Bonnes pratiques de l'égalité professionnelle par la valorisation du Capital humain dans les cabinets d'expertise comptable - Association des ...
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1
Bonnes pratiques
de l’égalité professionnelle
par la valorisation du Capital humain
dans les cabinets d’expertise comptable
« Valoriser le capital humain dans une
perspective d’égalité professionnelle
valorise les cabinets et valorise
la profession »
e
afeca
FEMMES EXPERTS-COMPTABLESL’ENGAGEMENT
de la profession comptable
Personne ne peut nier que l’évolution des effectifs au sein des
entreprises se fait dans le sens d’un équilibre entre les hommes et
les femmes. Nous ne pouvons que nous en réjouir.
Force est de constater que les professions libérales dans leur
ensemble connaissent une féminisation croissante avec 46% des
effectifs. La profession des experts-comptables s’inscrit dans ce
mouvement avec plus de 5000 femmes inscrites à l’Ordre, soit
environ 25%, alors qu’elles ne représentaient que 20% en 2011.
La profession doit cependant rester vigilante si elle veut éviter
l’attirance des talents féminins vers une activité salariée. Alors que
la matière convient parfaitement aux femmes, représentant près de
la moitié des diplômés du DEC, il y a des efforts à faire pour les
attirer vers l’exercice libéral.
C’est pourquoi le Conseil supérieur de l’ordre des experts-
comptables soutient l’initiative d’AFECA d’une Charte des bonnes
pratiques de gouvernance en matière d’égalité professionnelle,
proposée à la signature des cabinets sur la base d’un engagement
volontaire.
La loi favorise l’égal accès des femmes
et des hommes aux mandats électoraux Aujourd’hui, c’est une nouvelle initiative d’AFECA que je salue,
et fonctions électives, ainsi qu’aux avec ce travail d’inventaire qui synthétise sous la forme d’un Guide,
responsabilités professionnelles les bonnes pratiques identifiées par les groupes de travail régionaux
et les cabinets signataires de la charte via son site interactif.
et sociales.
Article premier de la Constitution Française Je forme le vœu que ce document soit source d’inspiration pour
chaque cabinet et d’évolution pour notre profession.
Philippe Arraou
Président du Conseil supérieur de l’ordre des experts-comptables4 POURQUOI PARLER D’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE FEMMES-HOMMES ? POURQUOI PARLER D’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE FEMMES-HOMMES ? 5
regard de la précision, renforcée au fil du L’EXPLICATION DU TAUX ENCORE d’une gouvernance de la compliance à
temps, de leurs objectifs. Le 8 octobre 2015, LIMITÉ DE FÉMINISATION DE LA des textes législatifs ou des conventions
Madame la Secrétaire d’Etat chargée des PROFESSION COMPTABLE professionnelles, comment contribuer à
Droits des femmes, dévoilait le palmarès RÉSIDE POUR BEAUCOUP DANS une gouvernance des comportements qui
PARLER DE L’ÉGALITÉ des 10 premières entreprises du SBF 120 LES CONTRAINTES crée de la valeur durable pour les acteurs
en matière de féminisation, se félicitant que SPÉCIFIQUES QUI PÈSENT SUR des professions libérales ?
PROFESSIONNELLE les entreprises commencent à se donner les LES PROFESSIONS LIBÉRALES.
ENTRE LES FEMMES ET moyens d’atteindre un équilibre femmes- Ce livret de bonnes pratiques est le résultat
hommes dans leurs effectifs et à tous les On y retrouve une amplitude horaire élevée d’une prise de conscience de la profession
LES HOMMES niveaux. et, dans de nombreux cas, des déplacements comptable quant à la nécessité pour elle
C’EST SE RÉFÉRER À liés à la nécessité de développer une de s’inscrire dans ce mouvement d’égalité
A CÔTÉ DES PROGRÈS RÉALISÉS clientèle, de s’adapter à son rythme ou de professionnelle, de façon opérationnelle,
UN ENJEU DE SOCIÉTÉ ET AFFICHÉS PAR LES – PLUS consacrer du temps à la formation continue. au travers de la valorisation du capital
Face à ces contraintes, et pour parvenir humain, dans un modèle équilibré entre ses
MAJEUR. GRANDES – ENTREPRISES,
à mieux articuler vie professionnelle et composantes femmes et hommes, reconnu
QU’EN EST-IL DES PROFESSIONS
LIBÉRALES QUI REPRÉSENTENT privée, nombreuses sont les diplômées aujourd’hui comme une opportunité de
L’égalité est un droit fondamental, un
d’expertise comptable préférant opter pour croissance durable et de performance
principe républicain. Sa mise en œuvre PRÈS DE 11% DES ACTIFS ?
une activité salariée : seulement 29% des inclusive.
est d’abord une question de justice et
d’équité. Point fondamental, elle représente Selon le Laboratoire de l’égalité, subsisterait femmes s’inscrivent au tableau de l’Ordre
au sein de ces professions un « plafond de des experts-comptables contre 64% des Ce guide rappelle pourquoi et comment
également un atout pour le développement
verre » continuant d’empêcher les femmes hommes [3]. AFECA, avec le soutien du CSOEC, s’est
de notre société.
d’accéder aux postes et de prétendre aux mobilisée au service de cette dynamique,
salaires les plus élevés. S’organisent-elles Conscientes de cette « fuite des talents et présente aujourd’hui de manière
La Charte de l’égalité (2004) la définit comme
pour adresser la question de l’égalité féminins », les instances représentatives des synthétique les bonnes pratiques identifiées,
un impératif démocratique qui doit se
professionnelle et mieux valoriser les talents professions libérales se sont mobilisées sur d’une part par les femmes de la profession à
traduire par une volonté caractérisée d’une
féminins ? la question. Citons par exemple la signature travers la contribution de ses Délégations
plus grande justice sociale en direction
par le Conseil National des Barreaux du régionales par une plateforme collaborative
des femmes et par une lutte au quotidien
Il faut reconnaître que ces professions, Pacte pour l’égalité dans les professions de groupes de travail, d’autre part par les
contre toutes les formes de discrimination.
dans leur ensemble historiquement libérales réglementées ou encore l’accord cabinets signataires de la Charte pour
Elle est une exigence sociétale afin que les
masculines, connaissent une féminisation de branche relatif à l’égalité professionnelle l’égalité professionnelle par la valorisation
différents temps de vie soient également
croissante puisque les femmes représentent entre les femmes et les hommes dans du capital humain, via l’espace interactif
valorisés et assumés équitablement par les
aujourd’hui 46% des effectifs avec toutefois la profession comptable [4]. Mais au-delà ouvert sur le site AFECA.
hommes et les femmes. Elle est enfin une
nécessité économique face à la concurrence, des disparités notables selon les métiers.
