Talent@Renault Workshop à destination des HRBP
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Talent@Renault
Workshop à destination des HRBP
CONFIDENTIEL C
Direction des Ressources Humaines Groupe Juillet 2012 PROPRIÉTÉ RENAULTPrésentation de la journée
8h30 – 18h00
15’ le matin et l’après midi
12h00 – 13h00
Feuilles de présence
Merci d’éteindre ordinateurs et téléphones portables
CONFIDENTIEL C
Direction des Ressources Humaines Groupe Juillet 2012 PROPRIÉTÉ RENAULT 2Présentez-vous et donnez vos attentes
! Tour de table :
! Quel est votre poste actuel ?
! Depuis combien de temps exercez-vous au sein de la Fonction RH ?
! Quels sont vos objectifs pour cette journée ?
CONFIDENTIEL C
Direction des Ressources Humaines Groupe Juillet 2012 PROPRIÉTÉ RENAULT 31 2
Parmi
Parmi les
les photos
photos suivantes,
suivantes, choisissez
choisissez celle
celle qui
qui correspond
correspond le
le mieux
mieux àà votre
votre
perception
perception du
du projet
projet Talent@Renault.
Talent@Renault.
3 4
CONFIDENTIEL C
Direction des Ressources Humaines Groupe Juillet 2012 PROPRIÉTÉ RENAULT 4Les objectifs de votre journée de formation
!Partager des orientations issues de
Together Drive The Change
!Contribuer à ancrer Renault
Management Way dans les pratiques
managériales
!Améliorer nos pratiques d’évaluation,
de développement et de
reconnaissance
CONFIDENTIEL C
Direction des Ressources Humaines Groupe Juillet 2012 PROPRIÉTÉ RENAULT 5SOMMAIRE
01 Enjeux de Talent@Renault
02 Evaluer
03 Rémunérer
04 Développer
05 Conclusion
CONFIDENTIEL C
Direction des Ressources Humaines Groupe Juillet 2012 PROPRIÉTÉ RENAULT 6Les enjeux de Talent@Renault
CONFIDENTIEL C
Direction des Ressources Humaines Groupe Juillet 2012 PROPRIÉTÉ RENAULT 7Evolutions et enjeux des orientations RH Renault
Together Drive The Change
MANAGE PERFORMANCE AND SUSTAIN MOTIVATION
SIMPLIFY RENAULT
ANCHOR RMW IN ITS DAY-TO-DAY PRACTICES
TAKE ACTION ON THE WORK ENVIRONMENT
TAKING ACTION TAKING ACTION
IN CLOSE STEP TO DEVELOP
WITH OUR OUR
MARKETS EMPLOYEES
MANAGE SKILLS TO BOOST COMPANY PERFORMANCE
AND DEVELOP EMPLOYEES
DEVELOP DYNAMIC SKILLS MANAGEMENT AND BOOST EMPLOYABILITY
PROMOTE DIVERSITY
PROMOTE DIVERSITY AND
AND DEVELOP
DEVELOP TALENT
TALENT
RESHUFFLE
RESHUFFLE REWARD
REWARD &
& RECOGNITION
RECOGNITION SYSTEMS
SYSTEMS
CONFIDENTIEL C
Direction des Ressources Humaines Groupe Juillet 2012 PROPRIÉTÉ RENAULT 8Evolutions et enjeux des orientations RH Renault
Un message de
Marie Françoise Damesin…
CONFIDENTIEL C
Direction des Ressources Humaines Groupe Juillet 2012 PROPRIÉTÉ RENAULT 9Evolutions et enjeux des orientations RH Renault
Talent @ Renault, une approche intégrée …
ENJEUX
OBJECTIFS
Promouvoir la TALENT@RENAULT
diversité et
EQUITE développer les
Orientations
talents Orientations
« Gestion
« Evaluation/
des
Rémunération»
Talents »
Dynamiser le
COMPETITIVITE système de Outils RH et SIRH groupe
reconnaissance et
de rémunération
CONFIDENTIEL C
Direction des Ressources Humaines Groupe Juillet 2012 PROPRIÉTÉ RENAULT 10Evolutions et enjeux des orientations RH Renault
Talent@Renault : Qu’est ce qui change ?
