Critères RSE et rémunération - Guide sur l'intégration de critères RSE dans la rémunération variable des dirigeants et managers - Orse
←
→
Transcription du contenu de la page
Si votre navigateur ne rend pas la page correctement, lisez s'il vous plaît le contenu de la page ci-dessous
Résumé exécutif Introduction Fiches pratiques Fiches entreprises Annexes
Critères RSE et
rémunération
Guide sur l’intégration
de critères RSE dans
la rémunération variable
des dirigeants et managers
Juin 2017Résumé exécutif Introduction Fiches pratiques Fiches entreprises Annexes
Remerciements
Le projet a été dirigé par Mélanie Czepik et Sandrine Cadic,
chargées de mission à l’Orse et Nicolas Brement, Manager
au sein du département Développement Durable de PwC.
Ils ont été secondés par Aurélie Laigné et Jean-Noël Guilloton
de l’Orse et par Marie Dudt et Julien Gautier de PwC. Ces
travaux ont été menés sous la direction de Géraldine Fort,
Déléguée générale de l’Orse et de Sylvain Lambert, Associé
en charge du département Développement Durable de PwC.
La conception graphique du document a été réalisée par le
studio graphique de PwC.
L’Orse et PwC remercient les membres de l’Orse pour leur
implication et en particulier les entreprises qui ont accepté
de participer à l’élaboration de ce guide et de partager leurs
retours d’expérience sur le sujet : Axa, Crédit Agricole,
Danone, BNP Paribas, La Poste, Schneider Electric, Solvay,
Thales et Vivendi.
Enfin, que soient remerciées les parties prenantes ayant
accepté de collaborer à cette étude en donnant leur point
de vue sur la prise en compte de critères RSE dans la poli-
tique de rémunération des entreprises : l’Institut Français des
Administrateurs (IFA), le Medef, l’Afic, la CFDT, la CFE-CGC.Résumé exécutif Introduction Fiches pratiques Fiches entreprises Annexes
Éditoriaux Méthodologie État des lieux
Édito de Daniel Lebègue
Président de l’Orse
L
’Orse publie, avec son partenaire PwC, la nouvelle édition de l’étude
sur l’intégration de critères RSE dans la rémunération variable des
dirigeants et managers. Un premier état des lieux de ces dispositifs
avait été dressé en 2012. Quelques entreprises pionnières avaient alors
accepté de témoigner et de partager leur démarche. Ce qui apparaissait
encore comme une pratique isolée, parfois au stade d’expérimentation,
s’inscrit aujourd’hui de manière durable dans le paysage français. En 10
ans, le pourcentage d’entreprises engagées sur ce sujet est passé de 10 à
70%. Cette progression illustre bien la nécessité de répondre aux attentes
des différentes parties prenantes et en particulier des actionnaires et des
salariés à propos de la rémunération des dirigeants.
La loi Sapin 2 avec la mise en place d’un « Say On Pay » contraignant
donnant un droit de regard aux actionnaires sur la rémunération des diri-
geants exécutifs, ainsi que l’évolution du code Afep-Medef, reflètent ces
nouvelles exigences. Dans ce contexte, la présence de critères RSE dans la
rémunération variable des dirigeants est devenue un sujet d’attention
croissant des actionnaires, traduisant la nécessité de privilégier de plus en
plus la création de valeur sur le long terme.
Cette évolution s’inscrit par ailleurs de manière plus globale dans la néces-
sité qu’a l’entreprise de répondre aux intérêts de la collectivité et de respec-
ter un certain nombre de valeurs dont l’éthique des affaires et la durabilité
de son développement. Le besoin d’exemplarité, de transparence et de
responsabilité n’a jamais été aussi grand. Intégrer des critères extra-finan-
ciers dans la politique de rémunération des dirigeants et managers illustre
une vraie implication au plus haut niveau dans la stratégie RSE des entre-
prises, permettant à cette dernière de s’inscrire dans la gouvernance et la
stratégie de ces entreprises.
Ce mouvement valorise en outre l’exemplarité de la part des dirigeants,
condition première de l’engagement et de la mobilisation de l’ensemble des
collaborateurs et permettant ainsi le développement d’une stratégie RSE
pérenne et sincère.
À travers les témoignages d’entreprises membres de l’Orse et d’acteurs
clés du secteur, cette étude a vocation à être source d’inspiration. Elle vise
à répondre aux questionnements que peuvent se poser les entreprises
quels que soient leur secteur, leur taille et leur maturité en matière de RSE.
Gageons que d’autres organisations et acteurs s’empareront de ce guide et
mettront en place des dispositifs toujours plus innovants et fédérateurs.
Guide Orse - PwC | Critères RSE et rémunération variable | 1Résumé exécutif Introduction Fiches pratiques Fiches entreprises Annexes
Éditoriaux Méthodologie État des lieux
Édito de Sylvain Lambert
Associé du département Développement Durable de PwC
L
’intégration de la RSE au plus haut niveau de la pensée stratégique
des entreprises se mesure avec quelques « traceurs » essentiels :
engagement personnel et visible du dirigeant, affichage d’un position-
nement ambitieux, clair et opérationnel par l’entreprise, transparence sur la
performance, identification de thématiques matérielles réellement en lien
avec les enjeux stratégiques…
Au-delà de ces éléments, l’existence d’objectifs formels et clairs traduit la
réalité du déploiement d’une approche et non son côté uniquement théo-
rique et communiquant. Comme pour tous les sujets majeurs, les objectifs
constituent un élément capital du pilotage de la performance, et si l’on parle
d’une dimension réellement stratégique pour une entreprise, il devient clair
que l’atteinte ou non de ces objectifs doit avoir une conséquence sur la
rémunération variable des responsables.