à la compétitivité et au retournement
démographique auxquels sont confrontées La profession comptable reste encore
les entreprises françaises. A ce titre, les en retrait, même si elle s’inscrit dans ce Janvier : Loi Copé Zimmermann : 20% en 2014 et 40% de
femmes dans les conseils d’administration en 2017 dans toutes
femmes constituent un vivier de compétences mouvement positif avec plus de 5000 Création de l’Association des Femmes diplômées d’Expertise les sociétés de plus de 500 salariés et 50 millions d’€ de CA ou
de total de bilan
dont l’économie a besoin [1]. femmes inscrites à l’Ordre des experts- Comptable Administrateurs (AFECA) sur une initiative du CSOEC
comptables, soit environ un quart des 20000
experts-comptables français alors qu’elles
Le dispositif juridique français est
ne représentaient que 20% en 2011 [2].
2010 2011
impressionnant puisque pas moins de
neuf lois ont été consacrées à la promotion
Juillet : ouverture des conseils
de l’égalité professionnelle, mais le bilan d’administration aux diplômés du chiffre
d’application reste encore modeste au
[1] Charte de l’égalité : la France s’engage, Ministère délégué [3] Étude prospective de la branche professionnelle des Experts comptables et Commissaires aux comptes et élaboration d’un répertoire des métiers,
à la parité et à l’égalité professionnelle, 2004. Omeca (Observatoire des Métiers de l’Expertise Comptables, du Commissariat aux Comptes et de l’Audit), 2012.
[2] Conseil supérieur de l’ordre des experts-comptables. [4] Accord signé le 4 janvier 2013 entre les Présidents ECF et IFEC et les représentants des organisations syndicales et étendu par un arrêté publié
le 11 octobre 2013.6 ÉDITO MARIE-ANGE ANDRIEUX – MARIE-DOMINIQUE CAVALLI AFECA, DES OBJECTIFS POUR DÉLIVRER UNE VALEUR DURABLE 7
L’un des défis majeurs de l’Association des
Femmes diplômées d’Expertise Comptable
Administrateurs (AFECA) est d’aider
les cabinets d’expertise comptable et les
entreprises à intégrer les femmes de la
AFECA, profession dans des positions de leadership,
en leur donnant davantage de visibilité et de
légitimité auprès du monde économique et
des objectifs financier.
pour délivrer Nous sommes convaincues que le marché des Sur le long terme, AFECA souhaite innover par NOTRE MARQUE
mandats d’administrateurs peut fortement une égalité professionnelle qui, au travers de EXPERT-COMPTABLE
bénéficier de profils experts-comptables la mise en place de pratiques professionnelles
une valeur
SYMBOLISE UN MESSAGE :
pleinement adaptés aux besoins des conseils appropriées, aboutisse à un «capital carrière»
d’administration et de leurs comités, non équivalent pour les hommes et les
LA COMPÉTITIVITÉ
durable
seulement des grandes entreprises mais aussi femmes sur la durée de leur vie
des PME, auprès desquelles les délégations active. Par ailleurs, puisque nous
régionales d’AFECA développent une proximité
toute particulière. D’autant que l’association
savons travailler en processus de
partage co-créatif avec nos clients,
DE LA PROFESSION,
prévoit pour ces femmes expérimentées des
formations pour mieux connaitre les nouveaux
une dissémination informelle de
notre expérience pourra, nous
C’EST AUSSI CELLE DE
modes de gouvernance et savoir y combiner
aussi bien « hard » que « soft skills ».
l’espérons, enrichir notre écosystème.
Enfin, parce que la performance
L’ÉCONOMIE ! AFECA
Marie-Ange Marie-Dominique AFECA permet également de consacrer la forte
se doit d’être éthique, il nous paraît
important de nous insérer dans
CONTRIBUE À LA
Andrieux
Co-présidentes d’AFECA
Cavalli
valeur ajoutée du diplôme d’expert-comptable,
réformé en 2010, qui ouvre aujourd’hui à une
les actions de place sur l’égalité
professionnelle, pour mettre au
FAIRE RAYONNER.
pluralité de compétences dans la mesure où il service de la collectivité les avancées
donne accès aussi bien à l’exercice libéral, qu’à auxquelles l’investissement de notre
l’exercice salarial ou au secteur public. profession aura contribué.
Août : loi pour l’égalité Publication par le CSOEC et AFECA de la Charte de bonnes
Création du Haut Conseil à pratiques par la valorisation du capital humain
l’Egalité entre les Femmes et réelle entre les femmes et Janvier : entrée en vigueur du quota de 40% de
les hommes AFECA classée dans le Top 20 des réseaux féminins femmes dans les Conseils d’administration Application des quotas aux PME de plus
les Hommes (HCEfh) de 250 salariés
2012 2014 2015 2016 2017 2020
Création de l’Observatoire de la Juin : publication par la Commission Européenne du Publication de la 3ème Etude AFECA sur la place des administratrices
parité qui rassemble les différentes plan « Gender Equality 2016-2019». dans les conseils et leurs comités des sociétés cotées sur Euronext et
enquêtes d’AFECA Alternext Paris réalisée en partenariat avec Telescop8 FAIRE COMPTER LES FEMMES DANS LES CONSEILS D’ADMINISTRATION FAIRE COMPTER LES FEMMES DANS LES CONSEILS D’ADMINISTRATION 9
C’est pourquoi dès 2011, l’Association
AFECA souhaite contribuer à a proposé son vivier de nouveaux
profils “experts”, pour des mandats
« Women on European
trois défis majeurs : atteindre d’administrateur externe indépendant,
porteurs de valeur ajoutée dans le débat
Boards/ realizing EU
le seuil de 40 % de femmes stratégique et financier du conseil. potential : progress and
dans les conseils d’ici 2017 avec des Par son réseau régional et sa
proximité avec les entreprises et
challenges »
(publication Avril 2016)
profils réellement diversifiés, mettre les acteurs du territoire (publics ou
institutionnels), AFECA développe
en place une gouvernance efficiente le capital “réseaux” de ses membres.