Des
Des orientations
orientations qui
qui s’appliquent
s’appliquent partout
partout dans
dans le
le groupe
groupe
L’âge
L’âge n’est
n’est plus
plus un
un critère
critère de
de gestion
gestion de
de carrière
carrière et
et de
de la
la rémunération
rémunération
Les
Les revues
revues de
de personnel
personnel annuelles
annuelles (People
(People Review)
Review) sont
sont généralisées.
généralisées.
Elles
Elles garantissent
garantissent une
une plus
plus grande
grande équité
équité et
et rendent
rendent la
la décision
décision managériale
managériale plus
plus robuste
robuste
Les
Les critères
critères d’évaluation
d’évaluation de
de la
la performance
performance globale
globale sont
sont mieux
mieux définis.
définis.
Le
Le potentiel
potentiel est
est mieux
mieux détecté
détecté ;; les
les plans
plans de
de développement
développement permettent
permettent de
de le
le faire
faire
progresser
progresser
Le
Le poste
poste // la
la rémunération
rémunération de
de chacun
chacun est
est mis
mis en
en perspective
perspective avec
avec le
le marché
marché
CONFIDENTIEL C
Direction des Ressources Humaines Groupe Juillet 2012 PROPRIÉTÉ RENAULT 11Evaluer
CONFIDENTIEL C
Direction des Ressources Humaines Groupe Juillet 2012 PROPRIÉTÉ RENAULT 12Evaluer
Ce qui est nouveau
Une évaluation sur 4 niveaux qui
s’appuie sur une grille d’aide à la
L’évaluation individuelle est décision permettant
précédée de la People Review d’appréhender la maitrise du
poste (Job Mastery) dans sa
globalité.
Un SIRH qui permet d’animer le
processus d’évaluation
CONFIDENTIEL C
Direction des Ressources Humaines Groupe Juillet 2012 PROPRIÉTÉ RENAULT 13Evaluer
La People Review, point de départ de l’évaluation
People Review
Objectif • Préparer l’évaluation Jobmastery du prochain
Entretien Individuel et l’évaluation Potentiel
• Cibler les hypothèses d’orientation et échéances de
mobilité
• Décider des collaborateurs entrant en PPI et les
accompagner
Manager des équipes concernées et leur supérieur
Participants
hiérarchique piloté par la fonction RH
Public cible Tout collaborateur col blanc
Période Oct - Nov
CONFIDENTIEL C
Direction des Ressources Humaines Groupe Juillet 2012 PROPRIÉTÉ RENAULT 14Evaluer
La JOBMASTERY
Progress Deliver Influence Transform
JOBMASTERY
CONFIDENTIEL C
Direction des Ressources Humaines Groupe Juillet 2012 PROPRIÉTÉ RENAULT 15Evaluer
Job Mastery
La grille d’aide à la décision
Capacité à
Obtention de
Compétences Compétences manager la
Autonomie résultats
techniques managériales complexité et le
durables
changement
Niveau de
Manager Complètement Est moteur dans performance
Transforme Innovant
exemplaire autonome le changement exceptionnel et
durable
Sait anticiper des
situations de
Référence changement ou
Supervision Réalisations de
Développe Référent pour son
minimale de forte niveau élevé
environnement complexité
Agit dans des
Compétence
Pratique Bon niveau situations
managériale Au niveau de
Maîtrise courante
suffisante pour
d’autonomie et maîtrisées et sait
l’engagement
maitrisée d’initiative anticiper les
son poste
difficultés
Compétence
Progrès Agit dans un Inférieur à
Apprentissage managériale Autonomie partielle
attentdus contexte simple l’engagement
limitée
CONFIDENTIEL C
Direction des Ressources Humaines Groupe Juillet 2012 PROPRIÉTÉ RENAULT 16Evaluer
Le potentiel
Possibility
Possibility to
to grow
grow 11 job
job level
level and
and visibility
visibility on
on
High
future
future move
move atat aa upper
upper level
level
POTENTIAL
Moderate
Possibility
Possibility to
to grow
grow 11 job
job level
level but
but no
no visibility
visibility
on
on future
future move
move atat aa upper
upper level
level
Low
No
No possible
possible opportunity
opportunity to
to grow
grow in
in the
the upper
upper job
job level
level
in
in aa foreseeable
foreseeable timeframe
timeframe
CONFIDENTIEL C
Direction des Ressources Humaines Groupe Juillet 2012 PROPRIÉTÉ RENAULT 17Evaluer
Le positionnement relatif des collaborateurs sur la Job Mastery / Potentiel
High
POTENTIAL
Moderate
Low
Progress Deliver Influence Transform
JOBMASTERY Les évaluations du potentiel sont
confidentielles.
