ACTUALITÉ SOCIALE - Coblence & Associés
←
→
Transcription du contenu de la page
Si votre navigateur ne rend pas la page correctement, lisez s'il vous plaît le contenu de la page ci-dessous
Mai 2018
ACTUALITÉ SOCIALE
Inopposabilité des délais préfix de consultation du CE : un pavé dans la mare de la
BDES
La base de données économiques et sociales (BDES). Une “nouveauté” de la Loi de
sécurisation de l’emploi (n°2013-504) qui a fait couler beaucoup d’encre : enjeux,
modalités pratiques, délais de mise en place... La littérature a largement exploré le
moindre de ces aspects avant de se déporter vers les sujets d’une actualité plus
brûlante.
Mais si les feux des projecteurs se sont déplacés, les juges, en toile de fond, ont
continué leur office.
Catherine Davico-Hoarau
Associée / Partner
C’est ainsi que, le 28 mars 2018, la chambre sociale de la Cour de Cassation a remis au
cdh@coblence-avocat.com
goût du jour une question latente concernant la BDES (Cass. soc. 28 mars 2018, n°17-
13.081).
Les faits de l’espèce étaient les suivants :
Une Unité Economique et Sociale réunissait son comité d’entreprise pour procéder à son
information et à sa consultation annuelle sur les orientations stratégiques de l’entreprise.
Ne disposant pas de BDES, l’employeur transmettait les informations qu’il jugeait
nécessaires aux représentants du personnel au cours des réunions dédiées. Lors de la
dernière, le CE déclarait pourtant son incapacité à se prononcer arguant d’une
communication lacunaire des informations attendues.
Plus de 3 mois après cet avis, le CE saisissait le Président du Tribunal de Grande
Instance de Valence statuant en la forme des référés en demandant que la mise en
place d’une BDES comprenant les informations manquantes soit ordonnée, et que soit
jugé que le délai préfix (de 3 mois) dans lequel il devait rendre son avis n’avait jamais
commencé à courir du fait de l’absence de mise à disposition des informations
nécessaires.
Le Tribunal de Grande Instance de Valence déboutait le CE de ses demandes, au motif
qu’aucun texte ne prévoyait la sanction de l’inopposabilité du délai préfix pour quel que
motif que ce soit, jugement confirmé en appel.
Par arrêt du 28 mars 2018, la Cour de cassation casse l’arrêt d’appel “ alors que le
comité d'entreprise soutenait que l'employeur n'avait pas mis à sa disposition la base de
données économiques et sociales rendue obligatoire par l'article L. 2373-7-2 du code du
travail dans sa rédaction alors applicable, ce dont il résultait que le délai de consultation
n'avait pu courir, la cour d'appel a violé les textes susvisés”.Revirement des hauts magistrats ?
Une telle analyse paraît contraire à l’esprit de l’article L. 2312-15 (nouvellement L. 2323-3) qui a pris le
soin de prévoir que la saisine du Tribunal en cas d’informations manquantes « n'a pas pour effet de
prolonger le délai dont dispose le comité pour rendre son avis. »
Arrêt d’opportunité ?
L’hypothèse est peu probable. Les juges auraient pu se concentrer sur l’insuffisance des informations
transmises au cours des réunions et, pour faire droit à la demande du CE, accorder la prolongation du
délai de consultation pour « difficultés particulières d’accès aux informations nécessaires »,
demandée à titre subsidiaire.
Ce n’est pourtant pas la voie que choisit la Cour qui tranche que « lorsque la loi ou l’accord collectif
prévoit la communication ou la mise à disposition de certains documents, le délai de consultation ne
court qu’à compter de cette communication », précisant que, dans le cadre de la consultation sur les
orientations stratégiques, cette mise à disposition se fait via la BDES, instituée par le Code du travail
comme « support de préparation de cette consultation ».
Plus de doute, la Cour de cassation sanctionne l’absence de BDES alors que la Loi de sécurisation
de l’emploi n’en prévoyait aucune en cas de manquement à cette obligation de mise en place.
Une série de questions reste tout le moins en suspens :
L’inopposabilité des délais préfix restera-t-elle cantonnée à la consultation sur les orientations
stratégiques de l’entreprise ? Les textes concernant les deux autres consultations n’instituent pas en
effet la BDES comme « support de préparation » de ces consultations, pour autant, il est indéniable
que de précieuses informations les concernant y figurent.
Quant aux consultations ponctuelles prévues dans le cadre du CSE, les informations les concernant
ne devraient pas obligatoirement figurer dans la BDES (sauf accord majoritaire le prévoyant, ce qui
suppose qu’une BDES soit déjà mise en place). L’inopposabilité des délais préfix ne devrait donc pas
leur être transposable.
