COLLABORATION INTEGRALE - Integrale Politik
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COLLABORATION INTEGRALE Collection des méthodes CULTURE INTERNE – Document relatif à la culture de PI www.politique-integrale.ch
TABLE DES MATIÈRES INTROCUCTION 4 PARTIE I 6 1/ COMMUNICATION INTÉGRALE 7 1.1 / Dialogue en groupes 7 1.1.1 / Conversation en cercle – communication du cœur 8 1.1.2 / Dialogue selon David Bohm 10 1.1.3 / Dialogue intégral 11 1.2 / Les aspects d'une culture de dialogue intégrale 12 1.2.1 / Perception 12 1.2.2 / L'écoute active 13 1.2.3 / Les phrases en « je » 13 1.2.4 / Le partage et le feedback (perception de soi et de l'autre) 13 1.2.5 / Discours de clarification dans des situations tendues 16 1.2.6 / Métacommunication 17 1.3 / Interaction centrée sur un thème 18 1.3.1 / But de l'interaction centrée sur un thème 18 1.3.2 / Le modèle de base de la méthode 19 1.3.3 / Équilibre du groupe 20 1.3.4 / Règles du jeu de l'interaction centrée sur un thème 20 1.3.5 / Plus d'informations 24 1.4 / Communication non violente selon Rosenberg 25 1.5 / Cinq bases de la communication selon Watzlawick 29 1.6 / Modèle de communication selon Schulz von Thun 30 1.7 / Règles de communication pour les moyens de communication électroniques 31 1.7.1 / Recommandations générales 31 1.7.2 / E-Mail 32 1.7.3 / Internet 34 2/ Integrale Leitung von Gruppen 36 2.1 / Die Aufgaben des Moderators/der Moderatorin 36 2.2 / Vorbereitung von Zusammenkünften, Workshops und Sitzungen 37 2.2.1 / Grundsätzliches 37 2.2.2 / Vorbereitende Fragen 37 2.2.3 / Traktandenliste 38 2.2.4 / Mit-Leiten und Mit-Verantwortung 38 2.3 / Ablauf einer Zusammenkunft 39 2.3.1 / Einstieg 39 Collaboration intégrale - Document relatif à la culture de PI - 1er moitié.doc 2/56 www.politique-integrale.ch
2.3.2 / Einführung ins Thema 41 2.3.3 / Wahl der Protokollschreiberin/des Protokollschreibers 41 2.3.4 / Wahl des Prozessbeobachters/der Prozessbeobachterin 41 2.3.5 / Kreative Unterbrechungen 41 2.3.6 / Entscheidungsfindung – Konsent 42 2.3.7 / Kreative Formen der Gruppenarbeit 43 2.4 / Abschluss der Zusammenkunft 47 2.5 / Schritte bis zur nächsten Zusammenkunft 47 3/ Ganzheitliche Kultur 48 3.1 / Elemente integraler Binnenkultur 48 3.1.1 / Übungen zur Lockerung, Entspannung und Öffnung 49 3.1.2 / Kurze Stille 50 3.1.3 / Kurze Meditation 50 3.1.4 / Visualisierung 50 3.1.5 / Musik 51 3.1.6 / Tanz 52 3.1.7 / Kleine Rituale 53 3.1.8 / Gestaltete Mitte 54 3.1.9 / Buffet Canadien 54 Collaboration intégrale - Document relatif à la culture de PI - 1er moitié.doc 3/56 www.politique-integrale.ch
INTROCUCTION
«Nous voulons vivre nous-mêmes ce que nous défendons.» Fondements PI 2
(en allemand)
Les valeurs représentées dans les fondements de PI – amour et empathie, qui naissent de
l'expérience de l'unité de tous les êtres – peuvent s'épanouir si nous concevons notre col-
laboration sous un angle intégral.
Le « coffret des méthodes » présenté ici propose un riche
panel de formes de communication, de méthodes de tra-
vail en groupes et de résolution de conflits pour une colla-
boration intégrale. À l'avenir, ses chapitres seront pré-
sentés et complétés un à un selon les nouvelles expé-
riences. Le coffret des méthodes ne prétend pas être
complet. Il peut servir de guide sur internet à tous les
membres de PI sur des thèmes choisis. L'intention n'est
absolument pas d'apprendre tous les instruments et de
devenir des éxpert dans leur application.
Le choix des méthodes se fait selon la grandeur des groupes comme de la forme et des
objectifs de la rencontre – et ne dépend pas particulièrement de l'expérience ou de la
formation du/de l'/des animateur/trice/s. Nous voulons également apprendre les uns des
autres au sein de PI et échanger ouvertement nos expériences.
