LES NOUVELLES FORMES D'ORGANISATION DU TRAVAIL - UN LIVRE BLANC PROPOSÉ PAR - TTI Success ...
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LES NOUVELLES FORMES
D’ORGANISATION DU TRAVAIL
U N L I V RE B L A NC PROPOSÉ PAR
1
L’édito Patrick Leconte
Président Fondateur
Aujourd’hui, les entreprises mettent en place de manière très arbitraire de
nouvelles formes d’organisation du travail comme l’open space, le télétravail,
le flex office ou le travail collaboratif…
Nous pouvons lire et entendre partout que les collaborateurs sont demandeurs,
la productivité est meilleure et les entreprises baissent leurs coûts. Mais
force est de constater que les preuves manquent toujours. Les collaborateurs
ont-ils vraiment envie de changer leurs habitudes ? La productivité est-elle
toujours au rendez-vous ? Les nouvelles formes d’organisation du travail ne
nécessitent-elles pas de compétences particulières ?
Tantôt effet de mode, tantôt le fruit d’une véritable réflexion, la mise en
place des nouvelles formes d’organisation du travail peut avoir un impact
considérable sur le quotidien d’une entreprise.
Depuis plus de 30 ans, nos outils d’évaluation RH nous apprennent que chaque
collaborateur est unique et a des attentes, des préférences et un mode de
fonctionnement qui lui est propre : certains sont à l’aise en travaillant seul,
d’autres ont besoin de travailler en équipe, dans un espace ouvert etc…
C’est pourquoi nous pensons qu’il est primordial de prendre le temps
de connaitre ses collaborateurs avant d’imposer des changements dans
l’environnement de travail. Une mauvaise gestion expose les décisionnaires
à des risques importants comme l’augmentation des situations de stress,
d’absentéisme, de découragement, voire même de démission.
Ne nous méprenons pas, les nouvelles formes d’organisation du travail
peuvent avoir un effet bénéfique sur le quotidien des collaborateurs et donc
de la productivité. Ce livre blanc a pour but de mettre en lumière ce que
les managers et dirigeants doivent prendre en compte avant d’envisager un
changement dans l’organisation de leur entreprise.
Afin d’aborder ce sujet crucial, nous avons fait appel à des consultants, des
DRH et des dirigeants d’entreprises.
Bonne lecture à toutes et à tous,
2
p.4
Sommaire
Le baromêtre de TTI
Success Insights
p.8 p.6 p.18
Télétravail : quelles «Bonheur» au travail ou
sont les bonnes ques- Armand Roll : «bien-être» au travail ?
tions à se poser ? « il existe une forme de prudence
à aller dans ce sens »
Gilbert Emeric : l’humain au
centre du processus
p.10
p.22
p.20 Didier Tracol : «En tant que
dirigeants, nous devons
Patrick Leconte : Flex Office, le montrer l’exemple»
changement c’est maintenant ?
p.12
L’open space : une
tendance vraiment
appropriée à tous ? p.16
p.14 Sarah Macheboeuf :
Travail collaboratif : l’humain et l’écoute
restons vigilants active sont clés
3
Le baromètre TTI Success Insights :
Une enquête réalisée auprès de professionnels du monde RH
Les prinicpaux chiffres
96,4 % des sondés pensent que les Nouvelles Formes d’Organsiation du Travail
deviendront la norme dans les prochaines années
50 % des sondés ne savent pas si les résultats de leur entreprise sont en
hausse grâce aux NFOT
78,6 % des sondés ont vu leur entreprise mettre en place des NFOT
67,9 % des sondés estiment qu’il est nécessaire d’adapter les NFOT au cas par
cas, selon les comportements de chaque collaborateur
58,8 % des sondés n’ont pas encore effectué d’enquête de satisfaction après la
mise en place des NFOT dans leur entreprise.
50 % des sondés ont recceuilli des réactions positives des collaborateurs
suite à la mise en pace des NFOT dans leur entreprise
18 % des sondés ont reçu de leurs collaborateurs une demande pour ne plus
bénéficier d’une NFOT
Source : sondage réalisé par TTI Success Insights auprès de dirigeants, recruteurs, RH.
4
LES Nouvelles formes
d’organisation du travail
5
NFOT : “ Il existe une forme de prudence à aller dans ce sens”
Quand on parle de télétravail, les gens ont tendance
à penser « je suis à la maison, je suis tranquille, je ne
fais pas grand-chose ». Certains vont même jusqu’à
dire que le home office sert uniquement à garder
ses enfants, alors que ce n’est pas la réalité. En plus
de ça, il y a la culture japonaise, qui nous dit que
le télétravail est hors de propos. Il est nécessaire
d’être ensemble, il faut créer du lien social. En ce
qui concerne les autres formes nouvelles du travail,
il y a aussi les bureaux partagés. Chez nous, il serait
difficile d’avoir une influence dans ce domaine car
certains collaborateurs travaillent en bureaux
Armand Roll, DRH France et Bénélux chez Nikon fermés depuis des années. Les open spaces sont
encore perçus comme un environnement de travail
Quel regard portez-vous sur les nouvelles formes difficile car trop bruyant. Bien-sûr, tout dépend des
d’organisation du travail ? fonctions des collaborateurs. Par exemple, l’équipe
Il est fondamental que les entreprises en prennent marketing travaille beaucoup en open space car ils
conscience. Aujourd’hui, néanmoins, dans le cadre ont besoin de beaucoup échanger. Au contraire des
de notre organisation, mais aussi plus généralement, équipes administratives qui se sentent beaucoup
il existe une forme de prudence à aller dans ce sens. plus à l’aise en bureaux fermés.