L’étude réalisée par l’Orse et PwC démontre sans équivoque la montée en
puissance du critère RSE dans la rémunération variable des dirigeants, elle
est ainsi en ligne avec les tendances fortes qui traduisent aujourd’hui un
traitement réellement plus stratégique des questions de RSE par les entre-
prises de toutes tailles et les investisseurs. La COP21 l’a illustré avec une
mobilisation sans égale du monde économique privé. L’intérêt très fort pour
les Objectifs du Développement Durable est aussi un révélateur d’une
véritable montée en puissance de la RSE, à hauteur de la proximité d’enjeux
majeurs dans notre horizon 2030, qui n’est plus le futur lointain, mais
presque demain.
Cette étude, bien au-delà de ce qu’elle rapporte au plan opérationnel sur
les mécanismes de rémunération, est un élément de plus nous démontrant
que nous entrons dans une ère nouvelle où les questions de RSE ne sont
plus un sujet annexe, mais bien une réalité concrète, stratégique et créatrice
de valeur pour l’entreprise, l’homme et la société.
Guide Orse - PwC | Critères RSE et rémunération variable | 2Résumé exécutif Introduction Fiches pratiques Fiches entreprises Annexes
Sommaire
Résumé exécutif 5 Étape 5 – Communiquer en externe
Quelles sont les parties prenantes intéressées ? 40
1. Introduction Quelles informations communiquer ? 42
Méthodologie 9 Où et sous quelle forme communiquer
ces informations ? 43
État des lieux 12
Comment renforcer la confiance
des parties prenantes ? 46
2. Fiches pratiques
Étape 6 – Mettre à jour le dispositif
Étape 1 – Préparer le terrain Comment évaluer le dispositif ? 47
Qui porte la démarche ? 17 Quand mettre à jour le dispositif ? 47
Quels travaux préliminaires mener ? 17 Quelles évolutions apporter au dispositif ? 48
Quels objectifs viser ? 18
Quels acteurs impliquer ? 18 3. Fiches entreprises
Étape 2 – Concevoir le dispositif 19 BNP Paribas 52
Crédit Agricole 54
Quels types de rémunération adresser ? 19
Danone 56
Quelles populations cibler ? 21
La Poste 58
Quelle quote-part attribuer à la RSE ? 22
Schneider Electric 60
Étape 3 – Définir les critères Solvay 62
Combien de critères prendre en compte ? 25 Thales 64
Quels types de critères utiliser ? 25 Vivendi 66
Comment sélectionner les enjeux à prendre
en compte ? 29
4. Annexes
Quels enjeux adresser ? 30
Note de positionnement
Étape 4 – Mettre en œuvre le dispositif des organisations syndicales 69
Liste des acronymes 73
Qui se charge de la mise en œuvre ? 32
Lliste des sociétés du CAC 40 étudiées 74
Sur quel périmètre déployer le dispositif ? 33
Quels objectifs et quels indicateurs utiliser ? 34
Quelles modalités de calcul appliquer ? 37
Comment animer la démarche en interne ? 38
Guide Orse - PwC | Critères RSE et rémunération variable | 3Résumé exécutif Introduction Fiches pratiques Fiches entreprises Annexes
Guide
Guide
Orse
Orse
- PwC
- PwC
| Critères
| Critères
RSERSE
et rémunération
et rémunération
variable
variable
| 4| 4Résumé exécutif Introduction Fiches pratiques Fiches entreprises Annexes
Résumé exécutif
L’intégration de critères RSE se généralise dans
les politiques de rémunération du CAC 40
En moins de 10 ans, l’intégration de Part du CAC 40 Pour chacune de ces étapes, ce guide
critères RSE dans les politiques de dresse un panorama des pratiques
rémunération variable des entreprises des entreprises du CAC 40 illustré par
s’est largement développée. Ainsi, le les retours d’expérience de 9 entre-
nombre de sociétés du CAC 40 qui 73% prises françaises membres de l’Orse
intègrent des critères RSE n’a cessé et par les pratiques de 9 entreprises
d’augmenter passant de 10% en 2006 étrangères avancées sur ce sujet.
à plus de 70% à fin 2015. Une propor-
Cette nouvelle étude a également
tion qui devrait encore s’accroître au intègrent des critères RSE dans leur
politique de rémunération variable permis d’identifier trois enseigne-
cours des prochaines années puisque
ments majeurs :
d’autres entreprises ont déjà fait part
de leur volonté de mettre en place un 1. les entreprises ciblent en priorité le
tel dispositif dès 2016. Au vu des développements récents et bonus annuel des dirigeants man-
des exigences croissantes des parties dataires sociaux,
Pour guider les entreprises dans leur
démarche, l’Orse et PwC avaient prenantes sur ces sujets, nous avons 2. u
n outil managérial qui nécessite
publié dès 2012 une première étude souhaité proposer un nouvel éclairage d’être ajusté aux besoins de chaque
visant à rendre compte des pratiques sous la forme d’un guide pratique entreprise,
d’un échantillon d’entreprises en la articulé autour des 6 grandes étapes
nécessaires à la mise en œuvre d’un 3. d
es attentes des parties prenantes
matière1.
tel dispositif. de plus en plus importantes en
matière de transparence.
