BAROMÈTRE RH RÉGIONAL - LES ENJEUX RH DES ENTREPRISES RÉGIONALES EN FRANCE PWC PEOPLE & ORGANISATION - ACTUEL-RH
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Baromètre
RH Régional
Les enjeux RH
des entreprises
régionales en France
PwC People &
Organisation
Juin 2016Sommaire Présentation de l’échantillon observé............................................... 4 Les principaux enjeux RH.................................................................. 8 L’engagement des collaborateurs.................................................... 11 Le développement des collaborateurs............................................. 16 Le rôle de la fonction RH................................................................. 22 Le rôle administratif de la fonction RH................................................ 24 La fonction RH, un partenaire des métiers.......................................... 28 La fonction RH, un inducteur de la transformation de l’entreprise....... 36 Le pilotage de la fonction RH........................................................... 44 Conclusion....................................................................................... 47
Edito J’ai le plaisir de vous présenter la première édition du baromètre régional des ressources humaines de PwC France. Nous avons souhaité, à travers cette étude, comprendre et analyser l’univers des professionnels des ressources humaines dans les régions françaises. Pour cela, nous avons ainsi interrogé plus de 150 entreprises françaises issues de nos régions afin de mieux connaître le tissu économique local et ses enjeux spécifiques liés aux problématiques RH. De nombreux secteurs d’activité sont représentés, notamment les secteurs industriels et des services. Les entreprises de toutes tailles sont également représentées, près de la moitié de notre panel compte entre 100 et 500 salariés. La fonction RH est également représentée de manière hétérogène : pour deux tiers des entreprises le département RH comporte moins de 6 personnes, et pour encore 16 % des entreprises, la fonction RH n’a toujours pas de responsable dédié. L’univers des ressources humaines est en évolution permanente. Elle est de plus en plus considérée comme un levier de performance pour l’entreprise. Les professionnels de la fonction RH doivent faire face à de nombreuses problématiques de taille, notamment celle de renforcer son organisation pour accompagner de la digitalisation de l’entreprise. A travers ce baromètre, nous avons donc cherché à connaître et analyser l’ensemble de leurs enjeux spécifiques en matière de gestion des talents et d’organisation et à comprendre et observer la manière dont la fonction RH s’aligne avec la stratégie de l’ensemble de l’entreprise notamment dans sa digitalisation. Je vous souhaite une agréable lecture. Christian Scharff Associé People & Organization France et Luxembourg
Présentation de l’échantillon observé Au total, plus de 150 entreprises représentatives des régions françaises ont répondu au Baromètre RH Régional : de nombreux secteurs d’activité sont représentés, notamment les secteurs industriels et des Services. Les entreprises de toutes tailles sont également représentées, dont près de la moitié compte entre 100 et 500 salariés. La fonction RH est également représentée de manière hétérogène : pour deux tiers des entreprises le département RH comporte moins de 6 personnes, et pour encore 16% des entreprises, la fonction RH n’a toujours pas de responsable dédié.
Présentation de l’échantillon observé
Au total, plus de 150 entreprises
ont répondu au Baromètre RH 2016
De nombreux
secteurs Secteurs d’activité représentés
d’activité
représentés, 2% Aéronautique
avec une large 9%
3% Automobile
4% Energie
représentativité Secteurs d’activité représentés 4% Pharmaceutique
7% Construction
des secteurs 10%
Industries &
Services 2%
20%Aéronautique
Produits industriels
3% Automobile
9% 4% Energie
4% Pharmaceutique
17% 10% 7% Construction
Secteur industriel
Services et divers
20% Produits industriels
12.5% Distribution Distribution
4.5% Logistique Agrobusiness
Secteur public
17%
Secteur industriel
Services et divers
12.5% Distribution Distribution
4.5% Logistique Agrobusiness
24% Secteur public
2% Santé 40%
2% Education
3% Services financiers
4% Services aux professionnels
5% Médias et loisirs
24%
8% Divers
2% Santé 40%
2% Education
3% Services financiers
4% Services aux professionnels Taille des entreprises
Une large 5% Médias et loisirs
représentativité 8% Divers
en terme de taille
des entreprises, 50100 101500
13%
dont près Taille des entreprises
de la moitié
compte entre 100
et 500 salariés. 8%
1500
47%
5011500
15%
47%
5011500
Baromètre RH Régional - Les enjeux RH des entreprises régionales en France - 5Présentation de l’échantillon observé
Des entreprises de toutes les régions de France
29%
7%
Nord
9%
Ile-de-France
Est
19%
Grand-Ouest
13% Rhône-alpes
13%
Sud-Ouest
Sud
10% des entreprises répondantes sont réparties sur l'ensemble du territoire national
Toutes les régions françaises, hors Île-de-France,
sont représentées, avec une forte
représentativité de la région Grand-Ouest
6 - PwC 2016Présentation de l’échantillon observé
Des services RH hétérogènes
Taille du service RH
Pour deux tiers
des entreprises,
le département RH
comporte moins 610
de 6 personnes. 8%
26%
>10Les principaux enjeux RH Une gestion des talents à la fois orientée vers le développement des collaborateurs mais toujours sous-tendue par la gestion des effectifs et de la masse salariale. Une fonction RH de plus en plus efficace et de plus en plus partie prenante de la stratégie de l’entreprise. Cependant, le positionnement de la fonction RH comme partenaire stratégique reste à affirmer.