Les éléments d'une culture interne intégrale présentés ici soutiennent l'émergence d'une
organisation apprenante selon l'exemple de l'Holacracy (voir également papier de posi-
tion « gouvernance intégrale » – actuellement en allemand). Une culture intégrale a la
qualité de rendre vivante notre culture d'organisation évolutive. Pour ce faire, une condi-
tion essentielle est que les membres se rencontrent avec un respect et une estime authen-
tiques et que chacun/e puisse amener d'une manière individuelle sa contribution au
groupe. Ces différentes perspectives enrichissent le travail pour le Tout. Si chacun/e rem-
plit ses tâches selon ses talents particuliers en étant à la bonne place au sein de l'organi-
sation, l'intention collective peut se réaliser de la meilleure des manières. L'attitude d'ou-
verture est centrale : elle permet un travail créatif débouchant sur des résultats innovants.
La culture interne intégrale vécue constitue une différence essentielle dans le jeu
politique en Suisse – en plus de nos propositions pour la création d'une société au service
de la vie. À ce stade, la « culture interne PI » devient « culture », que nous voulons dé-
fendre vers l'extérieur avec attention et intégrité.
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Les textes de ce recueil ont été rédigés en grande partie par la commission de culture in- terne et par des membres individuels de PI. Certaines parties ont déjà fait leurs preuves dans la pratique de PI, d'autres parties indiquent une direction. Lorsque des textes de fonds et des propositions de méthodes particulières ont été écrites par des sources exté- rieures, ils sont annotés en pied de page. 1ère partie : une communication soignée constitue la base pour une culture interne inté- grale. La première partie de notre « coffret des méthodes » présente les éléments d'une culture interne intégrale, tels qu'ils se sont développés depuis plusieurs années au sein de PI. Ils sont appliqués aujourd'hui dans le groupe noyau, dans divers groupes de travail et dans les groupes régionaux. Dans le 1er chapitre, plusieurs formes de dialogue sont décrites ainsi que les bases d'une communication respectueuse. Dans le 2ème chapitre, vous trouverez des applications très concrètes de réunions en contexte intégral. Le 3ème chapitre contient des idées comment la conscience intégrale peut grandir lors de rencontres de membres dans le cadre d'un mode de travail englobant tous les besoins humains – le mental, l'émotionnel ainsi que le physique et le spirituel. Les éléments créatifs qui, entre les blocs de thèmes, permettent une expérience qui a du sens, sont des éléments de construction importants pour une culture intégrale de la rencontre. La 2ème partie contient un complément d'informations de base théoriques pour la forma- tion de la communauté, pour le développement de projets et personnel ainsi qu'une série de méthodes destinées à des événements pour grands groupes, auxquelles les membres de PI sont en partie déjà bien habitués. La 3ème partie se penche sur la garantie de qualité et sur la gestion des conflits au sein de l'organisme de PI. Avec notre travail de pionniers d'une organisation intégrale, nous nous comprenons en tant que chercheurs. Cela signifie à la base que nous voulons comprendre les conflits comme des chances d'apprentissage, comme une « tension créative », qui peut être utilisée pour notre croissance. La 4ème partie se consacre à la « création du champ spirituel et politique ». Ce thème af- fiche immédiatement un point de vue. La création de champ signifie dans notre contexte un impact direct sur le plan de la conscience collective par la prise en compte de la di- mension spirituelle. Pour notre souhait d'une profonde transformation de la société, la formation consciente du champ pourrait avoir une grande signification. Les connais- sances scientifiques dans le domaine de la physique quantique confirment une vision du monde selon laquelle nos pensées et nos sentiments ont également un effet sur l'exté- rieur. Dans le futur, PI va développer de nouveaux instruments pour la création d'un champ spirituel et politique. Collaboration intégrale - Document relatif à la culture de PI - 1er moitié.doc 5/56 www.politique-integrale.ch
PARTIE I Collaboration intégrale - Document relatif à la culture de PI - 1er moitié.doc 6/56 www.politique-integrale.ch
1 / COMMUNICATION
INTÉGRALE
«Il faut se taire, ou dire des choses qui sont encore meilleures que le
silence.» Pythagore de Samos
Au début de ce chapitre, nous allons présenter plusieurs formes du dialogue en groupes.
Toutes ont simultanément l'individualité et le groupe en perspective.
Le dialogue intégral est né de la pratique dans plusieurs groupes de PI. Ses racines vien-
nent de la conversation en cercle et du dialogue selon David Bohm et déploie son effet
global par l'observation d'aspects importants d'une culture du dialogue intégrale.
Le modèle de base de l'interaction centrée sur les sujets et la communication non vio-
lente, présentés également dans ce chapitre, nous livrent d'autres suggestions valables.
Les fondements de la communication selon Watzlawik et le modèle selon Schulz von
Thun sont à considérer en arrière-plan.
À la fin du chapitre, vous trouverez quelques règles de communication, en particulier
pour l'utilisation des moyens de communication électroniques.