Les entreprises ciblent en priorité le bonus annuel
des dirigeants mandataires sociaux
L’intégration de critères extra-finan- de moyen à long terme pour les dirigeants mandataires sociaux (pour
ciers, en complément des critères entreprises du CAC 40, celles-ci 83% des entreprises du CAC 40), la
économiques déjà existants (résultat privilégient à ce jour l’intégration de démarche s’élargit de plus en plus au
opérationnel, croissance du chiffre critères RSE dans la rémunération bonus annuel d’autres populations
d’affaires, évolution de l’Ebitda…) vise variable court terme ou bonus annuel comme les cadres dirigeants (52%) et
à mieux concilier les objectifs de (100% des entreprises ayant intégré les managers (41%). En ancrant
performance opérationnelle de l’entre- des critères RSE) au détriment de la davantage la RSE dans les missions
prise à court terme, ses objectifs de rémunération variable long terme et prises de décisions de chaque
création de valeur durable à plus long (14%) ou encore des accords d’inté- personne concernée, l’intégration de
terme et les intérêts de ses action- ressement (18%). critères RSE contribue ainsi au
naires. Pour autant, bien que les déploiement de la stratégie RSE à
En parallèle, bien qu’elle reste encore
enjeux RSE représentent des enjeux tous les niveaux de l’entreprise.
principalement focalisée sur les
1 Étude sur l’intégration de critères RSE dans la part variable des
rémunérations des dirigeants et managers – Orse-PwC – Juin 2012 Guide Orse - PwC | Critères RSE et rémunération variable | 5Résumé exécutif Introduction Fiches pratiques Fiches entreprises Annexes
Enfin, la quote-part accordée aux Part du CAC 40 intégrant des critères RSE
critères RSE est le troisième para-
mètre clé à prendre en compte lors de
la conception du dispositif. Elle doit
être suffisamment importante pour
assurer la mobilisation des personnes
100% 83% 78%
concernées et permettre à l’entreprise
de progresser et d’atteindre ses
objectifs. Quelle que soit la population
adressée, le poids accordé aux cri- intègrent des critères indexent le variable des attribuent une quote-
tères RSE par les entreprises du CAC RSE dans le variable dirigeants mandataires part comprise entre
court terme sociaux sur des critères entre 10 et 30%
40 dans leurs dispositifs varie généra-
RSE
lement entre 10 et 30% (78% des
entreprises).
Un outil managérial qui nécessite d’être ajusté
aux besoins de chaque entreprise
Ce type de dispositif est par nature un qu’à l’éthique et à la conformité (32%). et de combiner ces différents outils
complément à la définition d’une On observe également une progres- pour innover et mieux prendre en
stratégie RSE cohérente avec les sion des enjeux liés à la « création de compte la RSE dans sa politique de
enjeux matériels de l’entreprise. Les valeur durable » comme le développe- rémunération.
critères RSE retenus doivent ainsi ment de produits « verts » (23%), les
nécessairement découler de cette droits humains (23%) ou l’engagement Part du CAC 40 intégrant des
critères RSE
stratégie, être mesurables et suivis des collaborateurs (18%).
dans le temps à l’aide d’outils fiables
Au-delà du choix des enjeux, le
pour faire du dispositif un véritable
levier de mise en œuvre de la
nombre de critères retenus et leur 55%
type permet également de moduler
stratégie.
l’impact du dispositif. Ainsi, l’utilisation
Les enjeux adressés par les entre- d’un critère « simple » permettra aux intègrent un critère santé-sécurité
prises varient fortement d’une entre- personnes concernées de se focaliser dans le variable des dirigeants
prise à l’autre. Ainsi, 21 enjeux sur un enjeu prioritaire tandis qu’un mandataires sociaux
distincts ont été identifiés auprès des critère « composite » visera à les
entreprises du CAC 40. Les enjeux les mobiliser sur l’ensemble de la straté-
plus adressés dans la rémunération gie RSE de l’entreprise. Un critère
des dirigeants mandataires sociaux « externe » pourra permettre d’objecti- 96%
concernent l’atténuation des risques ver la démarche en s’appuyant sur
liés à la santé-sécurité (55% des l’évaluation d’un organisme externe
entreprises du CAC 40), au change- indépendant. Ainsi, chaque entre-
ment climatique (41%), au manage- prise, en fonction de ses spécificités intègrent entre 1 et 2 critères dans le
variable des dirigeants mandataires
ment environnemental (32%) ainsi et de ses objectifs est libre de choisir sociaux
Guide Orse - PwC | Critères RSE et rémunération variable | 6Résumé exécutif Introduction Fiches pratiques Fiches entreprises Annexes
Des attentes croissantes des parties prenantes
en matière de transparence
Face à la complexité des politiques de Part du CAC 40 intégrant des critères RSE
rémunération, aux polémiques récur-
rentes sur les rémunérations des
dirigeants et à l’écart croissant et
déconnecté entre les rémunérations
54% 13% 71%
des dirigeants et des salariés, les
parties prenantes (investisseurs et
actionnaires, pouvoirs publics, société communiquent sur les communiquent sur le communiquent sur le
civile…) attendent avant tout des indicateurs utilisés pour niveau de performance niveau de performance
mesurer le niveau de attendu pour l’obtention atteint
entreprises un niveau de détail et de performance atteint pour d’une part variable
transparence suffisant pour leur chaque critère RSE
permettre de mieux apprécier l’aligne-
ment entre la rémunération variable
attribuée, les performances des • le niveau de performance atteint et moins de précision selon les entre-
dirigeants, et les progrès de l’entre- le montant de la part variable prises et les populations adressées.
prise sur la période considérée. octroyée sur la base de ces critères.
Néanmoins, il reste encore difficile
Les informations recherchées par les d’apprécier la façon dont les critères
En réaction à ces attentes, on
parties prenantes portent en priorité sont appliqués par rapport à ce qui
constate que des efforts importants
sur : avait été prévu au cours de l’exercice.
ont été réalisés par les entreprises.
