sur le « choc démographique », 2007
COMMENT AVEZ-VOUS GÉRÉ CES DÉPARTS EN RETRAITE DES CADRES ?
Industrie Commerce/transport Services Ensemble
Tous les cadres partants
sont remplacés 29 % 49 % 53 % 39 %
Une partie des cadres
a été remplacée 53 % 28 % 36 % 44 %
Il n’y a eu aucun remplacement 18 % 18 % 11 % 16 %
nsp - 5% - 1%
Total 100 % 100 % 100 % 100 %
Source : Apec, Enquête sur le « choc démographique », 2007
Ce sont les postes cadres liés à la Production industrielle Les postes cadres de la Communication et des Res-
qui ont été le plus fréquemment remplacés (ils sont sources humaines sont cités par 21 % des entreprises
cités dans 48 % des cas), suivis par les postes commer- parmi les « principaux postes remplacés ».
ciaux (37 %).
QUELS PROFILS DE CADRES ONT ÉTÉ REMPLACÉS ? Attention : cette hiérarchie des postes cités comme
(EN % DE CITATIONS) ayant fait l’objet d’un remplacement doit être lue au
regard des effectifs et des structures par âge : les cadres
Gestion/administration : 28 % de Production et de la fonction commerciale sont à la
Finances/comptabilité 26 % fois relativement plus nombreux et plus âgés que les
Recherche et développement 32 % autres, ce qui explique que les départs en retraite les
Production (dont les activités concernent prioritairement, ainsi que les remplacements.
annexes telles que la Maintenance,
Logistique, etc.) 48 % C’est la présence d’actions de réorganisation interne
Commerce 37 % (restructuration) ou externe (fusion) qui est la plus fré-
Informatique 25 % quemment évoquée par les entreprises qui ne rempla-
Communication, Ressources humaines 21 % cent pas les départs en retraite (16 % de l’ensemble).
Autres 11 % La redéfinition des postes liée aux évolutions techno-
nsp 7 % logiques est également avancée alors que l’externalisa-
tion apparaît comme source de non-remplacement plus
marginale.
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LE « CHOC DÉMOGRAPHIQUE »: PERCEPTION ET ENJEUX
L’AUGMENTATION DES DÉPARTS EN RETRAITE,
PRINCIPAL ENJEU DU « CHOC DÉMOGRAPHIQUE »
D’un point de vue général, les entreprises lient priori- Les entreprises du secteur Commerce-Transport sem-
tairement la notion de « choc démographique » à blent particulièrement sensibles aux départs en
l’augmentation des départs en retraite. retraite (53 % d’entre elles les citent), tandis que les
À des niveaux nettement moins importants, les thè- entreprises des Services s’attachent relativement plus
mes de la raréfaction des plus jeunes et de la stagna- à la question de la raréfaction des plus jeunes : 30 %
tion de la population active arrivent aux deuxième et contre 23 % en moyenne.
troisième rangs des citations.
QUELS SONT, SELON VOUS, LES PRINCIPAUX ENJEUX DU « CHOC DÉMOGRAPHIQUE » POUR LES ENTREPRISES ?
L’augmentation des départs en retraite 49 %
La raréfaction des plus jeunes 23 %
La stagnation de la population active 21 %
Des problèmes de compétences/Transfert des compétences 6%
Recrutements plus difficiles 2%
Plus de formations nécessaires 2%
Autre 2%
Pas concerné pour le moment 2%
nsp 12 %
0 10 20 30 40 50
Source : Apec, Enquête sur le « choc démographique », 2007
SEULE UNE MINORITÉ D’ENTREPRISES SE DÉCLARE
« NON CONCERNÉE »
Seul un tiers des responsables RH déclare que les CE CHOC EST-IL, POUR VOTRE ENTREPRISE,
conséquences du choc démographique n’ont jamais UNE PRÉOCCUPATION…
été une préoccupation pour leur entreprise.
Pour la majorité, il s’agit donc bien d’une problémati- nsp 1 %
que réelle mais à laquelle ils ont été sensibilisés. N’a jamais été une
préoccupation 32 %
Cette anticipation du « choc » a probablement contri- Actuelle mais déjà résolue 9 %
bué à en atténuer les effets réels.