1.1 / Dialogue en groupes
L'expérience démontre que le dialogue en cercle, le dialogue selon Bohm ainsi que le
dialogue intégral ont avantage à être introduits lentement
et de manière adéquate. De cette façon, les participants
trouvent la détermination et l'élan du cœur pour permettre
à ces formes de dialogue de devenir fructueux. Un sens
commun, dans lequel les points de vue des individus fluc-
tuent ensemble vers un niveau plus élevé, se développe
alors comme une évidence.
Les formes de dialogue présentées ici sont idéales pour
éclairer plusieurs aspects d'un thème et mettre en évidence
les différentes perspectives des participants. Si la réunion
est planifiée dans le but d'obtenir un résultat concret et si les thématiques sont déjà
structurées dans un ordre du jour, un processus orienté selon l'objectif est recommandé.
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1.1.1 / Conversation en cercle – communication du cœur Le but des conversations en cercle est de voir et d'entendre avec le cœur. C'est un art d'écoute et d'expression profond et empathique. La conversation en cercle provient des formes de conversation indiennes. A ces occasions, un bâton de parole (talking piece) est utilisé, un outil puissant qui est passé dans le cercle d'un interlocuteur à l'autre. Ne parle alors que celui ou celle qui tient le bâton. Le bâton de parole est ensuite transmis plus loin. Le maître zen Bernie Glassmann1 a repris cette forme et la transmet dans le monde entier dans le cadre de l’ordre Peacemaker qu'il a fondé. La conversation en cercle est une mé- thode qui permet une communication très profonde et méditative. La règle principale de la conversation en cercle s'énonce ainsi : « parle depuis ton cœur et écoute avec ton cœur ». Dans la conversation en cercle doit être exprimé mais pas argumenté, ce qui veut re- monter juste à cet instant depuis le cœur. Ecouter avec le cœur consiste en une attitude de « ne rien savoir » : le cœur est tranquille comme un petit lac immobile; il ne « sait » pas et n'est pas influencé par des pensées longuement mûries ni par des concepts connus. Il est comme un regard d'enfant grand ouvert et paisible qui ne « sait » pas encore ce qui vient Toutes les attentes doivent être abandonnées et l'interlocuteur/trice doit recevoir une at- tention totale. La vérité et la force de tous les participants du cercle est plus grande que celle de chaque membre individuel. Dans cet état d'attention et de présence collective, les différences et les dissensions ne conduisent pas vers de l'hostilité et de la polarisation. Cet état aide à dépasser les identifications personnelles. La peur d'être isolé, le désespoir de se sentir seul et impuissant se dissolvent. Chacun/e est témoin comment la « vérité du cercle » surgit d'une mer des sons les plus divers. C'est ainsi que les dissensions peuvent bâtir des ponts vers une plus grande compréhension mutuelle. L'illusion d'être des indivi- dus séparés, vivant dans les limites de notre corps et de notre égo, a disparu. 1 http://www.zenpeacemakers.org/ und http://www.peacemaker.ch/ Collaboration intégrale - Document relatif à la culture de PI - 1er moitié.doc 8/56 www.politique-integrale.ch
Dans le cercle, chacun/chacune a le choix
de parler depuis le cœur
de ne rien dire et de donner le bâton de parole plus loin
de rester un moment silencieux
Comme extension, un symbole (p. ex. un coussin) peut être placé dans le cercle pour les
absents, pour l'inattendu, le numineux. Une autre idée est d'allumer une bougie et de la
dédier à quelqu'un ou quelque chose – par exemple pour agrandir le cercle : « cette
flamme est dédiée aux générations futures ».
La conversation en cercle se base sur quatre principes :
1. Parler depuis le cœur : de cette manière, je m'accroche moins à mes positions
personnelles, j'ai une attitude d'acceptation et je reconnais la « vérité du cercle »
comme un tout. Cela signifie être aussi honnête, sincère et authentique que mon
sentiment de sécurité personnel me permet. Et je me pose la question si ce que je
veux partager dans le cercle a un vraiment un sens. Je soutiens l'expression qui
me vient du cœur par des mots simples et ressentis. Il s'agit là d'une manifestation
personnelle et non d'envolées philosophiques.
2. Écouter depuis le cœur : Cela signifie, rester complètement dans l'attention.
L'interlocuteur/trice se sent alors habilité et en lien, même s'il/elle ne déclenche
pas d'approbation à ce qui est exprimé. Il/elle n'est pas interrompu/e ni jugé/e. Je
suis observateur et témoin, observatrice et témoin de l'expression de chacun/e et
de moi-même. Cette écoute consciente, ouverte, attentive nécessite un peu
d'exercice.
3. S'exprimer de manière concise : Chacun/e s'exprime de manière aussi courte que
possible et aussi longue que nécessaire. Ceci est un art ! – il s'agit d'expliquer de
manière courte et marquante, de trouver des images et des comparaisons qui
illustrent le discours.