C’est le cas pour les espaces détentes, la manière
d’organiser les bureaux et plus généralement « Tout changement est parfois
les nouvelles méthodes de travail, avec en tête de
pont le home office. Avant tout, je pense que cela difficlement perçu »
dépend du management. Si le dirigeant et/ou le
comité de direction ont un apriori sur les nouvelles On entend souvent dire que les nouvelles formes de
méthodologies, cela ne peut pas fonctionner, c’est travail sont plus adaptées aux jeunes générations.
évident. Qu’en pensez-vous ?
Malgré le schisme qu’il peut y avoir entre anciennes
« Cela dépend du manage- et jeunes générations, il ne faut pas renforcer
cette différence. Si j’ouvre le home office à des
ment » collaborateurs pouvant y prétendre au vu de leur
poste et le refuser à d’autres qui ne peuvent pas y
Qu’en est-il aujourd’hui dans votre entreprise ? prétendre, le risque est de creuser encore plus de
différences. C’est assez dangereux, je pense. Je
Dans l’entreprise dans laquelle je suis aujourd’hui, verrais plutôt d’un bon œil toutes les démarches qui
nous sommes sur une moyenne d’âge qui n’est consistent à mettre en place des endroits où l’on peut
pas très loin des 42-43 ans. On se retrouve dans un s’amuser, notamment pendant la pause déjeuner.
contexte de bureau, où les plages horaires sont assez
rigides. Une bonne partie du personnel ne fait que Les tables de ping pong que j’ai pu voir dans certaines
venir et repartir. L’entreprise n’est pas forcément un organisations, même si elles ne sont pas utilisées,
espace de vie pour eux. elles ont le mérite d’exister. Il ne faut pas les
mettre dans une case les anciennes générations.
Une partie de la population, plutôt sur des postes C’est plutôt sur la réaction face au changement
marketing et sales, clame le télétravail. Même s’ils que l’on peut ressentir les appréhensions. Certains
ont plus de facilité à le faire au vu de leurs missions, voient d’un mauvais œil lorsque l’on essaie de les
c’est encore assez mal vu en interne. influencer vers une nouvelle forme de travail. Tout
changement est parfois difficilement perçu.
Quelles sont les raisons de ces réactions ?
Pour en savoir plus :
6
LE TÉLÉTRAVAIL
7
Télétravail : quelles sont les bonnes
questions à se poser ?
Impossible de passer à côté de ce sujet aujourd’hui, Pourtant, de nombreuses enquêtes mettent en
le télétravail prend une place de plus en plus lumière plusieurs dérives qui restent néfastes
importante que ce soit dans les entreprises ou sur pour les collaborateurs et donc les entreprises :
les sites d’informations spécialisés. Certains sont perte du lien collectif, isolement social, absence de
conquis et en vantent les mérites, quand d’autres rythme, cohésion d’équipe bafouée, augmentation
sont plus mesurés et même méfiants. Ce qui est de la charge de travail…
certain, c’est que le télétravail est un phénomène
qui doit permettre aux entreprises de se poser les
bonnes questions en matière de management et de C’est pour éviter ces dérives, que les entreprises
relation humaine. doivent comprendre l’intérêt stratégique du
télétravail, en prenant le temps de se poser les
bonnes questions.
De l’augmentation de la performance à
l’isolement social
Prendre le temps de comprendre tous les enjeux
La télétravail, comme bien d’autres nouvelles
formes d’organisation du travail, est un sujet Le télétravail est un enjeu véritablement
que les entreprises doivent aborder de manière stratégique pour les entreprises. S’il est maîtrisé ,
stratégique. Bien trop d’exemples ont montré que le home office peut être synonyme d’une meilleure
le home office était mal géré par les managers et productivité et d’une motivation plus grande dans
les dirigeants. les équipes. Au contraire, s’il n’est pas appréhendé
à sa juste valeur, il peut nuir à la cohésion d’équipe
et donc à la performance global.
Portées par l’engouement suscité par cette
nouvelle forme de travail, les entreprises ont soit,
décidé d’imposer le télétravail dans leur équipe Idéalement, les décideurs devraient prendre le
ou soit, répondu favorablement aux demandes de temps pour choisir la meilleure solution à adopter.
leurs collaborateurs. En effet, les opportunités Il est nécessaire d’inscrire les règles du télétravail
possibles étaient nombreuses : baisse de la dans un cadre macro, puis de les décliner selon
fréquentation des bureaux, temps de travail les équipes et leurs expériences, motivations et
en hausse, responsabilisation et autonomie, personnalités.
augmentation de la performance, image de Mais comment peut-on trouver du temps alors
marque attractive...Pour les salariés aussi, le que les entreprises subissent une pression
télétravail semble être une aubaine : baisse des économique ? C’est justement lorsqu’elles auront
coûts liés au trajet, plus grande liberté, meilleure compris la dimension stratégique du télétravail
répartition vie-privée et vie-professionnelle, plus qu’elles seront les plus à même de prendre le
grande satisfaction… temps de se poser les bonnes questions.
8
Se poser les bonnes questions pour mieux Dans quel environnement les collaborateurs se
manager sentent-ils à l’aise ?
Ces questions devront permettre aux C’est un point essentiel à aborder en amont.
managers, RH et dirigeants de mieux connaître Comprendre les comportements de chacun
les télétravailleurs mais aussi les équipes dans face à un changement d’environnement est
leur globalité. primordial. Certains préféreront le contact
humain, l’appartenance à un groupe, quand
Existe-t-il une relation de confiance entre le d’autres seront plus à l’aise seul et en toute
manager, les télétravailleurs et le reste de l’équipe autonomie. Il s’agit de proposer ou d’accepter le
? télétravail à un collaborateur qui est confortable
dans le fait de se retrouver seul et sans cadre
Sans confiance entre les parties, le télétravail
prédéfini.
restera un échec notamment lorsqu’un
collaborateur n’aime pas son travail. Ce dernier
sera beaucoup plus attiré par des activités Comment garder un lien humain entre toutes les
extra-professionnelles. Au contraire, un salarié équipes ?