Enfin, pour accroître sa visibilité et
des PME et enfin faire monter les son empreinte dans la dynamique des
réseaux institutionnels et professionnels Objectifs
femmes en position de leadership européens, AFECA participe à deux
grands réseaux européens, Ecoda • Permettre aux femmes
diplômées d’expertise comptable
ou d’influence dans les comités du
(European Confederation of Directors’
Association) en tant que membre affilié de contribuer à la gouvernance et
et EWOB (European Women on Boards) à la compétitivité des entreprises
conseil (audit mais aussi nomination dont elle est membre fondateur et assure
grâce à leurs compétences et à leur
expérience du monde de l’entreprise.
la co-présidence.
et rémunération). Cette stratégie lui confère une visibilité
• Mettre en visibilité son vivier
de compétences pour obtenir
différenciée dans les réseaux féminins des mandats et positionner les
L’Association des Femmes diplômées Cette avancée majeure vers une société en France et en Europe et la positionne femmes en situation d’influence
d’Expertise Comptable Administrateurs plus équitable et une économie plus comme référent de la gouvernance et au sein du conseil et dans ses
(AFECA) créée en novembre 2010 performante et plus durable a valu de la performance des conseils par la comités (en particulier le comité
à l’initiative du Conseil supérieur à la loi Copé-Zimmermann d’être diversité, sujet au coeur des travaux de la d’audit) ou dans des fonctions de
de l’ordre des experts-comptables intégrée dans la dynamique de la Commission européenne. leadership (présidence d’un comité
est née d’une double opportunité Responsabilité Sociale des Entreprises ou du conseil) et ainsi contribuer
législative : la loi du 23 juillet 2010 (RSE). La bascule vers une économie C’est ainsi qu ’AFECA, copilote de à atteindre le seuil fixé par les
sur les réseaux consulaires autorisant du numérique et de la connaissance pouvoirs publics de 40% de femmes
ces travaux, a pu porter en France les
les experts-comptables à détenir des a accentué le centrage des facteurs dans les Conseils d’administration.
enquêtes EWoB sur les administratrices
mandats d’administrateurs et la Loi de compétitivité sur le capital dans les conseils européens « Women • Former les diplômées experts-
Copé-Zimmermann sur la parité du humain et les actifs immatériels. En on European Boards / Realizing EU comptables à la fonction
13 janvier 2011, prévoyant un quota accompagnement d’entreprises qui potential : progress and challenges » [5] d’administrateur et contribuer à
de 40% de femmes en 2017 dans les doivent réinventer leur business model, et les bonnes pratiques pour promouvoir la dissémination des meilleures
conseils d’administration des sociétés AFECA veut valoriser les talents du les femmes dans les conseils européens pratiques de gouvernance et
de plus de 500 salariés et ayant un capital féminin expert-comptable et « Women on European Boards/ Realizing d’éthique.
chiffre d’affaires ou un total de bilan au apporter une réponse aux enjeux de EU potential : experience and best
moins égal à 50 millions d’euros. parité et de gouvernance économique. practice » [6]. • Participer à une dynamique
d’innovation pour des business
models de croissance plus durables
(5) Publication Avril 2016. (http://european.ewob-network.eu/
ewob-publishes-landmark-report-on-the-progress-of-women-on-
en ligne avec l’objectif EU 2020
the-boards-of-major-european-companies/) vers une « smart, sustainable and
(6) Publication Juillet 2016. (http://european.ewob-network.eu/
ewob-launches-new-study-at-annual-event-in-berlin/)
inclusive growth ».10 ÉQUILIBRER LE CAPITAL HUMAIN FEMMES-HOMMES DANS LES CABINETS ÉQUILIBRER LE CAPITAL HUMAIN FEMMES-HOMMES DANS LES CABINETS 11
Depuis sa création,
Par ailleurs, la profession pourrait
contribuer à la dissémination des
L’EXISTENCE D’UN
bonnes pratiques auprès de nombreuses LIEN ENTRE MEILLEURE
promouvoir l’égalité entreprises que les experts comptables
accompagnent au quotidien (plus de deux PERFORMANCE
professionnelle par un modèle millions).
ÉCONOMIQUE ET
équilibré de valorisation de toutes Selon une étude de l’Organisation
internationale du travail publiée en 2015,
CONTRIBUTION
les femmes dirigent 30 % des entreprises FÉMININE DÉMONTRÉE
les composantes du capital humain, mais seulement 5 % des plus grandes
PAR DIVERS TRAVAUX
sociétés mondiales.
femmes et hommes, est le pivot Pourtant, les analyses tendent à prouver
NATIONAUX ET
stratégique de la démarche d’AFECA. que la présence des femmes, notamment INTERNATIONAUX
aux postes de direction, s’accompagne
souvent de meilleures performances
économiques pour les entreprises :
Objectifs
Valoriser le « capital femmes experts- Le capital humain et les propositions • Les PME dirigées par des femmes sont plus
nombreuses à connaitre une croissance de
comptables » dans les cabinets est qui lui sont dédiées avaient d’ailleurs
leur chiffre d’affaires[8].
pour AFECA un impératif quand on fait l’objet d’un ouvrage réalisé en
sait qu’un professionnel de l’expertise partenariat avec le Conseil supérieur • Les entreprises qui comptent au moins une
comptable en exercice libéral sur quatre de l’ordre et la Tribune Sciences-Po de femme dans leur conseil d’administration
affichent une progression plus rapide de leur • Communiquer et apporter son soutien
est une femme. Une proportion qui l’économie de l’immatériel : « Capital à la promotion et la valorisation des
rentabilité financière que celles où seuls des
pourrait être bien plus importante humain : quelle innovation pour un hommes y siègent (14,1 % contre 11,2 % femmes experts-comptables dans le
puisque les femmes représentent près choc de compétitivité ? »[7]. entre 2005 et 2014) [9]. monde économique.
