LIFE LONG @ LEARNING Guide pour la mise en oeuvre de l'apprentissage en ligne
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LIFE LONG @ LEARNING
Guide pour la mise en œuvre de l'apprentissage en ligne
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être tenue pour responsable de toute utilisation qui pourrait être faite et de l'information qui y est
contenue.
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2016-1-MK01-KA204-021684
INTRODUCTION .......................................................................................................................... 3
I. SYSTÈMES D'ORIENTATION POUR L'APPRENTISSAGE TOUT AU LONG DE LA VIE ........... 5
I.1. Description ........................................................................................................................ 5
Orientation dans l’apprentissage ...................................................................................... 7
I.2. Orientation pendant toute la vie pour les adultes ....................................................... 8
Orientation professionnelle ............................................................................................... 8
II. PREPARATION ....................................................................................................................... 10
II.1 Nouvelles exigences du marché du travail .................................................................. 10
II.2 Renforcement des capacités des adultes en vue de l'adaptation à l'environnement
................................................................................................................................................ 11
Améliorer la qualité de l’offre .......................................................................................... 11
Développement de nouvelles compétences nécessaires ............................................ 12
Développement de mécanismes .................................................................................... 14
Limites et risques de l'apprentissage en ligne .............................................................. 14
II.3 Conditions préalables à l'élaboration d'un cours en ligne ........................................ 15
Prérequis pour développer l'apprentissage en ligne.................................................... 15
Recruter l'équipe opérationnelle .................................................................................... 16
Commencer le processus................................................................................................. 16
Obstacles et problèmes ................................................................................................... 17
III. UTILISATION DES NOUVELLES TECHNOLOGIES DANS LE DOMAINE DE L'ÉDUCATION
.................................................................................................................................................... 18
III.1. Utilisations des TIC dans le domaine de l'éducation ................................................ 18
III.2. Introduction à l’apprentissage en ligne ..................................................................... 19
Les éléments d’apprentissage en ligne .......................................................................... 19
Qu’est que l’apprentissage en ligne ? ............................................................................. 21
Pourquoi développer une approche d'apprentissage en ligne ? ................................ 21
Différentes approches pour la mise en œuvre de l’apprentissage en ligne .............. 22
Qualité de l’apprentissage en ligne ................................................................................. 23
Apprentissage hybride ..................................................................................................... 23
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III.3. L’apprentissage en ligne pour l'éducation des adultes ............................................ 24
Analyser les besoins des apprenants adultes ............................................................... 24
Identifier les besoins des apprenants adultes .............................................................. 25
IV. CONCEVOIR UNE APPROCHE D’APPRENTISSAGE EN LIGNE ........................................... 26
IV.1. Identifier le contenu du cours..................................................................................... 26
IV.2. Analyser le public cible ................................................................................................ 26
IV.3. Définir des méthodes pédagogiques ......................................................................... 28
IV.4. Définir la stratégie d'évaluation.................................................................................. 29
IV.5. Plateformes d'apprentissage ...................................................................................... 29
En quoi les EAV diffèrent-elles des SGA ? ....................................................................... 30
SGA “propriétaire” ou Open Source ............................................................................... 31
Moodle et autres solutions SGA Open Source .............................................................. 33
Solutions pour une connectivité limitée ou inexistante ............................................... 33
Normes de l’apprentissage en ligne ............................................................................... 34
SCORM (1.2 et 2004) ......................................................................................................... 34
API Tin Can ......................................................................................................................... 35
V. TUTORIEL POUR MOODLE..................................................................................................... 0
V.1. Prérequis .......................................................................................................................... 0
V.2. Navigation sur la plateforme ......................................................................................... 0
V.3. Création et gestion des activités et des ressources .................................................... 2
V.4. Inscrire les élèves ............................................................................................................ 5
V.5. Noter les apprenants avec le Gradebook (carnet de notes) ...................................... 6
CONCLUSIONS ............................................................................................................................ 8
GLOSSAIRE................................................................................................................................... 9
ANNEXE 1 : A faire et ne pas faire dans le cadre de l’apprentissage en ligne ................... 10
A faire ................................................................................................................................. 10
Ne pas faire........................................................................................................................ 12
ANNEXE II : Bonnes pratiques ............................................................................................. 14
Projet Lifelong Learning in Everybody’s home .................................................................. 14
Classe inversée .................................................................................................................. 15
Projet “D-clics numériques” ............................................................................................. 21
Projet TECRINO.................................................................................................................. 26
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Projet : E-learning in an adult education center ............................................................ 28
REFERENCES .............................................................................................................................. 32
INTRODUCTION
Ce guide a été créé dans le cadre du projet Erasmus+ intitulé « LL@L – Life Long at
Learning », sous le numéro de référence 2016-1-MK01-KA204-021684 et cinq partenaires,
de Macédoine : Community Development Institute et Lifelong Learning Center ; de France
: La Ligue de l’Enseignement ; d’Espagne : Inercia Digital S.L., et d’Allemagne :
Volkshochschule Hannover.