Le positionnement n'est pas
communiqué aux collaborateurs
CONFIDENTIEL C
Direction des Ressources Humaines Groupe Juillet 2012 PROPRIÉTÉ RENAULT 18Evaluer
En résumé …
Une évaluation sur 4 niveaux de Jobmastery et
3 niveaux de potentiel. La Jobmastery " Pour mieux différencier
s’appuie sur une grille d’aide à la décision " Pour mieux objectiver
permettant une évaluation globale.
" Pour rendre plus
L’évaluation individuelle est précédée de la robuste la décision du
People Review manager
" Pour se concentrer sur
Un outil qui permet d’animer le processus
les tâches à forte
d’évaluation
valeur ajoutée
Quels changements …
Pour vous? Pour les managers? Pour les collaborateurs?
CONFIDENTIEL C
Direction des Ressources Humaines Groupe Juillet 2012 PROPRIÉTÉ RENAULT 19Rémunérer
CONFIDENTIEL C
Direction des Ressources Humaines Groupe Juillet 2012 PROPRIÉTÉ RENAULT 20Rémunérer
Sommaire
Les principes
La rémunération fixe
La rémunération variable
CONFIDENTIEL C
Direction des Ressources Humaines Groupe Juillet 2012 PROPRIÉTÉ RENAULT 21Rémunérer
Nouvelles orientations approuvées par le Comité Exécutif
Enjeux
Renault
Collaborateurs Pays
Mieux investir
Transparence et équité Orientations et outils communs
Priorités Clés Principes Clés
Equité et Compétitivité au
Définir le salaire de base en fonction du niveau de
travers d’un système de
responsabilité, du marché et de la Job Mastery
rémunération au poste
Redéfinir le système de Définir la rémunération variable pour reconnaitre et booster la
reconnaissance de la performance au travers d’une forte pratique du management par
performance objectif
Chaque pays va définir un plan de mise en œuvre
CONFIDENTIEL C
Direction des Ressources Humaines Groupe Juillet 2012 PROPRIÉTÉ RENAULT 22Rémunérer
Dynamiser le système de reconnaissance et de rémunération
ble
Ré
ria
mu
va
né
ion
rat
rat
ion
né
mu
f
ixe
Ré
CONFIDENTIEL C
Direction des Ressources Humaines Groupe Juillet 2012 PROPRIÉTÉ RENAULT 23Rémunérer
Ce qui est nouveau
Les critères pour déterminer
Les critères pour déterminer la rémunération variable
la rémunération fixe
• Le niveau de responsabilité
• Le niveau de responsabilité
• Les résultats Groupe
• Le positionnement marché
• Les résultats Collectif
• Le niveau sur la Job Mastery
• La Contribution Individuelle
Une matrice d’aide à la décision
salariale pour renforcer le lien
entre évaluation et rémunération
CONFIDENTIEL C
Direction des Ressources Humaines Groupe Juillet 2012 PROPRIÉTÉ RENAULT 24Rémunérer
Sommaire
Les principes
La rémunération fixe
La rémunération variable
CONFIDENTIEL C
Direction des Ressources Humaines Groupe Juillet 2012 PROPRIÉTÉ RENAULT 25Rémunérer
La rémunération fixe: une méthode de définition du niveau de responsabilité
Hétérogénéité
Hétérogénéité des
des Choix
Choix fait
fait par
par Renault
Renault de
de
pratiques
pratiques au
au sein
sein du
du Jobgrading
Jobgrading
déployer
déployer lala méthode
méthode Hay
Hay
Groupe
Groupe
!! Le
Le titre
titre du
du poste,
poste, !! Bâtir
Bâtir un
un référentiel
référentiel
!! Une
Une méthode
méthode internationale
internationale permettant
permettant lala comparaison
comparaison
!! Les
Les courbes
