Rapport social 2016 - Thales Group
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Rapport social 2016
1. Une politique d’emploi responsable p. 4
1. 1. L’emploi dans le Groupe
1. 2. Les recrutements
1. 3. Les départs
1. 4. La politique d’attractivité
2. Un dialogue social de qualité p. 14
2. 1. La négociation collective
2. 2. Des instances de dialogue adaptées
3. Le soutien apporté au développement professionnel p. 17
3. 1. Le management des familles professionnelles
3. 2. L’anticipation au soutien de la sécurisation des parcours professionnels
3. 3. Le salarié acteur de son développement professionnel
3. 4. Mobilité et parcours professionnel
3. 5. La formation : composante essentielle du développement professionnel
3. 6. Développement du modèle de leadership
4. Une politique associant les salariés aux résultats du Groupe p. 25
4. 1. Les rémunérations et leur évolution
4. 2. Intéressement et participation en France
4. 3. L’épargne salariale au sein du groupe
4. 4. Attribution d’unités et d’unités soumises à conditions de performance
5. Un cadre de travail sûr et sain : Santé et Sécurité au travail p. 28
6. Mixité, diversité et inclusion p. 32
6. 1. Les actions en faveur de la mixité
6. 2. La diversité
7. Une vision élargie de la responsabilité sociale p. 37
7. 1. La politique territoriale du Groupe en France
7. 2. Les actions sociétales menées en faveur des personnes en situation de handicap
7. 3. Les relations de Thales avec ses parties prenantes
Note méthodologique p. 42
2
Introduction
Conscient que sa réussite repose sur l’innovation, Cet engagement en faveur de la diversité participe à la
l’expertise et la capacité des collaborateurs à travailler en démarche de responsabilité sociale d’entreprise (RSE) du
équipe, le Groupe a choisi d’investir dans une relation Groupe et s’inscrit plus globalement dans le développement
durable et responsable à l’égard de ses salariés. d’une culture de l’inclusion qui répond à la fois aux
aspirations des collaborateurs et aux attentes des clients
La vision stratégique du Groupe « Ambition 10 », dont les
quel que soit leur pays d’implantation.
principes ont été définis au cours de l’année 2013, place
ainsi les collaborateurs au cœur du dispositif de La volonté de la Direction Générale d’assurer une plus
développement du Groupe à long terme et s’appuie sur une grande effectivité aux engagements pris dans le cadre de la
politique Ressources Humaines adaptée aux défis que doit responsabilité sociale d’entreprise donne lieu, depuis 2014,
relever le Groupe et soutenue par un dialogue social de à l’intégration, dans les objectifs des cadres occupant les
qualité. niveaux de responsabilité les plus élevés, d’un objectif RSE
spécifique, pris en compte dans la détermination du
En 2016, ces ambitions ont conduit le Groupe à renforcer
montant de leur rémunération variable.
sa politique d’attractivité pour recruter et fidéliser de
nouveaux talents et à engager de nombreuses actions dans Cet objectif RSE qui avait pu porter, les années
le cadre de son plan de transformation digitale. Celles-ci ont précédentes, sur le développement professionnel des
notamment permis d’accroître la visibilité du Groupe sur les collaborateurs ou la qualité de vie au travail a, en 2016, été
réseaux sociaux et auprès des jeunes diplômés par le exclusivement dédié à la diversité et l’inclusion.
déploiement d’interfaces et d’applications interactives.
La politique de Responsabilité d’Entreprise du Groupe
Dans le domaine de la formation professionnelle, la menée depuis plus de 15 ans lui a permis d’intégrer, en
transformation digitale fait pleinement partie de la stratégie 2015, les indices Europe et Monde du Dow Jones
de Thales Université et a permis de construire et de mettre Sustainability Index (DJSI) qui récompensent les
en œuvre de nombreux parcours de formation multimodaux entreprises les plus performantes selon des critères
et de contribuer au développement des compétences des économiques, environnementaux et sociaux.
salariés et à l’accompagnement des projets d’amélioration
L’intégration de Thales dans ces deux indices a été
de la performance des entreprises du Groupe.
renouvelée en 2016, le Groupe restant leader du secteur
Dans le même temps, le Groupe a poursuivi la promotion Aérospatial et Défense en ce qui concerne les critères
de son modèle de leadership à travers différentes actions « social » et « environnement ».
telles que la mise en place d’une plateforme mondiale
Signataire du Pacte Mondial des Nations Unies en 2003,
favorisant l’échange de bonnes pratiques ou encore le
Thales adhère à ses dix principes relatifs aux droits de
déploiement d’un programme de développement visant à
l’Homme et au droit au travail qui s’inspirent de la
renforcer l’efficacité collective des équipes.
déclaration universelle des droits de l’Homme et de la
Convaincu que l’innovation naît du croisement des déclaration de l’Organisation Internationale du Travail
disciplines et de la variété des profils, le Groupe a aussi relative aux principes et droits fondamentaux du travail.
mené, en 2016, une politique particulièrement volontariste
Ces engagements, mis en œuvre sur la base d’accords et
en faveur de la diversité et de l’inclusion.
de bonnes pratiques garantissant la démarche responsable
Celle-ci s’est notamment traduite, au cours de l’année, par du Groupe dans la conduite de ses activités, lui ont permis
la diffusion d’engagements ambitieux visant à renforcer la d’atteindre, dès 2012, le niveau « Global Compact
mixité et la présence des femmes à tous les niveaux de Advanced » du programme de différenciation du Pacte
responsabilité ainsi que l’internationalisation des équipes. Mondial des Nations Unies.
Ont également été poursuivies les actions en faveur de la
collaboration entre les générations et de l’intégration des
personnes en situation de handicap.
