DIVERSITÉ ET INCLUSION - Rapport 2020 - Société Générale
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DIVERSITÉ ET INCLUSION Rapport 2020
DIVERSITÉ
ET INCLUSION
Au sein du groupe Société Générale, la diversité et l’inclusion ne
sont pas le seul fruit d’obligations légales, mais un enjeu stratégique
d’aujourd’hui et de demain au service de notre raison d’être :
« Construire ensemble, avec nos clients, un avenir meilleur et durable
en apportant des solutions financières responsables et innovantes ».
Notre volonté est d’être une entreprise où les collaborateurs
se sentent bien tels qu’ils sont, à l’image de la diversité des clients
que nous servons et de la société dans laquelle nous opérons.
Favoriser la diversité et l’inclusion est clé pour construire une entreprise
à la fois performante et innovante, responsable et ouverte sur le monde.
SOCIÉTÉ GÉNÉRALE DIVERSITÉ ET INCLUSION
RAPPORT 2020 02
TABLE DES MATIÈRES
CRÉER UN ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL LUTTER CONTRE TOUTES LES FORMES
PROPICE À L’INCLUSION . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 04 DE DISCRIMINATION . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11
La diversité et l’inclusion portées à tous les niveaux de l’organisation . . . . 05 Zoom sur l’égalité femmes – hommes . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13
Des engagements fort du Groupe pour la diversité . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 06 Zoom sur l’équilibre des générations . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17
Des valeurs véhiculées au travers de dispositifs communs . . . . . . . . . . . . . . . 07 Zoom sur la non discrimination des LGBT+ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18
Zoom sur les personnes en situation de handicap . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20
PROMOUVOIR LA DIVERSITÉ DES COLLABORATEURS,
À L’IMAGE DE NOS CLIENTS ET DE NOS SOCIÉTÉS . . . . . . . . . . . 08
Le parcours des salariés fondé sur les compétences . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 09
Une politique de rémunération équilibrée . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10
Des groupes de collaborateurs engagés . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10
CHIFFRES CLÉS 2020
43 %
DE FEMMES
29 %
DE FEMMES
25 %
DE NON-
137
NATIONALITÉS
86/100
Index d’égalité
femmes-hommes
manager dans le Comité FRANÇAIS dans le DIFFÉRENTES, Société Générale SA
de Direction Comité de Direction présents dans 61 pays en France
PLUS DE 105 ENTITÉS 100/100
AU CORPORATE
L’âge moyen
des salariés
est de 2 641
38
(96 % des effectifs du Groupe)
ont des politiques ou mènent EQUALITY INDEX SALARIÉS
des actions en faveur ANS en situation
pour les politiques de handicap
de l’égalité professionnelle et pratiques LGBT+ de
entre femmes et hommes Société Générale New York
SOCIÉTÉ GÉNÉRALE DIVERSITÉ ET INCLUSION
RAPPORT 2020 03
CRÉER UN
ENVIRONNEMENT
DE TRAVAIL
PROPICE
À L’INCLUSION
SOCIÉTÉ GÉNÉRALE DIVERSITÉ ET INCLUSION
RAPPORT 2020 04
LA DIVERSITÉ ET L’INCLUSION
PORTÉES À TOUS LES NIVEAUX
DE L’ORGANISATION
La diversité est une réalité au sein du
Groupe avec plus de 133 000 salariés de
137 nationalités différentes, présents dans
61 pays et 56% des collaborateurs exerçant
hors de France.
Le développement du Groupe repose sur
les multiples métiers, cultures, générations,
compétences qui le composent et qui
Diony Lebot, Directrice sont une réelle source de compétitivité,
Générale Déléguée (sponsor de progrès et d’innovation. C’est un signe
Diversité et Inclusion)
fort de l’ambition du Groupe de construire
ensemble une entreprise ouverte et riche
de ses différences.
Au-delà des enjeux d’éthique et de performance, En parallèle du département Groupe en charge En septembre 2020, une enquête interne
75% des
le Groupe considère que la diversité et de la culture d’entreprise, de la diversité PULSE a été lancée auprès de tous les
collaborateurs l’inclusion sont des enjeux stratégiques. Ainsi, et de l’inclusion, certaines des entités du salariés sur le thème de la diversité et de
pensent que leur Diony Lebot, Directrice Générale Déléguée Groupe, telles qu’ALD Automotive Espagne, l’inclusion afin d’évaluer le climat
environnement est sponsor Diversité et Inclusion et porte ces SG Cameroun, SG Tchad, SG Congo, SG Maroc d’inclusion dans l’entreprise et de mieux
de travail est sujets au plus haut niveau. ou Societe Generale International Ltd au comprendre leurs attentes.
suffisamment Au sein du Groupe, chaque collaborateur Royaume-Uni ont mis en place un comité Société Générale est la première entreprise
ouvert et inclusif oeuvre pour faire de l’équité et la diversité Diversité au sein de leur filiale afin de traiter du CAC40 à réaliser une enquête de cette
des sujets de diversité, de non-discrimination
aux différences une réalité pour l’ensemble du personnel et ampleur, auprès de tous ses salariés dans le
une priorité managériale partagée et mesurée et d’inclusion. monde. L’ensemble des réponses permettra
et singularités de
dans tous les métiers et dans l’ensemble des Le Groupe développe sa politique globale de d’aller plus loin dans le ciblage des enjeux
chacun(e).
entités. Ces sujets sont l’affaire de chaque diversité et d’inclusion en offrant également auxquels sont confrontés les collaborateurs
Directeur des ressources humaines et à chaque collaborateur la possibilité de du Groupe.
différents managers. s’exprimer et d’agir sur le sujet.
