BAROMÈTRE RH RÉGIONAL - LES ENJEUX RH DES ENTREPRISES RÉGIONALES EN FRANCE PWC PEOPLE & ORGANISATION - ACTUEL-RH
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Baromètre RH Régional Les enjeux RH des entreprises régionales en France PwC People & Organisation Juin 2016
Sommaire Présentation de l’échantillon observé............................................... 4 Les principaux enjeux RH.................................................................. 8 L’engagement des collaborateurs.................................................... 11 Le développement des collaborateurs............................................. 16 Le rôle de la fonction RH................................................................. 22 Le rôle administratif de la fonction RH................................................ 24 La fonction RH, un partenaire des métiers.......................................... 28 La fonction RH, un inducteur de la transformation de l’entreprise....... 36 Le pilotage de la fonction RH........................................................... 44 Conclusion....................................................................................... 47
Edito J’ai le plaisir de vous présenter la première édition du baromètre régional des ressources humaines de PwC France. Nous avons souhaité, à travers cette étude, comprendre et analyser l’univers des professionnels des ressources humaines dans les régions françaises. Pour cela, nous avons ainsi interrogé plus de 150 entreprises françaises issues de nos régions afin de mieux connaître le tissu économique local et ses enjeux spécifiques liés aux problématiques RH. De nombreux secteurs d’activité sont représentés, notamment les secteurs industriels et des services. Les entreprises de toutes tailles sont également représentées, près de la moitié de notre panel compte entre 100 et 500 salariés. La fonction RH est également représentée de manière hétérogène : pour deux tiers des entreprises le département RH comporte moins de 6 personnes, et pour encore 16 % des entreprises, la fonction RH n’a toujours pas de responsable dédié. L’univers des ressources humaines est en évolution permanente. Elle est de plus en plus considérée comme un levier de performance pour l’entreprise. Les professionnels de la fonction RH doivent faire face à de nombreuses problématiques de taille, notamment celle de renforcer son organisation pour accompagner de la digitalisation de l’entreprise. A travers ce baromètre, nous avons donc cherché à connaître et analyser l’ensemble de leurs enjeux spécifiques en matière de gestion des talents et d’organisation et à comprendre et observer la manière dont la fonction RH s’aligne avec la stratégie de l’ensemble de l’entreprise notamment dans sa digitalisation. Je vous souhaite une agréable lecture. Christian Scharff Associé People & Organization France et Luxembourg
Présentation de l’échantillon observé Au total, plus de 150 entreprises représentatives des régions françaises ont répondu au Baromètre RH Régional : de nombreux secteurs d’activité sont représentés, notamment les secteurs industriels et des Services. Les entreprises de toutes tailles sont également représentées, dont près de la moitié compte entre 100 et 500 salariés. La fonction RH est également représentée de manière hétérogène : pour deux tiers des entreprises le département RH comporte moins de 6 personnes, et pour encore 16% des entreprises, la fonction RH n’a toujours pas de responsable dédié.
Présentation de l’échantillon observé Au total, plus de 150 entreprises ont répondu au Baromètre RH 2016 De nombreux secteurs Secteurs d’activité représentés d’activité représentés, 2% Aéronautique avec une large 9% 3% Automobile 4% Energie représentativité Secteurs d’activité représentés 4% Pharmaceutique 7% Construction des secteurs 10% Industries & Services 2% 20%Aéronautique Produits industriels 3% Automobile 9% 4% Energie 4% Pharmaceutique 17% 10% 7% Construction Secteur industriel Services et divers 20% Produits industriels 12.5% Distribution Distribution 4.5% Logistique Agrobusiness Secteur public 17% Secteur industriel Services et divers 12.5% Distribution Distribution 4.5% Logistique Agrobusiness 24% Secteur public 2% Santé 40% 2% Education 3% Services financiers 4% Services aux professionnels 5% Médias et loisirs 24% 8% Divers 2% Santé 40% 2% Education 3% Services financiers 4% Services aux professionnels Taille des entreprises Une large 5% Médias et loisirs représentativité 8% Divers en terme de taille des entreprises, 50100 101500 13% dont près Taille des entreprises de la moitié compte entre 100 et 500 salariés. 8% 1500 47% 5011500 15% 47% 5011500 Baromètre RH Régional - Les enjeux RH des entreprises régionales en France - 5
Présentation de l’échantillon observé Des entreprises de toutes les régions de France 29% 7% Nord 9% Ile-de-France Est 19% Grand-Ouest 13% Rhône-alpes 13% Sud-Ouest Sud 10% des entreprises répondantes sont réparties sur l'ensemble du territoire national Toutes les régions françaises, hors Île-de-France, sont représentées, avec une forte représentativité de la région Grand-Ouest 6 - PwC 2016
Présentation de l’échantillon observé Des services RH hétérogènes Taille du service RH Pour deux tiers des entreprises, le département RH comporte moins 610 de 6 personnes. 8% 26% >10
Les principaux enjeux RH Une gestion des talents à la fois orientée vers le développement des collaborateurs mais toujours sous-tendue par la gestion des effectifs et de la masse salariale. Une fonction RH de plus en plus efficace et de plus en plus partie prenante de la stratégie de l’entreprise. Cependant, le positionnement de la fonction RH comme partenaire stratégique reste à affirmer.