3
1 – UNE POLITIQUE D’EMPLOI RESPONSABLE
Avec une expertise technologique reconnue, une large monde en profonde évolution. Les données relevées pour
présence internationale, une grande richesse de talents et l’année 2016 témoignent de la stabilité du Groupe dans sa
de compétences et une longue tradition d’innovation dans dimension sociale.
tous les domaines, le Groupe a pu faire face aux défis d’un
1.1. L’emploi dans le Groupe
Dans le monde, la répartition des salariés(1) du groupe
RÉPARTITION DES EFFECTIFS
EFFECTIFS ACTIFS DANS LE
Thales (64 071), par zone géographique et par niveau de
MONDE
responsabilité témoigne :
L´implantation internationale constitue l’un des piliers de la
• de son internationalisation avec, à fin 2016,
stratégie de Thales, en cohérence avec la vision à long
29 608 salariés travaillant hors de France représentant
terme de son développement. Si la diversité des
46,2 % de l’effectif total ;
implantations géographiques illustre le caractère
• des qualifications élevées de ses salariés, 76,9 % international du Groupe, l’Europe reste la principale zone
occupant un poste de niveau équivalent à ingénieur, d’emploi et compte 52 122 salariés actifs, soit 81,3 % de
spécialiste ou manager ; l’effectif. La France, les Etats-Unis, le Royaume-Uni, les
pays du Moyen-Orient, la Suisse et la Belgique ont connu la
• de la présence des femmes, qui représentent 22,6 %
plus forte croissance en termes d’effectifs.
de l’effectif monde ;
• de l’importance de la part de ses emplois durables,
c’est-à-dire à durée indéterminée (97,8 %) et
• du volume de ses emplois à temps plein (93,4 %).
Par comparaison à l’année précédente, les effectifs gérés
ont augmenté en 2016 (64 071 contre 62 194 en 2015).
Thales a, par ailleurs, recruté cette année 4 844(2) salariés
en contrat à durée indéterminée, preuve du dynamisme de
l’emploi dans le Groupe et de son attractivité.
1
Par « salarié », Thales entend dans ce chapitre l’ensemble des
effectifs actifs.
2
Cette donnée n’inclut pas les recrutements d’alternants (1 407)
intervenus au cours de l’année 2016. Elle n’inclut pas non plus
les transformations de contrats à durée déterminée ou contrats
d’apprentissage en contrats à durée indéterminée. En 2015,
4 296 salariés avaient fait l’objet d’un recrutement en CDI.
4
Répartition des effectifs actifs par pays
2015 2016
Grands pays Allemagne 3152 3142
d'implantation Australie 3317 3341
du Groupe Canada 1438 1471
Etats-Unis 2721 3017
Pays-Bas 1792 1683
Royaume-Uni 6298 6483
Autres pays d'Europe Autric he 320 315
Belgique 813 879
Danemark 103 112
Espagne 1017 1029
Grèce 27 31
Hongrie 35 30
Italie 2653 2639
Lettonie 16 16
Norvège 222 217
Pologne 249 268
Portugal 258 260
Roumanie 235 234
Suisse 225 298
Autres (1) 23 23
Marchés émergents Algérie 19 31
Afrique du Sud 146 143
Arabie Saoudite 601 596
Brésil 188 178
Chili 31 42
Chine-Hong Kong 485 523
Corée du Sud 24 29
Inde 280 263
Israël 86 87
Indonésie 14 21
Japon 53 52
Malaisie 65 71
Maroc 27 38
Mexique 330 328
Moyen Orient (hors Arabie
Saoudite) (2) (3) 563 696
Russie 27 24
Singapour 661 695
Taiwan 27 26
Turquie 90 105
Autres (1) 108 172
France France (4) 33 455 34 463
Monde 62 194 64 071
(1) Autres pays de moins de vingt salariés et établissements stables: Argentine, Colombie, Egypte, Inde, Israël, Kazakhstan, Kenya, Panama, République
Tchèque, Russie, Saint Domingue, Suède, Thaïlande, Venezuela.
(2) Les effectifs de ces pays comprennent également ceux d'établissements stables appartenant à la société Thales Communications & Security, un au
Qatar et un en Egypte.
(3) Le Moyen-Orient comprend : EAU, Egypte, Liban, Oman, Pakistan, Qatar
(4) Les effectifs inscrits au 31 décembre 2016 s'élèvent pour la France à 37 627
5
Le périmètre du Groupe a connu, en 2016, une légère évolution inhérente aux opérations d’acquisition intervenues. Il est à noter
qu’aucune opération de cession n’est intervenue dans le périmètre du rapport social en 2016.
Opérations Effectifs intégrés au périmètre Groupe
Acquisitions
USA : Acquisition de la Société Vormetric Intégration de 210 salariés
Belgique : Acquisition de la Société Aviovision Intégration de 24 salariés
Suisse : Acquisition de l'activité opto-électronique de RUAG Intégration de 72 salariés
RÉPARTITION DES EFFECTIFS
EFFECTIFS ACTIFS PAR SECTEUR
SECTEUR OPÉRATIONNEL
La répartition des effectifs entre les trois secteurs opérationnels de Thales demeure globalement stable en 2016.
Défense & Sécurité Aérospace Transport Autres Total
2016 33 282 18 741 6 812 5 236 64 071
2015 32 207 17 960 6 289 5 738 62 194
RÉPARTITION
RÉPARTITION DES EFFECTIFS PAR TYPE DE CONTRAT
La part des emplois durables (à durée indéterminée) et à temps plein. Enfin, le recours au travail temporaire est resté
temps plein au sein du Groupe est prépondérante. Cette relativement limité, puisque le Groupe n’a recouru en 2016
tendance constitue une caractéristique majeure de l’emploi qu’à 2 972 salariés intérimaires dans le monde. En France,
dans Thales et concerne l’ensemble des pays dans les sociétés du Groupe ont fait appel à 786 travailleurs
lesquels il est implanté. Ainsi, 97,8 % des salariés du temporaires (837 en 2015).