SOCIÉTÉ GÉNÉRALE DIVERSITÉ ET INCLUSION
RAPPORT 2020 05
DES ENGAGEMENTS FORT DU GROUPE
POUR LA DIVERSITÉ
Depuis octobre 2019, le Groupe a OBJECTIF PLAN D’ACTION ÉVALUATION
réaffirmé son ambition en matière de
diversité et d’inclusion par le biais de Le Conseil d’Administration a ainsi validé Afin d’atteindre l’objectif de 30% de Le Conseil d’administration s’attachera
sa politique actualisée de diversité un objectif engageant : d’ici 2023, les femmes et d’augmenter la représentation à suivre les réalisations et le bilan de
et d’inclusion qui constitue un cadre instances dirigeantes du Groupe devront des profils internationaux (nationalités la politique diversité de la Banque de
commun et partagé dans toutes compter au minimum 30% de femmes, non-françaises) au sein des instances manière précise et régulière.
ses entités à travers le monde. en veillant au respect de cet objectif tant dirigeantes du Groupe, un plan d’action est
En décembre 2020, le Groupe a décidé dans les métiers que les fonctions. Cet mis en place et comprend notamment :
d’agir davantage en prenant de nouveaux objectif démontre la volonté du Groupe • Une stratégie de gestion des talents
engagements. Aussi, afin de renforcer d’accélérer notamment la dynamique renforcée qui mettra l’accent sur
le développement de la diversité dans en matière d’égalité femme-homme. l’accompagnement des parcours de Cette année,
le Groupe, le Conseil d’Administration a Il sera appliqué en particulier à plusieurs carrière et le développement Société Générale a fait son
décidé de mettre en place une politique niveaux au sein des instances dirigeantes professionnel des femmes. entrée dans l’index Diversité
plus volontariste avec des objectifs et de l’encadrement supérieur du Groupe : • Des sessions de sensibilisation aux et Inclusion de Refinitiv
chiffrés et mesurables dans le temps. celui du Comité stratégique qui comprend biais et stéréotypes mises à disposition (ex Thomson Reuters)
la Direction générale et les responsables des de l’ensemble des collaborateurs et
directement à la 19e place
Business Units et Services Units (environ rendus obligatoires pour les dirigeants
30 dirigeants, niveau comité exécutif), et futurs dirigeants.
(1re banque française)
celui du Comité de Direction (environ • Une plus grande collégialité dans parmi 9 000 autres sociétés
6o dirigeants), et celui des 150 principaux les processus de nomination des mondiales cotées en bourse
cadres du Groupe (dits «postes clés»). dirigeants pour favoriser la diversité classées par l’indice 2020.
En complément, une politique volontariste dans les instances dirigeantes.
est mise en œuvre afin d’augmenter la • L’évaluation de chaque membre du
représentation des profils internationaux au Comité de Direction sur des objectifs
sein des instances dirigeantes. diversité dès 2021.
CHIFFRES CLÉS
43 % 1ère Banque 46,9 % 56 %
Parmi les 1er Conseils Seule banque en France des cadres Le Groupe compte
d’Administration du CAC 40 à à compter une femme parmi sont des femmes 56% de femmes sur les
atteindre les 43 % de femmes la Direction Générale 133 000 collaborateur(rice)(s)
(6 femmes sur 14 membres) (1 femme sur 5) qui le composent
SOCIÉTÉ GÉNÉRALE DIVERSITÉ ET INCLUSION
RAPPORT 2020 06
NOS ACTIONS CONCRÈTES
Les travaux menés en 2019 dans le cadre
DES VALEURS VÉHICULÉES AU
du plan de vigilance et de la Déclaration de TRAVERS DE DISPOSITIFS COMMUNS
performance extra-financière du Groupe ont
intégré le risque de discrimination au travail
INCARNER ET DONNER UN CADRE AUX de l’inclusion, l’année 2020 fut également En signant en 2004 la Charte de la Diversité
dans l’analyse des risques environnementaux
et sociaux de la Banque (voir le Plan de ENGAGEMENTS DU GROUPE marquée par des actions menées localement aux côtés de 40 autres grandes entreprises,
vigilance). L’évaluation du niveau de risque Le Groupe est engagé dans une politique parmi lesquelles : Société Générale SA en France s’est engagé
menée en 2019 révélait que les contrôles globale de non-discrimination et de diversité • la mise en place d’une gouvernance au à refléter dans ses effectifs les diverses
devaient être renforcés dans des entités du notamment à travers le soutien à plusieurs sein des entités d’AFMO (Afrique, du Bassin composantes de la société française.
Groupe présentes dans des pays à risque, chartes internationales et l’inscription de ces Méditerranéen et Outre-mer) : signature de la L’objectif de cette charte, élaborée par un
employant 8% des effectifs. principes dans les accords signés avec ses charte Diversité et Inclusion, nomination d’un groupe de chefs d’entreprise, est de favoriser
En 2020, les principales mesures mises en parties prenantes. relais Diversité et Inclusion et constitution le pluralisme et le respect des différences,
œuvre dans ce cadre ont principalement d’un Comité Diversité et Inclusion dans de lutter contre les discriminations et de
Dans la lignée de l’accord de 2015 sur les
consisté à : chaque filiale et au niveau de la BU ; promouvoir la diversité dans toutes les étapes
libertés fondamentales et le droit syndical,
• Déployer cinq nouveaux contrôles • la création d’un Bureau spécifiquement de la gestion des ressources humaines.
l’accord signé en 2019 comporte des
dont un contrôle sur la prévention engagements complémentaires sur la lutte en charge des sujets RSE (Responsabilité
des discriminations et quatre sur les contre les discriminations et développement Sociétale des Entreprises) à Singapour pour DISPOSITIF COMMUN DE LUTTE CONTRE
obligations légales liées au handicap ; de la diversité dans l’ensemble des processus la région Asie-Pacifique afin d’assurer la LES STÉRÉOTYPES ET LES BIAIS
• Sonder tous les collaborateurs pour de gestion des Ressources Humaines diffusion et l’intégration de la stratégie RSE au INCONSCIENTS
renforcer l’engagement du Groupe à (une thématique déjà introduite dans sein de l’ensemble des entités de la région ;
reconnaître et promouvoir tous les Afin de sensibiliser les salariés du Groupe
l’accord initial), ainsi que le maintien d’un • l’intégration d’un objectif en matière de à la non-discrimination, Société Générale
talents, en tenant compte de leurs environnement de travail permettant la diversité et d’inclusion parmi les objectifs
opinions et de leurs sentiments sur les a mis à leur disposition un programme
sécurité et des conditions de vie au travail opérationnels des managers de SG New York ; de sensibilisation et de formation aux
sujets liés à la diversité et l’inclusion ;
satisfaisantes pour tous les salariés (voir • la signature de la Charte diversité par stéréotypes et biais inconscients.