Actuelle et en cours
de résolution 40 %
À venir 17 %
Source : Apec, Enquête sur le « choc démographique », 2007
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LE « CHOC DÉMOGRAPHIQUE » : PERCEPTION ET ENJEUX
L’EMPLOI CADRE EST LE MOINS CONCERNÉ
PAR LE « CHOC DÉMOGRAPHIQUE »
La portée de ce « choc démographique » est inégale phénomène que les autres catégories de salariés.
selon les différentes catégories d’emplois. 43 % avancent ainsi que les cadres sont susceptibles
D’un point de vue général, les entreprises déclarent d’être affectés par ce « choc », alors que la proportion
que les emplois cadres sont moins concernés par ce correspondante est de 62 % concernant les ouvriers.
SELON VOUS, LES ENJEUX DE CE « CHOC DÉMOGRAPHIQUE » CONCERNENT PLUTÔT…
Les cadres 11 % 32 % 38 % 18 % 1%
Les techniciens/
14 % 46 % 27 % 12 % 1%
agents de maîtrise
Les employés 17 % 39 % 31 % 13 %
Les ouvriers 27 % 35 % 23 % 13 % 2%
0 20 40 60 80 100
Tout à fait Plutôt Plutôt pas Pas du tout nsp
Source : Apec, Enquête sur le « choc démographique », 2007
Les entreprises des Services se démarquent cependant taux d’encadrement est très élevé dans une partie des
très nettement : 56 % d’entre elles considèrent que le entreprises (conseil, ingénierie, informatique…) ;
« choc démographique » concerne les cadres. On peut – du côté du secteur des Services à la personne, la pro-
donner deux explications à cet écart : portion de salariés âgés, dont les cadres, est relative-
– du côté du secteur des Services aux entreprises, le ment élevée.
SELON VOUS, LES ENJEUX DE CE CHOC DÉMOGRAPHIQUE CONCERNENT PLUTÔT LES CADRES
Industrie Commerce/transport Services Ensemble
Oui, tout à fait 11 % 10 % 13 % 11 %
Oui, plutôt 24 % 34 % 43 % 32 %
Non, plutôt pas 43 % 36 % 33 % 38 %
Non, pas du tout 21 % 19 % 9% 18 %
nsp 1% 1% 2% 1%
Total 100 % 100 % 100 % 100 %
Source : Apec, Enquête sur le « choc démographique », 2007
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LA RÉFORME DES RETRAITES DE 2003
UN EFFET GLOBALEMENT LIMITÉ SUR LA GESTION DES EFFECTIFS
Seules 29 % des entreprises considèrent que la réforme LA RÉFORME DES RETRAITES EN 2003, DITE LOI
de 2003 a « tout à fait » ou « plutôt » « changé la FILLON, A-T-ELLE CHANGÉ LA DONNE DANS VOTRE
donne ». PROPRE ENTREPRISE ?
Les effets de la réforme sont cependant contrastés :
Les grandes entreprises et celles du secteur industriel
sont nettement plus concernées, avec respectivement
45 % et 38 % d’entre elles qui déclarent que la réforme Ensemble 10 % 19 % 26 % 43 % 1%
a changé « tout à fait » ou « plutôt » la donne.
0 20 40 60 80 100
Tout à fait Plutôt Plutôt pas
Pas du tout nsp
Source : Apec, Enquête sur le « choc démographique », 2007
RÉSULTATS PAR SECTEUR
Industrie Commerce/transport Services Ensemble
Oui, tout à fait 13 % 7% 7% 10 %
Oui, plutôt 25 % 11 % 16 % 19 %
Non, plutôt pas 21 % 31 % 31 % 26 %
Non, pas du tout 39 % 49 % 44 % 43 %
nsp 2% 2% 2% 2%
Total 100 % 100 % 100 % 100 %
Source : Apec, Enquête sur le « choc démographique », 2007
RÉSULTATS PAR TAILLE D’ENTREPRISE
100-249 salariés 250-499 salariés 500 salariés et plus Ensemble
Oui, tout à fait 8% 10 % 21 % 10 %
Oui, plutôt 16 % 24 % 24 % 19 %
Non, plutôt pas 26 % 27 % 25 % 26 %
Non, pas du tout 48 % 37 % 30 % 43 %
nsp 2% 2% - 2%
Total 100 % 100 % 100 % 100 %
Source : Apec, Enquête sur le « choc démographique », 2007
Parmi les changements apportés par la réforme les – loin derrière, 43 % citent la fin des possibilités de
plus cités par les entreprises : départs anticipés ;
– 79 % citent le départ des carrières longues ; – l’allongement des durées d’activité est cité par seu-
– la meilleure anticipation des départs est avancée par lement 37 %.