Les principaux enjeux RH
Les enjeux de la gestion des talents
Quels sont les principaux enjeux de gestion des talents
dans votre entreprise en 2016 ?
49% % priorité élevée
18%
% priorité faible
Gestion des effectifs
et de la masse salariale
25%
13%
Développement
des collaborateurs
15% 11%
32% 37%
Déploiement Fidélisation et
des effectifs selon engagement des
l’évolution des métiers collaborateurs
Le développement des collaborateurs est un axe
de gestion RH important mais toujours sous-tendu par la
gestion des effectifs et de la masse salariale.
La fidélisation et l’engagement des collaborateurs
est l’enjeu le moins prioritaire de gestion des talents.
Baromètre RH Régional - Les enjeux RH des entreprises régionales en France - 9Les principaux enjeux RH
Les enjeux et le rôle de la fonction RH
Quels sont les principaux enjeux de la fonction RH
dans votre entreprise en 2016 ?
40% % priorité élevée
11%
% priorité faible
Accompagner les
transformations de l’entreprise
26%
25%
Renforcer l’efficacité
opérationnelle
de la fonction RH
19% 15%
37% 27%
Positionner la Créer une
fonction RH culture positive
comme partenaire
stratégique
Une fonction RH de plus en plus efficace et partie
prenante de la stratégie de l’entreprise.
Cependant, le positionnement de la fonction RH
comme partenaire stratégique reste à affirmer.
10 - PwC 2016L’engagement des collaborateurs Une conscience des entreprises de l’importance de la mesure de l’engagement des collaborateurs. Les motifs de départ des collaborateurs les plus fréquents sont liés à l’évolution de carrière, l’encadrement managérial et à la rémunération, mais également aux changements organisationnels de l’entreprise. Les principaux leviers d’amélioration de l’engagement des collaborateurs ont trait à des valeurs collectives et non individuelles.
L’engagement des collaborateurs
La mesure de l’engagement des collaborateurs
Comment mesurez-vous la satisfaction et l’engagement
de vos employés ?
75%
33%
11%
Entretiens Enquête Autres
individuels d’engagement dispositifs
ou régulière
collectifs
76% des entreprises Contre 24%
répondantes mesurent des entreprises répondantes
régulièrement l’engagement qui ne mesurent pas
et la satisfaction l’engagement et la satisfaction
de leurs collaborateurs de leurs collaborateurs.
12 - PwC 2016L’engagement des collaborateurs
Les motifs de départ des collaborateurs
Selon vous, quelles sont les raisons de départs
les plus fréquentes de vos collaborateurs?
60%
43% 42% 41%
Manque Rémunération Encadrement Changement
de non managérial organisationnel
possibilité compétitive
d’évolution
23% 23%
22%
18%
Poste non Qualité Localisation Culture
adapté de vie au géographique d’entreprise
aux travail
compétences
Le manque de perspectives d’évolution, la rémunération,
l’encadrement managérial et les changements organisationnels
sont les motifs de départ les plus fréquents.
Baromètre RH Régional - Les enjeux RH des entreprises régionales en France - 13L’engagement des collaborateurs
Les leviers d’amélioration de l’engagement
des collaborateurs
Quelle est l’importance des principaux leviers dans votre
entreprise pour améliorer l’engagement de vos collaborateurs ?
22% 37%
5%
73%
6%
57%
Redonner du sens au travail Renforcer l’autonomie,
élargir les responsabilités
Levier fort
Levier moyen
42% Levier faible
39%
3% 11%
55% 50%
Améliorer la qualité de vie Renforcer le dialogue social
La quête de sens, l’autonomie et l’élargissement
de responsabilités, et l’équilibre vie personnelle/vie
professionnelle sont identifiés comme les principaux leviers
de l’engagement des collaborateurs.
14 - PwC 2016L’engagement des collaborateurs
Quelle est l’importance des principaux leviers dans votre
entreprise pour améliorer l’engagement de vos collaborateurs ?
45% 31%
17%
38%
17% 52%
Encourager l’innovation et la créativité Promouvoir la diversité et l’égalité des chances
50%
Levier fort
Levier moyen
Levier faible
39%
11%
Renforcer l’engagement social de l’entreprise
La promotion de l’égalité et de la diversité
des chances ainsi que l’engagement social de l’entreprise
font partie des leviers d’amélioration de l’engagement
des collaborateurs les moins cités.