courbes interne externe
interne externe
âge/rémunération,
âge/rémunération, !! Utilisée
Utilisée par
par de
de nombreuses
nombreuses
entreprises
entreprises !! Positionnement
Positionnement par
par rapport
rapport
!! L’ancienneté,
L’ancienneté, …
… au
au marché
marché de
de référence
référence
CONFIDENTIEL C
Direction des Ressources Humaines Groupe Juillet 2012 PROPRIÉTÉ RENAULT 26Rémunérer
La méthode Hay
3 concepts de base
Pour atteindre ce Quel est le
résultat, il est niveau de
nécessaire : connaissances
•de résoudre des et
Le poste existe pour
problèmes, d’expérience
atteindre un résultat
•d’analyser des requis pour
situations faire face aux
•de porter des problématiques
jugements… liées au poste
Compétences
Résolution de problèmes Résolution de problèmes
Finalité Finalité Finalités
CONFIDENTIEL C
Direction des Ressources Humaines Groupe Juillet 2012 PROPRIÉTÉ RENAULT 27Rémunérer
La méthode Hay
Au poste tel qu’il
existe dans l’organisation
La méthode Hay de Au poste et
pesée des postes se non à la performance
du titulaire
réfère
Au poste et non
au statut/salaire du
titulaire
Le job grading permet de créer un référentiel de niveaux de responsabilité.
Ce référentiel, créé conjointement par les RH et les managers en lien avec Hay, est un
outil d’aide à la décision en terme de rémunération et gestion de carrière.
CONFIDENTIEL C
Direction des Ressources Humaines Groupe Juillet 2012 PROPRIÉTÉ RENAULT 28Rémunérer
Le déploiement de la démarche dans le Groupe
2010 2011 2012
Approche Postes de tête
Fonction postes Commerce RCI Engineering
Approche fonction :
repères (col
postes repères Fabrication
PPP, Achats
Fabrication Phase II,
« blanc)
cols blancs » Phase I
Fonctions supports
Chantier Pays:
Croiser les visions, Argentine Espagne
Roumanie Russie France
Turquie Inde Maroc
construire un Chine Brésil
langage commun
Livrable : Une cartographie des niveaux de responsabilité dans le Groupe : les
grades Renault
CONFIDENTIEL C
Direction des Ressources Humaines Groupe Juillet 2012 PROPRIÉTÉ RENAULT 29Rémunérer
Bande de rémunération et positionnement marché
! Le positionnement marché permet de comparer :
! La rémunération de postes de même niveau de responsabilité
! Par rapport au niveau de rémunération pratiqué par un marché
! Par l’intermédiaire d’un outils : le comparatio
Exemple Bande de salaire pour le
niveau de responsabilité
Hors bande
Grade de Salaire +10%
Filière médian Salaire du
l’entrepris Positionnement
Gestion collaborateur
e marché collaborateur
Dans
Poste Dans la
le marché
Contrôleur de
gestion
C X€ Z€ médiane
+/- 10%
20% 40% -+/- 20%
Hors bande
CONFIDENTIEL C
Direction des Ressources Humaines Groupe Juillet 2012 PROPRIÉTÉ RENAULT 30Rémunérer
La rémunération fixe : la Job Mastery
et la matrice d’aide à la décision salariale
Bande de salaire pour Budget
un niveau de
responsabilité Positionnement
Marché
Hors bande
Maximum > Médiane
+20%
Bande médiane
Zone Médiane de référence
< Médiane
Minimum
-20%
Hors bande
Job Mastery
Progress Deliver Influence Transform
Entretien Individuel :
Job Mastery
L’outil fournit des préconisations, la décision finale est de la responsabilité du management.