63 % d’entre elles ;
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LA RÉFORME DES RETRAITES DE 2003
On notera que les changements perçus par les entrepri- DE QUELLE MANIÈRE LA RÉFORME FILLON A-T-ELLE
ses appartiennent à des registres très différents : les CHANGÉ LA DONNE DANS VOTRE ENTREPRISE ?
uns renvoient à des éléments factuels (départs des car- VOTRE ENTREPRISE A-T-ELLE CONNU… ?
rières longues, remise en cause des politiques de (EN % DE CITATIONS)
départs anticipés ; les autres aux problématiques RH
proprement dites, comme l’anticipation des départs). La fin des possibilités de départs anticipés 43 %
Par contre, le principal objectif officiel de la réforme – L’allongement des durées d’activité 37 %
l’allongement des durées d’activité – n’a eu un impact Le départ des carrières longues 79 %
immédiat que dans une minorité d’entreprises (37 %). Une meilleure anticipation des départs 63 %
Rien de tout cela 3 %
nsp 1 %
Source : Apec, Enquête sur le « choc démographique », 2007
UN IMPACT RECONNU SUR LA GESTION DES COMPÉTENCES
Seul un quart des entreprises (26 %) déclare que la Ce sont surtout les plus grandes entreprises qui mettent
réforme n’a eu aucun impact sur leur pratique de ges- en avant ces évolutions :
tion des compétences. – 61 % des entreprises de 500 salariés et plus déclarent
que la réforme a entraîné une meilleure anticipation des
Les changements les plus fréquemment cités ont trait à besoins en compétences ;
la meilleure anticipation des besoins en compétences à – 57 % qu’elle a provoqué davantage de transferts de
venir et aux transferts de compétences vers les juniors. compétences vers les juniors ;
Une entreprise sur deux évoque de tels effets. – 36 % estiment que la réforme a complexifié les dispo-
sitifs de gestion des ressources humaines.
QUEL A ÉTÉ L’IMPACT DE LA RÉFORME SUR VOTRE POLITIQUE DE GESTION DES COMPÉTENCES ? (EN % DE CITATIONS)
Une meilleure anticipation des besoins en compétences à venir 51 %
(départs, recrutements/remplacements)
Davantage de transferts de compétences vers les juniors 48 %
Une complexification des dispositifs de gestion RH 24 %
Une redéfinition des missions des cadres seniors 18 %
Une remise en cause des recrutements qui avaient été prévus 17 %
D’autres impacts 5%
Aucun impact 26 %
0 10 20 30 40 50 60
Source : Apec, Enquête sur le « choc démographique », 2007
12 © Apec - Les études de l’emploi cadreint_retraites.qxd 25/07/07 16:52 Page 13
LA PROLONGATION DE LA DURÉE D’ACTIVITÉ:
PERCEPTION DES OPINIONS
MAINTENIR LES SÉNIORS DANS L’EMPLOI : LES ENTREPRISES
SOUS PRESSION ?
Des rapports récents suggèrent que la progression de
l’emploi des séniors dans les entreprises françaises DES RAPPORTS RÉCENTS SUGGÈRENT QUE
n’est pas suffisante au regard des objectifs fixés LA PROGRESSION DE L’EMPLOI DES SÉNIORS DANS
officiellement 1. LES ENTREPRISES FRANÇAISES N’EST PAS SUFFISANTE
42 % des responsables RH déclarent que la situation AU REGARD DES OBJECTIFS FIXÉS OFFICIELLEMENT.
de leur entreprise ne correspond pas à ces objectifs, ÊTES-VOUS D’ACCORD AVEC CE CONSTAT EN CE QUI
soit une minorité. CONCERNE VOTRE ENTREPRISE ?
Ensemble 17 % 25 % 33 % 22 % 3%
0 20 40 60 80 100
Tout à fait Plutôt Plutôt pas
Pas du tout nsp
Source : Apec, Enquête sur le « choc démographique », 2007
55 % considèrent atteindre ces objectifs, mais la part SERIEZ-VOUS PRÊT À GARDER VOS SALARIÉS
de ceux qui se déclarent prêts à garder leurs salariés AU-DELÀ DE 65 ANS ?
au-delà de 65 ans passe à 39 %.