Les principaux enjeux RH Les enjeux de la gestion des talents Quels sont les principaux enjeux de gestion des talents dans votre entreprise en 2016 ? 49% % priorité élevée 18% % priorité faible Gestion des effectifs et de la masse salariale 25% 13% Développement des collaborateurs 15% 11% 32% 37% Déploiement Fidélisation et des effectifs selon engagement des l’évolution des métiers collaborateurs Le développement des collaborateurs est un axe de gestion RH important mais toujours sous-tendu par la gestion des effectifs et de la masse salariale. La fidélisation et l’engagement des collaborateurs est l’enjeu le moins prioritaire de gestion des talents. Baromètre RH Régional - Les enjeux RH des entreprises régionales en France - 9
Les principaux enjeux RH Les enjeux et le rôle de la fonction RH Quels sont les principaux enjeux de la fonction RH dans votre entreprise en 2016 ? 40% % priorité élevée 11% % priorité faible Accompagner les transformations de l’entreprise 26% 25% Renforcer l’efficacité opérationnelle de la fonction RH 19% 15% 37% 27% Positionner la Créer une fonction RH culture positive comme partenaire stratégique Une fonction RH de plus en plus efficace et partie prenante de la stratégie de l’entreprise. Cependant, le positionnement de la fonction RH comme partenaire stratégique reste à affirmer. 10 - PwC 2016
L’engagement des collaborateurs Une conscience des entreprises de l’importance de la mesure de l’engagement des collaborateurs. Les motifs de départ des collaborateurs les plus fréquents sont liés à l’évolution de carrière, l’encadrement managérial et à la rémunération, mais également aux changements organisationnels de l’entreprise. Les principaux leviers d’amélioration de l’engagement des collaborateurs ont trait à des valeurs collectives et non individuelles.
L’engagement des collaborateurs La mesure de l’engagement des collaborateurs Comment mesurez-vous la satisfaction et l’engagement de vos employés ? 75% 33% 11% Entretiens Enquête Autres individuels d’engagement dispositifs ou régulière collectifs 76% des entreprises Contre 24% répondantes mesurent des entreprises répondantes régulièrement l’engagement qui ne mesurent pas et la satisfaction l’engagement et la satisfaction de leurs collaborateurs de leurs collaborateurs. 12 - PwC 2016
L’engagement des collaborateurs Les motifs de départ des collaborateurs Selon vous, quelles sont les raisons de départs les plus fréquentes de vos collaborateurs? 60% 43% 42% 41% Manque Rémunération Encadrement Changement de non managérial organisationnel possibilité compétitive d’évolution 23% 23% 22% 18% Poste non Qualité Localisation Culture adapté de vie au géographique d’entreprise aux travail compétences Le manque de perspectives d’évolution, la rémunération, l’encadrement managérial et les changements organisationnels sont les motifs de départ les plus fréquents. Baromètre RH Régional - Les enjeux RH des entreprises régionales en France - 13
L’engagement des collaborateurs Les leviers d’amélioration de l’engagement des collaborateurs Quelle est l’importance des principaux leviers dans votre entreprise pour améliorer l’engagement de vos collaborateurs ? 22% 37% 5% 73% 6% 57% Redonner du sens au travail Renforcer l’autonomie, élargir les responsabilités Levier fort Levier moyen 42% Levier faible 39% 3% 11% 55% 50% Améliorer la qualité de vie Renforcer le dialogue social La quête de sens, l’autonomie et l’élargissement de responsabilités, et l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle sont identifiés comme les principaux leviers de l’engagement des collaborateurs. 14 - PwC 2016
L’engagement des collaborateurs Quelle est l’importance des principaux leviers dans votre entreprise pour améliorer l’engagement de vos collaborateurs ? 45% 31% 17% 38% 17% 52% Encourager l’innovation et la créativité Promouvoir la diversité et l’égalité des chances 50% Levier fort Levier moyen Levier faible 39% 11% Renforcer l’engagement social de l’entreprise La promotion de l’égalité et de la diversité des chances ainsi que l’engagement social de l’entreprise font partie des leviers d’amélioration de l’engagement des collaborateurs les moins cités. Baromètre RH Régional - Les enjeux RH des entreprises régionales en France - 15
Le développement des collaborateurs La gestion de la performance est globalement perçue comme étant difficile. Le développement des compétences managériales et des compétences techniques sont prioritaires pour 2016. Des opportunités de mobilité fonctionnelle offertes aux collaborateurs peu fréquentes. Près de un tiers des répondants ont rencontré des difficultés à retenir leurs talents en 2015.