pleinement investi dans son rôle et motivé par C’est le principal danger pointé du doigt par les
le télétravail, sera susceptible d’être beaucoup sceptiques. L’isolement, la perte du lien social et
plus performant. Par ailleurs, le manque de l’appartenance au collectif sont des risques
de confiance entre les parties éveillera les non négligeables, . Comment les entreprises
soupçons, les remarques désobligeantes et la peuvent s’assurer de l’engagement, du partage
méfiance. de valeur et du sentiment d’appartenance
du télétravailleur alors que ce dernier est
Comment le télétravail est-il perçu par les rarement au sein des locaux ? De nombreux
collaborateurs ? outils (chat, visio, téléprésence…) existent pour
rompre cet isolement. Aussi, comment les
Le télétravail, du fait de sa nature, crée des
télétravailleurs peuvent-ils se sentir intégrés
distorsions au sein des équipes, certains
lorsqu’ils se retrouvent dans les bureaux ? Les
bénéficieront de ce droit quand d’autres devront
managers doivent-ils organiser des réunions,
rester dans les locaux. Sans bienveillance,
des activités, des points individuels ? Pour
l’ambiance risque de se détériorer. Il est
répnodre à ces questions, la première étape est
nécessaire de fixer les règles en toute
de connaitre la personalité et les besoins de
transparence.
ses collaborateurs.
Quelles fréquences fixer ?
Comment éviter la surcharge de travail
C’est une interrogation qui ne possède pas de supplémentaire ?
réponse spécifique. Certains sont partisans du
La surcharge de travail est une crainte
télétravail à 100% mais le risque d’isolement
pour nombre de télétravailleurs ainsi que
est plus élevé. Deux ou trois jours de télétravail
de décideurs. En effet, plusieurs raisons
est un bon compromis diront certains. C’est en
l’expliquent : la volonté de ne pas “éveiller
consultant les collaborateurs, en connaissant
les soupçons” et éviter les remarques des
leurs motivations, leurs comportements,
collaborateurs. Le télétravailleur a tendance
leur résistance au stress que les managers
à rester plus longtemps connecté sur son
pourront prendre la bonne décision.
ordinateur afin de bien prouver qu’il travaille.
Deuxième raison, l’absence d’horaire permet de
Quelles sont les conditions de travail ? se plonger dans son travail sans être dérangé.
Le télétravailleur dispose-t-il à son domicile Personne ne vient vous proposer une pause
d’un espace spécifique et adéquat ? Est-il déjeuner ou une pause café. On ne veut pas
positionné sur son lit ou dans un coin de table laisser en suspens un dossier, on commence
dans la cuisine ? Travaille-t-il dans un café une nouvelle mission, on ne regarde plus l’heure
bruyant ou dans un espace de coworking dédié passer. Le risque de surcharge de travail est
? Ces différentes situations peuvent influer sur important. Les managers doivent appréhender
la performance. Chacun possède ses propres les modes de fonctionnement de chacun pour
réactions face à l’environnement, il est donc tout anticiper les réactions.
aussi essentiel de connaître ses préférences.
Pour en savoir plus :
9
Télétravail : “L’étape supplémentaire, et qui est passionnante,
c’est de remettre l’humain au centre de l’entreprise.”
développer un management bienveillant, d’être
à l’écoute, de savoir jongler entre les différents
styles de management, de comprendre les autres,
de savoir gérer ses émotions et les émotions des
autres. Si ces aptitudes managériales sont capi-
tales dans toutes les situations, elles deviennent
indispensables lorsque le télétravail est en place.
«Le télétravail est le next step
du savoir-être et savoir-faire
managérial »
Gilbert Emeric, Consultant & Fondateur de Une entreprise qui propose du télétravail doit être
GYGE Solutions une entrepirse mature et bienveillante
Si l’entreprise n’arrive pas à lever les freins, les
tabous ou les non-dits responsables des relations
Redéfinir les relations humaines difficiles entre les collaborateurs, quelques années
après sa mise en place, le télétravail sera vu par
Il est nécessaire de redéfinir comment on voit les certains comme un échec cuisant. Les exemples les
relations humaines, dans le sens noble du terme plus emblématiques dans ce domaine sont proba-
: Comment je donne envie aux salariés d’être blement Yahoo et IBM. Pourtant pionnières dans la
productifs ensemble ? Comment justifie-t-on le pratique du home office, les deux entreprises ont
fait d’être ensemble ? Quelles opportunités cela souffert de situations insuffisamment analysées,
crée-t-il ? Si les managers avaient la possibili- ainsi que de relations humaines distendues et
té d’imposer le télétravail permanent à tous les mal gérées. Il faut se rappeler de ce vieil adage qui
collaborateurs. Le feraient-ils ? Certaines entre- reste souvent vrai : “Loin des yeux, loin du cœur”.
prises ont choisi deux jours de télétravail dans la
semaine. Est-ce mieux ? Comment trouver le bon Gérer correctement le télétravail est le next
équilibre ? Toutes ces questions peuvent sem- step du savoir-être et savoir-faire managé-
bler naïves, mais elles sont la base pour définir rial. Il faut comprendre que ce mode de travail
les besoins de l’entreprise et de ses salariés dans est un passage obligé, même sans désir coté en-
ce nouveau monde de possibilités… et d’écueils. treprise et/ou manager. On ne peut plus ma-
nager ni être managé aujourd’hui comme hier.
Comme tous les changements, le télétravail de-
« Savoir gérer ses émotions et mande temps et accompagnement, mais ceux qui
les émotions des autres » l’abordent correctement renforcent leur leadership.