En tout état de cause, de telles hypothèses reviendraient à libérer les élus de leur contrainte de délais
dans bon nombre de situations. Retombées envisagées : la crainte d’abus de la part des élus, mais
peut être également, un empressement pour le moins bienvenu des entreprises défaillantes à mettre
en place le dispositif.
Affaire à suivre…
+ 33 (0) 1 53 67 24 24
2
62 avenue Marceau www.coblence-avocat.com
:
75008 Paris➢ Le projet de loi Avenir professionnel adopté en Conseil des ministres
Les réformes de l’apprentissage, de la formation professionnelle et de l’assurance chômage ont été
regroupées au sein d’un même projet de loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel. Ce dernier
contient également des mesures sur le travail illégal, l’égalité femmes-hommes et l’emploi des personnes
handicapées.
Voici quelques-unes des principales mesures de ce projet dans sa version déposée à l'Assemblée
nationale.
• Formation professionnelle continue
- Placé au cœur du système de la formation, le compte personnel de formation (CPF) serait
profondément rénové.
- Le congé individuel de formation disparaîtrait au profit d’un CPF de transition professionnelle.
- L’action de formation aurait une nouvelle définition plus précise.
- Le plan de développement des compétences remplacerait le plan de formation.
- Une nouvelle cotisation unique se substituerait à la participation-formation continue et à la taxe
d’apprentissage.
• Chômage
- L’assurance chômage serait ouverte après certaines démissions en vue d’une reconversion
professionnelle.
- Le taux de la contribution patronale chômage pourrait varier en fonction du nombre de fins de contrat
donnant lieu à une inscription à Pôle emploi.
- La suppression de la contribution salariale serait pérennisée.
• Travail illégal et fraude au détachement
- Les amendes administratives pouvant être infligées à l’employeur ne respectant pas les règles du
détachement ou la réglementation du travail applicable aux salariés détachés verraient leur plafond
augmenter.
- Le non-paiement d’une telle amende pourrait conduire à la suspension du détachement.
- Le prononcé par l’administration de la cessation d’activité en cas de travail illégal serait possible pour les
entreprises intervenant en dehors d’un établissement ou d’un chantier BTP, ou d’une entreprise de travail
temporaire.
- Un nouveau cas d’infraction de travail dissimulé par dissimulation d’activité serait créé.
- Les condamnations en matière de travail dissimulé en bande organisée seraient obligatoirement
diffusées sur un site internet dédie.
- Les inspecteurs du travail auraient un droit de communication général vis-à-vis de tiers en matière de
travail illégal.
+ 33 (0) 1 53 67 24 24
3
62 avenue Marceau www.coblence-avocat.com
:
75008 Paris➢ Questions-réponses mises en ligne par le Ministère du travail
Le Ministère du travail a publié les 13 et 19 avril 2018 des questions-réponses portant sur deux thèmes
issus des ordonnances Macron, la rupture conventionnelle collective et le comité social et économique,
apportant ainsi des éclaircissements sur ces sujets.
Ces documents confirment notamment que la rupture conventionnelle collective ne supprime pas les
plans de départs volontaires autonomes, apportent des précisions sur la période transitoire pour appliquer
les nouvelles règles relatives au CSE, sur la mise en place du CSE et des représentants de proximité, ou
encore sur la désignation du délégué syndical.
D’autres questions-réponses seront ultérieurement publiées, portant notamment sur la négociation
collective et les accords de performance collective.
➢ Rapport annuel d’activité 2017 du Défenseur des droits
Le rapport annuel d’activité diffusé le 10 avril 2018 par le Défenseur des droits (DDD) indique que le
premier motif conduisant un travailleur du privé à formuler une réclamation pour discrimination devant le
DDD est l’origine (21,2 %), suivi du handicap et de l’état de santé (12,6 % chacun), puis des activités
syndicales (10,3 %).
Les agents publics invoquent quant à eux davantage le handicap et l’état de santé (22 % chacun), puis
l’origine (15,2 %) et les activités syndicales (11,2 %).
Tous domaines confondus, le handicap constituait le premier motif de réclamation en 2017, supplantant
l’origine (respectivement 21,8 % et 17,6 %).