4. Spontanéité : Je ne prépare pas à l'avance ce que je veux dire, mais j'écoute les
paroles des autres avec ma participation intérieure. Ensuite, je laisse partir ce qui
a été dit. Lorsque le bâton de parole parvient jusqu'à moi, je le prends dans la
main. Encore quelques respirations : « qu'est-ce qui veut, qu'est-ce qui doit être
dit maintenant ? » J'attends la réponse. Si rien ne vient pendant un moment, je
me connecte à mon corps et suis attentif à ce que je ressens. Je note ce que je
ressens à quel endroit et de quelle qualité sont ces sentiments. Si quelque chose
émerge alors, je demande à ma bonne volonté de le partager. S'il reste des doutes,
je me demande : « est-ce que cela m'aide ? », « Est-ce que cela aide le cercle ? »,
« Est-ce que cela aide le grand tout ? »
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Tout ce qui est discuté dans le cercle est confidentiel et reste dans le cercle. Si quelqu'un
veut partager quelque chose en-dehors du cercle, il/elle doit se demander : Pourquoi est-
ce que je désire partager quelque chose hors du cercle ? Serais-je motivé/e par de la suffi-
sance ? Suis-je réellement authentique ?
1.1.2 / Dialogue selon David Bohm
Le dialogue selon Bohm a été développé par le physicien et philosophe David Bohm2. La
méthode convient pour chaque sort de groupe qui ne doit se réunir dans le but d'un tra-
vail commun sur un thème commun. En conséquence, aucun thème n'est imposé dans un
dialogue selon Bohm. Une séquence dure en règle générale environ une heure.
Nous sommes assis en cercle. L'interlocuteur/trice prend la
« pierre de parole » – une belle pierre maniable, posée par-
terre au milieu du cercle. Ceci provoque automatiquement un
ralentissement. Celui/celle qui parle s'exprime depuis le cœur
et celui/celle qui écoute ne juge pas, mais écoute simplement
sans prendre parti. Quand l'interlocuteur/trice a dit tout ce
qu'il/elle avait à dire à ce moment-là, il/elle repose la pierre
au centre du groupe.
Le dialogue selon Bohm est une bonne occasion d'exercer les
« dix aptitudes centrales du dialogue » 3:
1. Personnifier l'attitude d'un apprenant/d'une apprenante : « Dans l'esprit du
débutant il y a beaucoup de possibilités. Dans l'esprit de l'expert, il y en a peu »
(Shunryu Susuki)
2. Respect : encore plus activement que la tolérance ! J'essaie de percevoir le monde
depuis la perspective de l'autre
3. Ouverture : elle naît lorsque deux ou plusieurs personnes sont prêtes à lâcher
leurs propres certitudes (David Bohm)
4. Parle depuis le cœur... et sois concis ! Je ne parle que de ce qui est vraiment
important pour moi, pour être plutôt que sembler (Martin Buber)
5. Écouter : Une véritable écoute peut mener à de la créativité, à la guérison, au
sentiment d'appartenance
6. Ralentir, simplifier : j'évite des réactions-reflexe; je laisse agir ce qui a été
exprimé et je donne de l'espace à l'interlocuteur/trice (outil p.ex. pierre de parole,
bol sonore)
2 Livre: Der Dialog; David Bohm, ISBN 978-3-608-94553-9
3 Du livre: Miteinander denken. Das Geheimnis des Dialogs von Hartkemeyer/Dhority
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www.politique-integrale.ch7. « Suspendre » les suppositions et les jugements : dans la discussion, a) entendre
et b) dans un même temps suspendre dans la balance les suppositions et les
jugements, ce qui veut dire, prendre connaissance dans une attitude de totale
ouverture, objectivement
8. Plaider de manière efficace : je rends ma façon de penser compréhensible, de
manière à ce que les autres puissent prendre part à mon point de vue. – Comment
est-ce que j'arrive à ce que je pense et à ce que je crois ? Qu'en penses-tu ?
9. Prendre une attitude investigatrice : vouloir apprendre au lieu de savoir !
J'exprime mon intérêt pour l'autre et pour ses pensées et sentiments
10. Observer l'observateur/trice : j'observe ma propre ré-action à des attitudes et des
opinions d'autres personnes et je les partage;
« observer la pensée »
L'interlocuteur/trice ne parle pas sous forme de géné-
ralités (on doit...) mais est attentif/ve à utiliser le « je ».
Chacun/e exprime ce qui émerge juste à ce moment; on
ne répond pas forcément directement aux prédéces-
seurs. Si quelqu'un n'a pas compris quelque chose, il est
possible de poser une question concrète : « Que veux-tu
dire ? » – « Qu'est-ce que cela signifie pour toi ? »
Il est fascinant d'expérimenter de quelle manière l'« intelligence collective » se déploie
avec le dialogue selon Bohm, lequel est plus « sage » et possède plus de contenu que la
mise en commun de points de vue personnels des participants.