Ce projet contribue au développement du personnel de l'éducation des adultes en leur
donnant la possibilité d'améliorer leurs compétences en e-learning et en promotion de
l'apprentissage en ligne. L'objectif principal du projet est la promotion de l'utilisation des
TIC dans l'apprentissage des adultes en mettant l'accent sur les outils TIC pour
l'apprentissage à distance, sur la base de l'échange de bonnes pratiques entre
partenaires et en réponse aux priorités du programme Erasmus +, Action Clef 2 -
Coopération pour l'innovation et l'échange de bonnes pratiques, partenariat stratégique
pour l'éducation des adultes.
Les objectifs spécifiques du projet sont les suivants: améliorer l'intégration numérique
dans l'apprentissage, l'enseignement et la formation à différents niveaux: promouvoir
l'accès et l'apprentissage par le biais des ressources éducatives libres (REL); soutenir
l'enseignement basé sur les TIC, la formation, ainsi que les pratiques d'évaluation basées
sur les TIC; développer les compétences des formateurs d'adultes pour traiter avec des
groupes diversifiés d'apprenants, utiliser les nouvelles technologies pour de meilleurs
résultats de sensibilisation et d'enseignement; améliorer et élargir l'offre d'opportunités
d'apprentissage de haute qualité adaptées aux apprenants adultes individuels, y compris
par des moyens innovants de sensibilisation et de diffusion.
L'objectif principal de ce partenariat a été de développer un guide pédagogique pour un
cours "Life Long @Learning". Le cours proposé est basé sur de bonnes pratiques
d'apprentissage à distance et d'enseignement. Ce guide est le résultat de la combinaison
de méthodologies issues de l'approche multidisciplinaire des membres du partenariat
ainsi que de l'expérience acquise lors de l'enseignement dans les pays participants. Selon
ces idées, les objectifs du guide sont :
• Développer une nouvelle approche de l'éducation et de la formation des adultes
qui se concentre sur les résultats d'apprentissage et la responsabilité et
l'autonomie des apprenants.
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• Encourager le développement de systèmes efficaces d'orientation tout au long
de la vie, ainsi que de systèmes intégrés pour la validation de l'apprentissage
non formel et informel.
• Assurer des mécanismes adaptés aux différents besoins de formation des
adultes, y compris la formation en entreprise et l'apprentissage en milieu de
travail.
• Développer des mécanismes pour que l'offre éducative reflète mieux les besoins
du marché du travail et offre des possibilités d'acquérir des qualifications et de
développer de nouvelles compétences qui augmentent la capacité des
personnes à s'adapter aux nouvelles exigences d'un environnement en
mutation.
• Promouvoir l'acquisition de compétences clés transversales, telles qu’apprendre
à apprendre.
• Faire un meilleur usage des TIC dans le contexte de l'apprentissage des adultes,
en tant que moyen d'élargir l'accès et d'améliorer la qualité de l'offre.
Le guide présente du matériel de formation sur l'utilisation des nouvelles technologies
dans le développement d'un système d'orientation tout au long de la vie et la conception
d'une approche d’apprentissage en ligne, ainsi qu'un tutoriel pour Moodle et des bonnes
pratiques d’apprentissage en ligne.
Un bref aperçu du processus peut être résumé avec l'arbre de décision suivant :
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I. SYSTÈMES D'ORIENTATION POUR
L'APPRENTISSAGE TOUT AU LONG DE LA VIE
I.1. Description
L'apprentissage tout au long de la vie est défini comme « l'ensemble des activités
d'apprentissage entreprises tout au long de la vie, dans le but d'améliorer les
connaissances, aptitudes et compétences dans une perspective personnelle, civique,
sociale et / ou professionnelle ». Par conséquent, il améliore non seulement l'inclusion
sociale, la citoyenneté active et le développement personnel, mais aussi l'autosuffisance,
ainsi que la compétitivité et l'employabilité.
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Il y avait et il y a une compréhension commune que l'apprentissage tout au long de la vie
est essentiel et possible. De nombreuses sociétés ont des proverbes comme « apprendre
du berceau à la tombe », ou « l'apprentissage commence dans l'utérus et se termine dans
la tombe ». L'apprentissage tout au long de la vie peut être trouvé dans de nombreuses
civilisations anciennes. De telles expressions font partie des croyances culturelles et
religieuses.
Aujourd'hui, l'apprentissage tout au long de la vie est devenu le principal paradigme de
la réflexion sur les systèmes éducatifs et leur réforme. Il guide le rapport le plus récent
(2015) de l'UNESCO sur « Repenser l'éducation. Vers un bien commun mondial ». Les
Nations Unies (ONU) ont placé dans la perspective 2030 des objectifs de développement
durable (ODD) comme objectif primordial pour l'éducation : « assurer une éducation de
qualité inclusive et équitable et promouvoir des opportunités d'apprentissage tout au
long de la vie pour tous ». Tous les domaines, secteurs et âges sont inclus dans les sept
cibles.