Le développement des collaborateurs La gestion de la performance Concernant la gestion de la performance de vos collaborateurs, quels sont les thèmes que vous percevez « difficiles » ? 82%* 68% 68% 61% 47% 43% Gérer les collaborateurs les moins performants Assurer l’équité de traitement des collaborateurs Professionnaliser les managers dans l’évaluation des collaborateurs Lier évaluation de la performance et politique de rémunération Définir les objectifs Evaluer la performance individuelle (*) % de répondants percevant les thèmes listés « difficile » La gestion de la performance est un thème globalement perçu comme difficile par la majorité des répondants. La gestion des collaborateurs les moins performants, l’équité de traitement des collaborateurs et la professionnalisation des managers dans l’évaluation de leurs collaborateurs sont les thèmes posant le plus difficultés aux répondants. Baromètre RH Régional - Les enjeux RH des entreprises régionales en France - 17
Le développement des collaborateurs Le développement de compétences prioritaires et niveau de difficulté pour les développer Quel est votre niveau de priorité sur le développement des compétences suivantes et quelle est la difficulté perçue sur ces thèmes ? Compétences managériales Le développement des compétences managériales 75% et des compé- 65% 30% 5% tences techniques Compétences techniques est considéré prio- ritaire en 2016. 26% 53% 45% 2% Compétences comportementales Priorité haute Priorité moyenne Priorité faible % de répondants percevant le thème listé difficile 85% 35% 54% 11% Connaissance du business 34% Le développement des compétences 31% 42% 27% managériales Connaissance des processus métier est perçu comme difficile par 75% des répondants. 22% 24% 57% 19% 18 - PwC 2016
Le développement des collaborateurs Visibilité des compétences techniques à acquérir et efficacité du plan de formation Quel est votre niveau de visibilité sur les compétences techniques à acquérir au cours des 3 prochaines années ? 28% 16% Bonne visibilité Visibilité partielle Mauvaise visibilité 56% Votre plan de formation vous permet-il d’organiser de façon satisfaisante la montée en compétences et la formation de vos collaborateurs ? 39% 8% Oui Partiellement Non 53% 72% des entreprises répondantes estiment avoir une visibilité mauvaise ou partielle des compétences techniques à acquérir sur le moyen terme. Le fait d’avoir un plan de formation pertinent est une difficulté pour une très forte majorité des répondants. Baromètre RH Régional - Les enjeux RH des entreprises régionales en France - 19
Le développement des collaborateurs Les opportunités de mobilité fonctionnelle Quelle est la fréquence des opportunités de mobilité fonctionnelle dans votre entreprise ? 18% Très rares 56% Occasionnelles 21% Fréquentes 5% Très fréquentes Pour 74% des entreprises répondantes, les opportunités de mobilité fonctionnelle offertes aux collaborateurs restent très rares ou occasionnelles. 20 - PwC 2016
Le développement des collaborateurs La rétention des talents en 2015 Selon vous, votre entreprise a t-elle eu des difficultés à retenir ses talents en 2015 ? 57% 15% 28% La rétention des talents n’a pas posé de difficultés La rétention des talents a posé des difficultés Ne se prononce pas 28% des répondants ont rencontré des difficultés à retenir leurs talents et 15% n’ont pas souhaité se prononcer. Plus de la moitié des répondants estime ne pas avoir rencontré de difficultés particulières dans la rétention des talents en 2015. Baromètre RH Régional - Les enjeux RH des entreprises régionales en France - 21
Le rôle de la fonction RH
Le rôle administratif de la fonction RH................................................ 24 La fonction RH, un partenaire des métiers.......................................... 28 La fonction RH, un inducteur de la transformation de l’entreprise....... 36
Le rôle administratif de la fonction RH La conformité de la législation et l’optimisation des coûts de rémunération sont les thèmes prioritaires en terme de rémunération. Globalement, les thèmes liés à la rémunération ne posent pas de difficultés à la majorité des entreprises. Des projets d’optimisation organisationnelle autour de la paie tels que l’externalisation, la dématérialisation ou la mise en œuvre de la DSN sont plus que jamais d’actualités.