+ 33 (0) 1 53 67 24 24
4
62 avenue Marceau www.coblence-avocat.com
:
75008 Paris➢ Exécution du contrat
• Régularité du contrôle URSSAF (Cass. 2e civ., 15 mars 2018, nº 17-13.409 )
Un employeur contestait la régularité du contrôle en invoquant le fait que l'agent de contrôle l'avait
prévenu du report de la date de sa première visite lors d'un entretien téléphonique puis par courriel, et non
par l'envoi d'un nouvel avis de contrôle. Il estimait que ce report de date nécessitait son accord, dont la
preuve n'était pas rapportée, et que le contrôle était donc nul.
La Cour d’appel avait annulé le redressement consécutif au contrôle, au motif que « le report de date
n’avait pas donné lieu à un avis donné selon les modalités requises par la loi ».
La Cour de cassation a censuré cette décision, considérant que l'Urssaf qui souhaite reporter la date de la
première visite de l'inspecteur de recouvrement doit en informer en temps utile et par tout moyen
approprié la personne contrôlée, et rapporter la preuve de la réception de l’information en cas de recours
contentieux. Sous ces conditions, l’Urssaf n’est donc pas tenue à l’envoi d’un nouvel avis de contrôle.
• Travail dissimulé et caractère intentionnel : Cass. soc., 28 février 2018, n° 16-19.060 ; 14 mars
2018, n° 16-13.541 et 16-12.171 ; 5 avril 2018, n° 16-22.599 et 16-16.573
La dissimulation d'emploi salarié prévue par l'article L. 8221-5, 2° du Code du travail n'est caractérisée
que s'il est établi que l'employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur le bulletin de paie un
nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement effectué.
La Cour de cassation a eu l’occasion de préciser, à travers une série d’arrêts, les éléments permettant de
constituer ou non le caractère intentionnel :
− la volonté délibérée de l'employeur de faire figurer sur les bulletins de paye un nombre d'heures très
nettement inférieur au nombre d'heures effectivement réalisé par le salarié ne peut se déduire de
l'illicéité de la convention de forfait individuel (Cass. soc., 28 février 2018, n° 16-19.060) ;
− les juges du fond ne peuvent déduire l'intention de dissimulation de l'employeur de la demande étayée
de la salariée en paiement d'heures supplémentaires et de l'absence de production par l'entreprise
d'éléments de nature à faire la preuve des horaires effectués (Cass. soc., 14 mars 2018, n° 16-
13.541) ;
− De même, le caractère intentionnel de l’employeur de dissimuler l’emploi de son salarié ne se déduit
pas du seul relevé de badgeage produit par le salarié, non soumis au pointage, enregistrant les heures
d’entrée et de sortie du site. Même si l’employeur ne fournissait aucun élément de nature à justifier les
horaires effectués et qu’il était condamné à payer le nombre d’heures supplémentaires non
rémunérées allégué par le salarié, il ne pouvait en résulter une parfaite connaissance par l’employeur
de la réalité des horaires du salarié (Cass. soc., 14 mars 2018, 16-12.171) ;
− En revanche, la Cour de cassation considère que l’élément intentionnel du travail dissimulé est
caractérisé lorsque employeur, qui avait appliqué une convention de forfait jours qui n’était ni conforme
à la classification de la salariée ni autorisée par la convention collective, ne pouvait ignorer la quantité
des heures effectuées par un salarié au regard de l’objet même de son activité, de la petite taille de
l’entreprise et de l’envoi de messages le soir et le week-end (Cass. soc., 5 avr. 2018, n°16-22.599) ;
− L’employeur avait nécessairement connaissance du nombre d'heures supplémentaires qu'il faisait
effectuer par le salarié, qui exécutait un temps plein alors qu'il était titulaire d'un contrat à temps partiel
et du fait de la petite taille de l’entreprise (Cass. soc., 5 avr. 2018, n°16-16.573).
+ 33 (0) 1 53 67 24 24
5
62 avenue Marceau www.coblence-avocat.com
:
75008 Paris▪ Le salarié ne doit subir aucune perte de salaire au titre de la prise de jours de RTT (Cass. soc.,
28 mars 2018, n° 16-27.641)
Plusieurs salariés ont saisi la juridiction prud'homale afin d'obtenir l'inclusion de la part variable de leur
rémunération dans le paiement des jours de réduction de temps de travail (JRTT).
La cour d’appel avait jugé que la part variable de la rémunération devait être intégrée dans l’assiette de
calcul de l’indemnité de JRTT, les primes de vente se trouvant étroitement liées à l’activité des salariés et
à leurs performances.
La Cour de cassation valide ce raisonnement, énonçant le principe selon lequel un salarié ne peut subir
aucune perte de salaire au titre de la prise de JRTT, sauf disposition spécifique de l'accord collectif de
travail relative aux modalités du maintien du salaire en cas de réduction de la durée du travail.