CONFIDENTIEL C
Direction des Ressources Humaines Groupe Juillet 2012 PROPRIÉTÉ RENAULT 31Rémunérer
La rémunération fixe : Exemple de processus de révision du salaire fixe
Plan de révision
Entretien
Paiement
Processus
People Review salarial
individuel
(Job Mastery et (décision
(décision
potentiel) managériale en
managériale)
fonction du budget)
Matrice
Outils
Grille Job
d’aide à la
Mastery
décision
CONFIDENTIEL C
Direction des Ressources Humaines Groupe Juillet 2012 PROPRIÉTÉ RENAULT 32Rémunérer
Sommaire
Les principes
La rémunération fixe
La rémunération variable
CONFIDENTIEL C
Direction des Ressources Humaines Groupe Juillet 2012 PROPRIÉTÉ RENAULT 33Rémunérer
La rémunération variable
Redéfinir le système de rémunération variable pour booster la performance au travers
d’une forte pratique du management par objectifs
Chez Renault, les niveaux de responsabilité seront appelés L1, L2 et L3
(sur la base du Jobgrading)
Level
Level 11
Level
Level 22
Level
Level 33
CONFIDENTIEL C
Direction des Ressources Humaines Groupe Juillet 2012 PROPRIÉTÉ RENAULT 34Rémunérer
La rémunération variable et management par objectifs
Contribution
Objectifs Groupe Objectifs Collectifs
Individuelle
“le bon équilibre” “le bon équilibre”
•• AA l’atteinte
l’atteinte des
des
objectifs
objectifs collectifs
collectifs et
et
KPI
KPI Groupe
Groupe Objectifs
Objectifs équipe
équipe Métier
Métier individuels
individuels
(FCF)
(FCF) // Pays
Pays // Région
Région •• Evaluation
Evaluation globale
globale par
par
le
le management
management dans dans le
le
cadre
cadre d’un
d’un budget
budget moyen
moyen
CONFIDENTIEL C
Direction des Ressources Humaines Groupe Juillet 2012 PROPRIÉTÉ RENAULT 35Rémunérer
La rémunération variable : Principes
Plus le niveau de responsabilité est élevé :
! Plus la proportion de la rémunération variable est élevée
! Plus le poids des objectifs collectifs par rapport à la contribution
individuelle est important.
RESPONSABILITE
Niveau de Objectif(s) Objectifs Contribution
reference Groupe Collectifs Individuelle
Ref. L1 +++ ++ +
Ref. L2 ++ ++ ++
Ref. L3 + ++ +++
Reconnaissance de la sur-performance :
Les objectifs Groupe et les objectifs Collectifs peuvent donner lieu à un
paiement au-delà du niveau de référence en cas d’atteinte d’une cible
CONFIDENTIEL C
Direction des Ressources Humaines Groupe Juillet 2012 PROPRIÉTÉ RENAULT 36Rémunérer
En résumé
Des critères objectifs pour déterminer la " Des règles partagées pour
rémunération fixe et variable plus de clarté
La notion de niveau de responsabilité " Des comparaisons objectivées
des postes entre eux pour plus
d’équité
Le positionnement marché " Des comparaisons externes
pour plus de compétitivité
La matrice d’aide à la décision salariale pour " Mieux utiliser nos budgets
renforcer le lien entre évaluation et pour donner du sens et
rémunération motiver
! Quels changements …
! Pour vous? Pour les managers? Pour les collaborateurs?