• le lien entre les critères RSE retenus En particulier, seules 54% des entre-
Elles communiquent de manière plus
et leur impact sur la stratégie éco- prises du CAC 40 communiquent sur
transparente sur leurs enjeux maté-
nomique de l’entreprise, la méthode et les indicateurs utilisés
riels, sur les indicateurs de suivi
• les règles d’attribution de la partie utilisés et sur leurs performances. En pour mesurer la performance et
variable annuelle et notamment le particulier, l’ensemble des sociétés du seules 13% des entreprises commu-
poids de chaque critère retenu, CAC 40 indexant la rémunération niquent le niveau de performance
• le niveau de performance attendu variable court terme sur des critères attendu pour chaque critère.
pour chaque critère et les moyens RSE communiquent sur les critères
mis en œuvre pour en mesurer qu’elles utilisent avec toutefois plus ou
l’évolution,
Guide Orse - PwC | Critères RSE et rémunération variable | 7Résumé exécutif Introduction Fiches pratiques Fiches entreprises Annexes
1
Introduction
Guide Orse - PwC | Critères RSE et rémunération variable | 8Résumé exécutif Introduction Fiches pratiques Fiches entreprises Annexes
Éditoriaux Méthodologie État des lieux
Méthodologie
Objectifs et contenu Qu’ils soient membres du comité RSE du Conseil d’administration, dirigeants,
responsables des ressources humaines, responsables RSE, ou encore représen-
tants du personnel et représentants syndicaux, ce guide doit leur permettre de
En 2012, l’Orse et PwC publiaient une première
s’approprier les enjeux liés à la prise en compte de critères RSE dans le calcul de
étude sur l’intégration de critères RSE dans la part
la part variable de la rémunération.
variable des rémunérations des dirigeants et des
managers. Alors qu’il s’agissait encore d’une
pratique assez récente et confinée à un nombre
limité d’entreprises, la prise en compte de critères
extra-financiers dans les politiques de rémunéra- • Qui porte la démarche ?
Étape 1
tion des entreprises s’est aujourd’hui largement • Quels travaux préliminaires mener ?
Préparer le
développée et étendue que ce soit à de nouvelles terrain • Quels objectifs viser ?
entreprises, à d’autres populations ou encore à • Quels acteurs impliquer ?
d’autres types de rémunérations variables.
Pour rendre compte de ces évolutions, l’Orse et
PwC ont souhaité mettre à jour cet ouvrage sous le
Étape 2 • Quels types de rémunération cibler ?
format d’un guide pratique et rebaptisé : « Critères
Concevoir le • Quelles populations cibler ?
RSE et rémunération variable ». Cette mise à jour
dispositif • Quelle quote-part attribuer à la RSE ?
dresse un panorama des pratiques des entreprises
du CAC 40 illustré par les retours d’expérience
d’entreprises membres de l’Orse et par l’avis de
• Combien de critères prendre en compte ?
quelques parties prenantes directement impliquées
• Quels types de critères utiliser ?
dans ce type de démarches. Une ouverture sur les
Étape 3 • Comment sélectionner les enjeux à prendre en
pratiques d’entreprises étrangères avancées sur ce
Définir les compte ?
sujet a également été intégrée cette année. critères • Quels enjeux adresser ?
Ainsi cette nouvelle édition s’adresse aussi bien
aux entreprises souhaitant mettre en place ce type
de dispositif qu’à celles qui souhaitent étendre ou • Qui se charge de la mise en œuvre ?
améliorer un dispositif déjà existant. Présenté sous • Sur quel périmètre déployer le dispositif ?
Étape 4
la forme de fiches synthétiques, ce guide se veut • Quels objectifs et quels indicateurs utiliser ?
Mettre en œuvre
être un outil pédagogique apportant des réponses le dispositif • Quelles modalités de calcul appliquer ?
pratiques aux entreprises à chacune des étapes • Comment animer la démarche en interne ?
clés de leur démarche. Il se décompose en 3
parties distinctes :
• un état des lieux du contexte et des pratiques • Quelles sont les parties prenantes intéressées ?
des entreprises, Étape 5 • Quelles informations communiquer ?
• 6 fiches « pratiques » qui explicitent les interroga- Communiquer • Où et sous quelle forme communiquer ces
en externe informations ?
tions et les pratiques des entreprises à chaque
étape de la démarche, • Comment renforcer la confiance des parties
prenantes ?
• 8 fiches « entreprises » qui présentent la
démarche et les choix réalisés par les entreprises
membres de l’Orse ayant contribué à la réalisa- Étape 6
• Comment évaluer le dispositif ?
tion de cette étude. Mettre à jour
le dispositif • Quand mettre à jour le dispositif ?
• Quelles évolutions apporter au dispositif ?
Guide Orse - PwC | Critères RSE et rémunération variable | 9Résumé exécutif Introduction Fiches pratiques Fiches entreprises Annexes
Éditoriaux Méthodologie État des lieux
Travaux réalisés
Pour la réalisation de ce guide, l’Orse et • les témoignages de 3 parties prenantes En parallèle de ces travaux l’Orse et PwC
PwC ont recueilli et analysé les informa- concernées par l’intégration de critères ont également organisé 2 évènements
tions suivantes : RSE dans les politiques de rémunération dédiés qui ont permis aux membres de
• les témoignages de 10 entreprises des entreprises : le Medef, l’IFA et l’Afic, l’Orse de partager leurs retour d’expérience
adhérentes de l’Orse ayant accepté de • les informations publiques communi- et d’assister au témoignage de 3 entre-
partager leurs retours d’expérience au quées par les entreprises du CAC 40 et prises (Crédit Agricole, Schneider Electric
travers d’un questionnaire : AXA, BNP par une sélection de 9 entreprises étran- et Vivendi) et d’une organisation syndicale
Paribas, Crédit Agricole, Danone, La gères dans leurs publications annuelles (CFDT).
Poste, Schneider Electric, Société sur la prise en compte de critères RSE Pour faciliter la lecture et rendre compte de
Générale, Solvay, Thales et Vivendi. 8 de dans leur politique de rémunération. manière objective des pratiques des
ces 10 témoignages ont été synthétisés
entreprises, chacune des sources d’infor-
sous la forme de fiches « entreprises »
mations utilisées sont identifiées dans la
intégrées au guide,
suite de ce guide de manière distincte
conformément au code couleur indiqué
dans le tableau ci-dessous :
Repères
Types d’informations Travaux menés et moyens mis en œuvre
visuels
Informations issues de l’analyse statistique réalisée par l’Orse et PwC à
Tendances CAC 40 partir des informations communiquées dans les publications 2015 du
CAC 40 sur la rémunération variable court terme uniquement.