Baromètre RH Régional - Les enjeux RH des entreprises régionales en France - 15Le développement des collaborateurs La gestion de la performance est globalement perçue comme étant difficile. Le développement des compétences managériales et des compétences techniques sont prioritaires pour 2016. Des opportunités de mobilité fonctionnelle offertes aux collaborateurs peu fréquentes. Près de un tiers des répondants ont rencontré des difficultés à retenir leurs talents en 2015.
Le développement des collaborateurs
La gestion de la performance
Concernant la gestion de la performance de vos collaborateurs,
quels sont les thèmes que vous percevez « difficiles » ?
82%*
68%
68%
61%
47%
43%
Gérer les collaborateurs les moins performants
Assurer l’équité de traitement des collaborateurs
Professionnaliser les managers dans l’évaluation des collaborateurs
Lier évaluation de la performance et politique de rémunération
Définir les objectifs
Evaluer la performance individuelle
(*) % de répondants percevant les thèmes listés « difficile »
La gestion de la performance est un thème globalement
perçu comme difficile par la majorité des répondants.
La gestion des collaborateurs les moins performants,
l’équité de traitement des collaborateurs
et la professionnalisation des managers
dans l’évaluation de leurs collaborateurs sont les
thèmes posant le plus difficultés aux répondants.
Baromètre RH Régional - Les enjeux RH des entreprises régionales en France - 17Le développement des collaborateurs
Le développement de compétences prioritaires
et niveau de difficulté pour les développer
Quel est votre niveau de priorité sur le développement
des compétences suivantes
et quelle est la difficulté perçue sur ces thèmes ?
Compétences managériales
Le développement
des compétences
managériales
75% et des compé-
65% 30% 5%
tences techniques
Compétences techniques
est considéré prio-
ritaire en 2016.
26%
53% 45% 2%
Compétences comportementales
Priorité haute
Priorité moyenne
Priorité faible
% de répondants
percevant le thème
listé difficile
85%
35% 54% 11%
Connaissance du business
34% Le développement
des compétences
31% 42% 27% managériales
Connaissance des processus métier
est perçu comme
difficile par 75%
des répondants.
22%
24% 57% 19%
18 - PwC 2016Le développement des collaborateurs
Visibilité des compétences techniques à
acquérir et efficacité du plan de formation
Quel est votre niveau de visibilité sur les compétences
techniques à acquérir au cours des 3 prochaines années ?
28%
16%
Bonne visibilité
Visibilité partielle
Mauvaise visibilité
56%
Votre plan de formation vous permet-il d’organiser
de façon satisfaisante la montée en compétences
et la formation de vos collaborateurs ?
39%
8%
Oui
Partiellement
Non
53%
72% des entreprises répondantes estiment avoir
une visibilité mauvaise ou partielle des compétences
techniques à acquérir sur le moyen terme.
Le fait d’avoir un plan de formation pertinent est une
difficulté pour une très forte majorité des répondants.
Baromètre RH Régional - Les enjeux RH des entreprises régionales en France - 19Le développement des collaborateurs
Les opportunités de mobilité fonctionnelle
Quelle est la fréquence des opportunités de mobilité
fonctionnelle dans votre entreprise ?
18% Très rares
56% Occasionnelles
21% Fréquentes
5% Très fréquentes
Pour 74% des entreprises répondantes,
les opportunités de mobilité fonctionnelle
offertes aux collaborateurs restent
très rares ou occasionnelles.
20 - PwC 2016Le développement des collaborateurs
La rétention des talents en 2015
Selon vous, votre entreprise a t-elle eu des difficultés
à retenir ses talents en 2015 ?
57%
15%
28%
La rétention des talents n’a pas posé de difficultés
La rétention des talents a posé des difficultés
Ne se prononce pas
28% des répondants ont rencontré des
difficultés à retenir leurs talents
et 15% n’ont pas souhaité se prononcer.
Plus de la moitié des répondants estime
ne pas avoir rencontré de difficultés particulières
dans la rétention des talents en 2015.
Baromètre RH Régional - Les enjeux RH des entreprises régionales en France - 21Le rôle de la fonction RH
Le rôle administratif de la fonction RH................................................ 24 La fonction RH, un partenaire des métiers.......................................... 28 La fonction RH, un inducteur de la transformation de l’entreprise....... 36
Le rôle administratif de la fonction RH La conformité de la législation et l’optimisation des coûts de rémunération sont les thèmes prioritaires en terme de rémunération. Globalement, les thèmes liés à la rémunération ne posent pas de difficultés à la majorité des entreprises. Des projets d’optimisation organisationnelle autour de la paie tels que l’externalisation, la dématérialisation ou la mise en œuvre de la DSN sont plus que jamais d’actualités.