CONFIDENTIEL C
Direction des Ressources Humaines Groupe Juillet 2012 PROPRIÉTÉ RENAULT 37Développer
CONFIDENTIEL C
Direction des Ressources Humaines Groupe Juillet 2012 PROPRIÉTÉ RENAULT 38Développer
Ce qui est nouveau
Délégation, de l’identification
des potentiels et de Objectivation de l’évaluation du
la nomination sur potentiel
les postes clés.
Plans de développement
formalisés et suivis dans
le SIRH Talent@Renault
CONFIDENTIEL C
Direction des Ressources Humaines Groupe Juillet 2012 PROPRIÉTÉ RENAULT 39Développer
La délégation
People Review
Propose: Postes pour Comités de carrière (CEG - 3, - 4)
liste LKP / Candidats
pour liste E-HPP
Décide
• E-HPP
Décide • Liste LKP
• Liste LKP & RKP Comité de carrière
• Plans de succession des
• Plans de succession Pays LKP
LKP & RKP Comités de carrière Propose
• E-HPP & HPP Fonction Globale •Postes pour liste RKP
(LKP & RKP France) •Candidats pour plans de
Propose succession des RKP
•Candidats pour les •Candidats pour liste HPP
Comité de
plans de succession carrière Décide
des GKP Région • Liste RKP
•Candidats pour liste • HPP
C-HPP • Plans de succession des RKP
Propose
• Candidats pour les plans de successions des
Décide NAC GKP
• de la liste des GKP • Candidats pour liste C-HPP
• de la nomination des C-HPP
• des plans de succession GKP
CONFIDENTIEL C
Direction des Ressources Humaines Groupe Juillet 2012 PROPRIÉTÉ RENAULT 40Développer 1 2 3 4 5 6 7 8
Revue de liste à potentiel en comité de carrière
Les 3 catégories de potentiel
E-HPP HPP C-HPP
Poste cible LKP à horizon 5 ans RKP à horizon 5 ans GKP
Réalisations significatives sur les 3 dernières années (un an pour les recrutements externes de hauts
Performance
potentiels)
Autres Résultat significatif dans une
Dans au moins 3 ou 4 mission
contributions à la mission spécifique ou
spécifique ou complémentaire
performance complémentaire (ET,…)
Membre de CODIR (Pays,
De 2 ou 3 postes ou sur le Dans 2 Pays / contextes
Région, Fonction) avec
Expérience point de prendre un poste internationaux ou 2 Fonctions
expérience dans plus de 2 Pays
managérial Globales différentes
ou Fonctions Globales
Anglais minimum 750 au TOEIC Minimum 850 au TOEIC
Mobilité Ouvert à la mobilité Ouvert à la mobilité Pas de restriction (mobilité
géographique géographique internationale monde)
Impact Région ou Fonction
Impact Impact Pays ou Fonction Impact Groupe
Globale
Renault Leadership OUI (si dispositif existant
OUI (on line RLA) OUI (full RLA)
Assessment localement)
Sortie de liste:
-après 5 ans si pas de nomination sur poste clé pour E-HPP et HPP
-2 ans après la nomination sur un poste clé
CONFIDENTIEL C
Direction des Ressources Humaines Groupe Juillet 2012 PROPRIÉTÉ RENAULT 41Développer 1 2 3 4 5 6 7 8
Evaluation du potentiel : Le Renault Leadership Assessment
! Définition :
! L’assessment vise à apporter une vision claire
et objective du leadership d’un candidat selon Build
Anticipate &
des critères de sélection clairement définis dans Partnerships
Share Vision
une perspective de développement individuel.