• Valider des objectifs publics de le rapport Culture d’entreprise et principes
nominations de femmes dans 3 cercles SGEF SA en France et l’entité Komercní Dès 2021, ces sessions de sensibilisation
éthiques et le Plan de vigilance). banka (SG République Tchèque) ;
de postes à 2023. seront obligatoires pour tous les dirigeants
En parallèle des engagements pris au • la création d’un comité Culture et Conduite et futurs dirigeants.
En 2021, dans sa dynamique de promotion niveau Groupe en faveur de la diversité et au sein de l’entité SG Brésil. Le Groupe a également étoffé son offre
de la diversité et de prévention de la
discrimination, le Groupe poursuivra les de formation en matière de RSE et met
travaux engagés sur : désormais à disposition de tous les salariés
• la consolidation des mesures de lutte près de 10 formations en lien avec la diversité.
contre le harcèlement et la mise en place Parmi les nombreuses initiatives menées au
d’audits internes pour assurer le respect sein du Groupe, on peut citer :
des principes de non-discrimination ;
• le cycle de conférences « Mandala » pour
• Le suivi et l’évaluation des mesures sensibiliser les collaborateurs sur la
par le pilotage d’indicateurs clés et
Diversité et l’Inclusion dans toutes ses
des enquêtes internes régulières sur la
dimensions ;
diversité et l’inclusion ;
• L’accompagnement des entités dans la • le programme de retour à l’emploi et la
définition de leurs objectifs de diversité réalisation d’une formation sur les préjugés
et les plans d’action associés, en lien avec inconscients auprès des cadres et des
les engagements pris par le Groupe. membres dirigeants au sein de l’entité
britannique SG Kleinwort Hambros Bank.
SOCIÉTÉ GÉNÉRALE DIVERSITÉ ET INCLUSION
RAPPORT 2020 07
PROMOUVOIR LA DIVERSITÉ
DES COLLABORATEURS,
À L’IMAGE DE NOS CLIENTS
ET DE NOS SOCIÉTÉS
La politique diversité du Groupe s’attache à
lutter contre les biais et à instaurer une culture
inclusive. À travers sa politique Diversité et inclusion,
Société Générale traduit sa volonté de reconnaître
et de promouvoir tous les talents, quels que soient
leurs croyances, âge, handicap, parentalité, origine
ethnique, nationalité, identité sexuelle ou de genre,
orientation sexuelle, appartenance à une organisation
politique, religieuse, syndicale ou à une minorité,
ou toute autre caractéristique qui pourrait faire l’objet
d’une discrimination. Le Groupe s’engage à mettre
en œuvre les conditions d’une organisation
inclusive offrant une équité de traitement à tous
ses collaborateurs, notamment à travers l’ensemble
de ses processus RH.
SOCIÉTÉ GÉNÉRALE DIVERSITÉ ET INCLUSION
RAPPORT 2020 08
LE PARCOURS DES SALARIÉS
FONDÉ SUR LES COMPÉTENCES
Du recrutement à la gestion de carrière, En parallèle, dans les différentes phases du
la veille contre les discriminations est une recrutement d’un salarié, un contrôle interne
exigence ancrée dans la politique du groupe. assure qu’aucun document ne fait mention
d’un élément discriminant tel que défini par
La veille contre les discriminations, à la réglementation en vigueur. Le Groupe
l’embauche en particulier, fait partie des publie via son site careers.societegenerale.
éléments de surveillance permanente mis com le message suivant sur l’ensemble
en œuvre au sein de la Banque. Le Groupe de ses offres d’emploi : « Nous sommes
effectue un recrutement uniquement fondé un employeur garantissant l’égalité des
sur les compétences pour garantir la non- chances et nous sommes fiers de faire de
discrimination. Société Générale a développé la diversité une force pour notre entreprise.
divers leviers d’action en faveur de la diversité Société Générale s’engage à reconnaître et à
afin d’atteindre cet engagement : promouvoir tous les talents, quels que soient « Nous sommes un employeur garantissant
• des formations de sensibilisation leurs croyances, âge, handicap, parentalité, l’égalité des chances et nous sommes fiers de faire
à la non-discrimination à l’embauche origine ethnique, nationalité, identité de la diversité une force pour notre entreprise. »
et la valorisation de la diversité pour sexuelle ou de genre, orientation sexuelle,
les responsables RH ; appartenance à une organisation politique,
• la création d’outils et de processus religieuse, syndicale ou à une minorité, ou L’ambition du Groupe en tant • le strict respect du processus de recrutement
de recrutement/promotion favorisant toute autre caractéristique qui pourrait faire qu’employeur responsable est d’établir fixé par la Direction des Ressources
la non-discrimination ; l’objet d’une discrimination. » un processus de gestion de carrière Humaines afin de prévenir
• la vérification de l’absence de biais de genre À titre d’exemples, les équipes de recrutement équitable afin de permettre à chaque tout risque potentiel de corruption ou
ou tout autre biais dans la rédaction des d’Île-de-France sont soumises à une formation collaborateur de développer son de conflits d’intérêts, et d’éviter toute
offres de recrutement ou de mobilité ; sur les techniques d’entretien d’embauche et propre éventail de compétences et forme de discrimination ou de favoritisme
• la diversification des sources de de restitution des candidatures aux managers. responsabilités professionnelles sans (voir Déclaration de performance
recrutement via la mise en place de Cette formation de trois jours en présentiel discriminations d’aucune sorte. extra-financière).