Le rôle de la fonction RH Les priorités en terme de rémunération Concernant la rémunération, quels sont vos principales priorités pour 2016 ? 3% 34% 84% 27% 12% 31% 19% 33% 54% 44% Priorité élevée Priorité faible Optimisation, conformité légale, approbation Optimiser les couts de rémunération et d’avantages sociaux S'assurer de la conformité à la législation Accompagner les managers dans l’approbation de la politique de rémunération Revoir la stratégie et la politique de rémunération Disposer de spécialiste rémunération Les priorités des entreprises pour 2016 en terme de rémunération sont liées à l’optimisation des coûts et à la garantie de la conformité de la paie à la législation. Baromètre RH Régional - Les enjeux RH des entreprises régionales en France - 25
Le rôle de la fonction RH Les difficultés liées à la paie Concernant la paie, quel est le niveau de difficulté que vous percevez sur chacun des thèmes suivants ? 45% Travailler avec des outils performants Travailler avec des outils 43% performants, faire face aux pics d’activité et s’assurer Faire face aux pics d’activité de la fiabilité de la paie posent encore des difficultés pour plus de 40% des répondants. 40% S’assurer de la fiabilité de la paie 35% Disposer des ressources compétentes % de répondants percevant le thème listé difficile 26 - PwC 2016
Le rôle de la fonction RH Externalisation, dématérialisation de la paie et déploiement de la Déclaration Sociale Nominative Votre paie est-elle externalisée ? 4% des entreprises ayant répondu « non » envisagent d’externaliser leur paie OUI 28%* NON 72% (*) Dont 5% des entreprises pour lesquelles l’externalisation est en cours. Avez-vous mis en place une solution pour dématérialiser vos bulletin de paie? 20% des entreprises ayant répondu « non » envisagent de dématérialiser leurs bulletins de paie OUI 19%* NON 81% (*) Dont 5% des entreprises pour lesquelles l’externalisation est en cours. Avez-vous mis en place la Déclaration Sociale Nominative ? OUI 14%* NON 86% (*) Dont 22% des entreprises pour lesquelles le déploiement de la DSN est en cours. Une minorité des entreprises répondantes ont externalisé leur paie et/ou dématérialisé leur bulletin de paie. Par contre, la Déclaration Sociale Nominative est mise en place chez la grande majorité des répondants. Baromètre RH Régional - Les enjeux RH des entreprises régionales en France - 27
La fonction RH, un partenaire des métiers La tendance de l’évolution des effectifs est à la hausse en 2016, sauf pour le secteur public. L’accès aux compétences émergentes ou rares est une difficulté dans le métier du recrutement. Pour accéder à de nouvelles compétences, les entreprises privilégient la formation et le recrutement externe. Pour répondre aux besoins de flexibilité, le recours à des C.D.D. ou à l’interim restent les moyens les plus utilisés. La stratégie GPEC et les modalités de mise en œuvre sont encore difficilement appréhendées par les entreprises.
Le rôle de la fonction RH La vision sur l’évolution des métiers à 3 ans Quelle est votre vision sur l’évolution des métiers à 3 ans? Transformation Des métiers Pas d’évolution Manque de visibilité importante qui évoluent significative sur l’évolution des métiers comme de nos métiers de nos métiers les années précédentes 30% 50% 12% 8% Quels secteurs anticipent une transformation importante des métiers ? 22% Entreprises du secteur de la distribution 42% Entreprises de services Organisations du Secteur Public Entreprises du secteur agro-agri 27% Entreprises du secteur industriel 28% 40% 80 % des répondants prévoient une évolution des métiers au cours des 3 prochaines années, dont 30 % anticipent une transformation des métiers plus rapide et davantage en rupture avec les années précédentes. Les entreprises du secteur de la distribution et des services sont majoritairement plus touchées par une transformation des métiers rapide et davantage en rupture avec les années précédentes. Baromètre RH Régional - Les enjeux RH des entreprises régionales en France - 29
Le rôle de la fonction RH L’évolution des effectifs en 2016 Quelles sont vos prévisions concernant l’évolution de vos effectifs en 2016 ? 31% 50% 19% Effectifs en croissance Effectifs stables Effectifs en décroissance Globalement, la majorité des entreprises répondantes prévoient une hausse des effectifs en 2016 (31%) ou une stabilité des effectifs (50%). Seules 19% des entreprises répondantes anticipent une diminution des effectifs en 2016. 30 - PwC 2016