Groupe occupent un emploi durable et 93,4 % un emploi à
Effectifs emploi à durée indéterminée / Emploi à durée déterminée
Pourcentage Pourcentage Nombre de salariés
% d'effectif couvert par la
d'emplois à durée d'emplois à durée couverts par la
réponse
indéterminée déterminée réponse
Grands pays Allemagne 98,2% 1,8% 3142 100%
d'implantation du Groupe Australie - Nouvelle-Zélande 91,6% 8,4% 3341 100%
Canada 99% 1% 1471 100%
Etats-Unis 99,9% 0,1% 3017 100%
Pays-Bas 97,6% 2,4% 1663 98,8%
Royaume-Uni 99,1% 0,9% 6483 100%
Autres pays du Groupe Autriche 99,7% 0,3% 315 100%
Belgique 98% 2% 855 97%
Espagne 96,3% 3,7% 1029 100%
Italie 99,7% 0,3% 2639 100%
Norvège 96,3% 3,7% 217 100%
Pologne 91% 9% 268 100%
Portugal 96,1% 3,9% 256 98%
Roumanie 95,7% 4,3% 234 100%
Suisse 100% 0% 298 100%
Danemark 90,2% 9,8% 112 100%
Marchés émergents Afrique du Sud 95,1% 4,9% 143 100%
Arabie Saoudite 100% 0% 596 100%
Brésil 100% 0% 178 100%
Chine - Hong Kong 94,3% 5,7% 523 100%
Inde 96,6% 3,4% 263 100%
Mexique 51,5% 48,5% 328 100%
Moyen Orient (hors Arabie Saoudite) 100% 0% 696 100%
Singapour 92,8% 7,2% 695 100%
France France 98,4% 1,6% 34 440 100%
Total 97,8% 2,2% 63 202 98,64%
6
Effectifs Contrats à temps plein / Contrats à temps partiel
% d'effectif couvert
Contrats à temps plein Contrats à temps partiel
par la réponse
Pourcentages 93,4% 6,6% 98,64%
Total groupe 59054 4148 98,64%
RÉPARTITION
RÉPARTITION DES EFFECTIFS PAR
PAR NIVEAU DE
RESPONSABILITÉ
Thales classe l’ensemble des postes dans le monde selon d’agents de maîtrise, de techniciens et les niveaux 7 à 12
douze niveaux de responsabilité (NR) qui tiennent compte regroupent des postes de niveau équivalent à celui
des compétences et expériences requises, de la complexité d’ingénieur, spécialiste ou manager. Au 31 décembre 2016,
et de l’enjeu des objectifs ainsi que des difficultés liées à 76,9 % de salariés occupaient un poste de niveau
l’environnement de travail. Dans ce cadre, les niveaux 1 à 6 équivalent à celui d’ingénieur, spécialiste ou manager (NR
correspondent aux postes d’opérateurs, d’employés, 7 à 12).
Effectifs selon les deux groupes de niveau de responsabilité
Nombre de
% d'effectif couvert par
Pourcentage NR 1 à 6 Pourcentage NR 7 à 12 salariés couverts
la réponse
par la réponse
Grands pays d'implantation Allemagne 35,7% 64,3% 3142 100%
d'implantation du Groupe Australie - Nouvelle-Zélande 45,4% 54,6% 3341 100%
Canada 7,7% 92,3% 1471 100%
Etats-Unis 27,5% 72,5% 3017 100%
Pays-Bas 23% 77% 1663 99%
Royaume-Uni 22,8% 77,2% 6483 100%
Autres pays du Groupe Autriche 3,5% 96,5% 314 100%
Belgique 47% 53% 855 97%
Espagne 26,7% 73,3% 1029 100%
Italie 11,8% 88,2% 2639 100%
Norvège 1,8% 98,2% 217 100%
Pologne 25% 75% 268 100%
Portugal 10,2% 89,8% 256 99%
Roumanie 4,3% 95,7% 234 100%
Suisse 11,4% 88,6% 298 100%
Danemark 36,6% 63,4% 112 100%
Marchés émergents Afrique du Sud 49,7% 50,3% 143 100%
Arabie Saoudite 42,8% 57,2% 596 100%
Brésil 34,8% 65,2% 178 100%
Chine - Hong Kong 39,8% 60,2% 523 100%
Inde 18,6% 81,4% 263 100%
Mexique 36,6% 63,4% 328 100%
Moyen Orient (hors Arabie Saoudite) 33,2% 66,8% 696 100%
Singapour 47,7% 52,3% 688 99%
France France 19,2% 80,8% 34 440 100%
Total 23,1% 76,9% 63 194 98,63%
7
Effectifs France selon les catégories professionnelles
Thales SA Groupe France
2015 2016 2015 2016
Ingénieurs et cadres 717 724 24592 25564
Administratifs, techniciens et agents de maîtrise 94 89 7040 7003
Ouvriers - - 1803 1873
Total 811 813 33 435 34 440
RÉPARTITION
RÉPARTITION DES EFFECTIFS PAR TRANCHE
D’ÂGE
Thales, comme d’autres groupes relevant du même En France, 36,3% des effectifs ont 50 ans et plus et 32,7%
secteur, présente des données tenant à l’ancienneté et à ont moins de 40 ans. L’âge moyen des salariés y est de 44
l’âge moyen qui restent relativement élevées mais stables. ans au 31 décembre 2016 (contre 45 ans à fin 2015), tandis
que l’ancienneté moyenne s’élève à 16 ans (17 ans fin
Groupe dans lequel de nombreux salariés font carrière,
2015).
Thales favorise tant l’emploi des seniors (36,2 % des
effectifs ont 50 ans et plus) que l’intégration des jeunes
(33,6 % des effectifs ont moins de 40 ans).
Effectifs par tranches d'âge Monde
81.2. Les recrutements
Grâce à une politique d’emploi adaptée à ses besoins, et en France, au Canada, aux Etats-Unis et au Royaume-Uni.
dépit du ralentissement de certains marchés du travail et de Cette donnée encore en progression (1 194 contrats
nécessaires efforts d’adaptation dans certains pays, le conclus en 2015) témoigne de l’engagement du Groupe en
Groupe a recruté 7 206 salariés en 2016 : 4 844 en contrat faveur de l’intégration des jeunes.
à durée indéterminée, 955 en contrat à terme fixe et 1 407
alternants. Le recrutement est ainsi en hausse par rapport à
En France, sur les 3 834 salariés recrutés en 2016, 2 279
2015 (6 445). La France, le Royaume-Uni, les États-Unis,
ont été engagés en contrat à durée indéterminée, 1 062 en
l’Australie et le Canada sont les pays qui ont le plus recruté.
contrat d’alternance (732 contrats d’apprentissage, 330
La grande majorité des nouveaux embauchés a bénéficié
contrats de professionnalisation) et 493 en contrat à durée
d’un emploi durable.
déterminée.