Le rôle de la fonction RH
Les priorités en terme de rémunération
Concernant la rémunération, quels sont vos principales
priorités pour 2016 ?
3% 34% 84%
27%
12%
31%
19% 33%
54%
44%
Priorité élevée Priorité faible
Optimisation, conformité légale, approbation
Optimiser les couts de rémunération et d’avantages sociaux
S'assurer de la conformité à la législation
Accompagner les managers dans l’approbation de la politique de rémunération
Revoir la stratégie et la politique de rémunération
Disposer de spécialiste rémunération
Les priorités des entreprises pour 2016
en terme de rémunération sont liées
à l’optimisation des coûts et à la garantie
de la conformité de la paie à la législation.
Baromètre RH Régional - Les enjeux RH des entreprises régionales en France - 25Le rôle de la fonction RH
Les difficultés liées à la paie
Concernant la paie, quel est le niveau de difficulté que
vous percevez sur chacun des thèmes suivants ?
45%
Travailler avec des outils performants
Travailler avec des outils
43% performants, faire face aux pics
d’activité et s’assurer
Faire face aux pics d’activité
de la fiabilité de la paie posent
encore des difficultés pour plus
de 40% des répondants.
40%
S’assurer de la fiabilité de la paie
35%
Disposer des ressources compétentes
% de répondants percevant le thème listé difficile
26 - PwC 2016Le rôle de la fonction RH
Externalisation, dématérialisation
de la paie et déploiement de la Déclaration
Sociale Nominative
Votre paie est-elle externalisée ?
4% des entreprises ayant répondu « non »
envisagent d’externaliser leur paie
OUI
28%*
NON
72%
(*) Dont 5% des entreprises pour lesquelles l’externalisation est en cours.
Avez-vous mis en place une solution pour dématérialiser vos bulletin de paie?
20% des entreprises ayant répondu
« non » envisagent de dématérialiser
leurs bulletins de paie
OUI
19%*
NON
81%
(*) Dont 5% des entreprises pour lesquelles l’externalisation est en cours.
Avez-vous mis en place la Déclaration Sociale Nominative ?
OUI
14%*
NON
86%
(*) Dont 22% des entreprises pour lesquelles le déploiement de la DSN est en cours.
Une minorité des entreprises répondantes ont externalisé
leur paie et/ou dématérialisé leur bulletin de paie.
Par contre, la Déclaration Sociale Nominative
est mise en place chez la grande majorité des répondants.
Baromètre RH Régional - Les enjeux RH des entreprises régionales en France - 27La fonction RH, un partenaire des métiers La tendance de l’évolution des effectifs est à la hausse en 2016, sauf pour le secteur public. L’accès aux compétences émergentes ou rares est une difficulté dans le métier du recrutement. Pour accéder à de nouvelles compétences, les entreprises privilégient la formation et le recrutement externe. Pour répondre aux besoins de flexibilité, le recours à des C.D.D. ou à l’interim restent les moyens les plus utilisés. La stratégie GPEC et les modalités de mise en œuvre sont encore difficilement appréhendées par les entreprises.
Le rôle de la fonction RH
La vision sur l’évolution des métiers à 3 ans
Quelle est votre vision sur l’évolution des métiers à 3 ans?
Transformation Des métiers Pas d’évolution Manque de visibilité
importante qui évoluent significative sur l’évolution
des métiers comme de nos métiers de nos métiers
les années
précédentes
30% 50% 12% 8%
Quels secteurs anticipent une transformation importante des métiers ?
22%
Entreprises du secteur de la distribution
42% Entreprises de services
Organisations du Secteur Public
Entreprises du secteur agro-agri
27% Entreprises du secteur industriel
28% 40%
80 % des répondants prévoient une évolution
des métiers au cours des 3 prochaines années, dont 30 %
anticipent une transformation des métiers plus rapide
et davantage en rupture avec les années précédentes.
Les entreprises du secteur de la distribution
et des services sont majoritairement plus touchées
par une transformation des métiers rapide et davantage
en rupture avec les années précédentes.
Baromètre RH Régional - Les enjeux RH des entreprises régionales en France - 29Le rôle de la fonction RH
L’évolution des effectifs en 2016
Quelles sont vos prévisions concernant l’évolution
de vos effectifs en 2016 ?
31%
50%
19%
Effectifs en croissance
Effectifs stables
Effectifs en décroissance
Globalement, la majorité des entreprises répondantes
prévoient une hausse des effectifs en 2016 (31%)
ou une stabilité des effectifs (50%).
Seules 19% des entreprises répondantes anticipent
une diminution des effectifs en 2016.