plusieurs dispositifs, tels que la convention traite notamment des sujets de
de partenariat avec Pôle emploi, l’initiative non-discrimination à l’embauche. Le processus de mobilité (voir rapport Métiers Société Générale offre à chaque collaborateur
« Coup de pouce » en direction des jeunes et Compétences) prévoit 12 principes partagés recruté un accès égal aux formations et
Au sein d’ALD Automotive Group LTD au
peu diplômés des ZUS, ou le recrutement par l’ensemble du Groupe, parmi lesquels : aux parcours de développement afin de
Royaume-Uni, tous les managers suivent une
de bacheliers ayant une expérience • la transparence sur les postes à pourvoir ; garantir à chacun de ses salariés une diversité
formation relative à la discrimination dans le
professionnelle (au sein de Société à travers une publication systématique de parcours et d’expérience.
processus de recrutement, ce domaine ayant
Générale SA en France). au sein de la bourse des emplois internes En 2020, 57 % (même chiffre en 2019) des
été identifié comme pouvant constituer un
Job@SG (87 entités utilisent cet outil) ; collaborateurs recrutés sont des femmes
risque pour l’entreprise.
et 58% (versus 57% en 2019) des promotions
Les managers et les équipes des ressources
dans le Groupe concernent des femmes.
humaines s’assurent de l’absence de conflit
d’intérêt lors du recrutement d’un candidat,
quelle que soit la nature du contrat.
SOCIÉTÉ GÉNÉRALE DIVERSITÉ ET INCLUSION
RAPPORT 2020 09
UNE POLITIQUE DE RÉMUNÉRATION ÉQUILIBRÉE
La politique de rémunération de correction de plus de 7 170 situations Hommes qui atteint 86 points sur un
Société Générale est alignée avec la d’écarts salariaux entre femmes et maximum de 100 points pour l’exercice
politique diversité et inclusion du Groupe hommes, à métier, niveau hiérarchique 2020. Il est composé de cinq indicateurs
et répond aux exigences réglementaires et niveau d’ancienneté équivalents dans tels que :
(voir rapport Performance et rémunération). l’entreprise. L’accord salarial 2019 signé en • l’écart de rémunération des femmes
décembre 2018 a prévu un budget de 7 M€ comparé à celle des hommes ;
Les accords relatifs à l’égalité réparti comme suit : • l’écart de taux d’augmentations
professionnelle de Société Générale SA en
3 M€ en 2019, 2 M€ en 2020 et 2 M€ en 2021. individuelles de salaire ;
France ont par ailleurs permis d’allouer
15,1 millions d’euros depuis 2013 à la Par ailleurs, et conformément aux • le pourcentage de salariées ayant
dispositions de la Loi Avenir du bénéficié d’une augmentation dans
86/100 POINTS
5 septembre 2018 visant à supprimer l’année de leur retour de congé de
les écarts de rémunération entre maternité ;
INDEX D’ÉGALITÉ les femmes et les hommes, Société • la parité parmi les 10 plus hautes
FEMMES-HOMMES Générale SA en France publie le niveau rémunérations ;
EXERCICE 2020 de son Index d’égalité Femmes- • l’écart de répartition des promotions.
DES GROUPES DE COLLABORATEURS ENGAGÉS
Société Générale défend au quotidien les L’implication des collaborateurs au sein DKdrés SG for SHE
valeurs de diversité et d’inclusion au travail. de ces réseaux internes porte les actions Une communauté sur la neurodiversité et les Un réseau de genre qui vise à améliorer
Sa volonté est de faire vivre les différences du Groupe. Ces réseaux s’articulent autour fonctionnements atypiques des enfants pour l’égalité des carrières pour tous les
de ses collaborateurs et de garantir un des thématiques telles que les origines partager, sensibiliser et aider les parents à collaborateurs Société Générale en
environnement de travail dans lequel chacune socio-culturelles, l’égalité professionnelle, comprendre les différences de leurs enfants Asie-Pacifique. Ce réseau encourage la
et chacun puisse se sentir libre d’être lui-même, l’orientation sexuelle, l’intergénérationnel, le et leur donner des clés d’accompagnements. diversité des équipes et l’inclusion des
sans se dissimuler ou se conformer. handicap ou la neuro-diversité pour lesquels Par extension, la communauté publiera pensées et des approches diverses dans tous
les collaborateurs deviennent de véritables également des articles sur les adultes à les aspects du discours professionnel et de
Le Groupe compte de nombreuses
ambassadeurs. Société Générale soutient et fonctionnement atypique pour accompagner la prise de décisions.
communautés internes qui participent
favorise le développement et l’animation de la transition vers l’âge adulte et les aider à
activement à la promotion de ses
ces réseaux parmi lesquels : appréhender leurs différences dans le temps. Differently Abled Network
engagements en matière de diversité et
d’inclusion. En lien avec les objectifs fixés, En Asie-Pacifique, ce réseau contribue à
Cultural Diversity Network The WAY : We Are Young
ces réseaux internes permettent de fédérer les valoriser la capacité unique de chacun et
Un réseau qui promeut en Asie-Pacifique Une communauté ouverte à tous les outrepasser les limites perçues d’une personne
collaborateurs autour d’intérêts communs, de
les différences culturelles au sein de stagiaires, alternants et juniors du Groupe qui peuvent être associées à des handicaps
faciliter les échanges et le partage d’expériences.
l’environnement de travail où des qui a pour objectif de les accompagner à visibles et invisibles, y compris la maladie
À travers divers événements de réseautage, de perspectives et expériences culturelles travers différentes activités professionnelles mentale. Sa mission est de promouvoir la
mentoring, de leadership, les collaborateurs ont uniques sont attendues, respectées et et ludiques notamment du coaching, des sensibilisation et l’inclusion des personnes
la possibilité de s’exprimer et de valoriser leur encouragées. conférences et des afterworks. handicapées et de leurs alliés (y compris les
plein potentiel en intégrant une communauté
aidants) au sein de Société Générale.
de partage et d’entraide.