A mon grand regret, très peu d’entreprises prennent
conscience de la dimension stratégique de l’adop-
Le télétravail est un révélateur d’ambiance et de
tion du télétravail. Ce qui est dommage car les sala-
qualité de management
riés sont fortement demandeurs. Tous les dirigeant,
leaders, managers, gestionnaires de relations hu-
Le « travail à distance pour tous » remet à plat le
maines devraient prendre conscience qu’ils ont de-
relationnel et l’humain. C’est une bonne chose car,
vant eux un levier fantastique : les collaborateurs ex-
dans une entreprise moderne, il est important de
priment une demande d’adaptation qui les motivent.
10C’est une situation gagnant-gagnant car pour télé- à six ans pour découvrir à quoi vont ressembler
travailler, on peut par exemple introduire de nou- les bureaux ouverts et innovants d’aujourd’hui.
veaux outils collaboratifs (Trello, Slack, Zoom…). Peut-être qu’ils seront moins attrayants. Per-
Maîtriser de nouveaux outils c’est aussi découvrir de mettent-ils vraiment une meilleure interaction ? Sans
nouvelles façons d’être plus collaboratif et productif. accompagnement humain la réponse est « non ».
On est dans une situation où il peut y avoir une conver-
gence des désirs résultant en une situation rare,
authentiquement gagnante pour tous les acteurs. « Il faut mettre de l’humain
dans la machine »
« Le besoin de prévention est Mettre un beau bureau sous l’ordinateur portable
important » d’un salarié, n’en a jamais fait un modèle de collabo-
ration et de bienveillance. Il faut mettre de l’humain
dans la machine. Si l’humain est épanoui dans un es-
Open space et importance de l’humain pace ouvert où il peut échanger librement avec ses
voisins, dans une ambiance porteuse, c’est parfait.
Dans ce cas également, si l’entreprise n’adresse pas L’espace servira alors de catalyseur relationnel.
les problèmes humains, de nombreuses probléma-
tiques peuvent détériorer les relations des collabo- Mais il faut avouer que les grandes entreprises qui
rateurs au travail et amplifier les risques psychoso- ont pris le temps de réfléchir à une nouvelle orga-
ciaux. Le besoin de prévention est important pour que nisation du travail plutôt qu’à une simple nouvelle
les collaborateurs se sentent bien dans leur travail. organisation des bureaux restent malheureusement
De ce point de vue, il est important de comprendre que encore rares. Pourtant, c’est souvent le même sa-
ce n’est pas non plus en imposant des espaces ouverts larié pour lequel on a élaboré des bureaux collabo-
« comme chez Google » que tout va mieux fonction- ratifs sans cloison afin de favoriser sa communica-
ner. L’humain est beaucoup plus complexe que ça ... tion, mais qui met des écouteurs pour moins être
dérangé ou finit par préférer travailler de chez lui, …
Ouvrir les bureaux à un effet indéniable de nouveau-
té qui peut plaire. Mais est-ce que dans la durée
cela va réellement délivrer les résultats attendus ?
J’aimerais bien pouvoir me projeter dans cinq
Pour en savoir plus :
11
11L’OPEN SPACE 12
L’open space : une tendance vraiment
appropriée à tous ?
De grands espaces, de la convivialité, la fin de l’isolement, une meilleure communication entre les
équipes, une logique de rentabilité...En théorie, l’open space, aussi appelé bureau panoptique ou bu-
reaux ouverts, était LA solution pour conjuguer bien-être et performance au travail. Or dans la pratique,
force est de constater que cette nouvelle organisation du travail ne fait pas l’unanimité. Selon plusieurs
études et retours d’expériences, l’open space est néfaste pour la communication entre les équipes, la
performance globale et la santé des collaborateurs. Plusieurs facteurs semblent être à l’origine de ce
phénomène.
Pourquoi les entreprises sont-elles séduites par Le tutoiement est de mise, l’atmosphère est bon
les bureaux ouverts ? enfant et les activités de type after-work s’or-
ganisent plus facilement et régulièrement.
L’open space s’est véritablement développé dans les
années 90 en Allemagne. Ce nouvel environnement Pourtant, malgré de nombreux avantages, les
de travail, qui incarnait la globalisation et l’entrée études et les retours d’expériences de collabo-
dans l’ultra libéralisme, était assimilé aux produits rateurs montrent que l’open space, au lieu de
financiers dégageant de bon rendement. Les objec- rapprocher les équipes ne ferait que les isoler.
tifs principaux étaient de faciliter la communication
et la circulation d’idées entre les collaborateurs. Les contraintes de l’open space
De ce point de vue, les bureaux ouverts avaient tout Il est 15h30 au cœur de l’open space et Virginie se
pour plaire : fini l’isolement dans son petit espace concentre tant bien que mal pour rédiger la news-
individuel et convivialité entre les équipes. Les col- letter qu’elle était censée avoir envoyé la veille. Au-
laborateurs pouvaient se découvrir, communiquer tour d’elle, l’entreprise vit. L’un des commerciaux
plus facilement et bénéficier d’un espace lumineux. est au téléphone et tente par tous les moyens de
Pour l’entreprise aussi les résultats ne pouvaient vendre son produit, la responsable des opérations
qu’être positifs. Une meilleure communication entre tape vigoureusement un long message sur Slack à
les équipes signifie une meilleure productivité. Par destination d’un collègue situé à quelques mètres
ailleurs, l’économie de place est considérable et en- d’elle, l’équipe communication discute sur un sujet
traîne de fait une baisse des coûts pour l’entreprise. houleux et enfin le développeur full stack écoute de
la musique métal qui s’échappe de ses écouteurs.
La nouveauté sera adoptée par bon nombre de so-
ciétés dans le monde. En plus des bureaux ouverts, Virginie doit faire face au quotidien à ce genre de
le partage de bureau (ou desk sharing) se démocra- situation. Elle rêve de son bureau individuel où elle
tise. Les collaborateurs n’ont plus de place attitrée, pourra travailler au calme. La jeune femme n’est
ils sont libres de se placer comme bon leur semble. pas un cas isolé dans le monde de l’entreprise.