Ensemble 14 % 25 % 37 % 18 % 6%
0 20 40 60 80 100
Tout à fait Plutôt Plutôt pas
Source : Apec, Enquête sur le « choc démographique », 2007
Ces deux résultats pointent toute la difficulté à faire et la très grande majorité des personnes âgées entre
cadrer les caractéristiques de la gestion des âges dans 60 et 65 ans n’est plus classée parmi les actifs, qu’ils
les entreprises françaises avec les normes fixées par soient ou non en emploi.
l’Europe. Dans les normes européennes, on désigne comme
En effet, l’âge officiel de départ en retraite en France « séniors » les personnes actives âgées entre 55 et
est toujours fixé à 60 ans et, selon la nouvelle loi, les 64 ans : rapportées au cas français, il s’agit donc de per-
entreprises ne peuvent imposer un départ avant sonnes qui sont fréquemment sans emploi même si elles
65 ans : dans la réalité néanmoins, une grande partie sont « actives », mais surtout en retraite, et donc ne
des actifs âgés entre 55 et 60 ans n’est pas en emploi, sont plus comptées parmi les actifs.
1. Le plan national d’action concerté pour l’emploi des séniors, adopté le 6 juin 2006, a confirmé l’ambition de favoriser le maintien et le retour
à l’emploi des plus de 50 ans pour atteindre un taux d’emploi de 50 % des 55-64 ans à l’horizon 2010, conformément aux objectifs fixés par
l’Union européenne en 2001 (Conseil de Stockholm, mars 2001).
© Apec - Cadres : le « choc démographique » maîtrisé 13int_retraites.qxd 25/07/07 16:52 Page 14
LA PROLONGATION DE LA DURÉE D’ACTIVITÉ : PERCEPTION DES OPINIONS
L’OPINION DES CADRES SÉNIORS SUR LA RÉFORME DES RETRAITES
VUE PAR LES RESPONSABLES EN GRH
Les questions suivantes ont été posées aux responsables Nous faisons cependant l’hypothèse que ces opinions
RH et non aux cadres eux-mêmes. C’est donc une opi- rendent compte du climat dominant régnant dans les
nion à la fois globale et personnelle qui est exprimée : entreprises sur ce sujet.
la part de projection de l’opinion personnelle de la per-
sonne interrogée n’est probablement pas totalement Selon les responsables en ressources humaines, seule
absente, tandis que la diversité du point de vue des une petite minorité de cadres séniors – 21 % – semble
cadres disparaît dans la représentation du groupe. satisfaite de « pouvoir » travailler plus longtemps.
SELON VOUS, LES CADRES LES PLUS ÂGÉS DE VOTRE
ENTREPRISE SONT-ILS SATISFAITS DE POUVOIR
TRAVAILLER PLUS LONGTEMPS ?
Ensemble 16 % 45 % 24 % 10 %
5%
0 20 40 60 80 100
Tout à fait Plutôt Plutôt pas
Pas du tout nsp
Source : Apec, Enquête sur le « choc démographique », 2007
Le taux de satisfaction supposé des cadres est corrélé salariés au-delà de 65 ans sont aussi celles qui estiment
avec la politique des entreprises vis-à-vis de l’emploi le plus fréquemment que leurs cadres sont satisfaits de
des séniors. Celles qui se déclarent prêtes à garder leurs devoir travailler plus longtemps.
LES CADRES ÂGÉS SONT-ILS SATISFAITS DE DEVOIR TRAVAILLER PLUS LONGTEMPS ?
Seriez-vous prêt à garder vos Oui, Oui, Non, Non,
Ensemble nsp
salariés au-delà de 65 ans ? tout à fait plutôt plutôt pas pas du tout
Oui, certainement 14 % 29 % 18 % 12 % 13 % 11 %
Oui, probablement 25 % 30 % 28 % 26 % 27 % 13 %
Non, probablement pas 37 % 36 % 37 % 40 % 34 % 33 %
Non, certainement pas 18 % 2% 11 % 18 % 24 % 24 %
nsp 6 % 3% 6% 4 % 2 % 19 %
Total 100 % 100 % 100 % 100 % 100 % 100 %
Source : Apec, Enquête sur le « choc démographique », 2007
14 © Apec - Les études de l’emploi cadreint_retraites.qxd 25/07/07 16:52 Page 15
LA PROLONGATION DE LA DURÉE D’ACTIVITÉ : PERCEPTION DES OPINIONS
Près de 60 % des responsables interrogés estiment que ET PENSENT-ILS QU’ILS SERONT TOUJOURS
les cadres séniors de leur entreprise se voient encore en EN EMPLOI AU MOMENT DE LEUR RETRAITE ?
emploi au moment de leur retraite.