1.1.3 / Dialogue intégral
Le dialogue intégral est une version plus aboutie de la conversation en cercle et du
dialogue selon Bohm. Il s'est développé en utilisant les bases de la conversation en cercle
et du dialogue selon Bohm dans différents groupes de PI tout en focalisant sur un thème
précis, par ex. lors de l'évaluation d'une journée PI passée ou bien « comment faisons-
nous de la politique ? »
Pour le dialogue intégral nous sommes également assis en cercle et travaillons avec une
pierre de parole. Nous nous consacrons à un thème choisi qui peut être appréhendé de
manière plus restrictive ou plus large. Ce faisant, nous nous ouvrons pour ce qui est
présent et sur ce qui veut émerger. Nous débutons par un petit moment de silence et
faisons confiance que les contenus importants pour le bien commun ainsi que pour la
poursuite du développement des domaines en relation avec le thème, apparaîtront.
Chacun et chacune écoute attentivement vers l'intérieur et vers l'extérieur, et écoute
également les demi-tons et ce qui n'est pas exprimé. Celui/celle qui prend la parole, parle
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la « conscience globale ». Celui/celle qui parle laisse les « racines » à sa contribution, ce
qui signifie que les motivations et les causes personnelles peuvent être exprimées. Avec le
dialogue selon Bohm, il est possible de tenir compte de ce que le prédécesseur a dit.
Celui/celle qui tient la pierre de parole peut parler en étant assis sur sa chaise, aller ai
milieu du cercle ou se mouvoir à l'intérieur du cercle.
Dans le Groupe noyau de PI, le dialogue intégral est souvent utilisé avec de très fructueux
résultats.
1.2 / Les aspects d'une culture de dialogue intégrale
«Tout ce qui reste inexprimé entre les gens, alourdit la communication.»
(selon Schulz von Thun)
Dans ce chapitre nous énumérons quelques aspects évidents qui appartiennent à une
culture intégrale du dialogue. Lorsque la perception, l'écoute active, les phrases en je, le
partage et les feedback sont exercés avec attention, ils soutiennent l'assimilation des dix
aptitudes centrales du dialogue (chapitre dialogue selon Bohm 1.1.2). Ils rendent possible
un dialogue qui va en profondeur et permet à chaque participant du groupe d'être totale-
ment présent. Ce sont des éléments valables pour un climat de groupe en acceptation qui
nourrit ses participants.
1.2.1 / Perception
La perception est la fenêtre vers le monde intérieur et extérieur. Elle permet de s'orienter,
au contact avec l'environnement, à travers les sensations et les impressions les plus di-
verses. Une communication réussie est étroitement liée à l'aptitude des gens à percevoir,
aussi bien vers l'intérieur (ressentis) que vers l'extérieur (environnement). La communi-
cation humaine est cependant également marquée par des
activités mentales (penser, se représenter, supposer) qui
jouent un rôle important. Si la communication doit être en-
couragée, cela signifie que les aptitudes de perception vers
l'intérieur et vers l'extérieur doivent aussi être encoura-
gées.
Les perceptions sont d'un côté ce qui est visible et audible :
des faits, ce qui est évident comme des froncements de
sourcils, des bras croisés sur la poitrine ou un regard. Plus
vite que nous ne l'aurions aimé, ces parties d'information
que nous avons saisies sont empreintes d'une signification ou d'un jugement. Nous y réa-
gissons par un schéma d'attitude ou de pensée auquel nous sommes habitués. Un
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www.politique-integrale.chexemple : « Tu as une nouvelle coiffure ? » lié à un froncement de sourcils peut amener le doute. « Ma coiffure ne te plaît pas ? » – Cette interprétation peut être correcte ou erro- née. Le lien entre la perception et l'interprétation provoque un sentiment, même si le rapport n'en n'est pas univoque. Percevoir, interpréter et ressentir fonctionnent à la vi- tesse de l'éclair et automatiquement. La plupart du temps, la réaction suit immédiate- ment, soit à peu près : « Dis-moi tout de suite que je ne te plais pas ! » Dans la communication quotidienne il n'est pas simple de séparer ces trois processus. Pourtant, pour une communication constructive, il est important de vérifier les parts qui nous appartiennent, qui nous provoquent un certain sentiment, afin d'éviter de susciter des malentendus. 1.2.2 / L'écoute active Mener une conversation vivante ne signifie pas seulement choisir et exprimer des mots réfléchis, mais cela signifie être ouvert à un partage de notre interlocuteur/trice, donc écouter consciemment. C'est justement dans les situations de routine que naît le danger de ne pas entendre ce qui est dit, parce que nous croyons déjà savoir ce que l'on pense dans un contexte similaire en disant cela. Nous pouvons prévenir cela par une écoute active. La personne qui écoute se concentre sur son « oreille de révélation personnelle » pour ressentir le monde des sentiments et des pensées de son vis-à-vis. Pendant la discussion, l'écoutant signale de manière empa- thique « j'écoute », par exemple par un contact visuel, sans faire autre chose en même temps. 