Avec l’avènement des start-ups, le phénomène prend Un grand nombre de collaborateurs souffrent
de l’ampleur et renvoie une image positive, jeune, des conditions de travail de l’open space. Les sa-
moderne mais néanmoins centrée sur les résultats. lariés se plaignant d’angoisse, de fatigue, de dif-
ficultés de concentration, de bruits persistants,
Dans ce modèle, les collaborateurs tendraient de la perte d’intimité et même d’agressivité.
à être moins stressés car la hiérarchie semble
moins apparente. En effet, dans un espace com-
mun les managers et les dirigeants se retrouvent
au milieu de tout le monde que ce soit les autres
collaborateurs, les stagiaires ou les alternants. Pour en savoir plus :
13une petite enceinte pour changer le fond sonore.
De nombreux problèmes sont pointés du doigt par
Virginie et l’ensemble de ceux souffrant de l’envi- Dans la majorité des cas, les salariés choisissent
ronnement des bureaux ouverts. Des sujets par- d’enfiler des casques audios ou des écouteurs pour
fois insignifiants deviennent très vite des motifs se couper du monde. Cette solution est populaire et
de tensions : faut-il allumer/éteindre la lumière obtient un tel succès, que les open spaces deviennent
? Faut-il couper la clim ? Ouvrons-nous la fe- des espaces où la communication tend à disparaître.
nêtre ? Pourquoi personne n’arrose les plantes ?
Le bruit obtient sûrement la palme d’or des su- Un aménagement de l’espace qui éloigne les colla-
jets sensibles. Dans l’open space, un léger bruit borateurs
ambiant est perceptible tout au long de la journée
: touches de clavier, raclement de gorge, paroles Les chercheurs de l’Harvard Business School
à voix basse, sonneries de téléphone, conversa- et de l’Harvard University, Ethan S. Bernstein et
tion téléphonique, machine à café, imprimante... Stephen Turban ont réalisé une étude en 2018
Ce léger bruit fatigue le cerveau et empêche sur l’impact des open spaces sur la collabo-
de profiter pleinement de toutes ses capacités. ration entre les hommes (“The impact of the
“Open” workspace on human collaboration”).
Un nombre croissant de salariés subissent la pro-
miscuité et l’absence d’espace à soi. Ils se sentent Les conclusions de cette étude sont sans ap-
épiés et obligés de rester actifs afin de paraître oc- pel. On constate une baisse de la qualité d’inte-
cupés. Par ailleurs, selon sa position dans l’espace, raction en face à face d’environ 70% alors que
un collaborateur peut tourner le dos à la majori- l’interaction électronique est en augmentation
té de ses collègues. Exposé aux yeux de tous, rien constante. En d’autres termes, dans un open
de ce qu’il fait n’échappe aux regards. Il peut être space, les salariés communiquent de plus en plus
dérangé sans qu’il puisse l’anticiper et il n’est pas par messageries instantanées que de vive voix.
en mesure de savoir qui passe derrière son bu-
reau. Cette situation désagréable peut faire naître Pour obtenir ces chiffres, les chercheurs ont compa-
une forme de paranoïa créant de l’agressivité. ré le nombre d’échanges via messageries instanta-
née avec le nombre d’interaction en face à face. Deux
18h, fin de journée, l’angoisse monte. Personne services distincts de la même entreprise ont été
n’ose bouger de peur d’être le premier à ren- étudiés, pour des résultats sensiblement similaires.
trer à son domicile. Que vont penser les autres
et surtout mon patron ? Que je n’ai pas assez Dans un environnement au préalable créé pour
de travail ? Que je suis feignant ? Que je ne suis améliorer la communication entre les équipes,
pas assez impliqué dans mon travail ? Pour évi- l’open space tend à les séparer, à les isoler.
ter ce genre de situation, certains collaborateurs
n’hésitent pas à surfer sur le net sans but par- En combinant les résultats d’études et les re-
ticulier afin de partir à une heure “acceptable”. tours d’expériences, il est clair que l’aménage-
ment des espaces de travail en open space n’ont
En guise de “révolte”, les collaborateurs recherche pas les effets escomptés. Chaque collaborateur
l’isolement comme ils le peuvent. Ils se rendent dans est unique et ne réagit pas au même environ-
les salles de réunions ou les salles de repos prétex- nement. Des efforts doivent être faits par les en-
tant un appel visio ou audio, ils empilent les dossiers treprises pour mieux comprendre le profil des
afin de créer une sorte de barrière, dans le cas des collaborateurs et comprendre dans quel envi-
bureaux partagés ils laissent des effets personnels ronnement ils pourront être les plus épanouis.
comme un mug ou des post-it, certains apportent
14LE TRAVAIL COLLABORATIF
15travail collaboratif : restons vigilants
Considéré comme la solution miracle pour apprivoiser l’animal social qu’est l’Homme, le travail col-
laboratif se développe à vitesse grand V au sein des entreprises de toutes tailles. Cohésion d’équipe,
intelligence collective, coopération, performance, les adeptes de cette nouvelle forme d’organisa-
tion du travail ne manquent pas d’arguments. Mais attention au retour de flamme. Un travail col-
laboratif mal maîtrisé peut desservir grandement les équipes et la productivité de l’entreprise.
Rappel Quelles sont les opportunités
recherchées ?