Le rôle de la fonction RH Focus par secteur d’activité Industrie Distribution 33% 33% 59% 42% 25% 8% Effectif stable Effectif stable Secteur Public Services 32% 57% 57% 55% 14% 29% 13% Effectif Effectif stable stable Agro business 40% 14% 53% 57% 57% 14% 7% 29% Hormis le Secteur Public, tous les secteurs Effectif stable représentés prévoient plutôt une stabilité ou croissance de leurs effectifs en 2016. Baromètre RH Régional - Les enjeux RH des entreprises régionales en France - 31
Le rôle de la fonction RH Les difficultés liées au recrutement Quels sont les thèmes que vous percevez comme étant difficiles ? 79% 35% Accéder à des compétences Mettre en place un rares, spécifiques ou émergentes processus de recrutement performant Focus Secteur Public : Thème perçu difficile par 92% des répondants 71% 59% Accéder à des candidatures Proposer une politique correspondant aux besoins de l’entreprise de rémunération attractive 45% 35% Proposer un lieu de travail Disposer d’une notoriété dans une zone attractive et d’une image employeur attractive La quasi totalité des entreprises font face à des difficultés d’accès à des compétences rares, 60% spécifiques, émergentes ou correspondant à leurs besoins. Proposer des perspectives d’évolutions motivantes % de répondants percevant le thème listé difficile De même, proposer des perspectives d’évolution et une rémunération attractives aux candidats s’avèrent problématique, notamment pour les organisations du secteur public. 32 - PwC 2016
Le rôle de la fonction RH L’acquisition de nouvelles compétences Pour acquérir de nouvelles compétences, quel mode privilégiez-vous particulièrement ? 94% 6% Fréquemment Rarement Formation Jamais 2% 74% Recrutements externes 24% 20% 20% 60% Prestataires externes La formation ainsi que les recrutements externes sont les moyens les plus utilisés par les entreprises pour acquérir de nouvelles compétences. Baromètre RH Régional - Les enjeux RH des entreprises régionales en France - 33
Le rôle de la fonction RH La flexibilité de l’emploi Pour répondre aux besoins de flexibilité en terme d’effectifs, quel mode privilégiez-vous particulièrement? 67% 27% 6% 55% 27% 18% CDD Interim 27% 44% 29% 16% 39% 45% Prestataires externes Accords d’entreprise Fréquemment Rarement Jamais Le recours à des CDD et à des intérimaires sont les moyens les plus utilisés pour répondre à un besoin de main d’œuvre temporaire. 34 - PwC 2016
Le rôle de la fonction RH Les difficultés liées à la GPEC Concernant la GPEC, quels sont les thèmes que vous percevez comme difficile? 15% 67% 59% Identifier et traduire les priorités Assurer l’implication business en compétences et la contribution des managers cibles à développer dans le futur à la démarche GPEC 58% 48% Définir des principes directeurs Disposer de fiches de poste à jour et une méthodologie (comprenant la description GPEC adaptés pour l’entreprise des compétences associées) 28% 43% 41% Evaluer les compétences actuelles Faire adhérer les partenaires des collaborateurs sociaux à la démarche GPEC Répondants trouvant les thémes difficiles NSPP Concernant la GPEC, les entreprises répondantes rencontrent globalement des difficultés à définir la stratégie GPEC (définir les principes directeurs et une méthodologie GPEC, identifier les priorités business et leur traduction en compétences cibles à développer). Elles rencontrent également des difficultés opérationnelles (implication des managers, adhésion des partenaires sociaux). Baromètre RH Régional - Les enjeux RH des entreprises régionales en France - 35
La fonction RH, un inducteur de la transformation de l’entreprise La fonction RH reste encore majoritairement sollicitée en fonction des besoins et non comme un acteur majeur du changement à l’initiative de la transformation de l’entreprise. En outre, malgré des enjeux importants en matière d’informatisation des processus RH, de fiabilisation et de qualité des reportings RH, peu d’entreprises disposent aujourd’hui de solutions innovantes et digitales. D’ailleurs, près de trois quart des entreprises répondantes n’ont pas d’agenda digital. La fonction RH a donc l’opportunité d’affirmer son rôle d’inducteur du changement culturel, organisationnel et technologique.