de la moitié des diplômés. La profession
doit aujourd’hui répondre à l’appel de la Pour AFECA, l’égalité professionnelle • Les femmes présentes dans les équipes • Prendre en compte les enjeux
passe aussi par la valorisation de ce de direction rendent plus performantes
parité mais aussi renforcer l’attractivité professionnels majeurs des adhérentes
capital humain et notamment du capital l’organisation de l’entreprise[10] sur des
de la profession toute entière. pour mieux intégrer la parité dans
critères comme le leadership, l’innovation,
Dans une économie de la connaissance, « carrière ». l’organisation du cabinet notamment
la coordination ou l’ouverture sur l’extérieur.
les facteurs de compétitivité se déplacent en faisant vivre la Charte de l’égalité
En effet, l ’Association souhaite innover • La mixité a un impact positif sur professionnelle par la valorisation du
vers les actifs immatériels pour une
sur le long terme en impulsant une l’environnement professionnel : réduction capital humain et les bonnes pratiques
croissance de nature différente, plus dynamique d’égalité professionnelle qui, de l’absentéisme, du nombre d’accidents qui s’y attachent.
durable, plus inclusive, équilibrant au travers de la mise en place de pratiques du travail et du turnover car la présence de
mieux court et long terme, compétitivité femmes dans des équipes traditionnellement
opérationnelles appropriées, aboutisse masculines améliorerait la répartition des • Plus généralement, contribuer à
coûts et hors coûts. Parmi ces actifs dans les cabinets d’expertise comptable favoriser la reconnaissance de la valeur
tâches et le bien-être au travail[11].
immatériels, le capital humain se trouve à un « capital carrière » équivalent pour d’utilité de la profession d’expert-
au cœur de la croissance, et ce pour les hommes et les femmes sur la durée comptable par les entreprises de taille
toutes les entreprises, quel que soit leur de leur vie active, quelle que soit la intermédiaire (ETI), les grandes
secteur ou leur taille. courbe de leur évolution. [8] Étude de la société de conseil Women Equity auprès de entreprises et tous les acteurs de
40.000 petites et moyennes entreprises. l’économie sociale et solidaire.
[9] Étude de la banque helvétique Credit Suisse sur 3000
[7] Ces travaux de la Tribune Sciences Po de l’économie entreprises publiée en septembre 2014.
de l’immatériel, dirigée par Marie-Ange Andrieux, sont [10] Étude de McKinsey & Company.
disponibles sur le site du CSOEC. [11] Agence nationale des conditions de travail (Anact).12 UNE
U N ECHARTE
C HA RTDE
E BONNES
D E B O NPRATIQUES
N E S P R AT IQ U E S U N E C HA RT E D E B O N N E S P R AT IQU E S 13
Une Charte
système de la profession, par une leures pratiques et innovations, celle
meilleure qualité de service. des cabinets tout particulièrement ceux
signataires de la Charte, dont certains
La profession d’expert-comptable se souhaitent partager leur expérience
de bonnes
mobilise dans ses différentes compo- et leurs initiatives, enfin et peut-être
santes autour des objectifs d’égalité et surtout, celle des femmes de la pro-
d’épanouissement professionnels : au fession elles-mêmes qui ont été 10% à
pratiques
niveau institutionnel bien sûr, mais répondre au questionnaire pour identi-
aussi au niveau professionnel avec une fier les leviers opérationnels de l’égalité
triple approche : celle des Délégations professionnelle par la valorisation du
régionales d’AFECA qui, au plus près capital humain.
du terrain, se sont réunies par groupe
pour s’engager concrètement en faveur de la parité de travail pour faire remonter les meil-
et de l’égalité professionnelle par la valorisation
du capital humain.
Les nouvelles priorités de l’Union l’égalité professionnelle et à la parité 1
européenne en matière d’égalité et en s’inscrivant dans l’accord de la IDENT IF IER LES 2
femmes-hommes figurent dans la branche comptable relatif à l’égalité LEV IER S IMPLIQUER LES
Stratégie de l’Union européenne pour professionnelle du 4 Janvier 2013,
Le contenu de la Charte de bonnes CABINETS
l’égalité entre les femmes et AFECA a souhaité lancer une initiative pratiques par la valorisation du
les hommes adoptée le 9 juin capital humain s’est appuyé sur La charte, proposée à la
les résultats d’une enquête lancée
2015, avec la publication par la L’ORIGINALITÉ DU PROJET ? auprès des 5000 femmes experts-
signature des cabinets d’expertise
comptables, s’organise autour
Commission Européenne du METTRE EN SYNERGIE LA STRATÉGIE comptables pour identifier les de quatre piliers : s’engager sur
leviers opérationnels de l’égalité le long terme, sensibiliser et
plan « Gender Equality 2016-
2019».
ET L’ORGANISATION DES CABINETS, professionnelle par la valorisation
du capital humain.
former, promouvoir autrement,
communiquer. Lancée le 2 octobre
L’ENGAGEMENT DES INSTITUTIONS DE LA 2015 au Congrès de l’ordre des
experts-comptables, elle recueillait
Parmi les objectifs affichés, PROFESSION ET L’ACCOMPAGNEMENT 3
50 signatures le jour même. On
compte près de 250 signataires en
on peut noter le souhait
D’UN RÉSEAU COMME AFECA. STRUCTURER juin 2016.
d’une meilleure articulation LE CORPUS
des temps de vie professionnels et originale : une charte de l’égalité DE BONNES 4
personnels tant pour les hommes que professionnelle par la valorisation du PRATIQUES
BENCHMARKER
pour les femmes, ainsi qu’une meilleure capital humain, qui soit mutualisée par Une plateforme collaborative au
Cette dynamique est alimentée par
participation des femmes aux organes les cabinets et enrichie au fil du temps sein de la profession fondée sur des
l’espace interactif dédié sur le site
groupes de travail en région est
décisionnels et à l’entrepreneuriat. par une plateforme collaborative de mise en place pour structurer le
AFECA, aux échanges de bonnes
partage de bonnes pratiques. pratiques des cabinets signataires
corpus de bonnes pratiques.
de la charte.