L’employeur ne se fondant sur aucune disposition conventionnelle spécifique, il ne pouvait donc refuser
d’intégrer la prime de vente des salariés dans l‘assiette de calcul de l’indemnité de RTT.
➢ Rupture du contrat
▪ L’agression volontaire et préméditée de l’employeur constitue une faute lourde (Cass. soc., 28
mars 2018, n° 16-26.013)
Le salarié avait donné au gérant un coup de tête ayant entraîné un traumatisme crânien avec une
incapacité totale temporaire de travail de 15 jours.
Pour retenir la faute lourde, la cour d’appel relève « le caractère particulièrement violent de l’agression »,
que le salarié avait préméditée.
La Cour de cassation confirme la décision des juges du fond : le caractère volontaire et prémédité de
l’agression ayant occasionné un traumatisme crânien révèle bien une intention de nuire, caractérisant une
faute lourde.
Elle juge par ailleurs, invalidant cette fois la position de la Cour d’appel, que le salarié conserve son droit à
l’indemnité compensatrice de congés payés, bien que le salarié ait été licencié avant la décision du
Conseil Constitutionnel du 2 mars 2016 qui a censuré les dispositions de l’ancien article L. 3141-26 du
Code du travail, lequel excluait le versement de cette indemnité en cas de rupture provoquée par la faute
lourde du salarié.
▪ Licenciement économique : mise en place d’un PSE dans un groupe caractérisé par une unicité
de l’employeur (CA Toulouse 16 février 2018, n° 15/03768)
Un salarié demandait la nullité de son licenciement pour motif économique, soutenant que l’employeur
aurait dû établir un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) dans la mesure où l’effectif qui aurait dû être
pris en compte était celui des trois entreprises du groupe auquel appartenait la société dans laquelle il
travaillait, ou de l’UES constituée par celles-ci, et non l’effectif de cette seule entreprise.
Le salarié relevait qu’il existait un siège social commun entre ces trois entreprises, dirigées par la même
personne physique, l'activité de la première étant le transport routier de fret de proximité, celle de la
deuxième la location de véhicules automobiles, la troisième gérant les parts sociales ou les actions des 2
autres, et les salariés travaillant indifféremment pour les trois.
Le liquidateur judiciaire de la société soutenait quant à lui que les trois sociétés ne pouvaient être
considérées ni comme appartenant à un groupe, ni à une UES dans la mesure où il n'y avait eu aucun
accord des parties intéressées, ni aucune décision de justice reconnaissant ces notions à leur égard.
La Cour d’appel de Toulouse a jugé que la direction unique dont émane la décision de licencier pour motif
économique avait divisé artificiellement les entreprises afin de ne pas atteindre le seuil de 50 salariés, et
qu'en l'absence de tout PSE, le licenciement du salarié était nul.
+ 33 (0) 1 53 67 24 24
6
62 avenue Marceau www.coblence-avocat.com
:
75008 Paris• L’indemnité compensatrice de préavis n’est pas due au salarié licencié en raison de la
suspension de son permis de conduire (Cass. Soc. 28 février 2018, n°17-11.334)
Un Technicien d’intervention se voit infliger une suspension de son permis de conduire, à la suite d’une
infraction au code de la route, commise dans l’exercice de ses fonctions.
▪ Plan de sauvegarde de l’emploi : l’expert-comptable ne peut plus saisir le TGI d’une demande
de communication de pièces (Cass. soc., 28 mars 2018, n° 15-21.372)
Un expert-comptable désigné par un CE dans le cadre de sa consultation sur un projet de licenciement
collectif accompagné d’un PSE, avait saisi le TGI en référé, afin d’obtenir de l’employeur la
communication de plusieurs documents d’information nécessaires à l’exercice de sa mission.
Dans l’esprit de la loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013 qui a procédé, en matière de PSE, à un
transfert de compétence au profit du Direccte et du juge administratif, et conformément aux articles L.
1233-57-5 et L. 1235-7-1 du Code du travail, selon la Cour de cassation, « la juridiction de l’ordre
judiciaire n’était pas compétente pour statuer sur la demande ». Ainsi, si l’employeur refuse de fournir
certains documents, l’expert-comptable doit porter sa demande de communication de pièces
complémentaires uniquement auprès du Direccte.
➢ Représentation du personnel
▪ Expertises du CHSCT : point de départ du délai de contestation du coût prévisionnel (Cass.
soc., 28 mars 2018, n° 16-28.561)
Selon l’article L. 4614-13 du Code du travail, l’employeur qui entend contester le coût prévisionnel de
l'expertise saisit le juge judiciaire dans un délai de 15 jours à compter de la délibération du CHSCT.