Le rôle de la fonction RH L’accompagnement de la fonction RH dans des projets stratégiques De quelle manière la fonction RH a-t-elle accompagné les derniers projets stratégiques (ex : réorganisations, lancement de nouveaux produits, plan stratégique…) ? 4%La fonction RH n’a 29% La fonction RH a été pas été impliquée dans les projets un acteur majeur du changement et à son initiative 11% La fonction RH a été peu impliquée dans les changements 56% La fonction RH a apporté un support en fonction des besoins Plus de 80% des répondants ont été impliqués dans les projets stratégiques. Toutefois, la fonction RH reste encore majoritairement sollicitée en fonction des besoins et non comme un acteur majeur du changement. Baromètre RH Régional - Les enjeux RH des entreprises régionales en France - 37
Le rôle de la fonction RH Les principaux enjeux en matière de SIRH sur 2016 Quels sont les principaux enjeux en matière de SIRH ? 65%* Outiller davantage les processus RH (formation, performance, recrutement…) Renforcer la fiabilité des données et la qualité des reportings 55% 41% Utiliser le SIRH comme un levier de responsabilisation des managers Optimiser et réduire les coûts du SIRH 20% (*) % de répondants percevant une priorité élevée e à l’enjeu listé 2% Pas de SIRH implémenté en 2016 Si seulement 2% des entreprises répondantes n’ont pas de SIRH implémenté pour 2016, les enjeux prioritaires restent un outillage sur davantage de processus RH et une fiabilité accrue de la fiabilité des données et la qualité des reportings. 38 - PwC 2016
Le rôle de la fonction RH La satisfaction globale des entreprises de leur SIRH Quel est votre niveau de satisfaction sur la performance du SIRH ? 57% 27% 10% 6% Pas du tout satisfait Peu satisfait Assez satisfait Très satisfait Même si la majorité des répondants tendent à être satisfaits de leur SIRH, 37% des répondants sont aujourd’hui insatisfaits du SIRH mis en place dans leur entreprise. Seule une petite minorité (6%) en est très satisfaite. Baromètre RH Régional - Les enjeux RH des entreprises régionales en France - 39
Le rôle de la fonction RH Couverture et satisfaction des processus couverts par le SIRH Quels sont les processus RH couverts par votre SIRH et quel est votre niveau de satisfaction pour chacun des processus dont vous disposez ? Processus SIRH Gestion administrative Paie 75% d’utilisateurs satisfaits dont 19% très satisfaits 93%* 93% 87% % d’utilisateurs satisfaits dont 40% très satisfaits Gestion des temps Rémunération 63% d’utilisateurs satisfaits dont 22% très satisfaits 86% 80% 68 % d’utilisateurs satisfaits dont 19% très satisfaits Formation Performance 54 % d’utilisateurs satisfaits Dont 11 % très satisfaits 78% 76% 59% d’utilisateurs satisfaits dont 13% très satisfaits Reporting RH GPEC 47 % d’utilisateurs satisfaits dont 9% très satisfaits 73% 59% 28% d’utilisateurs satisfaits dont 5% très satisfaits Portail RH manager Portail RH employé 49% d’utilisateurs satisfaits dont 16% très satisfaits 58% 56% 50% d’utilisateurs satisfaits dont 15% très satisfaits (*) % de répondants disposant le processus SIRH cités 40 - PwC 2016
Le rôle de la fonction RH Les priorités d’implémentation du SIRH Quelles sont vos priorités d’implémentation du SIRH à un horizon de 1 à 3 ans? 39% Outil décisionnel RH 38% Outil de travail collaboratifs 36% Pilotage RH intégré 35% Dématérialisation des documents 33% Augmentation du périmètre des processus RH couvert par le SRIH à ce jour Les priorités d’implémentation des entreprises par rapport à leur SIRH sont assez homogènes, entre le décisionnel, les outils collaboratifs, le pilotage intégré, la dématérialisation des documents et l’augmentation du périmètre des processus RH couverts. Baromètre RH Régional - Les enjeux RH des entreprises régionales en France - 41
Le rôle de la fonction RH Les solutions innovantes mises en place ou auxquelles les participants prévoient de recourir Parmi les solutions innovantes et digitales, quelles sont celles dont vous disposez ou auxquelles vous prévoyez de recourir ? Dématérialisation Réseau social 36% 23% 18% 13% Signature électronique Plateforme collaborative 28% 25% 17% 18% Solutions spécifiques de recrutement Portail RH employé / manager 30% 24% 14% 14% Tableaux de bord RH innovants Données prédictives 37% 25% 22% 5% Je dispose d’un tel outils 42 - PwC 2016 Je prévois d’y recourir
Le rôle de la fonction RH Le développement d’un agenda digital Dans le cadre de l’évolution rapide des métiers par la technologie (imprimante 3D, robotique…), votre entreprise a-t-elle développé un agenda digital ? 74% Non, nous n’avons pas d’agenda digital 7% Oui, et notre maturité sur le digital est importante. 19% Oui, et notre maturité sur le digital est moyenne. Près de trois quart des entreprises répondantes ne disposent pas d’agenda digital. Peu d’entreprises disposent à l’heure actuelle de solutions RH innovantes et digitales. Pour celles qui prévoient d’y recourir d’ici 2016, elles se focalisent sur la dématérialisation des documents et les tableaux de bord RH. Baromètre RH Régional - Les enjeux RH des entreprises régionales en France - 43
Le pilotage de la fonction RH La maturité des entreprises au regard des indicateurs de performance de la fonction RH est très disparate. Même si 76 % des entreprises répondantes ont des indicateurs RH, 57 % d’entres elles estiment que ces indicateurs ne permettent d’apprécier que partiellement la performance de la fonction RH. Pour la majorité des entreprises répondantes, l’amélioration de la performance globale de la fonction RH passe par l’implication et la responsabilisation du management dans les processus RH et par l’optimisation des SIRH.