Afin de contribuer à cette stratégie
européenne, tout en s’intégrant A terme, cette dynamique peut aussi
dans le cadre français des différents bénéficier aux plus de deux millions
textes législatifs en vigueur relatifs à d’entreprises qui composent l’éco-14 EXTRAITS DE LA CHARTE DE BONNES PRATIQUES PAR LA VALORISATION DU CAPITAL HUMAIN 15
A l’instar du mouvement Happy PROMOUVOIR AUTREMENT de l’égalité professionnelle par la
valorisation de façon équitable de
Men qui considère les hommes Favoriser l’égalité des chances à tous toutes les composantes du capital
comme les meilleurs alliés des les niveaux et promouvoir l’application
du principe de la parité dans toutes
humain et informer sur les résultats
pratiques de cet engagement. C’est un
femmes pour plus de mixité les étapes de gestion des ressources facteur indispensable pour mobiliser
dans l’entreprise, AFECA a la conviction humaines que sont notamment
l’embauche, l’accès à la formation,
sur le long terme et ancrer la démarche
parité du capital humain dans la
que l’égalité professionnelle passe par un les évolutions de carrière, les
modèle équilibré de valorisation du capital rémunérations.
FAVORISER L’ÉGALITÉ DES
humain dans toutes ses composantes Mettre en place toutes les CHANCES À TOUS LES NIVEAUX ET
femmes et hommes. Une approche originale bonnes pratiques pour faciliter la
valorisation du capital humain,
PROMOUVOIR L’APPLICATION DU
mais aussi très pratique. appropriées en fonction de la PRINCIPE DE LA PARITÉ
taille et des spécificités du cabinet,
S’ENGAGER en accordant une place équitable aux culture du cabinet et son modèle
hommes et les femmes, est devenu
femmes. de développement et de réussite
un atout majeur du développement,
Signer la Charte est un symbole fort et opérationnelle.
de la réussite économique et de la
visible d’engagement du cabinet dans Intégrer la prise en compte du capital
valorisation du cabinet. humain de façon équilibrée entre
une démarche à mener sur le long Communiquer vis-à-vis de l’extérieur,
terme en faveur d’une gouvernance les hommes et les femmes dans les lors de la signature de cette charte,
Utiliser la formation, selon des stratégies de promotion et de gestion
de valorisation du capital humain, mais, de façon tout aussi importante,
modalités aussi souples et flexibles que de projets.
et notamment féminin, pérenne communiquer régulièrement sur les
possible, pour assurer une évolution
et cohérente avec la stratégie de objectifs poursuivis et les résultats
professionnelle équivalente entre COMMUNIQUER
développement du cabinet, adaptée à obtenus par le cabinet par tous
les femmes et les hommes en vue de
ses valeurs et à ses spécificités, autour moyens appropriés dans le respect de
faciliter la prise de responsabilité à tous Communiquer en interne par tous
d’enjeux comme : optimiser la gestion la confidentialité de la stratégie et des
les niveaux du cabinet, développer la les moyens auprès de l’ensemble des
des ressources humaines et donc des activités…
mobilité professionnelle et permettre collaborateurs, organes de direction
compétences, anticiper la pyramide
une progression salariale appropriée et et associés, sur l’engagement et les
des âges, développer l’innovation,
équitable. objectifs en faveur de la gouvernance
renforcer sa capacité à attirer des profils
diversifiés, améliorer l’image et la
Faciliter l’évolution professionnelle des
réputation du cabinet auprès de toutes
ses parties prenantes opérationnelles et
financières.
hommes et des femmes dans le respect
d’un équilibre entre vie professionnelle En signant cette charte, les cabinets
SENSIBILISER ET FORMER
et vie privée (comme par exemple, les
modalités d’aménagement du temps s’investissent dans la mise en place
de travail, la mise en place d’un suivi
individualisé des femmes en situation
d’une dynamique de long terme
Favoriser l’émergence d’une vraie
prise de conscience de l’enjeu du
d’accéder aux postes à responsabilité
pour leur permettre une actualisation
autour de quatre piliers : s’engager,
capital humain dans le cabinet et la
reconnaissance par tous que celui-ci,
de leurs connaissances nécessaire en sensibiliser et former, promouvoir
autrement, communiquer.
cas d’absence pour congé maternité ou
d’autant plus s’il est équilibré entre les
temps partiels liés à celui-ci).16 QU E L S L EV I E R S O P E R AT IO N N E L S D E L’ É G A L I T É P R O F E S SIO N N E L L E PA R L A VA L O R I S AT IO N DU C A P I TA L H UM A I N ? 17
A enjeux clés, « COMMENT « COMMENT
INCITER LA
réponses
MIEUX
PROMOUVOIR PROFESSION À
RENFORCER LA
collectives
LE CAPITAL
FÉMININ GOUVERNANCE
AU SEIN DES DU CAPITAL
LES DÉLÉGATIONS RÉGIONALES D’AFECA se sont mobilisées pour CABINETS ? » FÉMININ DANS
élaborer un corpus de bonnes pratiques dont pourraient s’inspirer les
Sur les leviers identifiés, les femmes
LES CABINETS ? »
cabinets. Imaginées à partir des leviers mis en avant par la Charte de bonnes
experts-comptables privilégient le
pratiques, elles touchent aux conditions de travail, à la gouvernance, à la partage d’expériences et la formation Sur les cinq leviers identifiés, deux
formation et à la promotion du capital féminin. interne et externe à la dimension priorités essentielles : la parité dans les
managériale. rémunérations et le renforcement de
la présence des femmes aux différents
Les outils de coaching et de mento- niveaux de responsabilité des cabinets,
« COMMENT Un deuxième niveau de priorité est lié
à l’aménagement du temps de travail
ring ainsi qu’une communication
appropriée pour développer et mettre
sur laquelle il conviendrait de diffuser
des statistiques. Le développement de
RENDRE PLUS (flexibilité des horaires, télétravail,
horaires de réunion).
en valeur les apports du capital l’attractivité de la profession auprès
féminin au service du développement
FAVORABLE et de la performance du cabinet sont
des jeunes consoeurs ainsi qu’une
charte de la gouvernance du capital
POUR LE CAPITAL Presque au même niveau, l’accès
à un environnement de services
également plébiscités. En revanche,
les actions plus volontaristes comme
féminin sont également reconnus
comme des leviers nécessaires.