En l'espèce, le coût prévisionnel n'était pas intégré à la délibération du CHSCT décidant du recours à
l'expertise.
S’appuyant sur la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme, la Cour de cassation a
revisité les dispositions de cet article L. 4614-13 du Code du travail en posant le principe suivant : le délai
de 15 jours pour contester le coût prévisionnel de l'expertise ne court qu'à compter du jour où l'employeur
a été informé de ce coût. Elle déduit cela de l'article L.4614-13-1. Celui-ci dispose que l'employeur peut
contester le coût final de l'expertise dans un délai de 15 jours à compter du jour où il en a été informé. La
Cour prend donc la même position pour la contestation du coût prévisionnel.
En résumé, si la délibération du CHSCT contient le coût prévisionnel, l'employeur a 15 jours à compter de
ce jour pour le contester. Dans le cas contraire, l'employeur a 15 jours à compter de la notification du
devis de l'expert pour contester l'expertise.
▪ Désignation de l’expert-comptable du CE: à quel moment ? (Cass. soc., 28 mars 2018, n° 16-
12.707)
Un comité d'entreprise avait procédé à la désignation d'un expert-comptable, afin de l'assister pour
l'examen annuel des comptes de l'entreprise, 15 jours avant la réunion de présentation au comité
d'entreprise de ces comptes par l’employeur.
L'employeur a contesté la régularité de cette désignation devant un tribunal de grande instance et obtenu
gain de cause en appel.
L'expert-comptable s’est alors pourvu en cassation, faisant valoir que si le droit pour le CE de se faire
assister par un expert-comptable de son choix rémunéré par l'entreprise en vue de l'examen annuel des
comptes s'exerce au moment où les comptes lui sont transmis, pour autant, il n'est pas exigé que la
désignation de cet expert intervienne lors de la réunion d'information au cours de laquelle les comptes lui
sont présentés.
+ 33 (0) 1 53 67 24 24
7
62 avenue Marceau www.coblence-avocat.com
:
75008 ParisLa Cour de cassation rejette le pourvoi considérant que le droit pour le CE de procéder à l'examen annuel
des comptes de l'entreprise et de se faire assister d'un expert-comptable dont la rémunération est à la
charge de l'employeur s'exerce au moment où les comptes lui sont transmis. Le CE doit donc attendre
que les comptes lui soient transmis par l’employeur désigner un expert. A défaut, les honoraires de
l’expert restent à la charge du CE.
▪ Utilisation des isoloirs lors des élections professionnelles (Cass. soc., 28 mars 2018, n° 17-
60.278 )
La Cour de cassation confirme une jurisprudence constante : l'installation effective d'isoloirs n'est pas une
obligation dès lors que les électeurs bénéficient d'un dispositif d'isolement.
Dès lors, le tribunal d’instance ayant constaté qu'aucune atteinte à la confidentialité du vote n'était
caractérisée du fait de l'absence d'isoloirs, la Cour a rejeté la demande d'annulation des élections formée
par un syndicat.
+ 33 (0) 1 53 67 24 24
8
62 avenue Marceau www.coblence-avocat.com
:
75008 ParisOverview of new rules on employees’ elected Auditer et sécuriser les forfaits-jours : les
representation – ILO conseils de Martine Riou – Liaisons sociales
Quotidien
Laurent Guardelli et Léa Fonseca - 4 avril
2018 Martine Riou – 30 Avril 2018
Nouveau !
L’expertise Formation de Coblence & Nos ateliers pratiques en inter
Associés obtient la certification qualité (4 à 8 participants max.) :
Datadock
- Respecter son obligation de formation en
En lien avec cette certification, notre cabinet matière de non discrimination
propose désormais des ateliers pratiques - Mettre en place son CSE
- Harcèlement : le prévenir, le guérir
Pour plus d’informations, contacter vos - Règlement intérieur : l’élaborer, le réviser
interlocuteurs au sein du cabinet ou - L’accompagnement du service RH dans la
md@coblence-avocat.com mise en œuvre du RGPD
Pour plus d’informations ou recevoir notre
catalogue, contacter vos interlocuteurs au sein
du cabinet ou md@coblence-avocat.com
Cette lettre d'actualité est adressée uniquement à des fins d'information et ne constitue pas
un avis juridique.
+ 33 (0) 1 53 67 24 24
9
62 avenue Marceau www.coblence-avocat.com
:
75008 ParisVous pouvez aussi lire