Pour indirecte qu’elle soit, cette question recueille des
réponses qui sont le reflet de la politique de gestion des
séniors : manifestement, une partie des responsables Ensemble 19 % 40 % 22 % 9 % 10 %
RH, à l’instar d’une partie des cadres séniors, pense que
les départs « anticipés » vont continuer à se réaliser.
0 20 40 60 80 100
Tout à fait Plutôt Plutôt pas
Pas du tout nsp
Source : Apec, Enquête sur le « choc démographique », 2007
L’OPINION DES JEUNES CADRES SUR LA RÉFORME DES RETRAITES
VUE PAR LES RESPONSABLES EN GRH
Si la perception des responsables RH de l’opinion des
SELON VOUS, LES JEUNES CADRES SONT-ILS SATIS-
cadres séniors va dans le sens d’une faible satisfaction
FAITS DE POUVOIR TRAVAILLER PLUS LONGTEMPS ?
de ces derniers quant à la perspective de travailler plus
longtemps, le résultat est encore accentué en ce qui
2%
concerne les plus jeunes.
Seuls 9 % des responsables déclarent que les jeunes
cadres sont satisfaits de la perspective de travailler plus Ensemble 7 % 48 % 29 % 14 %
longtemps.
0 20 40 60 80 100
Tout à fait Plutôt Plutôt pas
Pas du tout nsp
Source : Apec, Enquête sur le « choc démographique », 2007
Cette opinion est d’autant plus intéressante à prendre SELON VOUS, LES JEUNES CADRES ONT-ILS
en compte que les responsables RH ne pensent pas que LE SENTIMENT D’ÊTRE ÉCARTÉS DE CERTAINS POSTES
les jeunes se positionnent de manière « concurren- OCCUPÉS PAR LES SÉNIORS ?
tielle » vis-à-vis des cadres plus âgés.
Il avait en effet été suggéré par certains observateurs 3% 4%
que le maintien en emploi des cadres les plus âgés ris-
quait d’être perçu comme une source de « blocage » des
carrières pour les plus jeunes, voire comme la cause Ensemble 13 % 41 % 39 %
possible de tensions « intergénérationnelles ».
La réponse des responsables interrogés est en ce sens
conforme au modèle classique de gestion des mobilités
0 20 40 60 80 100
dans les entreprises : la probabilité qu’un cadre parti en
retraite soit remplacé par un « junior » est relativement Tout à fait Plutôt Plutôt pas
faible, même si elle n’est pas nulle. Pas du tout nsp
Source : Apec, Enquête sur le « choc démographique », 2007
© Apec - Cadres : le « choc démographique » maîtrisé 15int_retraites.qxd 25/07/07 16:52 Page 16
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LES PERSPECTIVES D’ICI 2010
VERS UNE PROGRESSION DES DÉPARTS EN RETRAITE DE CADRES
D’ICI 2010
41 % des entreprises interrogées déclarent que les DE MANIÈRE PROSPECTIVE, D’ICI 2010, LES DÉPARTS
départs en retraite de cadres vont fortement (13 %) EN RETRAITE DE VOS CADRES VONT-ILS… ?
ou légèrement augmenter (28 %) dans les prochaines
années.
Rappelons qu’elles ne sont que 18 % à avoir déclaré nsp 7 % Fortement augmenter 13 %
que le nombre de ces départs avait augmenté en 2006
par rapport aux années antérieures. Légèrement
L’idée d’une accélération de ce mouvement est donc augmenter 28 %
assez largement partagée, même si la majorité (52 %)
des entreprises table sur la stabilité.
Diminuer 4 %
Rester stables 52 %
Source : Apec, Enquête sur le « choc démographique », 2007
La prévision d’une croissance des départs en retraite d’entre elles. Cette orientation ne fait d’ailleurs que
de cadres est particulièrement marquée dans les gran- prolonger la tendance déjà observée puisque ce sont
des entreprises (500 salariés et plus) : 57 % d’entre ces mêmes entreprises qui déclarent le plus fréquem-
elles prévoient une telle augmentation d’ici 2010, ment avoir connu en 2006 une augmentation des
augmentation qui devrait être « forte » pour 26 % départs par rapport aux 5 années précédentes.