Extraits des témoignages et monographies des entreprises adhérentes
Pratiques des entreprises françaises de l’Orse participantes recueillis sur la base d’un questionnaire d’une
vingtaine de questions ayant trait à la mise en œuvre du dispositif.
Informations communiquées par une sélection de neuf entreprises
Pratiques des entreprises étrangères étrangères dans leurs publications annuelles (entreprises avancées
dans leur démarche d’intégration de critères RSE).
Témoignages des parties prenantes concernées par l’intégration de
Avis des parties prenantes critères RSE dans les politiques de rémunération des entreprises
recueillis au cours d’entretiens individuels.
Bonnes pratiques identifiées par l’Orse et PwC sur la base des pra-
Bonnes pratiques tiques des entreprises étudiées et de leurs retours d’expérience visant à
aider les entreprises dans la réussite de leur projet.
Guide Orse - PwC | Critères RSE et rémunération variable | 10Résumé exécutif Introduction Fiches pratiques Fiches entreprises Annexes
Éditoriaux Méthodologie État des lieux
Répartition sectorielle des entreprises du CAC 40 Concernant les entreprises du CAC 40, l’échantillon
au 31/12/2015 retenu pour l’élaboration de l’étude est constitué des
(en nombre d'entreprises) 40 sociétés cotées composant l’indice CAC 40 au
5% 5%
7% 31 décembre 2015. Les tendances et statistiques
Pétrole et gaz 15% présentées dans ce guide ont été élaborées à partir
Matériaux de base des informations publiques contenues dans les
Industries
documents de référence, rapports annuels, rapports
Biens de consommation
5% 20% ad hoc sur le développement durable, ou encore
Santé
3% rapports intégrés publiés par ces entreprises pour
Services aux consommateurs
l’année 2015. Une grille d’analyse basée sur 6 critères
Télécommunications
et 32 sous-critères a été établie afin de recenser les
Services aux collectivités
15% pratiques de chaque entreprise et d’établir ces
Sociétés financières
tendances. La répartition sectorielle des entreprises
Technologie 20%
5% présentée ci-contre est basée sur la nomenclature
ICB2.
Clés de lecture
Pour la bonne compréhension de conséquent, nos analyses portent critère était présenté comme étant
l’étude, voici quelques prérequis dont principalement sur les dispositifs de un critère RSE par au moins une
nous souhaitons faire part au lecteur : rémunération variable court terme, entreprise, celui-ci a été considéré
• les populations que nous avons comme étant un critère RSE pour
• l’intégration de critères RSE au sein
considérées dans le cadre de notre l’ensemble des autres entreprises
de la rémunération variable est un
analyse ont été regroupées en trois qui présentaient ce critère (le critère
sujet sensible qui peut faire l’objet de
catégories : les dirigeants manda- « satisfaction client » a ainsi été
nombreux débats. Dans le cadre de
taires sociaux, les cadres dirigeants considéré comme étant un critère
cette étude, nous avons pris le parti
et les managers. Encore une fois, au RSE pour l’ensemble des entre-
qu’il n’existe pas une solution unique
vu de la disponibilité des informa- prises). En revanche, dans le cadre
mais bien des solutions qui
tions concernant chacune de ces des retours d’expérience présentés,
répondent chacune à un contexte
trois populations, un focus plus la définition de l’appellation « critères
particulier, à une organisation spéci-
important a été réalisé sur l’analyse RSE » peut varier d’une entreprise à
fique ou encore à des objectifs
des pratiques liées aux dirigeants l’autre,
différents. Notre propos n’a donc
pas été de privilégier un dispositif mandataires sociaux, • enfin, au travers de cette mise à jour,
plutôt qu’un autre mais bel et bien • l’appellation « critères RSE » intègre nous avons souhaité apporter un
d’illustrer la diversité des dispositifs de nombreux enjeux dont le péri- éclairage sur les pratiques mises en
mis en œuvre par les entreprises, mètre varie en fonction des orga- œuvre par une sélection d’entre-
nismes et des entreprises malgré prises étrangères. Bien que ces
• nous avons souhaité dans ce guide
l’existence de référentiels tels que la exemples permettent de compléter
adresser les trois principaux disposi-
Global Reporting Initiative (GRI), le notre analyse des pratiques des
tifs de rémunération variable mis en
Pacte Mondial, les principes de entreprises françaises, les conclu-
œuvre par les entreprises, à savoir :
l’OCDE, la norme ISO 26 000… Ainsi, sions de notre étude se concentrent
la rémunération variable court terme,
en fonction des entreprises, certains principalement sur l’expérience des
la rémunération variable long terme
critères comme la « satisfaction entreprises françaises. Par ailleurs, le
et l’intéressement. Cependant, parmi
client » peuvent être ou non considé- contexte réglementaire et normatif
les entreprises étudiées, peu
rés comme un critère RSE. Par des entreprises étrangères n’a pas
intègrent des critères RSE dans la
conséquent, dans le but d’homogé- fait l’objet d’une analyse spécifique
rémunération variable long terme, et
néiser l’analyse des pratiques des de notre part.