30 - PwC 2016Le rôle de la fonction RH
Focus par secteur d’activité
Industrie Distribution
33% 33% 59%
42%
25% 8%
Effectif
stable Effectif
stable
Secteur Public Services
32%
57%
57% 55%
14%
29% 13%
Effectif Effectif
stable stable
Agro business
40%
14%
53%
57%
57%
14%
7%
29% Hormis le Secteur
Public, tous les secteurs
Effectif
stable représentés prévoient
plutôt une stabilité
ou croissance de leurs
effectifs en 2016.
Baromètre RH Régional - Les enjeux RH des entreprises régionales en France - 31Le rôle de la fonction RH
Les difficultés liées au recrutement
Quels sont les thèmes que vous percevez comme étant difficiles ?
79% 35%
Accéder à des compétences Mettre en place un
rares, spécifiques ou émergentes processus de recrutement performant
Focus Secteur Public :
Thème perçu difficile
par 92% des répondants
71% 59%
Accéder à des candidatures Proposer une politique
correspondant aux besoins de l’entreprise de rémunération attractive
45% 35%
Proposer un lieu de travail Disposer d’une notoriété
dans une zone attractive et d’une image employeur attractive
La quasi totalité des entreprises
font face à des difficultés
d’accès à des compétences rares,
60% spécifiques, émergentes ou
correspondant à leurs besoins.
Proposer des perspectives
d’évolutions motivantes
% de répondants percevant le thème listé difficile
De même, proposer des perspectives d’évolution
et une rémunération attractives aux candidats
s’avèrent problématique, notamment pour les
organisations du secteur public.
32 - PwC 2016Le rôle de la fonction RH
L’acquisition de nouvelles compétences
Pour acquérir de nouvelles compétences,
quel mode privilégiez-vous particulièrement ?
94%
6%
Fréquemment
Rarement
Formation Jamais
2% 74%
Recrutements
externes
24%
20%
20%
60%
Prestataires
externes
La formation ainsi que les recrutements externes
sont les moyens les plus utilisés par les entreprises
pour acquérir de nouvelles compétences.
Baromètre RH Régional - Les enjeux RH des entreprises régionales en France - 33Le rôle de la fonction RH
La flexibilité de l’emploi
Pour répondre aux besoins de flexibilité en terme d’effectifs,
quel mode privilégiez-vous particulièrement?
67% 27% 6% 55% 27% 18%
CDD Interim
27% 44% 29% 16% 39% 45%
Prestataires externes Accords d’entreprise
Fréquemment
Rarement
Jamais
Le recours à des CDD et à des intérimaires
sont les moyens les plus utilisés pour répondre à un
besoin de main d’œuvre temporaire.
34 - PwC 2016Le rôle de la fonction RH
Les difficultés liées à la GPEC
Concernant la GPEC, quels sont les thèmes
que vous percevez comme difficile?
15%
67% 59%
Identifier et traduire les priorités Assurer l’implication
business en compétences et la contribution des managers
cibles à développer dans le futur à la démarche GPEC
58% 48%
Définir des principes directeurs Disposer de fiches de poste à jour
et une méthodologie (comprenant la description
GPEC adaptés pour l’entreprise des compétences associées)
28%
43% 41%
Evaluer les compétences actuelles Faire adhérer les partenaires
des collaborateurs sociaux à la démarche GPEC
Répondants trouvant les thémes difficiles
NSPP
Concernant la GPEC, les entreprises répondantes
rencontrent globalement des difficultés
à définir la stratégie GPEC (définir les principes
directeurs et une méthodologie GPEC,
identifier les priorités business et leur traduction
en compétences cibles à développer).
Elles rencontrent également des difficultés
opérationnelles (implication des managers,
adhésion des partenaires sociaux).
Baromètre RH Régional - Les enjeux RH des entreprises régionales en France - 35La fonction RH, un inducteur de la transformation de l’entreprise La fonction RH reste encore majoritairement sollicitée en fonction des besoins et non comme un acteur majeur du changement à l’initiative de la transformation de l’entreprise. En outre, malgré des enjeux importants en matière d’informatisation des processus RH, de fiabilisation et de qualité des reportings RH, peu d’entreprises disposent aujourd’hui de solutions innovantes et digitales. D’ailleurs, près de trois quart des entreprises répondantes n’ont pas d’agenda digital. La fonction RH a donc l’opportunité d’affirmer son rôle d’inducteur du changement culturel, organisationnel et technologique.
Le rôle de la fonction RH
L’accompagnement de la fonction RH
dans des projets stratégiques
De quelle manière la fonction RH a-t-elle accompagné
les derniers projets stratégiques (ex : réorganisations,
lancement de nouveaux produits, plan stratégique…) ?
4%La fonction RH n’a
29% La fonction RH a été
pas été impliquée dans les projets un acteur majeur
du changement et à son initiative
11% La fonction RH
a été peu
impliquée dans les changements
56% La fonction RH a apporté
un support
en fonction des besoins
Plus de 80% des répondants ont été impliqués
dans les projets stratégiques. Toutefois, la fonction
RH reste encore majoritairement sollicitée
en fonction des besoins et non comme un acteur
majeur du changement.