DE MANIÈRE PROSPECTIVE, D’ICI 2010, LES DÉPARTS EN RETRAITE DE VOS CADRES VONT-ILS…
100 à 249 salariés 250 à 499 salariés 500 salariés et > Ensemble
Fortement augmenter 10 % 14 % 26 % 13 %
Légèrement augmenter 28 % 29 % 31 % 28 %
Diminuer 4% 4% 2% 4%
Rester stables 53 % 52 % 40 % 52 %
nsp 5% 1% 1% 3%
Total 100 % 100 % 100 % 100 %
Source : Apec, Enquête sur le « choc démographique », 2007
Selon le secteur d’activité, ce sont les entreprises des devrait être de faible intensité puisque pour 30 % de
Services qui anticipent le plus fréquemment une aug- ces entreprises, l’augmentation prévue devrait être
mentation (pour 46 % d’entre elles) des départs en « faible ».
retraites de leurs cadres. Toutefois, ce mouvement
© Apec - Cadres : le « choc démographique » maîtrisé 17int_retraites.qxd 25/07/07 16:52 Page 18
LES PERSPECTIVES D’ICI 2010
DE MANIÈRE PROSPECTIVE, D’ICI 2010, LES DÉPARTS EN RETRAITE DE VOS CADRES VONT-ILS…
Industrie Commerce/transport Services Ensemble
Fortement augmenter 10 % 13 % 16 % 13 %
Légèrement augmenter 30 % 24 % 30 % 28 %
Diminuer 4% 6% 2% 4%
Rester stables 52 % 55 % 47 % 52 %
nsp 4% 2% 5% 3%
Total 100 % 100 % 100 % 100 %
Source : Apec, Enquête sur le « choc démographique », 2007
Les entreprises qui ont déclaré une forte augmentation de précédentes sont aussi celles qui prévoient le plus fré-
leurs départs en retraite en 2006 par rapport aux années quemment une augmentation des départs à horizon 2010.
LES DÉPARTS EN RETRAITE DE MANIÈRE PROSPECTIVE, D'ICI 2010, LES DÉPARTS EN RETRAITE
DE 2006 ONT ÉTÉ… DE VOS CADRES VONT-ILS…
Fortement Légèrement Rester
Diminuer nsp Ensemble
augmenter augmenter stables
En forte augmentation 37 % 19 % 7 % 33 % 4 % 100 %
En légère augmentation 22 % 38 % 11 % 29 % 0 % 100 %
En diminution 10 % 44 % 10 % 36 % 2 % 100 %
Stable 10 % 26 % 2 % 61 % 2 % 100 %
nsp 9% 21 % 0 % 44 % 24 % 100 %
Source : Apec, Enquête sur le « choc démographique », 2007
18 © Apec - Les études de l’emploi cadreint_retraites.qxd 25/07/07 16:52 Page 19
LES PERSPECTIVES D’ICI 2010
79 % DES ENTREPRISES PENSENT REMPLACER TOTALEMENT
OU PARTIELLEMENT LES FUTURS DÉPARTS DE CADRES
Pour l’année 2006, 39 % des entreprises ont déclaré effet qu’elles vont remplacer tous les cadres partant en
qu’elles avaient remplacé tous les départs et 44 % retraite dans les prochaines années et 34 % qu’elles
qu’elles l’avaient fait partiellement. feront des remplacements partiels.
Dans ces cas de remplacements partiels, le taux de rem-
La part des entreprises qui envisagent de remplacer tous placement serait plus élevé : 73 % contre 62 % en 2006.
les départs d’ici 2010 progresse par rapport au résultat Le taux de remplacement projeté d’ici 2010 est donc de
pour l’année 2006. 45 % des entreprises déclarent en 79 % parmi les entreprises.
DE MANIÈRE PROSPECTIVE, D’ICI 2010, COMMENT
ALLEZ-VOUS GÉRER LES FUTURS DÉPARTS EN
RETRAITE DE VOS CADRES ?
Ensemble 45 % 34 % 9 %12 %
0 20 40 60 80 100
Tous les cadres partants seront remplacés
Une partie des cadres sera remplacée
Il n’y aura eu aucun remplacement
nsp
Source : Apec, Enquête sur le « choc démographique », 2007
La comparaison des réponses portant sur les départs de ont été 43 % à avoir remplacé tous les cadres en 2006
2006 et sur les départs d’ici 2010 montre un change- ne sont plus que 34 % dans ce cas dans les prochaines
ment selon la taille des entreprises. années.
Alors que les entreprises de 250 à 499 salariés n’ont été En ce qui concerne la prospective, il faut tenir compte
que 28 % à remplacer tous leurs cadres en 2006, leur de la proportion de non-répondants qui s’élève à 12 %.
proportion s’élève à 45 % pour les prochaines années.