SOCIÉTÉ GÉNÉRALE DIVERSITÉ ET INCLUSION
RAPPORT 2020 10LUTTER CONTRE
TOUTES
LES FORMES DE
DISCRIMINATION
Tous les collaborateurs, où qu’ils
soient dans le monde et quels
que soient leurs croyances, âge,
handicap, parentalité, origine
ethnique, nationalité, identité sexuelle
ou de genre, orientation sexuelle,
appartenance à une organisation
politique, religieuse, syndicale
ou à une minorité, ou toute autre
caractéristique, sont la clé de voûte
de notre organisation.
Ils doivent pouvoir s’épanouir
professionnellement et humainement,
être assurés d’évoluer dans
un environnement de travail sûr
et bénéficier de conditions de travail
respectueuses.
SOCIÉTÉ GÉNÉRALE DIVERSITÉ ET INCLUSION
RAPPORT 2020 11« Tous nos collaborateurs doivent
pouvoir s’épanouir professionnellement
et humainement, être assurés
d’évoluer dans un environnement
de travail sûr et bénéficier de Pour ce faire, Société Générale a bâti Par ailleurs, depuis 2019 le Code de conduite
une culture forte articulée autour de ses précise les modalités d’exercice du droit
conditions de travail respectueuses. » valeurs, de son Code de conduite et de son d’alerte lorsqu’une situation particulière le
Leadership Model, qu’il s’engage à faire justifie : « Le droit d’alerte est une faculté
respecter (voir Déclaration de performance donnée à chacun de s’exprimer lorsqu’il
extra-financière). Le Code de conduite, estime qu’une situation particulière dont il a
commun à l’ensemble des activités du eu personnellement connaissance n’apparaît
Groupe et des pays dans lesquels il opère, pas conforme aux règles qui gouvernent la
décrit les engagements envers chaque conduite des activités du Groupe. Ce droit
partie prenante (clients, collaborateurs, doit être exercé de manière responsable,
investisseurs, fournisseurs, régulateur/ désintéressée, de bonne foi, non diffamatoire
superviseurs, public/société civile) ainsi que et non abusive. » Le Groupe protège les
les principes de comportement individuel lanceurs d’alerte, notamment contre
et collectif attendus. Le Groupe affirme d’éventuelles représailles ou sanctions, en
ainsi qu’il est de la responsabilité des garantissant une stricte confidentialité de
managers et acteurs RH de les respecter dans leur identité dans l’ensemble du Groupe et
chaque décision affectant la carrière d’un leur anonymat lorsque la législation locale
collaborateur ou d’un candidat partout dans le permet (voir rapport Culture d’entreprise
le monde. Ces règles vont au-delà de la et principes éthiques et le Plan de vigilance).
stricte application des dispositions légales Depuis 2018, le Groupe s’est doté d’une
et réglementaires en vigueur, en particulier politique en matière disciplinaire, à travers
quand celles-ci, dans certains pays, ne sont l’élaboration de principes directeurs et les
pas conformes aux standards éthiques que bonnes pratiques communs à l’ensemble du
s’impose le Groupe (voir rapport Culture Groupe (voir rapport Culture d’entreprise et
d’entreprise et principes éthiques). principes éthiques).
SOCIÉTÉ GÉNÉRALE DIVERSITÉ ET INCLUSION
RAPPORT 2020 12ZOOM SUR
L’ÉGALITÉ FEMMES – HOMMES
ENGAGEMENTS
En complément des objectifs engageants pris Le Groupe à ce titre, s’est engagé à publier #JAMAISSANSELLES en faveur de la diversité des genres, promu
en 2020 concernant la représentation des chaque année un bilan de ses actions les plus Le groupe Société Générale s’est engagé à par une centaine d’entrepreneurs, d’acteurs
femmes au sein des instances dirigeantes du significatives (voir rapport WEP 2020). encourager son Comité de Direction à signer et de parties prenantes humanistes habitués
Groupe (Cf page 6), la politique du Groupe En 2020, preuve de ses ambitions affirmées en la charte #JamaisSansElles comme levier à participer à des débats et des événements
en matière d’égalité professionnelle entre les matière d’égalité femmes-hommes, le Groupe supplémentaire pour atteindre les objectifs publics qui refusent cependant aujourd’hui
femmes et les hommes repose sur divers axes : a réalisé une auto-évaluation via l’outil des de diversité de genre qui ont été fixés fin d’y prendre part s’il n’y a pas de femmes
• un pilotage de la représentation des WEPs afin de mesurer ses progrès et identifier 2020. #JamaisSansElles est un mouvement impliquées.
femmes dans les instances managériales ses axes d’amélioration sur le sujet.
des entités, les promotions et les évolutions
salariales ; WOMEN IN FINANCE
• le reporting public ou auprès d’instances Au Royaume-Uni, Société Générale a
représentatives du personnel, adhéré en 2018 à la charte Women in Finance
au Royaume-Uni ou en France, et s’était engagé en 2019 à augmenter le
d’indicateurs sur les écarts salariaux et pourcentage de femmes occupant des postes
de représentation des femmes à divers de direction à hauteur de 25 % d’ici 2022 et à
échelons de l’entreprise ; publier annuellement les résultats obtenus
• des accords sociaux avec des objectifs par rapport aux objectifs fixés. Cet objectif a
cibles de promotion et de valorisation été atteint et actualisé pour atteindre 30 %
des femmes dans l’entreprise : Accord sur de femmes dans les postes à responsabilité
l’égalité professionnelle entre les femmes d’ici 2025.
et les hommes ou Accord salarial 2019
#StOpE INITIATIVE
(Société Générale SA en France).