1.2.3 / Les phrases en « je » À la place des messages souvent servis en « tu » (je l'ai toujours su, tu...) il est possible de parler vraiment authentiquement et depuis le cœur en utilisant le mode « je » : « je sens... », « j'ai besoin de... » – grâce à cela, l'interlocuteur/trice peut sentir le véritable message immédiat et fiable qui ne laisse aucune place au jeu de l'interprétation person- nelle, car des sentiments et des impressions sont toujours vrais pour celui/celle qui les exprime. 1.2.4 / Le partage et le feedback (perception de soi et de l'autre) Le partage et le feedback peuvent éclairer une situation et quelquefois même la clarifier. Ils se basent sur la perception de soi et de l'autre. La perception de soi se base sur le ni- veau factuel du corps, des émotions, des besoins, des intentions. La perception de l'autre est déterminée par la perception plus ou moins claire d'une chose et de l'environnement. La clarté de la perception dépend du degré de conscience par rapport à ses propres pro- jections, identifications, schémas, ombres et conflits internes. Collaboration intégrale - Document relatif à la culture de PI - 1er moitié.doc 13/56 www.politique-integrale.ch
Partage Dans le partage, quelqu'un confie ce qu'il/elle perçoit – sa perception personnelle. En faisant cela, il/elle s'ouvre intérieurement et partage ce que la situation du moment a sus- cité au niveau des ressentis du corps et énergétiques, tout comme les images intérieures et les émotions provoquées. De plus, des fantaisies, une voix de l'intuition qui a été perçue, des pensées, des besoins, des intentions, des de- mandes spéciales ou aussi des obstacles (comme des con- flits, des contradictions, des résistances, des blocages et des dérangements) peuvent être mentionnés. De tels pro- pos clarifient immédiatement sur les sentiments et les be- soins d'une personne et guident immédiatement les per- sonnes présentes sur le niveau du cœur. Il est important de ne communiquer que ce qui est évoqué. L'expéditeur/trice prend la responsabilité de choisir ce qu'il/elle veut communiquer et essaie d'éviter les hypothèses, projections, identifications et interprétations. Feedback Les feedbacks sont des retours factuels, sur ce que quelqu'un perçoit depuis l'extérieur. Ils se basent bien sur la propre perception d'une personne, mais sont cependant des per- ceptions de l'autre. C'est pour cette raison que partages et feedback sont souvent confon- dus lorsqu'un feedback, décrivant à l'interlocuteur de quelle manière l'information ou l'attitude a été « ressentie », est donné. Lors du feedback il ne s'agit pourtant pas d'« impressions », mais de faits du domaine de la relation et de la communication. Dans le quotidien, les feedback se font le plus souvent spontanément, aussi non verbale- ment, inconsciemment et de manière non explicite. Pour que les feedback se déroulent dans une forme structurée et par là aidante, il y a quelques règles à respecter : Collaboration intégrale - Document relatif à la culture de PI - 1er moitié.doc 14/56 www.politique-integrale.ch
Règles pour donner un Règles pour réceptionner un
feedback feedback
Ne pas donner de feedback N'accepter un feedback que si je
involontaire me sens capable de le recevoir
Donner si possible le feedback im-
médiatement après ce qui a été dit
ou fait
Donner un feedback descriptif et Écouter activement, questionner
non jugeant et clarifier
Communiquer en mode je Ne pas discuter ni argumenter, ni
se justifier
Adapter son feedback à la situation Confirmer de quelle manière j'ai
ou à la charge admissible du/de la vécu le feedback, p. ex. s'il a été
destinataire aidant, blessant, etc.
Parler ouvertement et de manière Être ouvert
authentique depuis le cœur
Le feedback ne doit pas contenir Percevoir les appels et les refuser
d'obligation de changement le cas échéant
Donner un feedback signifie que je confie à une autre personne quel effet son
attitude a sur moi : si tu parles autant que tout-à-l‘heure, je deviens fébrile.
Dans le feedback je dis in fine quelque chose de moi, pas sur l'autre. Donc, on ne
dit pas : Tu parles trop. Mais : je m'énerve quand je ne peux pas placer un mot
lorsque tu parles autant.
Le feedback n'est pas un étiquetage : tu es bavard. Ce n'est pas non plus une
analyse, donc, pas de : cela a certainement un lien avec ta mère.
Un bon feedback n'évalue pas non plus, il décrit simplement le comportement.
Donc, pas : aujourd'hui, tu as très bien exprimé ton point de vue. Mais plutôt :
lorsque tu m'as dit aujourd'hui d'une manière si claire ce que tu en penses, j'ai
pour la première fois vraiment senti qui tu es.