encore moins communiquent sur
leur dispositif d’intéressement. Par entreprises du CAC 40, lorsqu’un
2 Nomenclature ICB « Industry Classification Benchmark » : nomenclature
internationale proposée par FTSE Group et Dow Jones Indexes et
utilisée par Euronext Guide Orse - PwC | Critères RSE et rémunération variable | 11Résumé exécutif Introduction Fiches pratiques Fiches entreprises Annexes
Éditoriaux Méthodologie État des lieux
État des lieux
Définition
La mise en place d’un dispositif de Ce type de système est par nature un Elle indique les critères de perfor-
rémunération variable vise à attirer, complément à la définition d’une mance financière et non financière, y
retenir, fidéliser et surtout motiver les stratégie RSE cohérente avec les compris, le cas échéant, des critères
collaborateurs en alignant leurs enjeux matériels de l’entreprise. Les relatifs à la responsabilité sociale des
intérêts avec l’atteinte des objectifs critères RSE retenus doivent ainsi entreprises, et explique la manière
fixés par l’entreprise. Ce dispositif se nécessairement découler de cette dont ces éléments contribuent aux
compose d’un ensemble de règles et stratégie, être mesurables et suivis objectifs énoncés au premier alinéa,
de critères, applicables de la même dans le temps à l’aide d’outils fiables et les méthodes à appliquer pour
manière à un ensemble de collabora- pour faire du dispositif un véritable déterminer dans quelle mesure il a été
teurs et qui permet de déterminer la levier de mise en œuvre de la satisfait aux critères de performance.
partie variable de leur rémunération. stratégie. Elle fournit des informations sur les
périodes de report éventuelles et sur
L’intégration de critères extra-finan-
ciers, en complément des critères Textes et la possibilité pour la société de
demander la restitution d’une rémuné-
économiques déjà existants (résultat
opérationnel, croissance du chiffre
référentiels en ration variable ». Au-delà des critères
d’affaires, évolution de l’Ebitda…), vise vigueur RSE, ce texte généralise également le
mécanisme du « Say on Pay », c’est-
à compléter ce dispositif. Elle permet
à-dire le vote de l’assemblée générale
de mieux concilier les objectifs de Dès 2009 et sa recommandation sur
sur la rémunération des dirigeants. À
performance opérationnelle de l’entre- les rémunérations des administra-
partir de la date d’entrée en vigueur
prise à court terme, ses objectifs de teurs3, la Commission européenne
de la directive, tous les États
création de valeur durable à plus long mettait en avant le fait que : « les
membres devront prévoir un vote sur
terme et les intérêts de ses critères de performance devraient
la politique de rémunération de l’en-
actionnaires. promouvoir la viabilité à long terme de
treprise, qui pourra être soit
la société et inclure des critères non
Elle permet également d’ancrer « consultatif » soit « impératif ». Par
financiers qui présentent de l’intérêt
davantage la RSE dans les missions ailleurs, un vote sur les salaires effec-
pour la création de valeur à long terme
et prises de décision de chaque tivement versés au cours de l’année
par la société, tels que le respect des
personne concernée en donnant une écoulée devra également avoir lieu.
règles et des procédures en vigueur ».
meilleure visibilité aux objectifs de
En France, la saison des assemblées
développement durable fixés par Plus récemment, l’article 9 bis de la générales 2016 était déjà la troisième
l’entreprise et en récompensant les future directive européenne sur les année de mise en œuvre du « Say on
comportements en phase avec la droits des actionnaires4, qui prévoit de pay » consultatif sur la rémunération
culture et les valeurs de l’entreprise. nouvelles obligations de transparence des dirigeants mandataires sociaux.
Ainsi, il s’agit à la fois : sur la rémunération des dirigeants et Les polémiques nées de la volonté de
• d’un moyen pour lier les enjeux RSE qui devrait entrer en vigueur courant deux sociétés du CAC 40 de passer
à la stratégie globale de l’entreprise, 2017, dispose que « […] lorsque la outre le vote négatif des actionnaires
société octroie une rémunération relatif à la rémunération de leurs
• d’un outil de soutien au déploie-
variable, la politique de rémunération dirigeants ont mis en évidence les
ment de sa stratégie RSE.
établit des critères clairs, détaillés et limites d’un vote consultatif et incité
variés pour l’attribution de la rémuné- les pouvoirs publics à légiférer.
ration variable.
3 Recommandation du 30 avril 2009 de la Commission européenne complétant
les recommandations 2004/913/CE et 2005/162/CE en ce qui concerne le régime
de rémunération des administrateurs des sociétés cotées
4 Directive sur les Droits des Actionnaires adoptée le 14 mars 2017 par le Parlement
européen et qui doit encore être formellement approuvé par le Conseil des
ministres de l’UE. Cette directive modifie la directive 2007/36/CE en vue de
promouvoir l’engagement à long terme des actionnaires, et la directive 2013/34/
UE en ce qui concerne certains éléments de la déclaration sur la gouvernance
d’entreprise Guide Orse - PwC | Critères RSE et rémunération variable | 12Résumé exécutif Introduction Fiches pratiques Fiches entreprises Annexes
Éditoriaux Méthodologie État des lieux
Ainsi, la loi Sapin 2 et son décret De la même façon, la dernière mise à
d’application5 imposent depuis 2017 un jour du code Middlenext8 qui s’adresse L’avis du Medef
vote contraignant des actionnaires tant aux entreprises moyennes cotées
sur le mode de calcul que sur le mon- recommande que « le Conseil d’admi-
« L’Afep et le Medef encouragent la prise
tant des rémunérations des dirigeants. nistration de chaque entreprise déter-
en compte de la RSE par le Conseil
Ce double vote s’applique à toutes les mine le niveau et les modalités de d’administration dans la détermination
entreprises cotées sur Euronext. rémunération de ses dirigeants ainsi des orientations stratégiques et lors de la
que l’information qui en est faite, mise en place de la rémunération des
Ce durcissement des normes en conformément aux exigences légales dirigeants. Ainsi, le Code Afep-Medef de
matière de transparence et de contrôle et réglementaires. L’appréciation de gouvernement d’entreprise des sociétés
des rémunérations des entreprises l’atteinte de la performance prend en cotées révisé et publié en novembre 2016,
cotées en bourse s’est également compte des critères quantitatifs – prévoit désormais que le Conseil d’admi-
accompagné d’une mise à jour courant financiers et extra-financiers – et des nistration est informé des enjeux dans le
2016 des deux principaux codes de critères qualitatifs ». domaine de la responsabilité sociale et
gouvernance utilisés par les entre- environnementale de la société.
prises françaises, notamment en ce qui Au-delà des instructions des pouvoirs Par ailleurs, en matière de rémunération
concerne la prise en compte de cri- publics et des recommandations des variable, le Code Afep-Medef recommande
tères RSE dans la politique de associations professionnelles, un la mise en place de critères qualitatifs, les
rémunération. certain nombre d’organisations ont entreprises y incluent de plus en plus
souvent des critères RSE.