L'Institut de l'UNESCO pour l'éducation et la formation tout au long de la vie (UIL) a
proposé comme définition: «L'UNESCO définit l'apprentissage tout au long de la vie
comme une intégration de l'apprentissage et de la vie pour personnes de tous les âges
(enfants, jeunes, adultes personnes âgées, filles et garçons, femmes et hommes) dans
tous les contextes de la vie (famille, école, communauté, lieu de travail, etc.) et à travers
une variété de modalités (formelles, non formelles et informelles) qui ensemble
répondent à un large éventail de besoins et de demandes d'apprentissage. Les systèmes
éducatifs qui encouragent l'apprentissage tout au long de la vie adoptent une approche
holistique et sectorielle impliquant tous les sous-secteurs et tous les niveaux afin de
garantir l'offre de possibilités d'apprentissage pour tous les individus.
L’année européenne de l'éducation et de la formation tout au long de la vie en 1996 a
attiré l'attention et a sensibilisé sur la nécessité d’apprendre tout au long de la vie. En
2000, le Mémorandum de l'UE sur l'éducation et la formation tout au long de la vie l'a
appelé "Il est temps d'agir". Il présentait six messages clés sur les nouvelles compétences
de base pour tous, plus d’investissement dans les ressources humaines, l'innovation dans
l'enseignement et l'apprentissage, la valorisation de l'apprentissage, repenser
l'orientation et le conseil et rapprocher l'apprentissage de la maison, suivi d'un chapitre
important sur la mobilisation des ressources pour l'apprentissage tout au long de la vie.
Le Mémorandum, clairement orienté vers une nouvelle approche holistique de toute
l'éducation, a défini l'agenda global des initiatives dans tous les sous-secteurs de
l'éducation.
Nous avons noté le rôle que jouent les médias sociaux dans la vie et l'apprentissage des
adolescents. Nous pouvons observer la mondialisation en regardant les gens dans les
transports publics, dans les cafés et dans la rue : ils possèdent le monde entier dans leur
main via leur smartphone. Les TIC basées sur le World Wide Web (Internet) permettent
de nouvelles formes d'apprentissage dans et hors de la salle de classe. Des systèmes de
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formations en ligne ouvertes à tous (FLOT ou MOOC en anglais) peuvent offrir une
éducation de meilleure qualité et à moindre coût, alors que l'augmentation rapide des
effectifs scolaires et de ceux de l'enseignement supérieur s'oriente vers une offre de
masse et atteint les minorités les plus éloignées et les plus défavorisées.
Apprendre que les nouvelles TIC permettent d’avoir un accès instantané à un système
d'information global n'est pas tout à fait positif et n’est pas sans poser de problèmes.
Cependant, cela fait indéniablement partie des aspects que doivent intégrer dans de
futurs systèmes LLL, ceux qui préparent le futur de l’éducation : des systèmes qui
augmentent la qualité et sont rentables, tout en se souvenant de l'importance de
l'interaction en face à face, du mentorat et de l'apprentissage informel par les pairs dans
et en dehors de la salle de classe. Nous avons déjà noté la place des réseaux sociaux dans
la formation et l'apprentissage informel des adolescents, et même des plus jeunes et des
plus âgés.
L'orientation tout au long de la vie vise à fournir un soutien au développement de la
carrière des individus de tous âges, à tous les stades de leur carrière. Cela comprend des
informations sur les carrières, du conseil, de l’orientation, une évaluation des
compétences ainsi que du mentorat. Des services d'orientation de qualité devraient être
accessibles à tous les individus, quelle que soit leur situation d'emploi, leur statut
socioéconomique, leur appartenance ethnique ou leur sexe.
L'orientation tout au long de la vie a été définie par le Conseil européen (2004, 2008)
comme « un processus continu qui permet aux citoyens de tout âge et à tout moment de
leur vie d'identifier leurs capacités, leurs compétences et leurs intérêts, de prendre des
décisions sur l’éducation, la formation, l’activité, et de gérer leurs parcours de vie
individuels dans l'apprentissage, le travail et d'autres contextes dans lesquels ces
capacités et compétences sont apprises et / ou utilisées ». L'orientation couvre un
éventail d'activités individuelles et collectives liées à l'information, au conseil, à
l'évaluation des compétences, au soutien et à l'enseignement des compétences en
matière de prise de décision et de gestion de carrière 1. C'est l'une des rares mesures
actives du marché du travail qui ont un impact sur l'apprentissage (éducation, formation
professionnelle) et sur les résultats sur le marché du travail pour les citoyens 2.
Orientation dans l’apprentissage
L'orientation peut jouer un rôle central dans les systèmes d'apprentissage en renforçant
l'engagement des individus à apprendre, en clarifiant les parcours par l'apprentissage et
le travail et en soutenant l'acquisition de compétences en gestion de carrière (pour la
gestion de la vie, de l’apprentissage et du travail).
1
European Council (2010) Guidelines for the Employment Policies of the Member States Guideline No. 8
2
European Council (2010) Guidelines for the Employment Policies of the Member States Guideline No. 8
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• L'orientation professionnelle dans les écoles peut contribuer à accroître
l'engagement et la réussite des élèves à l’école en clarifiant la pertinence des
matières pour des opportunités futures et en soutenant les transitions de l'école
en fournissant des informations et des compétences pour étayer les bonnes
décisions et les aider à réussir leur vie et leur carrière.
• L'orientation professionnelle dans l'enseignement professionnel a un rôle
important à jouer pour aider les individus à voir l’opportunité et la valeur des
options professionnelles et à aider ceux qui suivent une formation
professionnelle à tirer le meilleur parti de leurs compétences et de leurs
connaissances.