Le rôle de la fonction RH La maturité des indicateurs de performance de la fonction RH Quel est votre niveau de maturité sur les indicateurs de performance de la fonction RH ? 18% 58% 24% Des indicateurs fiables et suivis régulièrement qui permettent d’identifier les actions correctives à engager Existence de quelques indicateurs, qui permettent partiellement d’apprécier la performance de la fonction RH Absence d’indicateurs RH La maturité des entreprises au regard des indicateurs de performance de la fonction RH est très disparate. 76% des entreprises disposent d’indicateurs. Cependant, la majorité d’entre elles ne disposent que de quelques indicateurs permettant d’apprécier partiellement la performance de la fonction RH. 24% des répondants ne possèdent pas d’indicateurs. Baromètre RH Régional - Les enjeux RH des entreprises régionales en France - 45
Le rôle de la fonction RH Les leviers d’optimisation de la performance de la fonction RH En 2016, quels leviers d’optimisation de la performance de la fonction RH envisagez-vous de mettre en œuvre ? Disposer de fiches de poste à jour (comprenant la description des compétences associées) 61% Optimiser le SIRH (périmètre fonctionnel, périmètre utilisateurs, montée en version…) 46% Optimiser les processus RH 45% (digitalisation, harmonisation…) Professionnaliser les acteurs de la fonction RH et les réorienter vers des activités à plus forte valeur ajoutée 38% Réorganiser la fonction RH (mutualisation des tâches, mise en place de centres de services partagés RH…) 24% L’optimisation de la performance de la fonction RH passera avant tout par la technologie (optimiser le SIRH, 46% et optimiser les processus RH, 45%) ainsi que par l’implication des managers dans les processus RH (61%). 46 - PwC 2016
Conclusion
Conclusion Le développement des compétences des collaborateurs est considéré comme un levier de performance pour l’entreprise mais reste difficile à appréhender par les professionnels RH Les entreprises et leur fonction RH sont conscientes de la valeur du capital humain et son apport à la perfor- mance globale de l’organisation… Le développement des compétences managériales, techniques et comportementales reste un enjeu important du management des ressources humaines (il s’agit de la priorité la plus forte pour 25 % des entreprises répondantes). Mais le développement des compétences des collaborateurs, quoique prioritaire en 2016, reste une pratique RH difficile à appréhender Le renforcement des compétences comportementales et managériales mais aussi la gestion de la performance du collaborateur semblent être perçues comme difficiles par les professionnels RH. Le niveau de visibilité sur les nouvelles compétences à acquérir au cours des trois prochaines années, notamment sur la dimension technique Métier, reste mauvais ou partiel pour une immense majorité des entreprises répondantes. La stratégie GPEC est difficile à définir pour 67 % des entreprises répondantes. La maitrise de la structure de coûts RH de l’organisation en termes de gestion des effectifs et de la masse salariale reste encore la première priorité de la fonction RH en 2016 (il s’agit de la priorité la plus forte pour 49% des entreprises répondantes). 48 - PwC 2016
Conclusion Les professionnels RH sont confrontés un défi de taille qui est la préservation d’un collectif face à l’individualisation forte des rapports des collaborateurs à l’entreprise… mais aujourd’hui cet enjeu n’est pas un priorité pour les entreprises L’engagement du collaborateur est aujourd’hui la contre- partie d’une motivation liée à des critères essentielle- ment de nature individuelle Des possibilités d’évolution au sein de l’organisation (raison de départ la plus fréquente pour 60% des entreprises répondantes). Une rémunération compétitive (raison de départ la plus fréquente pour 43% des entreprises répondantes). Son rapport à l’encadrement managérial (raison de départ la plus fréquente pour 42% des entreprises répondantes). Son rapport aux changements organisationnels (raison de départ la plus fréquente pour 41% des entreprises répondantes). Ce qui représente à la fois une difficulté et un enjeu pour la fonction RH qui essaye de réconcilier le rôle social de l’entreprise – à savoir préserver l’harmonie sociale et les valeurs collectives - avec les intérêts individuels des colla- borateurs, notamment par : Le sens donné au travail (levier important pour 73% des entreprises répondantes). Le renforcement de l’autonomie et l’élargissement des responsabilités (levier important pour 57% des entreprises répondantes). L’amélioration de la qualité de vie (levier important pour 55% des entreprises répondantes). Le renforcement du dialogue social (levier important pour 50% des entreprises répondantes). En revanche, force est de constater que pour plus d’un tiers des entreprises répondantes, l’engagement du collaborateur et sa fidélisation ne sont pas des chantiers prioritaires Baromètre RH Régional - Les enjeux RH des entreprises régionales en France - 49