Le travail collaboratif fait appel à la notion - Promouvoir la bienveillance entre les
d’équipe. Fini la réalisation de tâche seul dans un collaborateurs
coin. Cette forme de travail invite les collabora-
teurs à se retrouver pour échanger, discuter et - Consolider le lien social : échanges et
donc collaborer. En rassemblant leurs connais- interactions permanents
sances et leurs compétences, ils travaillent
main dans la main pour réaliser un objectif. - Favoriser la performance : partage de
Le plus souvent, la notion de hiérarchie est connaissances, partage d’idées, utilisation
remplacée au profit de rapports horizontaux. des outils collaboratifs
Tout le monde est sur un pied d’égalité et peut
apporter sa pierre à l’édifice. Dans le meilleur - Développer l’intelligence collective
des cas, la composition des équipes de tra-
vail est réalisée en fonction des compétences - Encourager le sentiment d’appartenance
de chacun et de leurs contraintes de travail. à l’entreprise et à un groupe
L’avènement des outils collaboratifs comme - Contribuer à l’autonomie des équipes
les messageries instantanées, les plateformes
d’échange, les outils de stockage et de partage ou - Maîtriser les nouvelles technologies d’in-
la visio permettent aux membres des équipes de formation et de communication
travailler à distance. Plus besoin donc de se re-
trouver obligatoirement dans le même site pour - Gagner du temps en diminuant les trajets
réaliser les missions. En revanche, pour ceux qui domicile-travail (en cas de distantiel)
se sentiraient plus à l’aise au bureau, l’aména-
gement idéal pour le travail collaboratif reste les - Créer un environnement apaisant
open spaces ainsi que les espaces de repos, les
espaces feutrés ou les espaces de convivialité. - Maîtriser les coûts liés aux déplacements
L’échange permanent est la clé de réussite.
Personne ne reste seul dans son coin que ce Quels sont les freins possibles ?
soit au bureau ou en distanciel. Il y a autant
de modifications dans le projet que d’idées. Une entreprise est un ensemble d’indivi-
dus uniques et bien distincts les uns des
autres. La logique est la même en ce qui
concerne une équipe. Travailler de manière
collective n’est pas donné à tout le monde.
16Si certains se complaisent dans ce mode de
fonctionnement, d’autres en revanche risque - Esprit de compétition exacerbé, désir de
d’être mal à l’aise ou pire, en situation de reconnaissance qui n’est pas compatible avec
stress. Les motivations intrinsèques, le com- l’esprit de groupe
portement en groupe et les aptitudes per-
sonnelles peuvent être à l’encontre des qua- - “consensus mou” dû à une faible diversité
lités requises pour le travail collaboratif. Sans dans le groupe
l’adhésion de tous, c’est un changement qui
peut mal s’opérer et créer plusieurs désavan- - Niveau sonore élevé dans l’open space
tages pour le collaborateur ou l’entreprise :
- Discussions autour de sujets transversaux
- Frustration concernant la contribution indivi- éloignés du sujet principal
duelle qui ne peut être reconnue, identifiée ou
mesurée -Risque de conflits entre forts caractères
- Peur de ne pas être légitime et d’être soumis
à la critique Imposer le travail collaboratif sans connaitre
ce dont ont besoin les collaborateurs pour
- Ne pas oser donner son point de vue s’épanouir est dangereux. Certaines person-
nalités sont faites pour travailler en groupe
- Crainte de ne pas être en mesure de pouvoir alors que d’autres sont beaucoup plus à l’aise
aider à atteindre l’objectif ou pire, faire échouer seules. Pour chaque collaborateur, les mana-
l’équipe gers et dirigeants doivent se poser les bonnes
questions : comment interagit-il avec autrui ?
- Ne pas vouloir être assimilé à des collabora- Est-il capable de gérer ses émotions dans une
teurs jugés moins experts situation de stress comme un conflit ? A-t-il le
bon comportement dans un groupe ? C’est en
- Actions jugées trop transparentes via les ou- obtenant les réponses à ces questions, que les
tils collaboratifs décideurs sauront si le travail collaboratif cor-
respond à l’environnement idéal de leur équipe.
Pour en savoir plus :
17LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL 18
«l’humain et l’ecoute active sont les cles pour comprendre les
problèmes de l’entreprise et le besoin des collaborateurs»
personnel. En revanche, mettre en place un
cadre bienveillant, avec des outils pour que les
collaborateurs puissent être acteurs de leur
propre bien-être, ça oui. J’ai créé la société
Enaï, qui veut dire “être” en grec. Une entre-
prise est une somme d’individu, et si l’on trans-
forme une entreprise il faut transformer indivi-
duellement les personnes ou les faire évoluer.
Le rôle des décideurs
Si la vision stratégique de l’entreprise n’est
pas claire, si le CEO ne fait pas l’effort d’im-
pulser des valeurs, il est très difficile d’ins-
taurer quelque chose. Cela part d’en haut et
se décline dans les différentes équipes. Il est
Sarah Macheboeuf, Chief Happiness Officer & nécessaire de renouer le dialogue entre les
consultante QVT, Fondatrice d’Enaï dirigeants et les collaborateurs, d’accor-
der la vision stratégique avec la vision locale.
Le rôle d’un Chief Happiness Officer
Améliorer les relations
Le véritable rôle d’un Chief Happiness Officer
est de fédérer les équipes, être le liant entre Aujourd’hui, il existe un manque de dia-
différents services comme les RH, la com- logue social et de transparence. Une entre-
munication, l’événementiel ou même la RSE. prise peut aller mal mais il faut expliquer le
C’est un chef d’orchestre qui permet aux col- pourquoi et mettre en place des objectif at-
laborateurs de discuter entre eux et créer une teignables et réalistes. Ce n’est que comme
cohésion d’équipe. La problématique la plus ça que les collaborateurs seront motivés.
importante aujourd’hui, ce sont les silos. Les Le rôle du CHO est aussi de sensibiliser, ins-
services ne communiquent plus entre eux. pirer, incarner ce qu’il prône, tout en res-
Alors que grâce à l’intelligence collective, tant positif. Il peut également mettre en
les équipes pourraient proposer toujours confrontation le lead et le collaborateur pour
plus d’innovations. Malgré ce qu’on peut en- qu’ils puissent avancer main dans la main.
tendre, nous ne sommes pas en confrontation
avec les RH. Nous sommes complémentaires. « La connaissance de soi est
importante »
« Une entreprise est une
somme d’individus » Prendre en compte les types de profil
Mauvaise image J’ai à cœur que les CHO se mobilisent et que
notre travail collaboratif de 6 membres fera
Il y a un problème avec la traduction du CHO : émerger les missions attribuées aux CHO,
“responsable du bonheur”. Je ne suis pas res- pour mieux appréhender notre rôle basé
ponsable du bonheur des collaborateurs que sur les relations et le lien en entreprise.
je gère. Le bonheur est intrinsèque, c’est très 80% d’entre eux connaissent l’outil DISC.