Entre le 1er janvier et le 31 décembre 2016, le Groupe a
conclu 1 407 contrats d’alternance, principalement en
Les recrutements CDI / CDD / Alternants*
Emplois à durée Emplois à durée % d'effectif couvert
Alternants Total recrutements
indéterminée déterminée par la réponse
Grands pays Allemagne 107 35 36 178 100%
d'implantation Australie - Nouvelle-Zélande 280 161 5 446 100%
du Groupe Canada 157 11 95 263 100%
Etats-Unis 494 2 82 578 100%
Pays-Bas 35 28 0 63 100%
Royaume-Uni 666 43 77 786 100%
Autres pays du Autriche 17 0 0 17 100%
Groupe Belgique 97 9 0 106 100%
Espagne 34 30 0 64 100%
Italie 91 7 0 98 100%
Norvège 18 4 3 25 100%
Pologne 32 19 0 51 100%
Portugal 13 4 0 17 100%
Roumanie 23 12 0 35 100%
Suisse 25 0 1 26 76%
Danemark 22 9 1 32 100%
Marchés Afrique du Sud 13 0 0 13 100%
émergents Arabie Saoudite 47 0 0 47 100%
Brésil 31 0 4 35 100%
Chine - Hong Kong 99 10 36 145 100%
Inde 30 0 5 35 100%
Mexique 10 52 0 62 100%
Moyen Orient (hors Arabie Saoudite) 150 0 0 150 100%
Singapour 74 26 0 100 100%
France France 2 279 493 1 062 3 834 100%
Total 4 844 955 1 407 7 206 97,24%
* Ce chiffre qui concerne les seuls recrutements sur 2016 n'intègre pas les stages, VIE, CIFRE et les contrats d'apprentissage conclus en 2015, qui se
poursuivent en 2016.
91.3. Les départs
Au cours de l’année 2016, 4 616 salariés ont quitté le Bas, Etats-Unis, Royaume-Uni et Italie). Les pays contraints
Groupe. Ces départs correspondent pour l’essentiel à des de recourir à des licenciements pour motif économique ont
démissions (1 960), des départs en retraite (1 064), des adopté une série de mesures (actions de reclassement, de
licenciements (829 tous motifs confondus) et à des fins de soutien et d’outplacement) visant à en limiter l’impact sur
contrat à durée déterminée (533). Hors fins de contrat à l’emploi. Certaines mesures de redéploiement temporaire à
durée déterminée, le nombre de départs est de 4 083 l’externe (mobilités externes temporaires) ont été mises en
(3 863 en 2015). place afin de limiter le nombre de salariés concernés par
des licenciements pour motif économique.
La part des licenciements pour motif économique (528) est
restée stable au regard de l’année 2015, en dépit des En France, le nombre total de départs, incluant les fins de
difficultés rencontrées dans certains pays. Les contrat à durée déterminée, s’élève à 1 878, et résulte
licenciements intervenus en 2016 sont notamment liés à principalement de départs en retraite (831), de démissions
une baisse d’activité dans certains domaines et à (486) et de fins de contrats à durée déterminée (289).
l’achèvement de certains projets (notamment aux Pays-
Les départs par type
% d'effectif
Licenciements Licenciements Ruptures
Démissions Retraite Décès Fins de CDD Total Départs couvert par la
économiques autres autres
réponse
Grands pays Allemagne 71 24 11 39 4 0 72 221 100%
d'implantation du Australie - Nouvelle-Zélande 258 32 7 34 6 37 55 429 100%
Groupe Canada 85 30 17 8 1 6 1 148 100%
Etats-Unis 232 93 37 10 2 4 4 382 100%
Pays-Bas 40 93 1 7 1 2 6 150 100%
Royaume-Uni 310 87 19 88 9 15 16 544 100%
Autres pays du Autriche 12 1 0 4 0 3 2 22 100%
Groupe Belgique 11 3 5 8 2 0 13 42 100%
Espagne 12 14 0 6 0 2 0 34 100%
Italie 43 57 10 6 1 0 0 117 100%
Norvège 16 0 1 3 0 0 1 21 100%
Pologne 15 3 0 3 0 8 1 30 100%
Portugal 21 0 0 0 0 1 0 22 100%
Roumanie 25 0 0 0 0 0 7 32 100%
Suisse 21 2 0 9 0 0 0 32 76%
Danemark 11 1 4 0 0 1 4 21 100%
Marchés émergents Afrique du Sud 17 3 1 1 0 1 8 31 100%
Arabie Saoudite 26 19 4 0 1 0 0 50 100%
Brésil 10 30 2 0 0 0 0 42 100%
Chine - Hong Kong 62 4 10 2 0 0 2 80 100%
Inde 35 0 3 4 1 0 9 52 100%
Mexique 19 0 14 0 0 0 29 62 100%
Moyen Orient (hors Arabie Saoudite) 27 31 0 1 0 0 0 59 100%
Singapour 95 1 5 0 0 0 14 115 100%
France France 486 0 150 831 54 68 289 1 878 100%
Total 1 960 528 301 1 064 82 148 533 4 616 97,1%
101.4. La politique d’attractivité
Pour soutenir sa croissance à l’international, le Groupe (incluant Monster, RegionJob, Indeed). Le Groupe a étendu
poursuit et renforce sa recherche de nouveaux talents à sa présence à de nouveaux canaux de communication et
travers des campagnes de recrutements globales, en sites de recherche d’emploi tels que Snapchat ou bien
intégrant des salariés répondant à des profils variés en SoNetJob.
termes de genre, de formation, d’expérience et de culture.
A la fin de l’année 2016, les partenariats conclus avec
Les succès et la performance de Thales dépendent, en
plusieurs sites de recrutement ont été renouvelés et, grâce
effet, de sa capacité à attirer les meilleurs talents sur les
aux solutions Multiposting et eQuest, Thales multidiffuse
divers marchés de l’emploi, en France comme à l’étranger,
ses offres d’emploi sur près de 50 sites de recrutement et
et de l’engagement de ses collaborateurs.
réseaux sociaux. Cette démarche, qui s’appuie sur les
Un renouvellement de la marque employeur canaux les plus utilisés par les candidats, leur permet de
consulter facilement des informations sur le Groupe, de
La marque employeur déployée depuis 2014 joue un rôle
suivre son actualité, de rechercher des offres d’emploi et de
clé dans l’attractivité de nouveaux talents à travers le
postuler en ligne. La part des candidatures reçues grâce à
monde et dans le renforcement de la diversité des équipes.
l’utilisation des réseaux sociaux, des sites internet de
La fonction Global Resourcing est dédiée au
recrutement et via le site internet Thales est aujourd’hui
développement de l’attractivité et au recrutement des
significative. En France, elle représente près de 70% des
talents nécessaires au déploiement de la stratégie du
candidatures (soit plus de 135 000 candidatures).