De son côté, Société Générale SA en France
WOMEN EMPOWERMENT PRINCIPLES est signataire de la charte #StOpE comprenant
En 2016, le Groupe a signé les Principes huit engagements pour lutter contre le
d’autonomisation des femmes du Pacte sexisme dit « ordinaire » en entreprise auprès
Mondial de l’ONU, qui engagent leurs de 27 autres grands groupes.
signataires à progresser sur la promotion
WEARESISTA CHARTER
de l’égalité entre les femmes et les hommes
au travail, dans l’écosystème économique En 2019, SG Ventures 1 a signé la charte
et au sein de la communauté. WeAreSista, afin d’accélérer le financement
des femmes entrepreneures et notamment
favoriser la mixité dans le numérique.
1. Société Générale Ventures est le groupe Corporate Venture. Il investit dans des entreprises en phase de démarrage et de croissance qui
fournissent de nouveaux produits, technologies ou modèles de fusion d’intérêt stratégique pour la Société Générale.
SOCIÉTÉ GÉNÉRALE DIVERSITÉ ET INCLUSION
RAPPORT 2020 13ACTIONS
Au global, 106 entités couvrant 96 % des
effectifs du Groupe ont des politiques ou
mènent des actions en faveur de l’égalité
professionnelle entre les femmes et les
hommes. Parmi celles-ci :
• La mise en place de programmes
de développement du leadership
spécifiquement adressés aux femmes.
Au sein de l’entité GBIS, le programme
WILL (Women in Leadership) à destination
des talents stratégiques féminins
comprend, sur une période de 18 mois,
des formations en groupe, des actions de
coaching et de mentorat personnalisées • Le déploiement de programmes de • L’appui à l’entreprenariat avec par • La promotion de la mixité. Lancée par les
ainsi que la participation à des événements mentorat pour accompagner les femmes exemple le Female Fintech for Good équipes des Activités de Marchés, l’initiative
inter-entreprises. dans le développement de leur carrière. challenge. En tant que partenaire de ce « Women in MARK » a pour objectifs de
Société Générale Hong Kong a lancé en Aussi, des réseaux internes, mixtes et de challenge mondial, ayant pour objectif favoriser la diversité dans toutes les actions
2020 le programme de développement femmes, organisent des échanges, des de valoriser les startups de la Fintech et les processus, développer le potentiel des
SPECTRUM à destination des femmes pour ateliers ou du mentorat pour promouvoir responsables dirigées par des femmes, le collaboratrices, attirer plus de talents féminins
soutenir la diversité des genres dans le les femmes dans l’entreprise. Groupe réaffirme son soutien aux femmes et augmenter le taux de rétention des femmes.
milieu professionnel. C’est par exemple le cas du réseau Mix porteuses de projets à impact positif et les Au niveau local, à titre d’exemples, ALD
La création du Women’s Talent Network encourage à se lancer. Société Générale est France a organisé une conférence sur « la
& Win qui accueille femmes et hommes
en Suisse s’est fixé pour objectif de préparer également engagé aux côtés de la fondation mixité dans le monde d’après » et mis en
pour échanger sur le sujet de la mixité lors
les talents féminins à occuper des fonctions Women in Africa Philanthropy pour place la diffusion de vidéos rôle-modèle
d’ateliers et conférences.
dirigeantes à court et moyen terme. soutenir les femmes entrepreneures qui de femmes inspirantes via son réseau
Le réseau Women in GLBA (Global Banking
Société Générale Middle East Dubaï a de façonnent l’Afrique. interne. SG Marocaine des banques a formé
Advisory), créé en juillet 2020, a animé
nouveau déployé en 2020 le programme • La mise en œuvre d’actions en faveur de la l’ensemble des Codir de la Région Maroc
plusieurs ateliers pour identifier les leviers pendant une journée sur les sujets égalité
KYWE (Know Your Women Employee), parentalité, véritable levier d’égalité femme-
dédié aux femmes, et qui comporte 16 mois d’action en faveur de l’égalité femme- homme. Au sein de GBIS, le programme de femme-homme.
de formation et d’accompagnement en homme et soutenir l’entité à définir ses mentoring « KeepinTouch » a été déployé Société Générale en France a de nouveau
développement personnel. priorités d’action en matière de Diversité. pour maintenir un lien avec les femmes accompagné cette année la Start-up IT4Girls
Au sein de Société Générale Amériques, De son côté, SG Dubaï est un membre pendant leur congé maternité et faciliter leur qui a pour objectif de favoriser la mixité dans
le réseau interne Americas Women’s actif du programme de mentorat pour retour au travail. Des conférences dédiées les métiers des technologies informatiques,
Network œuvre pour la sensibilisation et la les femmes entrepreneures au Moyen- à la paternité ont également été organisées et plus particulièrement de sensibiliser les
culture de la diversité et de l’inclusion via Orient, dans le cadre du Pacte mondial de pour accompagner les pères/second filles aux métiers du numérique afin qu’elles
des actions de réseautage, de leadership et l’ONU et ancre cet engagement du Groupe parents dans leur rôle et dans le partage des puissent à leur tour se tourner vers un secteur
de développement de carrière des femmes. auprès de ses partenaires locaux. responsabilités liées à la parentalité. encore trop souvent réservé aux hommes.
SOCIÉTÉ GÉNÉRALE DIVERSITÉ ET INCLUSION
RAPPORT 2020 14RÉSULTATS
Pour la seconde année consécutive, En octobre 2020, Diony Lebot, Directrice PART DES FEMMES DANS LES INSTANCES DU GROUPE
Société Générale a intégré l’indice générale déléguée et Sponsor Diversité,
d’égalité des sexes de Bloomberg aux et Claire Calmejane, Directrice de Part des femmes… 2017 2018 2019 2020
côtés de 380 entreprises (parmi 11 secteurs, l’Innovation ont été désignées parmi
44 pays & régions). Cet indice reconnaît les les 100 personnalités féminines les plus dans le Groupe 59 % 58 % 57 % 56 %
entreprises qui s’engagent à faire progresser influentes dans la Finance Européenne
l’égalité des sexes et à faire preuve de selon le classement du magasine Financial
transparence dans la divulgation de leurs News FN100 Most Influential Women in the managers dans le Groupe 44 % 45 % 44 % 43 %
informations. European Finance.