Baromètre RH Régional - Les enjeux RH des entreprises régionales en France - 37Le rôle de la fonction RH
Les principaux enjeux en matière
de SIRH sur 2016
Quels sont les principaux enjeux en matière de SIRH ?
65%* Outiller davantage les processus RH
(formation, performance, recrutement…)
Renforcer la fiabilité des données
et la qualité des reportings
55%
41% Utiliser le SIRH comme un levier
de responsabilisation des managers
Optimiser et réduire les coûts du SIRH
20%
(*) % de répondants percevant une priorité élevée e à l’enjeu listé
2%
Pas de SIRH
implémenté
en 2016
Si seulement 2% des entreprises répondantes n’ont
pas de SIRH implémenté pour 2016, les enjeux
prioritaires restent un outillage sur davantage
de processus RH et une fiabilité accrue de la
fiabilité des données et la qualité des reportings.
38 - PwC 2016Le rôle de la fonction RH
La satisfaction globale des entreprises
de leur SIRH
Quel est votre niveau de satisfaction sur la performance du SIRH ?
57%
27%
10%
6%
Pas du tout satisfait Peu satisfait Assez satisfait Très satisfait
Même si la majorité des répondants tendent à être
satisfaits de leur SIRH, 37% des répondants sont
aujourd’hui insatisfaits du SIRH mis en place dans
leur entreprise.
Seule une petite minorité (6%) en est très satisfaite.
Baromètre RH Régional - Les enjeux RH des entreprises régionales en France - 39Le rôle de la fonction RH
Couverture et satisfaction des processus
couverts par le SIRH
Quels sont les processus RH couverts par votre SIRH
et quel est votre niveau de satisfaction pour
chacun des processus dont vous disposez ?
Processus SIRH
Gestion administrative Paie
75% d’utilisateurs satisfaits
dont 19% très satisfaits
93%* 93% 87% % d’utilisateurs satisfaits
dont 40% très satisfaits
Gestion des temps Rémunération
63% d’utilisateurs satisfaits
dont 22% très satisfaits
86% 80% 68 % d’utilisateurs satisfaits
dont 19% très satisfaits
Formation Performance
54 % d’utilisateurs satisfaits
Dont 11 % très satisfaits
78% 76% 59% d’utilisateurs satisfaits
dont 13% très satisfaits
Reporting RH GPEC
47 % d’utilisateurs satisfaits dont
9% très satisfaits 73% 59% 28% d’utilisateurs satisfaits
dont 5% très satisfaits
Portail RH manager Portail RH employé
49% d’utilisateurs satisfaits
dont 16% très satisfaits
58% 56% 50% d’utilisateurs satisfaits
dont 15% très satisfaits
(*) % de répondants disposant le processus SIRH cités
40 - PwC 2016Le rôle de la fonction RH
Les priorités d’implémentation du SIRH
Quelles sont vos priorités d’implémentation
du SIRH à un horizon de 1 à 3 ans?
39% Outil décisionnel RH
38% Outil de travail collaboratifs
36%
Pilotage RH intégré
35% Dématérialisation
des documents
33% Augmentation du périmètre
des processus RH couvert par
le SRIH à ce jour
Les priorités d’implémentation des entreprises
par rapport à leur SIRH sont assez homogènes,
entre le décisionnel, les outils collaboratifs,
le pilotage intégré, la dématérialisation
des documents et l’augmentation du périmètre
des processus RH couverts.
Baromètre RH Régional - Les enjeux RH des entreprises régionales en France - 41Le rôle de la fonction RH
Les solutions innovantes mises en place ou
auxquelles les participants prévoient de recourir
Parmi les solutions innovantes et digitales, quelles sont celles
dont vous disposez ou auxquelles vous prévoyez de recourir ?
Dématérialisation Réseau social
36%
23%
18%
13%
Signature électronique Plateforme collaborative
28% 25%
17% 18%
Solutions spécifiques de recrutement Portail RH employé / manager
30%
24%
14% 14%
Tableaux de bord RH innovants Données prédictives
37%
25%
22%
5%
Je dispose d’un tel outils
42 - PwC 2016 Je prévois d’y recourirLe rôle de la fonction RH
Le développement d’un agenda digital
Dans le cadre de l’évolution rapide des métiers par la
technologie (imprimante 3D, robotique…), votre entreprise
a-t-elle développé un agenda digital ?
74%
Non, nous n’avons
pas d’agenda digital
7%
Oui, et notre maturité sur le
digital est importante.
19%
Oui, et notre maturité sur le
digital est moyenne.
Près de trois quart des entreprises répondantes
ne disposent pas d’agenda digital.