Groupe « Ambition 10 ». Cette fonction renforce la capacité
du Groupe à développer la diversité de ses compétences et Thales a également développé des interfaces interactives
participe à la croissance des activités du Groupe, à travers permettant de découvrir le Groupe de manière innovante.
des stratégies de développement de l’image de Thales sur Disponible depuis le milieu d’année 2015, la nouvelle
les réseaux sociaux et les campus universitaires. application mobile de Thales permet à ses utilisateurs de
découvrir les offres d’emploi ainsi que les évènements de
Tout au long de l’année 2016, Thales a déployé diverses
recrutement du Groupe. Elle offre la possibilité de postuler
campagnes stratégiques pour répondre aux besoins des
via son smartphone. Disponible dans l’ensemble des pays
activités en croissance qui requièrent des compétences
au sein desquels Thales est implanté, l’application
spécifiques, comme par exemple dans le domaine de la
contribue à renforcer la marque employeur du Groupe et sa
cyber sécurité et des programmes majeurs sur les marchés
présence sur les réseaux sociaux. Thales propose
clés.
également la première expérience de recrutement en réalité
A l’occasion du déploiement de cette marque employeur, le virtuelle. Cette solution unique, qui fait appel à la
Groupe a renouvelé tous les supports de communication technologie « Oculus Rift », offre la possibilité de découvrir,
(brochures, stands, affiches, visuels web) sur lesquels de manière interactive, les activités du Groupe. Depuis
figurent désormais des visuels de collaborateurs de Thales. septembre 2015, les candidats potentiels et étudiants ont
Ces supports ont été utilisés et mis en visibilité lors des l’opportunité de vivre cette expérience lors des forums et
différents évènements liés au recrutement dans le monde événements de recrutement auxquels le Groupe participe.
entier ainsi que sur les comptes de Thales sur les réseaux En 2016, l’expérience a été proposée à l’occasion de plus
sociaux. de 20 forums.
Des challenges pour attirer :
L’ATTRACTIVITE AU MOYEN
MOYEN DU DIGITAL ET DES
RÉSEAUX SOCIAUX Conscient que les profils en électronique et cyber sécurité
sont rares sur le marché du travail, Thales met en place des
actions innovantes pour attirer ces profils. Le Groupe a
Internet est aujourd’hui la première source de recherche ainsi co-organisé en 2016 un challenge cybersécurité
d’informations et d’emploi. Thales a donc poursuivi, au (European Cyber Week) et un challenge étudiant appelé
cours de l’année 2016, le développement de sa présence « Projet Arduino ». Ce dernier projet, déployé pour la
sur les réseaux sociaux (LinkedIn, Twitter, Viadeo, quatrième année consécutive, est une compétition
Facebook). Ainsi, fin 2016, plus de 230 000 personnes mondiale consistant pour les participants (étudiants en
suivent les actualités du Groupe sur LinkedIn. Thales a ingénierie) à utiliser leurs compétences pour développer, à
également renforcé sa présence sur les sites dédiés aux
jeunes diplômés (Jobteaser, l’Etudiant, Studyrama, Yupeek,
Wizbii) ou encore sur les sites d’annonces génériques
11partir d’un kit Arduino1, un projet porteur d’innovation lié à recrutement mais également à les aider à s’insérer dans le
Thales et à ses domaines d’activité. L’objectif de cette monde du travail. Parcours formateur, l’alternance constitue
initiative est d’accroître la visibilité de la marque employeur pour Thales un volet fort de leur intégration. Au cours de
Thales et d’augmenter l’attractivité du Groupe en vue l’année 2016, le Groupe a ainsi conclu 1 407 contrats en
d’attirer de nouveaux talents. alternance dans le monde, particulièrement en France
(1 062), au Canada (95), aux Etats-Unis (82) et au
En équipe, les étudiants ont deux semaines pour réaliser
Royaume-Uni (77).
leur projet ainsi qu’une vidéo pour le promouvoir.
En France, au 31 décembre 2016, les sociétés du Groupe
En 2016, le projet a été déployé dans 7 pays et 47 campus
comptaient 1 324 apprentis (dont 732 engagés au cours de
universitaires en Chine incluant Hong Kong, aux Etats-Unis,
l’année), 425 jeunes en contrat de professionnalisation
en France, aux Pays-Bas, au Royaume-Uni et à Singapour.
(dont 330 recrutés au cours de l’année) et 109 personnes
Plus de 1 000 étudiants ont candidaté pour participer au
en convention CIFRE (dont 28 recrutées au cours de
challenge et 524 étudiants ont été retenus. 103 équipes ont
l’année).
ainsi été constituées.
Poursuivant ses actions en faveur de l’intégration des
Le public vote en ligne sur www.thalesarduino.com et
jeunes en entreprise, Thales a poursuivi le déploiement de
désigne les trois équipes invitées à présenter leur projet à
l’accord de Groupe-France « Contrat de Génération »2
un jury composé de salariés de Thales qui décidera de
conclu en juillet 2013 pour une durée de 3 ans. Celui-ci
l’équipe gagnante. Les résultats seront annoncés en mars
prévoyait notamment une augmentation du nombre
2017.
d’alternants pour atteindre un objectif de 5 % de l’effectif
Le public est également invité à suivre le projet en temps annuel moyen au terme de l’accord. Cet objectif a été
réel sur Twitter et LinkedIn, avec #ThalesArduino. dépassé puisque les alternants représentaient 5,25% de
l’effectif annuel moyen en juillet 2016.
Il est prévu d’étendre le projet Arduino à plus de pays
encore l’année prochaine. A également été atteint l’objectif de réaliser 2 000
embauches en contrat à durée indéterminée de jeunes de
moins de 30 ans sur la durée de l’accord.
Le Groupe s’attache également, en application de cet
accord, à donner la priorité au recrutement des jeunes à
l’issue de leur apprentissage réussi au sein du Groupe, dès
lors que des postes ouverts le permettent.
L’accord prévoyait également le déploiement d’actions de
soutien en faveur de la diversité et de l’égalité des chances.