19La connaissance de soi est importante, il est avant un changement d’environnement de
impossible d’accompagner ou de coacher les travail. Il y a les problématiques du terri-
gens si nous n’avons pas fait un travail sur soi. toire, de la peur du changement, du besoin
de contrôler, du syndrome du « petit chef »
: Comment peuvent-ils retrouver « leur es-
« Accepter que le collabora- pace de travail » alors que les bureaux tra-
teur puisse être différent » ditionnels sont en train de disparaître ? Pour
le télétravail, comment le manager puisse
Gérer l’humain est compliqué, connaître superviser sans “contrôler” le travail de son
et développer ses soft-skills est indis- collaborateur ? Il est essentiel d’avoir une
pensable pour accompagner les colla- posture de confiance. Le télétravail à 100%
borateurs dans ces transformations. est compliqué car l’Homme est un mam-
Les exemples d’outils pour mieux se com- mifère social qui a besoin d’interactions hu-
prendre sont nombreux. Je connais mes maines. Les digital workplaces utilisent les
difficultés, ce qui me permet de m’adap- outils collaboratifs mais avant de les mettre
ter aux personnes et à leurs contraintes. en place il faut comprendre le mode de fonc-
Ce que j’aime avec les outils comme le tionnement (l’usage) de ses équipes. Ont-ils
DISC, c’est d’accepter que le collaborateur besoin d’espaces isolés pour travailler tran-
puisse être différent. Pour entrer en lien quillement ? L’échange avec les équipes est
avec lui, il faut adapter sa posture, son lan- primordial, il faut repartir de l’expérience des
gage, ses mots. C’est là l’enjeu pour un CHO collaborateurs et pas seulement de ce que
: si on n’adapte pas son discours ou sa pos- veulent les décideurs. Les nouvelles généra-
ture selon l’interlocuteur, on va se planter. tions cassent tous les codes de l’entreprise.
Comment peut-on s’adapter avec quelqu’un
Quid du collaborateur qui n’aime plus ses Les qui reste moins de deux ans en entreprise
nouvelles formes d’organisations du travail ? L’humain et l’écoute active sont les clés
pour comprendre les problèmes de l’en-
Les entreprises doivent travailler en amont treprise et les besoins des collaborateurs.
Pour en savoir plus :
20«bonheur» au travail ou «bien-etre» au travail ?
Les nouvelles formes d’organisation du travail, Il ne faut cependant pas tomber dans le piège.
qu’elles soient proposées par les managers, les Une société qui adopte des nouvelles formes
acteurs RH ou les Chief Happiness Officer, sont d’organisation du travail n’est pas nécessai-
considérées par beaucoup comme les solutions ul- rement à l’abris d’une baisse de la motiva-
times pour permettre aux collaborateurs de trou- tion, d’un désengagement ou même de l’ab-
ver enfin le bonheur au travail. Mais est-ce que le sentéisme de ces équipes. Les entreprises ne
home office, les open spaces, les babyfoot ou les peuvent pas forcer les collaborateurs à être heu-
activités de divertissement peuvent-elles vrai- reux, même si leurs intentions sont louables.
ment être source de bonheur ? Ne devons-nous
pas distinguer bonheur et bien-être au travail ?
Le travail contribue au bonheur
Les collaborateurs sont en quête de sens et
recherche l’épanouissement dans leur activi-
tés quotidiennes. Des enquêtes rapportent que
plus un collaborateur est “heureux” plus il est
performant. À la suite de ce constat, les entre-
prises ont décidé de bouleverser les modes
de travail en accord avec les souhaits des colla-
borateurs. Le bonheur est la clé, les Chief Hap-
piness Officer investissent les équipes et l’envi-
ronnement de travail change (télétravail, open
space, coworking, cours de sports, apéros…).
Cependant, le bonheur peut-il être seulement
atteint par le travail ?
Le bonheur est une quête personnelle, l’entre-
prise ne doit pas s’immiscer dans ce projet, elle
doit seulement y contribuer.
Le bien-être est le véritable objectif, mais accep- Prenons le cas d’un salarié soumis à des facteurs
ter le télétravail, soigner la décoration des bu- externes négatifs (surcharge de travail, mauvais
reaux ou proposer des cours de yoga ne seront relationnel avec son équipe, en conflit avec le
pas suffisants. Ils auront même l’effet inverse s’ils style managérial…), ce dernier est en situation
sont adoptés seulement pour suivre la tendance de stress et son bien-être en souffre. Son mana-
ou pour masquer un mauvais management. ger décide d’accorder le télétravail, d’ouvrir les
espaces et engage une Chief Happiness Officer
Les risques liés à la recherche du bonheur au pour développer la philosophie du bonheur dans
travail les bureaux. Ce collaborateur pourra se braquer
car ces changements ne font que masquer les
Les entreprises sont convaincues que le bon- vrais problèmes liés à sa motivation et son im-
heur au travail favorise la performance, l’enga- plication. Peut-être aura-t-il aussi l’impression
gement ou l’attachement des collaborateurs. que son manager se donne bonne conscience.
21Il se sentira également incompris car pour Comment minimiser les risques et accroître
lui, l’installation d’un billard ou d’une salle le bien-être au travail
de yoga ne répond pas à ses frustrations.