• L'orientation professionnelle dans l'enseignement supérieur peut favoriser une
bonne prise de décision en matière de carrière et des transitions efficaces sur le
lieu de travail, et peut aider à garantir que l'apprentissage et les compétences
des diplômés sont bien utilisés.
• L'orientation professionnelle dans l'éducation des adultes peut aider les adultes à
envisager leur retour à la formation, à améliorer leurs compétences et leur
employabilité, et à les aider à utiliser efficacement ces compétences sur le marché
du travail.
I.2. Orientation pendant toute la vie pour les adultes
Orientation professionnelle
L'orientation joue un rôle essentiel dans les marchés du travail efficaces, en soutenant
les personnes en transition vers et sur le marché du travail, et en les aidant à utiliser
efficacement leurs compétences et à faire preuve de résilience face au changement.
• L'orientation professionnelle est souvent utilisée pour attirer les adultes sans
emploi vers le marché du travail. Elle constitue ainsi un élément clé des
politiques proactives du marché du travail. L’expérience suggère que, dans les
limites d’une meilleure performance du marché du travail, l'orientation
professionnelle peut être efficace pour relancer les chômeurs dans le monde du
travail.
• Il existe une littérature émergente qui suggère que l'orientation professionnelle
est importante pour aider les individus à gérer les interruptions de carrière et les
périodes de responsabilité familiale.
• L'orientation peut être utile pour les jeunes qui n'ont pas réussi leur transition
vers le marché du travail. Cela peut être une stratégie efficace, en particulier
lorsqu'il est possible de développer des approches qui reconnaissent la diversité
des jeunes et qui cherchent à anticiper et / ou à gérer les transitions ratées.
• L’orientation pour les travailleurs peut avoir lieu sur le lieu de travail ou en dehors
de celui-ci. Cela peut profiter à la fois à l'individu et à son employeur. Un certain
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nombre d'avantages commerciaux clés ont été identifiés, notamment
l'augmentation de la satisfaction et de l'engagement des employés et le soutien
au transfert et à la cohésion des connaissances
• L'orientation peut aider à la mobilité des travailleurs dans le pays d'origine
comme dans le pays d'accueil. Elle peut aider les gens à comprendre les
opportunités et les processus de mobilité, à se réorienter et à devenir productifs
une fois qu'ils ont déménagé.
• On s'intéresse de plus en plus au rôle de l'orientation auprès des travailleurs âgés.
L’orientation peut être efficace pour aider ces travailleurs à apprendre et à gérer
activement leur retraite progressive.
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II. PREPARATION
II.1 Nouvelles exigences du marché du travail
Les compétences requises pour réussir à participer au marché du travail ont
considérablement changé au cours des trente dernières années. Dans le passé, il suffisait
de commencer sa carrière professionnelle par une formation professionnelle ou une
formation académique pour se préparer au reste de sa vie professionnelle. Aujourd'hui,
les travailleurs professionnels doivent faire face à des exigences de flexibilité, de
qualifications évoluant constamment et de la mobilité.
La numérisation des mondes de la vie nécessite une éducation continue. De nouveaux
champs de travail sont créés, d’anciennes professions ne sont plus nécessaires. Les lieux
de travail changent souvent. En plus de la lecture, de l'écriture et de l'informatique, les
compétences numériques et informatiques sont devenues la quatrième compétence clé
en éducation. De nombreuses entreprises utilisent de plus en plus d'autres langues, en
fonction de la philosophie de l'entreprise. Cela amène une demande croissante pour les
langues étrangères.
Dans les métiers industriels, de plus en plus, des champs de travail numérique sont
ajoutés. Cela nécessite également une formation continue et une qualification dans ces
domaines d'activité. Comme la numérisation l’emporte sur le monde industriel dans tous
les domaines de la vie sociale, il est raisonnable que l'apprentissage se fasse aussi de
manière numérique. L'apprentissage en ligne joue donc un rôle de plus en plus important
dans la formation continue. Dans un sondage en ligne en 2011 (MMB Study 2011), 76
experts allemands, suisses et autrichiens ont fait remarquer que ces nouvelles méthodes
d'apprentissage seraient très utiles pour la formation professionnelle à l'avenir. Dans une
publication récente, une étude a montré que 92% des entreprises analysées en
Allemagne utilisent l'apprentissage hybride dans leur formation interne (cf. Leimeister et
al.). Ce sont des résultats d'analyse en Allemagne (Autriche et Suisse) mais la situation
dans d'autres pays industrialisés peut être comparable.
Les groupes cibles de la formation continue sont très larges. En principe, le besoin
d'éducation et de formation continue a augmenté pour tous les groupes de population.
En plus de l’intérêt général pour améliorer ses aptitudes et compétences ou des besoins
spéciaux pour le travail, nous pouvons identifier les groupes ayant un besoin urgent
d'apprentissage et de qualification.
En raison de l'évolution démographique dans les pays industrialisés, la vie
professionnelle des salariés sera prolongée et l'âge moyen sera considérablement
augmenté. Les employés plus âgés doivent être davantage qualifiés pour de nouveaux
domaines de travail.