Peu d’entreprises disposent à l’heure actuelle de solutions RH
innovantes et digitales. Pour celles qui prévoient d’y recourir
d’ici 2016, elles se focalisent sur la dématérialisation des
documents et les tableaux de bord RH.
Baromètre RH Régional - Les enjeux RH des entreprises régionales en France - 43Le pilotage de la fonction RH La maturité des entreprises au regard des indicateurs de performance de la fonction RH est très disparate. Même si 76 % des entreprises répondantes ont des indicateurs RH, 57 % d’entres elles estiment que ces indicateurs ne permettent d’apprécier que partiellement la performance de la fonction RH. Pour la majorité des entreprises répondantes, l’amélioration de la performance globale de la fonction RH passe par l’implication et la responsabilisation du management dans les processus RH et par l’optimisation des SIRH.
Le rôle de la fonction RH
La maturité des indicateurs de performance
de la fonction RH
Quel est votre niveau de maturité sur les indicateurs
de performance de la fonction RH ?
18%
58%
24%
Des indicateurs fiables et suivis régulièrement
qui permettent d’identifier les actions correctives à engager
Existence de quelques indicateurs, qui permettent partiellement
d’apprécier la performance de la fonction RH
Absence d’indicateurs RH
La maturité des entreprises au regard des indicateurs
de performance de la fonction RH est très disparate.
76% des entreprises disposent d’indicateurs. Cependant,
la majorité d’entre elles ne disposent que de quelques indicateurs
permettant d’apprécier partiellement la performance
de la fonction RH.
24% des répondants ne possèdent pas d’indicateurs.
Baromètre RH Régional - Les enjeux RH des entreprises régionales en France - 45Le rôle de la fonction RH
Les leviers d’optimisation de la performance
de la fonction RH
En 2016, quels leviers d’optimisation de la performance de
la fonction RH envisagez-vous de mettre en œuvre ?
Disposer de fiches de poste à jour
(comprenant la description
des compétences associées) 61%
Optimiser le SIRH (périmètre
fonctionnel, périmètre utilisateurs,
montée en version…)
46%
Optimiser les processus RH
45%
(digitalisation, harmonisation…)
Professionnaliser les acteurs de la
fonction RH et les réorienter vers des
activités à plus forte valeur ajoutée 38%
Réorganiser la fonction RH
(mutualisation des tâches, mise en place
de centres de services partagés RH…) 24%
L’optimisation de la performance de la fonction RH passera
avant tout par la technologie (optimiser le SIRH,
46% et optimiser les processus RH, 45%) ainsi que par
l’implication des managers dans les processus RH (61%).
46 - PwC 2016Conclusion
Conclusion Le développement des compétences des collaborateurs est considéré comme un levier de performance pour l’entreprise mais reste difficile à appréhender par les professionnels RH Les entreprises et leur fonction RH sont conscientes de la valeur du capital humain et son apport à la perfor- mance globale de l’organisation… Le développement des compétences managériales, techniques et comportementales reste un enjeu important du management des ressources humaines (il s’agit de la priorité la plus forte pour 25 % des entreprises répondantes). Mais le développement des compétences des collaborateurs, quoique prioritaire en 2016, reste une pratique RH difficile à appréhender Le renforcement des compétences comportementales et managériales mais aussi la gestion de la performance du collaborateur semblent être perçues comme difficiles par les professionnels RH. Le niveau de visibilité sur les nouvelles compétences à acquérir au cours des trois prochaines années, notamment sur la dimension technique Métier, reste mauvais ou partiel pour une immense majorité des entreprises répondantes. La stratégie GPEC est difficile à définir pour 67 % des entreprises répondantes. La maitrise de la structure de coûts RH de l’organisation en termes de gestion des effectifs et de la masse salariale reste encore la première priorité de la fonction RH en 2016 (il s’agit de la priorité la plus forte pour 49% des entreprises répondantes). 48 - PwC 2016
Conclusion
Les professionnels RH sont
confrontés un défi de taille qui est
la préservation d’un collectif face à
l’individualisation forte des rapports
des collaborateurs à l’entreprise… mais
aujourd’hui cet enjeu n’est pas un priorité
pour les entreprises
L’engagement du collaborateur est aujourd’hui la contre-
partie d’une motivation liée à des critères essentielle-
ment de nature individuelle
Des possibilités d’évolution au sein de l’organisation (raison de
départ la plus fréquente pour 60% des entreprises répondantes).
Une rémunération compétitive (raison de départ la plus
fréquente pour 43% des entreprises répondantes).
Son rapport à l’encadrement managérial (raison de départ
la plus fréquente pour 42% des entreprises répondantes).
Son rapport aux changements organisationnels (raison de départ
la plus fréquente pour 41% des entreprises répondantes).