également émis des positions en la
Ainsi, la dernière mise à jour du code matière parmi lesquelles on peut citer : Enfin, le Code Afep-Medef prévoit égale-
Afep-Medef6, auquel se réfèrent la ment des critères quantifiables et précise
plupart des entreprises du CAC 40 et • les recommandations du Pacte qu’ils ne sont pas nécessairement finan-
du SBF 120, recommande l’utilisation Mondial des Nations Unies et des ciers. L’ensemble de ces recommanda-
de critères RSE en complément des PRI9 qui définissent des préconisa- tions est très bien suivi par les entreprises
critères financiers déjà pris en compte tions pour l’intégration de critères comme le démontrent les études de place
dans le calcul des rémunérations (cf. ESG dans la rémunération des sur le sujet. »
l’avis du Medef ci-contre). Il s’agit ici dirigeants,
Direction Droits de l’Entreprise du Medef
d’un point important puisque selon le
• les lignes directrices de la GRI, GRI
panorama réalisé par l’AMF7 sur les
Standards10, qui insistent notamment
codes de dix pays européens en 2016,
sur le lien entre les critères de perfor-
seuls quatre codes dont le code Afep-
mance de la politique de rémunération
Medef, recommandent aux sociétés de
et les objectifs économiques, environ-
prendre en compte des critères de
nementaux et sociaux de l’instance
performance non financiers.
supérieure de gouvernance et des
cadres dirigeants (indicateurs 102-35,
102-36 et 102-37),
• les questionnaires des agences de
notation extra-financières comme
5 Décret n° 2017-340 du 16 mars 2017 relatif à la rémunération par exemple celui de RobecoSAM
des dirigeants et des membres des conseils de surveillance
des sociétés anonymes cotées qui évalue notamment la prise en
compte de critères RSE dans la
6 Code Afep-Medef – Code de gouvernement d’entreprise
des sociétés cotées – Afep-Medef– novembre 2016 rémunération des dirigeants et le lien
7 Étude comparée des codes de gouvernement d’entreprise
entre les critères considérés et les
de 10 pays européens – AMF – mars 2016 enjeux matériels de l’entreprise.
8 Code Middlenext – Code de gouvernement d’entreprise –
Middlenext – septembre 2016
9 Integrating ESG issues into executive pay – Principles for
Responsible Investment – juin 2012
10 GRI 102 : General Disclosures 2016 – 4. Gouvernance –
Indicateurs 102-35, 102-36, 102-37 – GRI Standards Guide Orse - PwC | Critères RSE et rémunération variable | 13Résumé exécutif Introduction Fiches pratiques Fiches entreprises Annexes
Éditoriaux Méthodologie État des lieux
Tendances et pratiques
En France 30 grandes entreprises11 et 30 PME- rémunération ont intégré ces critères
ETI) dans leur document de référence dans le mécanisme de rémunération
Depuis 2006, le nombre d’entreprises de l’exercice 201512. Sur ces 60 entre- variable court terme ou bonus annuel.
du CAC 40 intégrant des critères RSE prises, seules 22% des sociétés de L’analyse des pratiques du CAC 40
dans leur politique de rémunération l’échantillon (toutes des grandes montre que sur les 29 entreprises
n’a cessé d’augmenter passant de entreprises) indiquent expressément ayant intégré des critères RSE, toutes
10% des entreprises en 2006 à plus avoir indexé au titre de l’exercice 2015 ont intégré ces critères dans la rému-
de 70% à fin 2015. Deux entreprises une partie de la rémunération variable nération variable court terme. Ces
supplémentaires prévoient de mettre des dirigeants mandataires sociaux entreprises ont en revanche moins
en place un dispositif similaire dès sur des critères de performance recours à l’intégration de critères RSE
extra-financiers (contre 14% en 2013). dans leurs dispositifs d’intéressement
2016. Une très large majorité des
Ainsi, on constate que la proportion (sept entreprises) ou de rémunération
entreprises du CAC 40 ont donc
variable long terme ou pluriannuelle
indexé la rémunération variable de d’entreprises qui ont recours à l’utili-
(quatre entreprises). Ainsi, bien que
leurs dirigeants sur des critères RSE. sation de critères RSE dans leur
les enjeux RSE représentent des
politique de rémunération est plus
Ce constat est néanmoins à nuancer enjeux de moyen à long terme pour
importante au sein des entreprises du
lorsque l’on observe les entreprises les entreprises du CAC 40, celles-ci
CAC 40 que pour les PME-ETI.
françaises de plus petite taille. En privilégient à ce jour l’intégration de
effet, l’AMF a analysé en 2016 les Par ailleurs, la plupart des entreprises critères RSE dans la rémunération
informations publiées par un échantil- qui ont fait le choix d’intégrer des variable court terme au détriment de
lon de 60 sociétés cotées (dont critères RSE dans leur politique de la rémunération variable long terme.