Les personnes qui ont interrompu leur carrière pour des raisons personnelles doivent
être intégrées dans la vie professionnelle après une nouvelle entrée sur le marché du
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travail et être préparées aux exigences actuelles par une formation appropriée. Dans la
plupart des cas, cela affecte les femmes qui ont eu affaire à des périodes d'éducation.
En Europe, il y a une forte immigration, causée par l'émergence de crises en Afrique, au
Moyen-Orient et en Asie. Il en résulte des besoins de cours d'intégration, de cours de
langues et d'éducation culturelle.
Les personnes peu qualifiées sont plus menacées de perdre leur emploi en crise
économique que les personnes mieux qualifiées. Ainsi, la formation continue doit
également toucher les groupes de populations non éduquées.
L'avantage de l'apprentissage en ligne et les raisons de son importance sont visibles
concernant ces groupes cibles : il est facile d'accès. Les personnes vivant dans des
situations différentes veulent et ont besoin de participer à la formation continue et ne
peuvent pas facilement suivre des cours en face à face : des femmes ou des hommes
avec de jeunes enfants, des employés en travail posté, des personnes dans des emplois
à responsabilité qui ne travaillent pas seulement dans les horaires réguliers, les gens qui
ne vivent pas dans les zones urbaines. Pour ces personnes-là, l’apprentissage en ligne
serait une chance.
II.2 Renforcement des capacités des adultes en vue de
l'adaptation à l'environnement
Améliorer la qualité de l’offre
Les besoins éducatifs ont besoin d’être planifiés individuellement. De nombreuses
personnes ont besoin d’être amenées dans ce domaine et d’apprendre à apprendre, où
un degré élevé d'auto-organisation est nécessaire. En plus de la formation et des cours
pour un lieu de travail particulier, un contenu plus général est également important : la
gestion du temps, les questions sociales, la santé et la société, l'éducation politique.
Tous les domaines mentionnés ci-dessus ne peuvent être servis par des mesures d'auto-
apprentissage. Un plan d'éducation, basé sur les préférences et les exigences
individuelles, est nécessaire. Cela signifie que, outre le transfert de connaissances
multimédias, les cours en face-à-face doivent se poursuivre.
Une qualité particulière de l'apprentissage en ligne est décrite de manière exemplaire
pour l'apprentissage des langues par les immigrants en Allemagne. Les professionnels
de la linguistique ont considéré que l'apprentissage de l'allemand (ou de la langue
romaine) est très difficile pour ceux qui ont, par exemple, le Farsi ou l’Arabe comme
langue maternelle. Les cours de langue pour ces groupes cibles ont donc besoin d'offres
très spéciales adaptées aux structures de ces langues. L'apprentissage en ligne fournit
ces méthodes d'apprentissage spéciales une fois qu'elles ont été développées. Chaque
participant peut utiliser l'outil spécifique lié à sa langue maternelle. La qualité de
l'apprentissage en ligne qui est présenté dans cet exemple correspond à la possibilité
d’avoir un haut niveau d'apprentissage individualisé (comparer : Handke, Jürgen).
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Développement de nouvelles compétences nécessaires
Le marché du travail du futur est divisé. Alors que la demande de spécialistes bien formés
augmente dans les nouveaux domaines du travail, le marché du travail va rompre avec
les « professions traditionnelles » moins développées. L'écart entre les travailleurs bien
payés et les travailleurs ayant des qualifications faibles ou inexactes continuera à s'ouvrir.
Une société de la connaissance émerge, dans laquelle les connaissances nécessaires
fonctionnent, le travail artisanal se déplace de plus en plus. Les qualifications doivent être
acquises dans la créativité, l'auto-assistance et l'auto-organisation.
L'emploi à vie meurt. Les CV des personnes seront de plus en plus caractérisés par des
pauses, des interruptions et des changements. L'emploi à vie dans une entreprise sera
difficilement possible. Les employés doivent acquérir les compétences suivantes :
• Mobilité : volonté d'apporter des changements dans le lieu de résidence, le lieu
de travail.
• Flexibilité : se familiariser avec d'autres domaines d'activité, développer des
compétences analytiques pour la planification de la vie individuelle.
• Capacité à travailler en équipe : Élaborer des compétences dans des équipes et
des groupes de travail.
La législation de l'UE a réagi à ce défi en établissant le « Cadre européen des compétences
clés ». Il exhorte le fournisseur d'éducation et de formation tout au long de la vie à
préparer ses participants aux défis susmentionnés de la réalité (future) du travail :
1. Communiquer dans une langue maternelle : capacité d'exprimer et d'interpréter
des concepts, des pensées, des sentiments, des faits et des opinions à la fois à
l’oral et par écrit.
2. Communiquer dans une langue étrangère : comme ci-dessus, mais comprend
des compétences de médiation (c'est-à-dire résumer, paraphraser, interpréter
ou traduire) et la compréhension interculturelle.
3. Compétences mathématiques, scientifiques et technologiques : bonne maîtrise de
l’arithmétique, compréhension du monde naturel et aptitude à appliquer les
connaissances et la technologie aux besoins humains perçus (comme la
médecine, le transport ou la communication)
4. Compétence numérique : utilisation confiante et critique des technologies de
l'information et de la communication pour le travail, les loisirs et la
communication.