En 2020, Société Générale s’est inscrite « Ambassadors » (Top 1 000) 23 % 25 % 26 % 27 %
comme la 1re banque française et
la 11e entreprise française du classement
au Conseil d’administration 40 % 43 % 43 % 43 %
international de l’ONG Equileap sur
l’égalité homme et femme (53e place sur
« Notre objectif à
le classement global de plus de 3 000 horizon 2023 est de compter
au sein du Comité stratégique (Top 30) - - 20 % 24 %
entreprises). au minimum 30 % de
femmes au sein
De son côté, SG GSC a été reconnu, pour la
deuxième année consécutive, comme l’une du Comité Stratégique, au sein du Comité de direction (Top 60) 22 % 23 % 25 % 29 %
des « 100 meilleures entreprises pour les du Comité de Direction et
femmes en Inde » dans une étude menée au sein des postes clés au sein des postes clés (Top 150) - 17 % 19 % 20 %
par Working Women et Avtar Women1. du Groupe. »
1. Avtar Women est la première entreprise sociale indienne à créer des carrières durables pour les femmes, par le biais de la recherche,
de la défense des intérêts, du renforcement des compétences et du recrutement.
SOCIÉTÉ GÉNÉRALE DIVERSITÉ ET INCLUSION
RAPPORT 2020 15AFRIQUE
En Afrique, Société Générale est considéré Par ailleurs, en février 2019, le comité
comme employeur de référence, notamment de direction Afrique de Société Générale
en termes d’équilibre des genres au sein a annoncé un objectif commun à toutes
de ses équipes. Le Groupe souhaite faire les filiales du continent : la proportion
évoluer la culture et les processus de de femmes dans les comités de direction
décision de ses filiales africaines pour créer devra atteindre un tiers d’ici fin 2022.
un environnement qui favorise davantage Depuis avril 2018, Société Générale
le développement professionnel équitable est mécène du Projet 54, un fonds
des femmes et des hommes. Lancée d’accompagnement de l’entrepreneuriat
en 2018, l’initiative « Diversity for Africa » féminin en Afrique créé avec la fondation
a pour objectif de co-construire, avec Women in Africa Philanthropy. Ce fonds
l’ensemble des salariés africains du Groupe a pour objectif de favoriser la diffusion
une entreprise qui incarne l’équité et favorise de l’éducation dans le domaine du
la diversité (voir Diversity for Africa). développement économique et la formation
Dans cet optique, les filiales africaines des futures créatrices d’entreprises
du Groupe veillent à accroître la innovantes. Chaque année, 54 femmes
représentation féminine dans le entrepreneures issues de chacun des 54 pays
management : le pourcentage de femmes du continent sont sélectionnées sur dossier
dans les Comités de direction a ainsi pour bénéficier d’un accompagnement,
augmenté de 4 points pour passer à plus de de coaching et d’une médiatisation
24 % en 2020 (40 % dans certaines filiales). autour de leur activité.
QUEL DISPOSITIF D’ACCOMPAGNEMENT
À DESTINATION DES FEMMES PENDANT LA CRISE ?
Société Générale a su se mobiliser pendant Société Générale SA en France s’est
la crise sanitaire et adapter ses programmes mobilisée contre la violence à l’égard des
internes de soutien et d’accompagnement femmes et a lancé une vaste campagne en
pour le développement des talents. novembre 2020 pour diffuser le numéro
La Communauté de coaching a servi d’appel national d’assistance aux femmes
environ 1000 personnes au début de la victimes de violence, à leur famille et à leurs
crise sanitaire, en coaching individuel ou en amis ainsi qu’aux professionnels concernés.
groupe. 50 à 55 % de femmes ont bénéficié En Inde, SG GSC a proposé, en partenariat
de ce soutien. avec l’association 1to1help, un service
Les services d’urgence à travers l’Europe ont d’accompagnement à distance et de
enregistré une hausse allant jusqu’à 60% nombreuses sessions de coachings et de
des appels de femmes victimes de violences conseils autour du bien-être, du « syndrome
conjugales pendant le confinement, selon de la superwoman », de l’art thérapeutique
l’Organisation mondiale de la Santé (OMS). en famille.
SOCIÉTÉ GÉNÉRALE DIVERSITÉ ET INCLUSION
RAPPORT 2020 16ZOOM SUR
L’ÉQUILIBRE DES GÉNÉRATIONS
ENGAGEMENTS • du reverse mentoring à l’image du
programme Digital Reverse Mentoring mené
Société Générale SA en France encourage au sein de BRD en Roumanie qui vise à explorer
la coopération entre les différentes et à mettre en perspective les processus
générations à travers des accords sociaux. numériques qui se développent au niveau du
Des mesures visant à renforcer la solidarité groupe et au niveau local et à renforcer les
intergénérationnelle sont présentes dans liens intergénérationnels entre les « jeunes
le cadre de l’accord sur l’évolution des numériques » et les managers expérimentés ; PYRAMIDE DES ÂGES PAR GENRE Femmes
métiers, des compétences et de l’emploi • des groupes de réflexion, comme le think Hommes
du 13 mars 2019 visant principalement 9 >=70 ans 19
tank WhyLab, composé de membres de la
à faciliter l’anticipation de la fin de génération Y, qui proposent des ateliers autour 6 721 >=55 et =50 et =45 et =40 et =35 et =30 et =25 et =18 et =35 1 750
des actions concernant les salariés de plus 3 741 [25;35[ 2 664
ACTIONS
de 50 ans.