À l’inverse, les entreprises de 500 salariés et plus qui
30 % DES ENTREPRISES PRÉVOIENT QUE LEUR EFFECTIF CADRE
VA AUGMENTER
30 % des entreprises prévoient une augmentation de mentations, seules 28 % des entreprises de l’Industrie
leurs effectifs cadres à l’horizon 2010. Toutefois, seuls sont dans ce cas.
4 % des interrogés s’attendent à une « forte augmenta- Les pratiques de remplacement des départs sont indis-
tion » de leurs cadres. sociables des prévisions sur l’évolution des effectifs
Les prévisions sont hétérogènes selon les secteurs. Si cadres.
les entreprises des Services sont 38 % à prévoir des aug- En rapprochant les entreprises qui prévoient une aug-
© Apec - Cadres : le « choc démographique » maîtrisé 19int_retraites.qxd 25/07/07 16:52 Page 20
LES PERSPECTIVES D’ICI 2010
mentation de leurs effectifs (30 %) et celles qui antici- COMMENT VOYEZ-VOUS L’ÉVOLUTION
pent une augmentation des départs en retraite (79 % du DE VOS EFFECTIFS CADRES À L’HORIZON 2010 ?
total), on constate que :
– 59 % des entreprises qui anticipent une diminution de 4%
leurs effectifs d’ici 2010 prévoient une croissance de
leurs départs en retraite ; Ensemble 26 % 8% 59 % 3%
– inversement, 47 % des entreprises qui anticipent une
augmentation de leurs effectifs prévoient aussi une
augmentation des départs en retraite.
0 20 40 60 80 100
En forte augmentation
En légère augmentation
En diminution
En stagnation
nsp
Source : Apec, Enquête sur le « choc démographique », 2007
60 % des entreprises misent en priorité sur les recrute- PAR QUEL PRINCIPAL MOYEN ALLEZ-VOUS
ments externes. À noter cependant, les entreprises des RECRUTER ?
Services et les entreprises de 500 salariés et plus décla-
rent plus fréquemment vouloir se tourner vers la mobi- nsp 2 %
lité interne : respectivement 45 % des entreprises des Plutôt par mobilité
interne 38 %
services et 57 % des entreprises de 500 salariés et plus.
Plutôt par embauche
externe 60 %
Source : Apec, Enquête sur le « choc démographique », 2007
20 © Apec - Les études de l’emploi cadreint_retraites.qxd 25/07/07 16:52 Page 21
LES PERSPECTIVES D’ICI 2010
SEULES 5 % DES ENTREPRISES PENSENT QUE LES FONCTIONS
D’ENCADREMENT VONT ÉVOLUER « TOTALEMENT »
Seule une petite minorité de responsables RH (5 %) SELON VOUS, LES FONCTIONS D’ENCADREMENT QUE
considère que les fonctions d’encadrement vont forte- VOUS ALLEZ RECHERCHER DANS LES PROCHAINES
ment évoluer dans les prochaines années. ANNÉES VONT…
41 % pensent au contraire qu’elles vont rester proches p
des caractéristiques actuelles.
Ensemble 41 % 50 % 5% 4%
0 20 40 60 80 100
Rester proches des fonctions d’encdrement actuel
Évoluer en partie
Évoluer totalement
nsp
Source : Apec, Enquête sur le « choc démographique », 2007
Deux évolutions qualitatives sont attendues : plus de lité renforcées constitue probablement une réponse à
management mais, au premier rang des citations, plus l’incertitude des entreprises quant à l’évolution de leurs
d’adaptabilité et de polyvalence. activités, et traduit leurs difficultés à prévoir précisé-
Le premier axe d’évolution cité correspond au rôle tra- ment leurs besoins.
ditionnellement attendu des cadres. On constate qu’il Viser la polyvalence et l’adaptatiblité pour l’encadrement,
supplante le besoin d’un renforcement de l’expertise, au c’est vouloir des responsables prêts à gérer le change-
troisième rang des citations. ment avec des équipes qui, elles, auront des profils spé-
La mise en avant d’une polyvalence et d’une adaptabi- cialisés et experts, et potentiellement changeants.
QUELS TYPES D’ÉVOLUTION LES FONCTIONS D’ENCADREMENT VONT-ELLES CONNAÎTRE ?