Nombre d’entreprises du CAC 40 intégrant des critères RSE
dans la rémunération variable13
29
26
23 23
21
17
12
4
2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015
Types de rémunérations variables dans lesquelles les entreprises
11 L’échantillon « grandes entreprises » étudié par l’AMF
du CAC 40 intègrent des critères RSE
est constitué de sociétés appartenant au
compartiment A d’Euronext Paris, c’est-à-dire ayant
une capitalisation boursière supérieure à 1 milliard Variable court terme 29 73%
d’euros, dont la moitié sont des entreprises du CAC
40
Intéressement 7 18%
12 Rapport sur la responsabilité sociale, sociétale et
environnementale – AMF – Novembre 2016
Variable long terme 4 10%
13 Les chiffres présentés résultent de la compilation
des résultats des études suivantes (aucun chiffre n’a
été publié en 2007 et 2011) :
• Baromètre 2015 sur la performance responsable
au sein du CAC 40 – Capitalcom – 2015
• Les Groupes du CAC 40 sont-ils socialement
responsables ? – SIA Partners – 2015 Guide Orse - PwC | Critères RSE et rémunération variable | 14Résumé exécutif Introduction Fiches pratiques Fiches entreprises Annexes
Éditoriaux Méthodologie État des lieux
Enfin, la prise en compte de critères Nombre d’entreprises du CAC 40 intégrant des critères RSE
RSE pour le calcul de la part variable de dans la rémunération variable par secteur d’activité14
la rémunération diffère selon le secteur
d’activité de l’entreprise. Bien que la Pétrole et gaz 2 100%
taille de l’échantillon des entreprises Télécommunications 1 100%
étudiées dans le cadre de cette étude
reste relativement limitée, notre analyse Services aux collectivités 2 100%
a permis d’identifier 4 secteurs d’activité
Technologie 2 100%
pour lesquels 100% des entreprises du
CAC 40 ont intégré des critères RSE : les Biens de consommation 6 75%
secteurs « pétrole et gaz », « télécom-
munications », « services aux collectivi- Matériaux de base 2 67%
tés » et « technologie ». Pour autant, elle
Services aux consommateurs 4 67%
montre que d’autres secteurs comme la
santé, l’industrie ou encore la finance, Sociétés financières 4 67%
présentant pourtant des enjeux RSE
importants, ont recours de manière Industries 5 63%
moins systématique à ce type de Santé 1 50%
dispositif.
À l’international15 Une autre étude menée par Morgan Enfin, elle confirme une tendance déjà
Stanley en 201617 met également en observée dans les entreprises fran-
Outre les entreprises françaises, de évidence cet écart entre les pratiques çaises, à savoir que la proportion
nombreuses entreprises étrangères des entreprises européennes et améri- d’entreprises intégrant des critères
indexent également la rémunération de caines. En comparant les entreprises RSE est plus importante dans les
leurs dirigeants sur des critères RSE. de l’indice MSCI Europe aux entre- entreprises ayant les plus grandes
Une étude menée en 2015 par Vigeo16 prises de l’indice S&P 500, elle évalue capitalisations.
montre ainsi que 299 entreprises sur à 25% la part des entreprises euro-
Sur le plan sectoriel, comme pour le
un panel de 2129 entreprises réparties péennes intégrant des critères RSE
CAC 40, l’analyse des différentes
dans 32 pays en Europe, en Amérique tandis que celle-ci n’est que de 18%
études publiées au niveau international
du Nord et en Asie Pacifique commu- aux États-Unis. Cet écart résulterait
montre que les secteurs de l’énergie et
niquent sur l’intégration de critères notamment des obligations de repor-
des services aux collectivités font
RSE dans leur politique de rémunéra- ting plus importantes auxquelles les
partie des secteurs où cette pratique
tion (soit 14% des entreprises entreprises européennes doivent
est la plus répandue. Les risques
étudiées). répondre sur les enjeux RSE. À ce titre,
environnementaux, les problématiques
Morgan Stanley s’interroge sur l’aug-
Sur la base du panel sélectionné, l’étude de santé et de sécurité, les risques de
mentation observée au cours des 5
montre que les pays où la proportion pénurie d’eau faisant partie des princi-
dernières années du nombre d’entre-
d’entreprises ayant intégré des critères paux risques à même d’impacter la
prises qui mettent en place des cri-
RSE est la plus importante sont l’Austra- valorisation de ces entreprises, on peut
tères RSE dans les rémunérations et se
lie (46%), les Pays-Bas (32%), le imaginer que l’intégration de ces
demande si celle-ci correspond réelle-
Royaume-Uni et le Canada (29%). La critères dans la rémunération des
ment à une montée du nombre d’entre-
France arrive en 7e position dans ce dirigeants contribue à minimiser ces
prises qui s’engagent dans ce domaine
classement avec 20% des entreprises risques. À l’inverse, des secteurs
ou s’il s’agit plutôt d’une meilleure
considérées ayant communiqué sur comme la santé, la finance et la tech-
communication de leur part.
l’intégration de critères RSE tandis que nologie semblent rencontrer plus de
les États-Unis se classent seulement Au niveau européen, l’étude fait égale- difficultés pour intégrer ce type de
12e (14%). ment ressortir les Pays-Bas, le critères dans leur politique de
Royaume-Uni et la France, comme les rémunération.
trois pays où la part des entreprises
14 S ur la base de la nomenclature internationale ICB liant critères RSE et rémunération est
« Industry Classification Benchmark » utilisée par Euronext la plus importante et insiste sur l’aug-
15 Les différences observées entre les résultats des différentes mentation significative de cette pro-
études mentionnées dans ce paragraphe peuvent
portion aux Pays-Bas et en France au
s’expliquer par la nature du panel d’entreprises étudié, par
l’évolution des indices boursiers d’une année à l’autre, ou cours des cinq dernières années.
encore par la nature des enjeux extra-financiers considérés
comme étant des critères RSE. Néanmoins, ces écarts
ne remettent pas en cause les tendances observées.
16 Executive remuneration : does social responsibility really
matter ? – Vigeo – décembre 2015
17 How can ESG be embedded into Executive Compensation
– Morgan Stanley – mai 2016 Guide Orse - PwC | Critères RSE et rémunération variable | 15Vous pouvez aussi lire