FÉMININ (conciergerie, crèche...) et le travail
collaboratif sont également
la pratique de quotas internes de
femmes aux différents niveaux de
L’ENVIRONNEMENT considérés comme des leviers responsabilité sont en retrait derrière
importants facilitant la promotion
DU CABINET ? » du capital féminin.
la règle d’avoir un candidat homme/
un candidat femme pour tout poste.
Sur les leviers identifiés, une priorité
absolue relève d’une meilleure
conciliation entre vie professionnelle OSER AMÉNAGER CHANGER DE
et vie privée. LA FORMATION
LE TEMPS ET PARADIGME
ET LA
LE RYTHME DE VIE POUR REPENSER
VALORISATION :
AU TRAVAIL LES DEUX CLÉS DE L’ORGANISATION ET LA
LA PARITÉ GOUVERNANCE DES
CABINETS18 M I E U X A M É NAG E R L A V I E AU T R AVA I L M I E U X A M É NAG E R L A V I E AU T R AVA I L 19
LA FLEXIBILITÉ DES • Encourager la pratique des outils
HORAIRES PEUT SE collaboratifs tels que le cloud, qui
permettent notamment de favoriser le
TRADUIRE PAR EXEMPLE télétravail, sous réserve de les encadrer pour
PAR : éviter l’intrusion dans la vie privée et de les
sécuriser en termes de gestion des risques
• La mise en valeur des temps partiels tant relative aux bases de données.
au niveau des femmes que des hommes, qui
sont facilement organisables en cabinet eu La flexibilité horaire nécessite, au risque
égard au nombre de dossiers alloués. de dérives dont le résultat serait contraire
• Une répartition des temps complets plus à celui du bien-être au travail, de fixer des
OSER AMÉNAGER
flexible, à partir d’un horaire à effectuer limites.
dans la journée ou dans la semaine (sur 4
jours plutôt que sur 5 par exemple). Des garde-fous pourraient ainsi être mis
• La souplesse des plannings via la mise en
LE TEMPS ET
en place tels que :
place de tranches horaires. • un guide sur les bonnes pratiques des
• Un meilleur accès aux congés parentaux. outils collaboratifs dans chaque cabinet,
• Le choix par le collaborateur du mode de • la limitation des mails intempestifs
LE RYTHME DE compensation des heures supplémentaires,
en offrant la possibilité de récupérer des
heures ou de les rémunérer.
en remettant en place des modes de
communication directe,
• la promotion d’un droit à la déconnexion
LA VIE AU TRAVAIL
• Un réajustement des plannings régulier, et de l’envoi de mails en différé,
afin qu’ils soient adaptés aux besoins de • une mise en place d’heures de connexions
chacun, et une meilleure anticipation des avec son bureau à moduler en fonction
plannings de congés. des profils des collaborateurs avec à la
clé l’objectif d’une coupure à partir d’une
INITIATIVES ET OUTILS certaine heure.
L’EXPERTISE COMPTABLE EST UN MÉTIER TRÈS PRENANT,
RECOMMANDÉS
D’OÙ LA DIFFICULTÉ DE CONCILIER VIE DE FAMILLE ET VIE • Faciliter l’accès aux solutions de télétravail[12]
PROFESSIONNELLE. Pour y remédier, de nombreuses pratiques peuvent par la mise en place d’un nombre de jours
être mises en œuvre afin de permettre une meilleure flexibilité du temps de de télétravail par semaine, afin de permettre LA BONNE PRATIQUE
travail et une organisation plus respectueuse de la vie privée des associés aux salariés de profiter de leurs activités
et collaborateurs, et en particulier des femmes. Introduire de la flexibilité personnelles tout en effectuant le travail Adapter charge et planning de travail pour
demandé, ou le recours à cette solution répondre aux souhaits d’évolution des
sur les horaires sans transiger sur l’objectif de qualité permet de rechercher
pour gérer les situations d’urgence (grève collaborateurs : pouvoir ainsi répondre à
la motivation de ses collaborateurs, source de performance pour le cabinet des transports, enfants malades…). la demande de temps partiel de salariés
tout entier. • Aménager les horaires de réunion. et adapter le nombre de dossiers confiés
Tenir compte du respect des obligations de à tout changement de volume horaire
dépose ou de récupération des enfants. d’un collaborateur ; modifier le périmètre
Eviter voire proscrire les réunions après des missions pour des salariées de retour
18h et avant 9h et, d’une façon générale, de congés maternité, pour notamment
rationaliser le nombre de réunions en éviter des déplacements lointains et longs.
s’interrogeant sur leur productivité. Fidélisation garantie !
- * mettre en bas de cette page un renvoi à l’ouvrage
du CSOEC : E- TRAVAIL mis à jour mai 2016 /avantages et
[12] E- TRAVAIL mis à jour mai 2016 /avantages et inconvénients
inconvénients du e-travail/aspects juridiques de sa mise en place
du e-travail/aspects juridiques de sa mise en place.
Publication CSOEC.20 V E R B A T I M S LA FORMATION ET LA VALORISATION : LES DEUX CLÉS DE LA PARITÉ 21
NOUS LA FLEXIBILITÉ
PRÔNONS UNE DU TEMPS PEUT
ORGANISATION MÊME ÊTRE
SOUPLE, DU PENSÉE SUR LA SEMAINE
MOMENT QUE LES
La flexibilité des horaires permet une amélioration
HORAIRES SONT TENUS considérable de la «colocation» vie privée, vie
professionnelle. Depuis que je suis à mon compte, je
La féminisation du cabinet nous a guidés naturellement peux réussir de temps en temps à aller chercher mon fils
vers une politique de ressources humaines qui s’adapte chez la nounou, passer du temps avec lui et reprendre
LA FORMATION ET
aux besoins de chacun. Nous avons ainsi beaucoup mon travail plus tard une fois qu’il est couché par
de temps partiels, jusqu’à 15% de l’effectif total. Les exemple. La flexibilité du temps peut même être pensée
horaires pratiqués au cabinet sont raisonnables et sur la semaine, et il peut être plus facile de m’organiser
souples, variables sur une grande amplitude le matin et un moment de travail le dimanche ou le samedi que le
le soir, ce qui permet à chacun de s’organiser. En résumé, vendredi de 18 à 20h.