3 586 [20;25[ 3 075
Société Générale promeut la coopération
8 768 [15;20[ 6 027
entre les générations par : RÉSULTATS
15 617 [10;15[ 9 428
• des programmes de développement
Ces initiatives se traduisent dans la pyramide 12 776 [5;10[ 10 118
dédiés, tels que le programme inter-
des âges équilibrée du groupe Société Générale.
entreprises OCTAVE qui traite de la 13 718 ]2;5[ 11 136
transformation des entreprises à l’ère du L’âge moyen des salariés est de 38 ans à fin
7 276 ]1;2] 6 327
numérique en tirant parti de l’ensemble des 2020 (chiffre identique en 2019) et l’ancienneté
moyenne est de 10,3 ans à fin 2020 (contre 9 488ZOOM SUR
LA NON DISCRIMINATION
DES LGBT+
ENGAGEMENTS • soutenir les collaboratrices et collaborateurs Guide conversationnel Une mobilisation par le sport
victimes de propos ou d’actes sur la thématique des LGBT+ pour lutter contre les LGBTphobies
Le Groupe s’est engagé à lutter contre les biais discriminatoires ; Le Groupe a mis à la disposition des En Mars 2020, Frédéric Oudéa a été le
et à instaurer une culture inclusive dans le • mesurer les avancées et partager les bonnes collaborateurs une brochure présentant les premier PDG d’un grand groupe international
respect des droits humains. Signataire des pratiques pour faire évoluer l’environnement bonnes pratiques à appliquer pour bien à exprimer son point de vue pour un monde
5 Principes directeurs de l’ONU contre la professionnel général. aborder le sujet LGBT+, notamment grâce à plus inclusif pour les LGBT+ dans une
discrimination des personnes LGBT+ dans des exemples de situations concrètes. interview publiée par le magazine Tetu.
le monde du travail (26 juin 2018), ACTIONS Ce guide a pour ambition de faciliter les
le Groupe s’engage à : À cette occasion, Frédéric Oudéa a réaffirmé
discussions sur cette thématique, que ce
Réseau Pride & Allies l’engagement de Société Générale de
1. respecter les droits humains des salariés, soit au sein des équipes ou avec les clients.
Le réseau Pride & Allies, groupe réunissant longue date auprès de la Ligue Nationale
clients, parties prenantes LGBT+ ; (Consulter le guide)
des salariés pour encourager et promouvoir de Rugby (LNR) via son soutien pour la
2. éliminer les discriminations à l’égard des The Rainbow letter campagne #PlaquonslHomophobie, lancée
des droits égaux aux salariés LGBT+, a été
LGBT+ dans l’entreprise ; En Juin 2020, SG Global Solution Center a avec le magazine Têtu. Une démarche de
lancé en France en juillet 2019. Diony Lebot,
3. apporter un soutien aux salariés LGBT+ ; Directrice Générale Déléguée, sponsor mis en place la publication d’une newsletter mobilisation inédite qui engage l’ensemble
4. prévenir les atteintes aux droits humains Diversité et Inclusion, est également sponsor bi-mensuelle visant à informer et divertir des acteurs du rugby professionnel à
dans ses activités avec ses fournisseurs, du réseau Pride & Allies. L’initiative interne autour de sujets spécifiques aux LGBT+. promouvoir la différence au service du
clients, distributeurs… et insister pour que Pride & Allies organise régulièrement des Ces newsletters intègrent des articles collectif dans le sport et dans la société.
ses partenaires en fassent de même ; conférences à l’échelle du Groupe réunissant LGBT+ du monde entier et de la Société Congé parents adoptants
5. agir dans la sphère publique pour des intervenants extérieurs en charge Générale mais abordent également des Au sein de Société Générale SA en France, le
contribuer à la lutte contre les abus à de l’inclusion des personnes LGBT+, des questions spécifiques, rarement évoquées parent adoptant bénéficie des 70 jours de
l’égard des populations LGBT+ dans représentants des comités Pride & Allies par les médias. L’objectif est de construire congés légaux (pour un 1er ou 2e enfant,
les pays où elles opèrent. des différentes régions et les principaux et promouvoir le réseau Pride & Allies, 126 pour un 3e) qui peuvent être rémunérés 3.
acteurs locaux. En 2020, Christophe Yvon, avec une volonté pour 2021 d’intégrer des Aucune condition d’ancienneté au sein
En mars 2021, le Société Générale a signé
la Charte d’Engagement LGBT+ de l’Autre responsable du Groupe Pride & Allies France articles d’opinion des membres du réseau et de Société Générale n’est requise depuis
Cercle. À travers cette signature, le groupe a été nommé Rôle Modèle Leader LGBT+. collègues afin de donner à la communauté le 1er janvier 2020 pour bénéficier de ce
ré-affirme sa volonté de : Au sein de SG Global Solution Center en Inde, LGBT+ une voix plus forte. dispositif. À l’issue de ce congé d’adoption
le réseau Pride & Allies a lancé une campagne légal, le parent adoptant a la possibilité
• créer un environnement de travail inclusif
de sensibilisation, en 2020, dans le but de de prendre un congé supplémentaire
pour les collaboratrices et les collaborateurs
sensibiliser l’ensemble de l’organisation d’ici conventionnel rémunéré soit de 45 jours
LGBT+ ;
la fin 2021. Le contenu couvre tous les sujets calendaires à plein salaire, soit de 90 jours
• veiller à une égalité de droit et de
LGBT+ et permet aux employés de mieux calendaires à demi-salaire.
traitement entre toutes les collaboratrices
comprendre les comportements attendus.
et tous les collaborateurs quelles que
soient leur orientation sexuelle ou identité
3. Sous réserve du versement d’indemnités journalières par la
sexuelle ou de genre ; Sécurité Sociale et déduction faite de ces mêmes indemnités.
SOCIÉTÉ GÉNÉRALE DIVERSITÉ ET INCLUSION
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