À ce titre et au cours d’une troisième édition, 22 bourses
« Prix Thales Education » ont été octroyées en octobre
2016 et le partenariat avec l’association « Nos Quartiers ont
des Talents » a été renouvelé.
Chaque année, la Semaine de l’Industrie est l’occasion
pour les sites français du Groupe de recevoir des
collégiens, lycéens et étudiants. Ces visites, réalisées en
partenariat avec les associations « Nos Quartiers ont des
THALES ET L’INTEGRATION
L’INTEGRATION PROFESSIONNELLE Talents » et « Elles bougent », permettent de présenter les
métiers et activités exercés au sein de Thales non
DES JEUNES
seulement aux jeunes en formation dans les écoles cibles
du Groupe, mais également aux jeunes diplômés issus des
quartiers prioritaires ou de milieux sociaux défavorisés.
Dans le cadre de sa politique Ressources Humaines,
Thales a mis en place une politique d’insertion des jeunes
destinée non seulement à répondre à ses besoins de
1
Arduino est un circuit imprimé en matériel libre sur lequel se
2
trouve un microcontrôleur qui peut être programmé pour analyser et Accord de Groupe relatif à « l’engagement de Thales en faveur de
produire des signaux électriques, de manière à effectuer des tâches l’emploi des jeunes et seniors et au soutien de la transmission des
très diverses comme la domotique, le pilotage d'un robot, etc. savoirs ».
12LES PARTENARIATS EDUCATIFS
EDUCATIFS
ET LES RELATIONS ECOLE/ETUDIANTS
ECOLE/ETUDIANTS
Les étudiants des écoles et universités constituent de Nos collaborateurs, nos meilleurs ambassadeurs :
potentiels futurs collaborateurs du Groupe. Pour les aider
En France, une centaine d’actions a également été menée
tout au long de leur parcours scolaire et universitaire et
en 2016 auprès d’établissements scolaires et le Groupe a
favoriser leur insertion professionnelle, Thales a noué de
participé à une cinquantaine de forums. Ces actions auprès
nombreux partenariats avec les établissements scolaires et
des écoles et universités s’appuient notamment sur un
universitaires, en France comme à l’étranger (notamment
réseau interne de plus de 90 « Campus Managers ».
en Australie, aux Pays-Bas, en Allemagne, au Royaume-
Anciens étudiants d’écoles partenaires, aujourd’hui
Uni, en Roumanie).
collaborateurs du Groupe, les « Campus Managers » jouent
Susciter l’intérêt pour les métiers techniques et un rôle d’ambassadeurs de Thales auprès des étudiants.
scientifiques : Grâce à leur témoignage, ils leur permettent de mieux
s’orienter et de découvrir les métiers du Groupe. Ils sont
Le Groupe est également attentif, dès le collège et le lycée,
des relais indispensables et assurent une relation de
à susciter l’intérêt des élèves pour les métiers scientifiques
proximité entre les établissements d’enseignement, les
et technologiques. Dans cet esprit, le Groupe a signé en
étudiants et le Groupe. Thales invite également ses salariés
2016 de nouveaux partenariats avec les associations
à participer aux événements organisés par les
« L’Arbre des Connaissances » et « Sciences à l’École ».
établissements scolaires de leurs enfants et à leur faire
Cette année encore, les sociétés françaises de Thales ont découvrir ses métiers.
reconduit l’opération « Premier stage en entreprise » en
Thales a d’ailleurs été classé, en 2016, troisième du
partenariat avec « Elles Bougent » et proposé des stages à
palmarès des employeurs les plus attractifs pour les
de jeunes collégiennes de troisième pour leur faire
étudiants d'écoles d'ingénieurs en France (classements
découvrir les métiers du Groupe.
Universum et Trendence). Une reconnaissance qui
Par ailleurs, de nombreux sites du Groupe ont, pour la témoigne de l’efficacité de sa politique d’attractivité
neuvième année, ouvert leurs portes aux jeunes
participants du concours « Je filme le métier qui me plaît »
dont Thales est sponsor.
132 – UN DIALOGUE SOCIAL DE QUALITE
Sur tous les sujets d’intérêt commun, Thales prône la fournit une information de qualité notamment en soutenant
coopération avec ses salariés et leurs représentants, et leur et en encourageant le dialogue social.
2.1. La négociation collective
La dynamique créée au niveau européen par l’accord IDEA a
LA NEGOCIATION COLLECTIVE DANS
DANS LES PAYS
PAYS conduit, en avril 2010, à la signature avec la FEM, d’un
DU MONDE deuxième accord européen : l’accord TALK (Transparent
annual Activity discussion for mutual Listening and developing
professional Knowledge(2)). Cet accord fixe un cadre clair et
À la fin de l’année 2016, 86,5 % des salariés du groupe des repères à la pratique de l’entretien annuel d’activité. Il
Thales dans le monde étaient couverts par des définit des principes fondamentaux afin que l’entretien puisse
conventions ou accords collectifs, en ce compris les se tenir dans de bonnes conditions et que les droits et devoirs
accords européens signés au sein du Groupe, les sociétés de chacun soient respectés.
concernées pouvant ajouter à ce cadre commun des
accords négociés localement. En 2016, plus de soixante
nouveaux accords collectifs ont été conclus dans le
Groupe, démontrant l’importance et le dynamisme du
dialogue social.
LA NEGOCIATION COLLECTIVE
COLLECTIVE AU NIVEAU
EUROPEEN
En impliquant les représentants des salariés au niveau
transnational, Thales a voulu, dès 2009, renforcer le dialogue
social au niveau européen. En juin 2009, Thales signait ainsi
avec la Fédération Européenne de la Métallurgie (FEM,
devenue IndustriAll European Trade Union) son premier
accord européen relatif à l’amélioration du développement
professionnel par une démarche effective d’anticipation.
L’accord IDEA (Improving professional Development through
Effective Anticipation (1)) concerne plus de 50 000 salariés et
définit des objectifs précis visant à l’amélioration du
développement professionnel des salariés qui se déclinent à
travers une vingtaine d’actions.
1
« Améliorer le développement professionnel en anticipant
2
mieux ». Accord portant sur l’entretien annuel d’activité.