Conclusion La fonction RH doit continuer à se renforcer dans son organisation et son outillage pour être à la hauteur de la digitalisation des Métiers et des modes de fonctionnement de l’entreprise La fonction RH, qui conserve un rôle Support au sein des entreprises, doit répondre à un enjeu important de structuration de ses processus, de renforcement de son organisation et doit être outillée en conséquence avec des réflexions en matière de : Externalisation des activités de paie et dématérialisation des fiches de paie. Conformité de la paie à la législation. Fiabilisation et qualité des reportings RH. Implémentation d’outils SIRH (outils décisionnels, outils collaboratifs, pilotage RH intégré, couverture fonctionnelle élargie…). En revanche, la fonction RH peine à tenir un rôle straté- gique auprès des Métiers puisque : Dans le cadre de leurs activités de recrutement, les professionnels RH ont des difficultés à accéder aux compétences rares, émergentes, spécifiques et critiques pour les Métiers (pour près de 80% des entreprises répondantes). Elle rencontre des difficultés à définir la stratégie GPEC et les modalités de mise en œuvre au regard de l’évolution futur du Business et des métiers de l’entreprise (pour près de 7% des entreprises répondantes). Mais la digitalisation des Métiers et des modes de fonctionnement au sein de l’entreprise est l’opportunité pour la fonction RH d’être à l’initiative de la transformation culturelle, organisationnelle et technologique de l’entreprise. 50 - PwC 2016
Conclusion Le SIRH et les outils digitaux sont aujourd’hui inévitablement au cœur des priorités de transformation et de recherche de performance de l’entreprise Les outils SIRH et digitaux sont aujourd’hui clairement au cœur des enjeux de transformation et de performance pour les entreprises : Fiabilisation des processus RH, des données et des reportings RH (forte priorité pour près de 65% des entreprises répondantes) Responsabilisation et mobilisation des managers par le SIRH (forte priorité pour près de 41% des entreprises répondantes) Optimisation et réduction des coûts SIRH (forte priorité pour près de 20% des entreprises répondantes) La dématérialisation des documents, le pilotage intégré RH, le décisionnel et l’amélioration du niveau de couverture fonctionnel RH sont aujourd’hui les priorités d’implémentation du SIRH à un horizon de 1 à 3 ans pour près de 40% des entreprises répondantes. Alors même que 80% des entreprises répondantes prévoient une transformation importante des Métiers à un horizon de 3 ans, près de trois quart d’entre elles ne disposent pas aujourd’hui d’agenda digital. Seul 7% des répondants estiment avoir une maturité digitale forte L’entreprise doit maintenant plus que jamais rendre sa fonction RH robuste par le lancement de chantiers SIRH et digitaux lui permettant ainsi de s’adapter au mieux à l’évolution technologique et rapide de l’ensemble des Métiers de l’organisation. Baromètre RH Régional - Les enjeux RH des entreprises régionales en France - 51
Contacts Christian Scharff PwC| Associé Office: +352 49 48 48 2051 | Mobile: + 352 621 33 2051 christian.scharff@lu.pwc.com Ruxandra Muys-Stoian PwC| Associée Office: +33 1 56 57 81 24 | Mobile: + 33 6 43 76 45 74 ruxandra-oana.muys-stoian@fr.pwc.com Nicolas Arnal-Bertrand PwC| Senior Manager Office: +33 1 56 57 57 01 | Mobile: + 33 (0)6 31 25 34 nicolas.arnal.bertrand@fr.pwc.com Les informations contenues dans le présent document ont un objet exclusivement général et ne peuvent en aucun cas être utilisées comme un substitut à une consultation rendue par un professionnel. En tout état de cause, en aucun cas la responsabilité de PricewaterhouseCoopers Advisory et/ ou de l’une quelconque des entités membres du réseau PwC ne pourra être engagée du fait ou à la suite d’une décision prise sur la base des informations contenues dans le présent document. © 2016. PricewaterhouseCoopers Advisory. Tous droits réservés.
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