LA VALORISATION :
nous prônons une organisation souple, du moment que
les horaires sont tenus. Isabelle G,
Les périodes tendues comme la période fiscale peuvent Associée dans un cabinet de 5 collaborateurs - Essonne
bien sûr entraîner des sur-horaires, ensuite compensées
LES DEUX CLÉS
par des RTT. L’émulation ne veut pas dire incitation
au sur-travail, aux nocturnes… nous ne voulons pas
rentrer dans la surenchère au travail.
DES RÉUNIONS
EN MATINÉE
Nadia C,
OU EN DÉBUT
DE LA PARITÉ
DRH d’un cabinet d’expertise comptable d’une centaine
d’associés et collaborateurs - Indre et Loire D’APRÈS-MIDI
J’essaie aussi de manière générale de planifier mes
UN PLANNING horaires de réunion en matinée ou en début d’après-
midi. La réunion se passe de manière moins stressante
HORAIRE ET si chacun sait que l’horaire de fin sera acceptable. Dans LA FORMATION TOUT AU LONG DE LA VIE PROFESSIONNELLE
UN NOMBRE DE ce cas l’effort est satisfaisant pour moi mais également
pour mes clientes (et clients bien sûr) qui ont elles aussi
EST EN TRAIN DE DEVENIR RÉALITÉ AVEC LA MISE EN PLACE
DIX MERCREDIS leurs obligations ! Une réunion en matinée débouche DU COMPTE PERSONNEL DE FORMATION, ET LES INSTITUTIONS
TRAVAILLÉS (PÉRIODES souvent sur un déjeuner qui est un moment d’échange
très intéressant et voire constructif !
PROFESSIONNELLES ENCOURAGENT AUJOURD’HUI FORTEMENT
FISCALES) SUR L’ANNÉE A LA FORMATION CONTINUE DES ASSOCIÉS MAIS AUSSI DES
Elwenn B,
ÉTÉ MIS EN PLACE Expert-comptable chez un BIG - La Défense, Paris
COLLABORATEURS. Chaque cabinet peut et doit aujourd’hui s’engager
plus avant. Au regard des mutations que connaissent les métiers de l’expertise
A la demande d’une collaboratrice souhaitant disposer
de ses mercredis tout en conservant une rémunération comptable, c’est une nécessité de développer son capital knowledge et ses
à plein temps, un planning horaire et un nombre de dix POSITIVER compétences dans un environnement en constante évolution. C’est aussi un
mercredis travaillés (périodes fiscales) sur l’année a été
mis en place. Ce système fonctionne parfaitement, sans LES CONGÉS investissement pour l’avenir et un élément de valorisation essentiel pour attirer
nuire à la qualité du travail fourni. De plus, il permet MATERNITÉ les meilleurs éléments. La communication doit également être libérée sur le
d’instaurer un climat de confiance entre les différentes
parties prenantes très appréciable au sein du cabinet. Les périodes de remplacement de nos collaboratrices
sujet et il ne faut plus craindre de dire et de montrer les progrès réalisés grâce
peuvent être source d’enrichissement sur les missions en au capital féminin, mais au contraire les promouvoir haut et fort !
Gérard D, cassant la routine qui est l’ennemi n°1 de notre métier.
Dirigeant d’un cabinet d’une vingtaine
Ce turnover est, il est vrai, plus facile à gérer dans un
de collaborateurs - Côte-d’Or
cabinet de plus de cinquante personnes que dans un
petit cabinet.
Guy B,
Dirigeant d’un cabinet d’expertise comptable d’une centaine
d’associés et collaborateurs - Indre-et-Loire22 LA FORMATION ET LA VALORISATION : LES DEUX CLÉS DE LA PARITÉ V E R B A T I M S 23
QUELQUES PISTES POUR INITIATIVES ET OUTILS
MIEUX SE FORMER ET RECOMMANDÉS L’EFFET MIROIR
COMMUNIQUER DES ASSOCIÉES
• Promouvoir la profession auprès des
La motivation de nos collaboratrices
• Encourager le coaching et le mentoring jeunes femmes.
La mise en place au sein du cabinet de séances Ce travail pourrait se faire par exemple en :
à gravir les échelons tient pour beaucoup à l’effet miroir
que leurs proposent nos associées. En incarnant cet
ACQUÉRIR DES
de coaching permet de prendre en charge un - proposant des tables rondes dans les universités équilibre et cette qualité de vie, elles démontrent à COMPÉTENCES
ou les écoles afin d’améliorer notre image et nos collaboratrices que, contrairement à l’image de la
sujet majeur : le problème de la confiance en soi. parfaire la connaissance de notre métier, profession et à la pratique de certains de nos confrères, J’ai pu bénéficier de la formation
Une prise en charge par les organismes - organisant des soirées, des réunions, avec l’ANECS elles peuvent accéder au statut d’associées, que ça vaut AFECA sur la communication « Communiquer,
de formation pourrait être étudiée pour et le CJEC. la peine de poursuivre le chemin… Après, c’est à chaque organiser, animer... les 3 piliers de la performance ». Pour
permettre de déduire ces heures des • Créer un fichier de marraines (libérales, femme de décider quelle orientation elle souhaite donner l’essentiel, je dirais qu’elle m’a apporté une plus grande
à sa carrière et où placer le curseur.
obligations de formation. salariées ou associées) pour jeunes femmes Nadia C,
confiance en moi, ainsi qu’un relationnel enrichi, avec
les clients du cabinet mais aussi en interne avec les autres
Ces formations pourraient également être experts-comptablesstagiaires. DRH d’un cabinet d’expertise comptable d’une centaine
collaborateurs. La communication interne est un point
relayées auprès du CJEC par exemple afin de • Mettre en place un congé mémoire pour d’associés et collaborateurs - Indre-et-Loire
essentiel et souvent négligé dans les petites structures.
toucher les jeunes cabinets, l’objectif principal permettre aux femmes experts-comptables Une bonne organisation et un alignement de chacun sur
les objectifs stratégiques et le plan d’action sont pourtant
étant de les rendre accessibles au plus grand stagiaires de rédiger leurs mémoires.
nombre. • Développer le nombre d’examinatrices UNE VALEUR les conditions premières du succès !