Ce qui représente à la fois une difficulté et un enjeu pour
la fonction RH qui essaye de réconcilier le rôle social de
l’entreprise – à savoir préserver l’harmonie sociale et les
valeurs collectives - avec les intérêts individuels des colla-
borateurs, notamment par :
Le sens donné au travail (levier important pour
73% des entreprises répondantes).
Le renforcement de l’autonomie et l’élargissement
des responsabilités (levier important pour
57% des entreprises répondantes).
L’amélioration de la qualité de vie (levier important
pour 55% des entreprises répondantes).
Le renforcement du dialogue social (levier important
pour 50% des entreprises répondantes).
En revanche, force est de constater que pour plus
d’un tiers des entreprises répondantes,
l’engagement du collaborateur et sa fidélisation ne sont
pas des chantiers prioritaires
Baromètre RH Régional - Les enjeux RH des entreprises régionales en France - 49Conclusion La fonction RH doit continuer à se renforcer dans son organisation et son outillage pour être à la hauteur de la digitalisation des Métiers et des modes de fonctionnement de l’entreprise La fonction RH, qui conserve un rôle Support au sein des entreprises, doit répondre à un enjeu important de structuration de ses processus, de renforcement de son organisation et doit être outillée en conséquence avec des réflexions en matière de : Externalisation des activités de paie et dématérialisation des fiches de paie. Conformité de la paie à la législation. Fiabilisation et qualité des reportings RH. Implémentation d’outils SIRH (outils décisionnels, outils collaboratifs, pilotage RH intégré, couverture fonctionnelle élargie…). En revanche, la fonction RH peine à tenir un rôle straté- gique auprès des Métiers puisque : Dans le cadre de leurs activités de recrutement, les professionnels RH ont des difficultés à accéder aux compétences rares, émergentes, spécifiques et critiques pour les Métiers (pour près de 80% des entreprises répondantes). Elle rencontre des difficultés à définir la stratégie GPEC et les modalités de mise en œuvre au regard de l’évolution futur du Business et des métiers de l’entreprise (pour près de 7% des entreprises répondantes). Mais la digitalisation des Métiers et des modes de fonctionnement au sein de l’entreprise est l’opportunité pour la fonction RH d’être à l’initiative de la transformation culturelle, organisationnelle et technologique de l’entreprise. 50 - PwC 2016
Conclusion
Le SIRH et les outils digitaux sont
aujourd’hui inévitablement au
cœur des priorités de transformation
et de recherche de performance de l’entreprise
Les outils SIRH et digitaux sont aujourd’hui clairement
au cœur des enjeux de transformation et de performance
pour les entreprises :
Fiabilisation des processus RH, des données et des reportings RH
(forte priorité pour près de 65% des entreprises répondantes)
Responsabilisation et mobilisation des managers par le SIRH
(forte priorité pour près de 41% des entreprises répondantes)
Optimisation et réduction des coûts SIRH (forte priorité
pour près de 20% des entreprises répondantes)
La dématérialisation des documents, le pilotage intégré
RH, le décisionnel et l’amélioration du niveau de
couverture fonctionnel RH sont aujourd’hui les priorités
d’implémentation du SIRH à un horizon de 1 à 3 ans pour
près de 40% des entreprises répondantes.
Alors même que 80% des entreprises répondantes
prévoient une transformation importante des Métiers à
un horizon de 3 ans, près de trois quart d’entre elles ne
disposent pas aujourd’hui d’agenda digital.
Seul 7% des répondants estiment avoir une maturité digitale forte
L’entreprise doit maintenant plus que jamais rendre sa
fonction RH robuste par le lancement de chantiers SIRH
et digitaux lui permettant ainsi de s’adapter au mieux
à l’évolution technologique et rapide de l’ensemble des
Métiers de l’organisation.
Baromètre RH Régional - Les enjeux RH des entreprises régionales en France - 51Contacts Christian Scharff PwC| Associé Office: +352 49 48 48 2051 | Mobile: + 352 621 33 2051 christian.scharff@lu.pwc.com Ruxandra Muys-Stoian PwC| Associée Office: +33 1 56 57 81 24 | Mobile: + 33 6 43 76 45 74 ruxandra-oana.muys-stoian@fr.pwc.com Nicolas Arnal-Bertrand PwC| Senior Manager Office: +33 1 56 57 57 01 | Mobile: + 33 (0)6 31 25 34 nicolas.arnal.bertrand@fr.pwc.com Les informations contenues dans le présent document ont un objet exclusivement général et ne peuvent en aucun cas être utilisées comme un substitut à une consultation rendue par un professionnel. En tout état de cause, en aucun cas la responsabilité de PricewaterhouseCoopers Advisory et/ ou de l’une quelconque des entités membres du réseau PwC ne pourra être engagée du fait ou à la suite d’une décision prise sur la base des informations contenues dans le présent document. © 2016. PricewaterhouseCoopers Advisory. Tous droits réservés.
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