! Il est composé d’exercices et de mises en
situation en présentiel et/ou en on-line
! Objectif: Expand
Master
Business for MANAGER Complexity
! Développement individuel des talents Profit ROLES :
LEADER
! Aide à la décision pour les Comités de COACH
Carrière, basé sur le leadership. PATHFINDER
! Pour quoi ?
Drive Change
! Bénéficier d’un regard externe pour renforcer Think Out of
for
l’objectivité et l’équité the Box
Performance
! Favoriser une homogénéité dans la sélection et
Develop &
la promotion au niveau Groupe
Motivate
! Ancrer le Renault Management Way
People
! Population cible:
! EHPP, HPP, CHPP
CONFIDENTIEL C
Direction des Ressources Humaines Groupe Juillet 2012 PROPRIÉTÉ RENAULT 42Développer 1 2 3 4 5 6 7 8
Elaboration des plans de succession
Objectif
Anticiper les mouvements des titulaires des postes clés LKP, RKP, GKP.
3 types de successeurs
« Emergency » : personne pouvant assumer temporairement le poste en cas de départ
imprévu du titulaire
« Ideal Successor » : les meilleures personnes pour tenir le poste dans une logique de
mobilité programmée
« Further Candidate » : personnes qui pourraient occuper le poste à horizon de deux postes
moyennant un plan de développement adapté et une performance avérée
Règles à observer
100 % des postes LKP, RKP, GKP doivent avoir un plan de succession à jour en respectant
les règles de diversité
CONFIDENTIEL C 43
Direction des Ressources Humaines Groupe Juillet 2012 PROPRIÉTÉ RENAULT 43Développer 1 2 3 4 5 6 7 8
Sommaire
Objectifs et principes de la gestion des talents
Le processus de gestion des talents
Définir un plan de développement
Le SIRH Talent@Renault
CONFIDENTIEL C
Direction des Ressources Humaines Groupe Juillet 2012 PROPRIÉTÉ RENAULT 44Développer 1 2 3 4 5 6 7 8
Création des plans de développement
Faible Impact en matière de développement Fort
EXPÉRIENCE 70%
Développement dans l’emploi
Management direct
Projets / taskforces
RELATION 20%
Mobilité transverse
FORMATION 10% Coaching Mobilité internationale
Feedback continu Équipes transverses
Formation en salle Tutorat Mission
e-learning Mentoring
Ouvrages de référence Partenariat
Partage entre pairs
Conférences/séminaires Transfert Nissan / autres
Team-Building
Journaux professionnels partenaires (AVTOVAZ, …)
Savoirs Savoir-faire
CONFIDENTIEL C
Direction des Ressources Humaines Groupe Juillet 2012 PROPRIÉTÉ RENAULT 45Développer 1 2 3 4 5 6 7 8
Les sources de développement
Responsabilité
Formation Etre un Mentor Réseau Livres
Plus forte
Expérience Avoir un Etudes Partage de
Promotion
professionnelle Mentor personnelles savoirs
Projets & Mission de
Mobilité Séminaires Vis ma vie
missions Représentation
Membre
Travail Etre
E-learning d’association Internet
d’équipe formateur
professionnelle
Groupe Succès Retour sur
Coaching Conférences
Métier & Echecs Expérience
Equipes Théories
Feedback Expatriation Remplacements
Transverses & Modèles
CONFIDENTIEL C
Direction des Ressources Humaines Groupe Juillet 2012 PROPRIÉTÉ RENAULT 46Développer
En résumé …
" Pour plus d’efficacité
Délégation,, de
de l’identification
l’identification des
des potentiels
potentiels et
et " Pour que nos talents reflètent
de
de la
la nomination
nomination sur
sur les
les postes
postes clés.
clés.
la diversité de nos clients
Objectivation
Objectivation de
de l’évaluation
l’évaluation du
du potentiel
potentiel " Pour plus d’équité
Plans
Plans de
de développement
développement formalisés
formalisés et
et suivis
suivis " Pour concrétiser l’évaluation
dans
dans de potentiel par la nomination
le
le SIRH
SIRH Talent@Renault
Talent@Renault sur un poste clé à terme
! Quels changements … 15’
! Pour vous? Pour les managers? Pour les collaborateurs?