5. Apprendre à apprendre : capacité de gérer efficacement son propre
apprentissage, individuellement ou en groupe.
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6. Compétences sociales et civiques : aptitude à participer de manière efficace et
constructive à la vie sociale et professionnelle et à participer activement et
démocratiquement, en particulier dans des sociétés de plus en plus diverses.
7. Sens de l'initiative et de l'esprit d'entreprise : capacité à transformer les idées en
actions à travers la créativité, l'innovation et la prise de risques ainsi que la
capacité à planifier et gérer des projets.
8. Sensibilisation et expression culturelles : capacité d'apprécier l'importance
créatrice des idées, des expériences et des émotions dans divers médias tels que
la musique, la littérature et les arts visuels et de la scène. (Eur-lex.europe.eu)
Ainsi, chaque offre dans l'éducation des adultes devrait être orientée vers ce cadre.
Une autre exigence pour l'éducation des adultes est la préparation à l'industrie 4.0, en
bref "Education des adultes 4.0". "On ne peut guère contester que les compétences
numériques sont essentielles pour la participation à la société du futur ... Les futurs
concepts du travail ne nécessiteront pas seulement des compétences en matière de
l'Internet des objets, mais aussi en réalité augmentée, big data, réalité virtuelle,
impression 3D, intelligence artificielle etc." (comparer avec Otto Rath). Les aptitudes et
compétences qui seront nécessaires dans le futur ne sont pas définies à ce jour et cela
changera très rapidement. Ainsi, des réseaux et des plates-formes ont été construits, par
ex. en Allemagne : FreQueNz pour identifier les futurs besoins de qualification.
L'éducation des adultes 4.0 ne doit donc pas seulement être interprétée de manière
technique, mais aussi prendre en compte le besoin d'apprendre et de travailler de
manière responsable. Des possibilités devraient donc être créées pour apprendre et
acquérir des connaissances de manière indépendante.
L'acquisition de ces compétences est un énorme défi pour l'éducation des adultes en
général et pour l'apprentissage en ligne, en particulier parce qu’apprendre à agir dans ce
monde futur devrait être disponible pour un large éventail de personnes dans différentes
situations de vie.
Dans les pays européens, le chômage des jeunes est un problème majeur. Une éducation
scolaire incomplète, des problèmes sociaux compliquent ou empêchent une bonne
transition vers la vie professionnelle. D'un autre côté, il y a une forte demande pour une
progéniture bien formée. Ici, des mesures d'intégration et des délits éducatifs doivent
être développés, non seulement pour véhiculer un contenu professionnel, mais aussi
pour améliorer l'éducation générale et la compétence sociale des personnes affectées.
Pour les employés de secteurs de travail avec roulement, les offres doivent être
développées sur base d’un apprentissage en ligne lié aux mesures actuelles avec des
phases programmées. Le résultat de la migration d’une population grandissante, des
mesures d'éducation améliorées pour l'éducation culturelle et intégrante, la formation
linguistique et la qualification professionnelle doivent être établies dans les pays cibles.
Ceci s'applique aux domaines de la formation professionnelle, ainsi qu'à la formation
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académique. Les équipements appropriés doivent être adaptés à ces besoins en termes
de personnel et d'organisation.
Développement de mécanismes
La pression considérable de qualification crée un besoin financier correspondant. Les
coûts ne peuvent pas être supportés par l'individu. D'une part, des programmes de
soutien et des systèmes de subventions pour la formation individuelle et d’autres types
de formations doivent également être mis en place pour les entreprises et autres
institutions.
Les administrations du travail, les associations professionnelles et autres associations
doivent être de plus en plus employées ici et tender à devenir obligatoires. Des
programmes ont déjà été lancés dans l'UE et au niveau national, mais il y a un besoin
considérable d'élargissement.
L'offre éducative doit être ciblée et optimisée dans le temps. Des cours et des formations
adaptées à chaque groupe d'âge doivent être établis. Par l'intermédiaire de l'industrie,
des associations industrielles, des syndicats, des organisations gouvernementales, des
programmes d'analyse concernant la structure des employés et le profil de leurs activités
sont menés à l'échelle internationale. Cependant, ces mesures doivent être effectuées de
manière plus cohérente et toujours être évaluées en tout temps. Les résultats qui en
résultent doivent être mis en œuvre dans les programmes éducatifs à développer afin de
mieux répondre aux exigences spécifiques.
Limites et risques de l'apprentissage en ligne
Afin de souligner les limites de l'apprentissage en ligne, nous devons d'abord faire la
distinction entre connaissances et compétences. La connaissance fait référence au côté
objectif lorsque, par exemple, la connaissance d'un sujet est exprimée. En ce sens, la
connaissance constitue le contenu des cours offerts par l’apprentissage en ligne. La
compétence renvoie au côté subjectif : l'objectif d'apprentissage ou pédagogique ; non
pas ce que l'apprenant a appris, mais ce qu'il peut faire. Cette distinction est importante
car elle permet de ne pas confondre le contenu des offres d'apprentissage en ligne avec
le contenu des processus d'apprentissage. Un apprenant peut apprendre avec des
connaissances d'apprentissage en ligne. D'un autre côté, des niveaux de compétences
plus élevés exigent des contextes qui ne peuvent pas être offerts par une formation en
ligne. Argumenter et justifier, c'est argumenter avec les arguments, les objections et les
questions critiques des autres, ainsi que d’exposer les autres à leurs propres raisons.