14LA NEGOCIATION EN FRANCE
En France, la conclusion, depuis 2006, de nombreux accords Thales du 20 mai 2016 qui adapte les dispositions de
de Groupe a permis la constitution d’un socle social commun l’accord Groupe relatives notamment au traitement
à tous les salariés quelle que soit leur entreprise social de l’abondement et l’affectation par défaut au
d’appartenance. Tel est notamment le cas de l’accord groupe PERCO des sommes issues de la participation pour
Anticipation, renouvelé en 2013, qui définit une démarche tenir compte des évolutions de la loi du 6 août 2015
partagée et transparente de Gestion Prévisionnelle des pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances
Emplois et des Compétences, de l’accord groupe économiques.
Dispositions Sociales qui harmonise les avantages sociaux
• L’avenant n° 2 à l’accord de Participation des sal ariés
applicables, de l’accord cadre groupe relatif à l’égalité
aux résultats des sociétés du Groupe Thales du 20
professionnelle entre les femmes et les hommes (accord
mai 2016 tenant compte des évolutions apportées par
cadre du 13 janvier 2004 modifié par avenant en date du 27
la loi du 6 août 2015 notamment relatives à
juin 2012) ou encore de l’accord cadre groupe relatif au
l’affectation par défaut des sommes issues de la
télétravail du 24 avril 2015.
participation et à l’information des salariés.
Convaincu que la négociation collective accompagne dans
• L’accord Groupe sur les modalités de déploiement de
une large mesure la performance économique du Groupe
la loi relative au dialogue social et à l’emploi du 20
tout en favorisant l’amélioration des conditions de travail
juillet 2016 permettant une mise en œuvre
des salariés, le Groupe a ouvert de nouvelles négociations
harmonieuse et adaptée à la situation du Groupe de la
en 2016. C’est dans le cadre de ce dialogue social que cinq
loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à
nouveaux accords et avenants ont été conclus au niveau du
l’emploi.
Groupe au cours de l’année 2016 :
• L’avenant n°11 à l’accord Dispositions Sociales du 12
• L’avenant n°1 à l’accord visant à favoriser le
décembre 2016 détaillant et modifiant le dispositif de
développement professionnel et l’emploi par des
protection sociale complémentaire conformément à
démarches d’Anticipation du 9 février 2016 qui a pour
l’évolution de la règlementation.
objet d’adapter le dispositif de « mises à disposition
sans obligation permanente d’activité » aux évolutions Hors négociations annuelles obligatoires, les filiales
du régime des retraites complémentaires et de françaises du Groupe ont également conclu de nombreux
prévenir toute difficulté liée à l’impact de l’application accords en 2016. Les principaux thèmes de la négociation
du coefficient de solidarité aux salariés bénéficiant ont été l’égalité Femmes/Hommes, la mise en œuvre du
d’un tel dispositif. télétravail, l’intéressement des salariés aux résultats de
l’entreprise, l’adaptation aux sociétés concernées des
• L’avenant n°3 à l’accord portant règlement du Plan
mesures de Gestion Active de l’Emploi.
d’Epargne pour la Retraite Collectif au sein du Groupe
152.2. Des instances de dialogue adaptées
Européenne s’est à nouveau réunie le 24 mai 2016 afin de
LE COMITÉ EUROPÉEN
réaliser un point d’étape sur les plans d’actions mis en
Institué dans le cadre d’un accord d’anticipation, le comité œuvre par chaque pays relatifs à ces cinq thématiques
européen est composé de représentants issus des onze prioritaires.
principaux pays européens de Thales. Il bénéficie de
moyens qui ont été adaptés et enrichis en 2002 et 2007. Dans ce cadre, chaque pays membre a partagé une à
deux bonnes pratiques déployées dans son pays et a, au
Son fonctionnement s’articule autour : cours d’une séquence dédiée à la Diversité et de façon
• de deux réunions annuelles ordinaires de l’Assemblée paritaire, été invité à identifier les actions à poursuivre
Plénière et des réunions supplémentaires en cas de et/ou à engager sur ce sujet au cœur des priorités du
circonstances exceptionnelles ; Groupe. Cet échange a également été l’occasion pour les
pays de s’accorder collectivement sur le besoin d’accroître
• de réunions d’un comité de liaison (bureau) afin de les efforts pour renforcer la diversité de nationalités et de
garantir une information régulière ; mixité au sein des effectifs de chaque pays.
• de réunions d’information et d’échange sur les
perspectives stratégiques au niveau de chaque
structure organisationnelle (GBU) du Groupe. INSTANCE DE COORDINATION DES
En 2016, deux réunions plénières ordinaires, une réunion ORGANISATIONS SYNDICALES
YNDICALES
plénière extraordinaire et quatre réunions du bureau de REPRESENTATIVES AU NIVEAU DU
DU GROUPE EN
liaison du comité d’entreprise européen ont été FRANCE
organisées. Par ailleurs, douze réunions d’informations et
d’échanges se sont tenues, dans le cadre du comité
européen, au sein des domaines d’activités du Groupe, Le Groupe s’est doté d’une instance de coordination des
afin d’échanger sur les perspectives stratégiques et organisations syndicales représentatives au niveau du
sociales desdites activités. Groupe en France. Cette instance, qui assure l’interface
des Organisations Syndicales de chacune des Sociétés
avec le Groupe a, par ailleurs pour mission, d’adresser
toutes les négociations centrales ayant une portée Groupe
COMMISSION ANTICIPATION
ANTICIPATION
et d’assurer le déploiement des accords au sein des
EUROPÉENNE/COMMISSIONS
EUROPÉENNE/COMMISSIONS NATIONALES
sociétés concernées. C’est dans ce cadre qu’a été conclu
ANTICIPATION/CONVENTION
ANTICIPATION/CONVENTION EUROPÉENNE l’ensemble des accords de Groupe mis en œuvre dans les
sociétés françaises de Thales.
L’accord européen IDEA prévoit la tenue d’une
commission anticipation européenne pour débattre des
analyses prospectives des familles professionnelles et COMITÉ DE GROUPE EN FRANCE
pour échanger sur les priorités annuelles de Thales
Université en matière de formation. Dans les pays
Créé en 2000, par un accord dont les dispositions ont été
européens relevant de l’accord IDEA, des commissions
révisées en 2011 avec l’ensemble des organisations
anticipation nationales, mises en place depuis 2009,
syndicales, le comité de Groupe, composé de trente
assurent un rôle essentiel dans la mise en œuvre de la
membres, est une instance d’information, de réflexion et
démarche d’anticipation des évolutions des différentes
d’échange destinée à développer le dialogue entre la
familles professionnelles.