CONFIDENTIEL C
Direction des Ressources Humaines Groupe Juillet 2012 PROPRIÉTÉ RENAULT 47Conclusion :
• Roadmaps
• Supports Utilisateurs post workshop
CONFIDENTIEL C
Direction des Ressources Humaines Groupe Juillet 2012 PROPRIÉTÉ RENAULT 48Conclusion
Et demain ?
EVALUER DEVELOPPER REMUNERER
Dès le mois de Selon la road map
novembre pour vos A partir d’octobre 2012 de votre pays
People Review
CONFIDENTIEL C
Direction des Ressources Humaines Groupe Juillet 2012 PROPRIÉTÉ RENAULT 49Conclusion
Road map France
! Rémunérer
! La population des cadres de Rsas : prochaines étapes
Job grading et positionnement marché
•Evaluation des fonctions repères
•Interclassement des autres Fonctions
•Définition des grades Renault Fin 2012
•Mise à jour de la nomenclature
Préparation du plan de promotion 2013
•Plan de promotion à blanc secteur Pilote (Oct)
•Information plus détaillée des RH et des managers
sur orientation et mise en main de l’outil (janv)
Mise en oeuvre du plan de promotion 2013 dans T@R
Différenciation des deux leviers : augmentation et prime
• Augmentations de forfait : application des orientations
Talent @ Renault
• Variable : application des règles 2012, mais
mesures adaptées au contexte.
CONFIDENTIEL C
Direction des Ressources Humaines Groupe Juillet 2012 PROPRIÉTÉ RENAULT 50Conclusion
Road map
! Rémunérer
! La population des ETAM de Rsas
" Réflexion en cours sur la structure de la rémunération des ETAM, dans le cadre d’un
groupe de réflexion paritaire
" Les principes de talent@renault devraient s’étendre à la population ETAM en 2014,
après avoir couvert l’ensemble des cols blancs par la démarche de job grading
! La population des APR n’est pas concernée par ces évolutions de politique de
rémunération
! L’information des organisations syndicales
Une information est prévue à cet effet
CONFIDENTIEL C
Direction des Ressources Humaines Groupe Juillet 2012 PROPRIÉTÉ RENAULT 51Conclusion
Le support Utilisateurs Talent@Renault
Au-delà du workshop :
! 1 communauté RH « Talent@Renault HR Community » pour
! Retrouver tous les supports utiles et approfondir sa connaissance de l’outil
! Trouver des réponses à ses questions (PQSR) ou poser une question sur
l’outil ou la mise en œuvre des nouvelles orientations
! Échanger avec ses pairs sur les bonnes pratiques
! Prendre connaissance des évolutions de Talent@Renault
! Des classes virtuelles de soutien
! A partir de septembre des Sessions de 1 heure par webmeeting sur une
thématique qui associe orientations RH et SIRH (en « live » ou enregistrées)
CONFIDENTIEL C
Direction des Ressources Humaines Groupe Juillet 2012 PROPRIÉTÉ RENAULT 52Conclusion
La formation et le support des Managers & Collaborateurs
! La formation
! Des workshop manager d’une demi-journée animés par des HRBP à partir de
mi-septembre pour partager les nouvelles orientations RH
! En novembre , un e-learning pour les collaborateurs pour comprendre les
nouvelles règles d’évaluation et le fonctionnement du wokflow Entretien
Individuel
! Le support post-formation
! Une hotline RH par pays pour supporter managers et collaborateurs sur
l’utilisation de l’outil et la correction de données de la fiche employé
! Vous même HRBP pour les questions fonctionnelles
# Un document dédié vous sera diffusé en septembre
CONFIDENTIEL C
Direction des Ressources Humaines Groupe Juillet 2012 PROPRIÉTÉ RENAULT 53Vous pouvez aussi lire