Davantage d’adaptabilité et de polyvalence 88 %
Davantage de management 85 %
Davantage d’expertise 63 %
Davantage de mobilité internationale 30 %
0 20 40 60 80 100
Source : Apec, Enquête sur le « choc démographique », 2007
Si elles n’imaginent pas de rupture forte quant aux pro- qu’elles vont recruter facilement leurs futurs cadres, ce
fils dont elles vont avoir besoin dans les prochaines qui apparaît au final comme une faible majorité.
années, la majorité des entreprises (54 %) pensent
© Apec - Cadres : le « choc démographique » maîtrisé 21int_retraites.qxd 25/07/07 16:52 Page 22
LES PERSPECTIVES D’ICI 2010
La capacité à recruter semble faiblement tributaire de
PENSEZ-VOUS QUE VOUS ALLEZ RECRUTER
l’évolution future des fonctions. Pour celles qui vont
FACILEMENT CES CADRES ?
dans le sens d’un renforcement de l’expertise, du
2% management, de l’adaptabilité-polyvalence, respecti-
vement 51 %, 52 % et 53 % des entreprises pensent
trouver tout à fait ou plutôt facilement les profession-
Ensemble 15 % 39 % 42 % 2% nels correspondants.
0 20 40 60 80 100
Tout à fait Plutôt Plutôt pas
Pas du tout nsp
Source : Apec, Enquête sur le « choc démographique », 2007
22 © Apec - Les études de l’emploi cadreint_retraites.qxd 25/07/07 16:52 Page 23
ZOOM SUR LE DERNIER DÉPART EN RETRAITE D’UN CADRE
Cette méthode d’analyse des pratiques des entreprises prises optent généralement pour le changement. Tel est
à partir d’une expérience concrète permet de repérer le principal enseignement à tirer de cette approche.
au plus près les différenciations.
La moitié des responsables RH interrogés a pu rendre Si le contenu du poste n’est pas modifié dans la majo-
compte d’un cas de départ en retraite de cadre 1. rité des cas, le cadre choisi est souvent nettement
plus jeune. Sa formation, son expérience et sa per-
Pour remplacer un cadre partant en retraite, les entre- sonnalité sont en outre généralement différentes.
LE PROFIL DU CADRE PARTANT
Les cadres dont le départ a été suivi occupaient en Les cadres partants issus des fonctions de Production
majorité des postes de Direction, de Production indus- industrielle, de Gestion administrative et de Direction
trielle et de Commerciaux, ce qui correspond aux carac- correspondaient plus fréquemment à des profils de
téristiques démographiques de ces fonctions où l’on « manager ».
trouve généralement les cadres les plus âgés. On peut donc penser que la distinction entre les deux
Ces cadres avaient une ancienneté relativement élevée : profils fait plutôt consensus.
– tant dans l’entreprise (25 ans d’ancienneté en
moyenne), 54 % des responsables RH considèrent que ces cadres
– que dans leur poste (18 ans d’ancienneté en partants avaient une compétence clé ou rare, cette
moyenne). proportion atteignant 69 % pour les postes de Ges-
70 % des responsables RH leur attribuent un profil tion administrative et 64 % pour ceux d’Études-
« expert » plutôt que « manager » (26 %). On peut évi- Développement.
demment donner plusieurs définitions à cette notion,
mais on constate que pour les postes Informatique, Leur âge moyen de départ s’est situé à 60 ans.
Études-Développement et Commercial, la proportion – 57 % avaient 60 ans,
d’experts parmi les partants atteint respectivement – 20 % moins de 60 ans,
95 %, 87 % et 85 % de l’ensemble. – 23 % plus de 60 ans.
LES CIRCONSTANCES DU DÉPART
Les responsables RH ont été informés du départ en 90 % des responsables interrogés déclarent néanmoins
moyenne 1 an à l’avance. avoir préparé ce départ.
La part de ceux qui ont été informés moins d’un an
avant le départ n’est cependant pas négligeable :
– 11 % moins de 6 mois ;
– 35 % entre 6 mois et moins d’un an.
LES MODALITÉS DU REMPLACEMENT
Dans 83 % des cas, le cadre partant a été remplacé. Les Le mode de remplacement :
« experts » sont un peu plus fréquemment remplacés – 57 % par la mobilité interne
(88 % d’entre eux) que les managers (82 %). – 43 % pour un recrutement externe.
Ce taux fléchit dans les entreprises de 500 salariés et C’est pour les postes de Direction, de Gestion adminis-
plus pour atteindre 75 %. trative et de Production industrielle que la mobilité
1. L’échantillon étant de taille réduite, les résultats sont à interpréter avec les précautions d’usage.
© Apec - Cadres : le « choc démographique » maîtrisé 23Vous pouvez aussi lire