Direction générale et les représentants du personnel sur la
Dans le prolongement des deux Commissions Anticipation situation et les orientations stratégiques des principaux
et de la Convention Européenne organisées en 2015, au domaines d’activité du Groupe. Ce comité est également
cours de laquelle avaient été définis pour les deux années consulté chaque année sur les orientations stratégiques au
suivantes cinq champs d’action prioritaires (Anticipation, niveau du Groupe Thales. Le comité de Groupe s’est réuni
Diversité, Leadership Model, Entretien Annuel d’Activité et à cinq reprises lors de réunions plénières au cours de
Communication), une Commission Anticipation l’année 2016.
163 – LE SOUTIEN APPORTE AU DEVELOPPEMENT
PROFESSIONNEL
Thales considère que le développement individuel de de l’entreprise, d’une part à identifier à l’avance les
chaque collaborateur est une condition nécessaire au changements ou innovations clés et à élaborer des plans
succès collectif. Dans un contexte économique et d’action pour les accompagner, d’autre part à former et
technologique en permanente évolution, la politique de soutenir chaque salarié en vue de diversifier ses
développement professionnel du Groupe repose expériences, de lui fournir des opportunités et de définir
notamment sur l’anticipation, et se traduit par la capacité ainsi de meilleurs parcours professionnels.
3.1. Le management des familles professionnelles
Thales a identifié quinze familles professionnelles d’une équipe support formation pour anticiper les
génériques d’une importance égale pour le succès du évolutions et tendances futures, et proposer un plan
Groupe. L’architecture de ces familles professionnelles au d’actions collectives en terme de développement
niveau mondial a fait l’objet d’un important travail professionnel (recrutement, formation, métiers à
d’adaptation afin de répondre aux évolutions des marchés développer, etc.).
du Groupe et de mieux développer les compétences
Le référentiel Groupe a été adapté pour tenir compte de
des salariés. Chacune d’entre elles est pilotée au plus haut
l’évolution de certaines familles professionnelles,
niveau et bénéficie de l’expertise d’un leader opérationnel
notamment pour intégrer la cyber sécurité et la satisfaction
et de son comité opérationnel, d’un responsable RH et
des clients.
17managers la possibilité d’anticiper les besoins et
LA GESTION DES COMPÉTENCES
COMPÉTENCES CLÉS ET
d’entretenir les compétences clés de leurs équipes par une
CRITIQUES
meilleure adéquation des plans de développement
professionnels déployés (transfert des compétences,
Dans un contexte économique très concurrentiel, les coaching, formation, recrutement de profils spécifiques).
compétences techniques des salariés sont un atout Dans le monde, près de 28 000 salariés ont, à ce jour,
majeur. La gestion des compétences constitue un levier déjà déclaré leurs compétences à l’aide de cet outil qui fait
incontestable de développement professionnel. Dans ce l’objet d’une amélioration continue. Développée pour les
cadre, le Groupe a développé auprès de l’ensemble de familles professionnelles Recherche et Développement,
ses familles professionnelles une démarche de cette nouvelle approche a été étendue en 2016 aux
« management des compétences clés » centrée sur familles professionnelles Services et Production.
l’identification et le partage des compétences techniques
disponibles. Cette démarche, qui repose sur le
LE MANAGEMENT DES SPECIALISTES
SPECIALISTES
recensement des compétences, permet d’apporter des
réponses concrètes à des problèmes techniques identifiés
sur des programmes ou d’aider à la mise en place de L’innovation technologique de Thales repose très
nouvelles équipes permettant de sécuriser les offres et largement sur la communauté de ses spécialistes/experts.
projets. Le Groupe reconnaît leur contribution à tous les niveaux
de responsabilité et dans chaque famille professionnelle.
Depuis l’année 2015, le Groupe a également décidé Ainsi, à niveau de responsabilité comparable,
d’enrichir son approche en développant un nouvel outil de spécialistes/experts et managers sont gérés de façon
gestion des compétences permettant aux salariés de identique sur la base d’une double échelle de
valoriser leurs compétences actuelles et d’identifier, avec développement de carrière mise en œuvre au niveau
leur manager, les compétences à développer au regard international. Dans ce cadre, la mobilité latérale est
des besoins de l’organisation. Il offre également aux encouragée.
3.2. L’anticipation au soutien de la sécurisation des parcours
professionnels
La démarche d’anticipation, soutenue par les négociations Groupe ainsi que d’un accès constant à l’ensemble
menées avec les partenaires sociaux aux niveaux des dispositifs et outils mis en œuvre.
européen et français, participe à l’efficacité des dispositifs
• les représentants des salariés qui, mieux associés aux
de gestion des familles professionnelles. Elle guide la
évolutions à venir des familles professionnelles et des
politique sociale de Thales en Europe et mobilise
métiers, connaissent ces analyses et émettent des
fortement trois acteurs :
avis sur les plans d’action envisagés à long, moyen ou
• l’employeur, qui fait le choix de partager ses court terme ;
informations et ses actions sur l’emploi, dans un souci
Le Groupe a effectivement reconnu le rôle
de transparence et met à la disposition des salariés
fondamental des représentants du personnel dans la
lesdites informations ainsi que des dispositifs
mise en place d’une politique d’anticipation des
d’accompagnement et des outils (en ligne) facilitant la
évolutions des différentes familles professionnelles et
construction de son projet professionnel ;
des métiers. En France, l’accord Groupe du 23 avril
• le salarié qui devient, lui aussi, acteur à part entière 2013 conclu pour une durée de cinq ans, s’inscrit dans
dans le cadre d’une nouvelle et importante implication la démarche initiée par celui du 23 novembre 2006
dans son déroulement de carrière et qui peut visant à valoriser la gestion prévisionnelle des emplois
bénéficier d’une vision permanente et argumentée de et des compétences. Il définit aussi les conditions, la
l’évolution de sa famille professionnelle au sein du procédure et les mesures associées à la Gestion
Active de l’Emploi applicable en cas de difficultés
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