Le feedback ne contient pas de conseils. La personne à qui l'on s'adresse doit
décider elle-même si elle désire changer quelque chose ou non. Donc, pas : tu
devrais parler moins.
Collaboration intégrale - Document relatif à la culture de PI - 1er moitié.doc 15/56
www.politique-integrale.ch Le feedback doit être aussi concret que possible pour que la personne à qui l'on
parle puisse vraiment en faire quelque chose. Par exemple : lorsque tu as parlé de
tes peurs la dernière fois et que j'ai senti très clairement ton émotion grâce aux
traits figés de ton visage, j'ai été très touché et je te trouvais très sympathique.
Le feedback doit pouvoir être utilisable. Donc, pas : ton gros nez me dérange.
Le feedback ne doit pas ramener de vieilles histoires à la surface. Plus on est
proche de l'événement, plus clairement, plus il est clair pour l'autre personne de
savoir de quoi je parle.
Le feedback devrait être donné à un moment et dans un cadre précis, dans lequel
l'autre peut l'accueillir.
Celui/celle qui accueille des feedback, les prend comme une information valable.
Donc, pas de : argumentation, explication, défense. Mais : écouter et questionner
si je ne comprends pas ce qu'on veut dire.
La phrase rituelle suivante de Klaus Vopel (Éditeur et auteur du thème travail de
groupe) exprime dans quel esprit un feedback peut être accueilli : je te remercie
pour ce que tu m'as dit. Je veux y réfléchir. Et je ne suis pas au monde pour être
comme tu veux que je sois.
1.2.5 / Discours de clarification dans des situations tendues
Au cours de travaux de groupes, des tensions peuvent naître pour différentes raisons, que
ce soit qu'une personne ne se sente pas entendue ou que des opinions apparemment in-
conciliables émergent. Peut-être qu'une tension jaillissant tout d'un coup entre deux ou
trois participants est déjà présente depuis plus longtemps. Lorsque la tension est dans
l'espace, il est de la responsabilité de chaque participant/e de prendre note, d'admettre et
de parler de ces tensions. « Les dérangements » affaiblissent le flux de discussion créatif
et ont une priorité dans le travail commun.
Le but d'un discours de clarification est de donner de la place pour régler des contro-
verses et pour apporter une critique constructive, afin que des tensions initiales ne dégé-
nèrent pas en conflits plus importants. Cela vaut la peine pour un groupe de prendre en
charge « un dérangement » pour pouvoir retrouver ensuite un flux de discussion créatif.
C'est pourquoi ce qui pourrait être perdu à cause de l'interruption doit être régulièrement
« rattrapé ».
Lorsqu'il y a des opinions opposées ou si quelqu'un se sent agressé ou blessé verbalement,
le meneur/la meneuse doit veiller à ce que tous les points de vue soient bienvenus et que
tous soient entendus.
Par des questionnements circonspects des meneurs, éventuellement soutenus par
d'autres participants, le besoin sous-jacent peut être identifié. Ce faisant, une seule per-
sonne parle à la fois. Toutes les personnes présentes qui peuvent apporter quelque chose
Collaboration intégrale - Document relatif à la culture de PI - 1er moitié.doc 16/56
www.politique-integrale.chpour clarifier la situation sont priées de donner leur point de vue. Les questions de clari-
fication ci-dessous peuvent servir d'orientation. Une solution acceptable pour tous doit
être recherchée en commun. Si une telle solution est trouvée, la discussion, qui a été in-
terrompue, peut à nouveau être poursuivie.
S'il n'est pas possible de trouver une solution malgré les efforts consentis, un mode de
gestion du processus de clarification est convenu. Dans le chapitre 6, gestion de conflit,
vous trouverez des suggestions pour gérer les conflits ainsi que le conseil de l'apport d'une
tierce personne se mettant à disposition pour une médiation.
Questions de clarification
Chacun/e peut se poser les questions ci-dessous, ou bien elles peuvent être posées en
commun dans le groupe :
Qu'est-ce qui est/qu'est-ce qui se passe ? – Qui
fait... ?
Comment est/comment cela se passe ? –
Comment je le ressens ?
Où est/où cela se passe-t-il ? – Où dans le corps ?
Quand est-ce ? – A quelle occasion, en relation
avec quoi ?
Quelle émotion y est rattachée ?
Quel besoin transparaît ?
Quelle intention/sens/but/appel/fonction se cache là-derrière ? – Est-ce que
cette intention est évidente ?
1.2.6 / Métacommunication
La métacommunication est une communication de la communication. À cause de la com-
plexité de la communication, beaucoup de malentendus sont pré-programmés dans le
quotidien. La réaction ne provient pas toujours de l'attitude concrète de l'autre, mais de
notre propre interprétation. Ceci influence grandement en retour la relation des parte-
naires de discussion (et les membres du groupe). Sans une communication ouverte et la
vérification de ce qui y est lié, beaucoup de gens restent seuls avec leurs propres inter-
prétations.