Avant de changer l’environnement de travail,
Le risque de travailler dans une prison do- les décideurs doivent prendre en compte plu-
rée est aussi important. En effet, les col- sieurs facteurs indispensables. Dans un pre-
laborateurs auront des difficultés à quit- mier temps, il est nécessaire de se connaître
ter leur poste si l’accent est porté sur le et de comprendre ses collaborateurs. Savoir
bonheur au travail : ils sont conscients appréhender quelles sont les motivations
qu’ils ne trouveront pas les mêmes avan- et les valeurs de chacun, leurs personnali-
tages dans une autre entreprise. Le pro- tés, leurs réactions face à un changement
blème, c’est que le taux d’arrêt maladies, d’environnement, leur niveau de stress…
par exemple, augmentera en conséquence.
Enfin, la multiplication des divertis- Décrypter le mode de fonctionnement des in-
sements extra-professionnels à ten- dividus permet d’adapter les nouvelles formes
dance à impacter négativement la per- d’organisation du travail sans mettre en péril le
formance. Le risque ici est d’infantiliser climat social, la cohésion des équipes et le ni-
les équipes, qui à terme, seront moins à veau de motivation et d’engagement de chacun.
même de développer leur esprit critique.
Enfin, instaurer le dialogue favorise la confiance
Bien souvent, si la volonté d’améliorer la entre les parties, condition sine qua non pour
qualité de vie au travail valorise la marque l’amélioration du bien-être au travail.
employeur, sur le terrain la réalité est bien
différente.
Pour en savoir plus :
22LE FLEX OFFICE
23le flex office : le changement, c’est maintenant ?
sus. Pour aller vers ce genre de nouvelles or-
ganisations, il faut pour cela communiquer
et connaître les réelles envies et besoins de
chaque employé. Décloisonner les services,
travailler en open space, tout cela n’est pas
anodin dans la vie quotidienne d’une entre-
prise. Dès la phase de recrutement, il est im-
portant de connaître les attentes des collabo-
rateurs. Certains aiment travailler en équipe,
là où d’autres préfèrent être dans un bureau à
patrick leconte, president fondateur part. Il faut donc communiquer et discuter en
de TTI Success insights France amont avec le salarié et prendre en compte
ce qui le met en zone de confort ou d’incon-
Le flex office, voilà le nouveau phénomène à la fort. Il est primordial de savoir aussi comment
mode au sein des entreprises. Ce terme défi- il interagit avec les autres, son mode de fonc-
nit une nouvelle forme d’organisation spatiale tionnement aussi, comment il évolue dans son
des bureaux et le flex office vient bouleverser environnement de travail. Cela va donner des
les habitudes des collaborateurs, mais aus- indications sur comment organiser les bu-
si celles des managers. Et plusieurs questions reaux ou, tout simplement, savoir si le can-
se posent à ce sujet. Est-ce nécessaire ? Effi- didat est fait pour vous et votre organisation.
cace ? Peut-on l’imposer aux employés ? Dans
quel contexte ? Autant de questions qui de-
mandent une réelle réflexion sur les conditions
de mise en place de cette nouvelle organisation.
Tout d’abord, clarifions la situation et laissons
les clichés de côté. Non, les nouvelles formes
d’organisation du travail ne sont pas réservées
qu’aux start-ups. De nombreuses grandes en-
treprises se sont déjà adaptées telles que Da-
none ou Sanofi. Autre cliché qu’il faut éviter,
l’envie des salariés à vouloir travailler dans
des open spaces ou dans des bureaux dits «
espaces dynamiques ». D’ailleurs, selon le ba-
romètre OpinionWay pour CD&B, 68 % des fran-
çais résistent à l’idée d’abandonner leur bureau.
« Connaitre les attentes des Satisfaire les employés
collaborateurs » Changer l’organisation de l’espace en entre-
prise peut déstabiliser les collaborateurs. Si
les managers souhaitent faire évoluer l’es-
Confort ou inconfort ?
pace de travail, il faut comme nous l’avons
vu précédemment, en discuter pour savoir
Si le phénomène s’amplifie, l’envie de boule-
quelles sont les attentes des collaborateurs.
verser les organisations n’est pas partagée par
Cela demande donc encore et toujours de la
tous comme le prouvent le chiffre cité ci-des-
communication entre managers et salariés.
24« Le but étant de satisfaire Les nouvelles organisations spatiales ne
les attentes et les envies des doivent pas être un effet de mode, mais une
réelle volonté de vouloir coller au plus près
salariés » des envies des collaborateurs. Il ne faut pas
changer pour changer en croyant faire plai-
Si 48% des non-pratiquants ont une opinion sir à l’ensemble des employés. Et surtout ne
défavorable de ce genre de système, il ne faut pas aller à l’encontre de ce que veulent les
pas non plus croire que le changement n’est collaborateurs. En n’écoutant pas les envies
pas bien accueilli lorsqu’il est mis en place. des salariés, cela peut amener de l’inconfort,
du stress et un environnement de travail où
En effet, 84% des pratiquants se déclarent sa- personne ne se sent réellement à l’aise. Ce
tisfaits de leur nouvel environnement selon qui aurait un effet inverse à celui escompté.
un sondage de JLL France. Alors, bien évi-
demment, il ne suffit pas de changer pour que Pour en savoir plus :
tout se passe bien. Il faut aussi accompagner
chaque acteur dans sa tâche au quotidien. Si
les services sont décloisonnés, il faut donc être
au plus près des collaborateurs, leur permettre
également de communiquer entre eux plus fa-
cilement en développant une communication
en interne par exemple. Le but étant de sa-
tisfaire les attentes et les envies des salariés.
En se sentant écouté, le collaborateur, en si-
tuation également de bien-être, voudra rendre
la confiance accordée. Et un employé heu-
reux est un employé investi, performant.
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