Judith T,
Plus difficile à mettre en place, le mentoring des jurys (DCG/DSCG/DEC surtout). AJOUTÉE POUR Collaboratrice dans un cabinet de 7 personnes – Hérault
peut permettre un accompagnement plus Aujourd’hui le taux de femmes dans les jurys LE CLIENT
individualisé et réservé à certains salariés à fort ne dépasserait pas 5%. Également inciter les
La parité apporte des qualités féminines au service
potentiel. La structuration et l’externalisation femmes de la profession à s’investir dans de nos clients : l’entrepreneuriat féminin se développe
du mentoring peuvent relever des instances le contrôle de stage pour répondre aux en France, la présence d’associés experts-comptables
professionnelles et être relayées par AFECA. interrogations des EC Stagiaires. féminins au sein du cabinet permet de comprendre au
mieux les problématiques et attentes de cette clientèle.
• Mettre en place des formations internes à la • Identifier des hommes facilitateurs de la
Il faut rappeler que l’expert-comptable est souvent perçu
dimension managériale mise en oeuvre des leviers de la valorisation par ses clients comme un professionnel de confiance qui
Une formation des managers afin d’aider du capital féminin, car leur appui n’est connaît bien les problématiques de son client.
les femmes à manager des équipes, savoir probablement pas assez mis en valeur. Aliette G,
trouver leur place dans une équipe ou avec Associée d’un grand cabinet (300 personnes) - Rhône
les autres managers, mais aussi évaluer leurs
collaborateurs sur de nouveaux critères de
performance.
• Mettre en valeur les apports du capital LA BONNE PRATIQUE
féminin par une communication appropriée
L’exemplarité permet de montrer aux autres Permettre aux collaborateurs de développer
femmes qu’elles peuvent arriver à monter les leurs compétences et soft skills via des
échelons de tous les niveaux décisionnels. programmes de formations internes ou
Au niveau du cabinet, par la mise en externes pour optimiser leur potentiel. Faire
avant de femmes associées et de femmes connaître les réussites du capital féminin au
collaborateurs dans la communication sein de la profession pour que ces parcours
interne. exemplaires soient valorisés, puissent en
Au niveau institutionnel, en organisant inspirer d’autres et renforcent l’attractivité
par exemple des Awards « Prix du capital de la profession.
féminin » dans les 5 prochaines années,
récompensant non pas des personnes mais
plutôt des équipes.24 FA I R E ÉVO LU E R L E S M E N TA L I T É S FA I R E ÉVO LU E R L E S M E N TA L I T É S 25
QUELQUES CLÉS POUR UNE INITIATIVES ET OUTILS
ORGANISATION REPENSÉE RECOMMANDÉS
DU CABINET
Si la mise en place de crèches ou de
• S’ouvrir à une notion de performance conciergeries d’entreprises peut s’avérer
centrée sur la réalisation d’objectifs plutôt difficile, d’autres services, d’organisation
que sur le présentéisme. plus souple et moins coûteux, peuvent être
• Etablir des plannings plus réalistes, en envisagés :
prenant en compte les heures de formation, • La livraison des courses ou la récupération
réunion, prospection. des vêtements laissés au pressing sur le
CHANGER DE PARADIGME
• Organiser des formations pour les parking du cabinet.
managers afin d’évaluer leurs collaborateurs • La mise en place d’un espace de silence ou
sur de nouveaux critères qui prennent en de détente au sein du cabinet (méditation,
POUR REPENSER
compte notamment la qualité du travail, lecture, musique, diffusion de visuels de
le respect des procédures, des délais, des relaxation ou d’apprentissage d’une langue
objectifs, la capacité à motiver et fidéliser étrangère, du yoga, de la gestion des
les équipes… émotions...).
L’ORGANISATION ET • Promouvoir la présence des femmes aux
différents niveaux de responsabilité des
cabinets : plutôt que la fixation de quotas,
• Un espace pour accueillir les bébés et
enfants en cas de problème de baby-sitting.
LA GOUVERNANCE
instaurer la règle d’avoir un candidat
homme et un candidat femme pour tout
poste de responsabilité. LA BONNE PRATIQUE
• Promouvoir la parité dans les
DES CABINETS rémunérations aux différents niveaux
hiérarchiques.
Un benchmark pourrait être piloté par les
Introduire l’analyse des besoins particuliers
des collaborateurs afin de déterminer les
meilleurs compromis pour chacun. Cela
institutions, qui permettrait de faire un état nécessite à la fois l’existence d’une confiance
des lieux général des grilles de rémunération, mutuelle et d’une organisation collaborative
afin de savoir précisément quels sont les écarts plutôt centrée sur le mode projet.
L’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL EST L’UN DES MAILLONS de rémunération qui existent aujourd’hui et
DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL AU SEIN DU CABINET. Mais c’est en à quels niveaux.
profondeur que cette organisation pourrait aujourd’hui être repensée, pour mettre • Ne pas hésiter à recourir à de la sous-
traitance ponctuelle.
au centre la notion de management transversal par projet. C’est la condition pour
Pour aider les cabinets dans cette voie,
que la profession continue à attirer des talents, féminins comme masculins. C’est AFECA propose la mise en place d’un
aussi une nécessité pour prendre en compte les évolutions-métiers nées d’une annuaire afin de trouver des sous-traitants et
révolution numérique qui déplace la valeur ajoutée des associés et collaborateurs de faire se rencontrer l’offre et la demande,
sur d’autres missions. L’organisation du cabinet doit aujourd’hui faire émerger de la facilitation de l’échange entre femmes sur
nouveaux modes de travail, plus horizontaux et collaboratifs. Et au-delà, favoriser ces sujets, la recherche de témoignages qui
pourraient être réunis sur un forum ou un
l’émergence d’une véritable gouvernance du capital humain.
groupe de discussion sur LinkedIn…Vous pouvez aussi lire