Même lorsqu'il s'agit de la formation des compétences et de la responsabilité pratique,
le contexte dans lequel ces compétences sont requises et peuvent faire la différence est
important.
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En outre, lorsque les contextes particuliers liés à la vie ou au travail entrent en ligne de
compte, et dès lors qu'il s'agit de questionner plus que de simples connaissances,
l'apprentissage en ligne rencontre rapidement ses limites.
L'apprentissage en ligne est donc aujourd'hui particulièrement pertinent dans
l’acquisition de la connaissance objective, et moins adapté à l'acquisition de
compétences.
L'un des risques de l'apprentissage en ligne est le poids supplémentaire qu’il amène sur
les épaules des apprenants : "Tout cela devient beaucoup trop pour moi à gérer". Ce
sentiment imprègne de plus en plus de professionnels, non pas à cause de la charge de
travail, mais parce que leur métier est de plus en plus confronté à des défis pour lesquels
ils n'ont pas encore développé de routines. Un grand effort mental correspondant est
nécessaire pour les maîtriser. L'apprentissage en ligne est accessible à tout moment. Si
l’on ajoute à cela un sens profond de l'engagement, des facteurs externes qui poussent
à se former à l'aide de certains outils, tout cela augmente le stress pour les professionnels
bien au-delà de leurs horaires de présence dans l'entreprise. L'équilibre entre vie
professionnelle et vie privée en prend un coup. Une bonne gestion du temps est donc
nécessaire, mais ne suffira pas pour répondre à cette exigence supplémentaire.
II.3 Conditions préalables à l'élaboration d'un cours en ligne
La planification est la clé d’une mise en œuvre réussie de méthodologies innovantes dans
les processus d'apprentissage. En ce qui concerne la mise en œuvre de l'apprentissage
en ligne, il faut un large éventail d'expertises et différents niveaux de décisions. Il est donc
recommandé de concevoir d’abord une feuille de route pour le développement, en
tenant compte des questions clés suivantes.
Prérequis pour développer l'apprentissage en ligne
Avant de parler de technologie, il faut vérifier les objectifs visés, les conditions fournies
par l’organisation et les environnements individuels et sociaux des participants. Sinon, le
risqué est de développer une nouvelle méthodologie mais que personne n'utilisera avec
succès.
Il faut donc travailler sur ces questions clés avant de commencer le processus de mise en
œuvre :
• Quels sont les objectifs du cours ? Quels éléments d'un cours sont bien adaptés à
l'apprentissage en ligne ? Quels résultats d'apprentissage sont attendus ?
• Existe-t-il déjà des programmes qui répondent à ces résultats d'apprentissage ou
faut-il en concevoir des nouveaux ?
• Quelles sont les attentes et les expériences des apprenants ?
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• Quid de l'expertise pour mettre en œuvre l'apprentissage en ligne ? Est-ce qu’un
soutien d'experts externes sera nécessaire ?
• Quel genre de programme sera utilisé ? Comment s’assurer que les participants
seront à l’aise avec la technologie ?
• Quelles mesures peuvent être mises en place afin d’éviter le décrochage des
apprenants ? Serait-il possible et utile d'encadrer le cours, d'organiser des
événements communs pour les apprenants en ligne ? Ou bien sera-t-il suffisant
de le fournir uniquement en tant qu'apprentissage hybride accompagnant un
cours en face-à-face ?
• De quelle manière le résultat d'apprentissage du programme sera-t-il évalué ?
• Comment les résultats d'apprentissage peuvent-ils être certifiés ?
• Quel type de technologie conviendrait le mieux aux conditions de départ, aux
résultats d'apprentissage attendus, aux participants ? Est-ce qu’il est important de
disposer de sa plateforme d'apprentissage ? Est-il possible d’utiliser une plate-
forme existante ? Laquelle devrait être utilisée ? Ou est-ce qu’une simple utilisation
de ressources éducatives libres en ligne est suffisant ?
• Comment s’assurer de la sécurité des données ? Quelles règles seront définies ?
• De quelle manière les formateurs seront-ils formés pour utiliser la nouvelle
méthodologie ?
Recruter l'équipe opérationnelle
La mise en œuvre de l'apprentissage en ligne n'est pas un raid en solitaire. Une équipe
avec un large éventail de compétences sera nécessaire :
• Du personnel pédagogique, expérimenté dans l'organisation de l'apprentissage
des adultes
• Des enseignants ou des formateurs ayant une expérience pratique avec le groupe
cible
• Probablement des formateurs qui ont une expérience préalable de
l’apprentissage en ligne
• Des personnes administratives qui vont accompagner le processus côté légal et
gérer les ressources financières de l'organisation
• Du personnel technique pour la création de l'environnement technique et pour
informer l'équipe de toutes les décisions techniques.
Commencer le processus
Dans un troisième temps, il faut définir un calendrier pour la mise en œuvre.
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La première étape est d’organiser une première réunion de lancement avec le personnel
et les formateurs / enseignants de l’organisation. Ils doivent être informés sur le projet et
ses objectifs. Les enseignants et les formateurs, en particulier les plus âgés, ne sont pas
toujours à l'aise avec l'idée que l'apprentissage se fasse dans un autre domaine que la
méthode classique. Pour réussir la mise en œuvre de l'apprentissage en ligne, il est
essentiel que tout le personnel soit impliqué dès le départ et que les questions ou les
voix critiques soient prises en compte. Le formateur peut craindre de perdre son emploi
mais, dans un établissement d'enseignement, l'apprentissage en ligne complétera les
cours en classe, il ne les remplacera pas. Cela devrait être clarifié au point de départ.
S’il a été décidé à l’étape précédente de créer sa propre plate-forme d'apprentissage
(c'est-à-dire en utilisant une plateforme Moodle), il faut commencer par comparer les
différentes possibilités d’hébergement de la plateforme car les prix et les services fournis
peuvent être très différents.
Obstacles et problèmes
Comme mentionné ci-dessus, il est courant de devoir faire face à un rejet strict des
méthodes d'apprentissage en ligne par certains enseignants et formateurs. Outre leur
offrir une opportunité de formation et les inclure dans le processus de développement
dès le départ, un cadre légal devra également être construit afin de garantir les paiements
pour le travail effectué dans le domaine de l'apprentissage en ligne (conseil,
développement, tutorat, test et correction).
Il est ensuite très courant que les gens s'inscrivent à un programme d'apprentissage en
ligne, mais qu’ils n'y assistent finalement pas, ou qu’ils le commencent mais qu’ils ne le
continuent pas. Le décrochage est l'un des problèmes les plus signalés dans le contexte
de l'apprentissage en ligne. La déception quant au faible résultat d'apprentissage est
également généralement signalée. Dans un sondage auprès de plus de 500 étudiants, le
professeur Schulmeister (voir ci-dessous) estime que le résultat d'apprentissage est plus
faible si un étudiant ne passe pas assez de temps à l'université. Ce qui signifie que si un
étudiant apprend en lisant des livres et en utilisant l'apprentissage en ligne, le résultat
est pire que celui des étudiants fréquentant régulièrement les cours.
Il faut bien sûr garder cela à l'esprit en mettant en œuvre l'apprentissage en ligne et bien
identifier les attentes quant à l’utilisation de cette méthode.
Enfin, l'environnement technique et le cadre administratif peuvent causer des
problèmes. L'institution doit offrir un service anticipé, le paiement viendra dans un
second temps. L'organisation d'un cours en face-à-face signifie que l’on commence si l’on
a suffisamment de participants.
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III. UTILISATION DES NOUVELLES TECHNOLOGIES
DANS LE DOMAINE DE L'ÉDUCATION
III.1. Utilisations des TIC dans le domaine de l'éducation
Au cours des dernières années, on s'est beaucoup intéressé à la manière dont les
ordinateurs et Internet peuvent être utilisés au mieux pour améliorer l'efficience et
l'efficacité de l'éducation à tous les niveaux, dans les contextes formels et non formels.
Mais les technologies de l'information et de la communication (TIC) 3 sont plus que de
simples technologies; Les technologies plus anciennes telles que le téléphone, la radio et
la télévision, même si elles reçoivent moins d'attention, ont une histoire plus longue et
plus riche en tant qu’outils pédagogiques. Par exemple, la radio et la télévision ont été
utilisées pendant plus de quarante ans pour l'enseignement ouvert et à distance, bien
que l'impression papier reste le moyen de distribution le moins cher, le plus accessible
et donc le plus dominant dans les pays développés et en développement. L'utilisation des
ordinateurs et d'Internet en est encore à ses balbutiements dans les pays en
développement, si ceux-ci sont utilisés, en raison de l'infrastructure limitée et des coûts
d'accès élevés qui en découlent. (Tinio, 2002)
L’E-learning, un nouveau type de TIC élargit l'éventail des cours. Il peut fournir des e-
enseignants hautement qualifiés et une flexibilité de planification, offrir des opportunités
aux participants non-traditionnels, augmenter l'enseignement des compétences
technologiques et fournir des opportunités de développement professionnel pour les e-
enseignants.
L'utilisation de la technologie peut parfois être compliquée. Il faut garder à l'esprit que la
technologie doit être utilisée pour servir les objectifs d'apprentissage des participants.
Les besoins les plus communs des participants en ligne sont l'accès à l'éducation, la
flexibilité du temps, du lieu et du rythme d’apprentissage, la personnalisation du niveau
des programmes, l'utilisation de différentes méthodes d’apprentissage, de pouvoir
adresser des intelligences multiples et des types de personnalités différentes, un
environnement sûr, des cours qui ne sont pas surpeuplés et une éducation centrée sur
l'apprenant.
3 La technologie de l'information et de la communication (TIC) est un terme élargi pour les technologies de
l'information (TI) qui met l'accent sur le rôle des communications unifiées et l'intégration des
télécommunications. (Wikipedia, Information and communications technology, 2017)
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