Dans la métacommunication, il s'agit d'un discours reflétant un processus de communi-
cation qui a eu lieu, dans lequel un autre aspect est pris en compte. Grâce à cela, des dys-
fonctionnements de communication peuvent être mieux expliqués et compris, pour que
des suggestions pour solutionner le conflit puissent être trouvées. Les modèles de com-
munication ci-dessus peuvent élargir les compétences vers une métacommunication. Ils
Collaboration intégrale - Document relatif à la culture de PI - 1er moitié.doc 17/56
www.politique-integrale.chpeuvent être utilisés comme aide à la perception, pour rendre conscient de ce qui se passe chez un interlocuteur ou entre plusieurs interlocuteurs. De quelle manière ai-je l'habitude d'accueillir ? Avec quelle oreille (voir chapitre 1.5) est-ce que j'écoute le plus souvent ? Suis-je capable de changer de perspective ? Comment est-ce que je perçois ? Comment est-ce que j'écoute ? Comment est-ce que je donne un feedback ? Exemple d'un exercice de métacommunication : où nous situons-nous par rapport à notre thème ? Si la discussion se perd dans des détails et que l'objectif se perd, des questions peuvent être posées dans le cercle : où nous situons-nous par rapport à notre thème ? Pour quelle raison nous sommes-nous rencontrés aujourd'hui ? – Partant de là, le travail peut se poursuivre sur le thème. 1.3 / Interaction centrée sur un thème Certains membres de PI connaissent bien l'interaction centrée sur un thème (Themen- zentrierten Interaktion – TZI)4, qui fut développé par la psychanalyste et psychologue Ruth Cohn. C'est pourquoi l'interaction centrée sur un thème fut intégrée dès le début dans le travail de PI. Cette méthode est adaptée à des groupes de sept à quinze personnes. 1.3.1 / But de l'interaction centrée sur un thème L'interaction centrée sur un thème permet un travail en commun vivant et plaisant. Les thèmes et les modes de fonctionnement sont déterminés selon la situation. Grâce à cela, les forces plus profondes des participants sont également interpellées. Le thème reçoit des couleurs et un espace, parce qu'il n'est pas abordé en priorité sur le plan intellectuel. Ainsi, le travail en commun va se vivre dans l'unité. Travailler de cette manière, signifie se réjouir des images, des perceptions, de nouveaux sentiments, de nouvelles relations, de nouvelles pensées, de la mobilité et des aptitudes. Un état d'esprit orienté vers le monde des ressentis et des perceptions personnelles de l'individu est fondamental. Avec cette at- titude il est possible de prendre des décisions plus globales en groupe. Le groupe participe avec empathie lorsque le participant parle de lui-même. Les sentiments sont respectés en tant qu'expression personnelle. Un groupe qui est dans l'acceptation globale encourage les participants à percevoir et à exprimer leurs propres sentiments. 4Retravaillé et résumé du livre : Themenzentrierte Seelsorge (Mathias Kröger) Kohlhammer Urban-Taschenbücher, 1980 Collaboration intégrale - Document relatif à la culture de PI - 1er moitié.doc 18/56 www.politique-integrale.ch
1.3.2 / Le modèle de base de la méthode
La méthode incite chaque personne à être avec elle-même, de ne pas passer par-dessus
ses pensées et ses sentiments mais de les prendre avec et de les inclure dans la relation
aux autres et aux thèmes. Dans une étape ultérieure elle continue à accueillir l'environ-
nement immédiat dans la conscience et d'être présent dans l'ici et maintenant. Il est im-
portant de consciemment tenir compte des deux, de l'intérieur et de l'extérieur. La mé-
thode a pour but d'exercer la conscience simultanée : « Regarde à l'intérieur, ce qui de toi
et en toi est conscient, et regarde vers l'extérieur, ce que tu y perçois. C'est là que sont les
autres et c'est là que se trouve la tâche commune, le thème ».
C'est ainsi que le cadre du je-nous-ça (thème) est pensé comme un modèle de base pour
exercer en conscience. Le « ça »" est le thème ou le devoir, le morceau du monde vers le-
quel tous les « je » du groupe tournent leurs tendances individuelles.
ÇA
JE NOUS
La représentation montre le triangle des rapports comme relation externe permanente de
toutes les pensées et tous les ressentis. Personne n'est seul avec lui-même, chacun est re-
lié en permanence aux autres ou au thème.
Le thème et les autres ne sont toutefois que des extraits d'une plus grande réalité qui les
englobe tous. Pour l'individu elle inclut également toutes les relations existant en-dehors
de l'espace. Celles-ci traversent chaque membre du groupe et fixent – en cercles toujours
plus larges autour du point central « espace de travail », notre monde environnant. Ces
liens sont comme les couches d'un oignon autour du groupe : d'abord l'espace dans lequel
nous sommes assis, puis tout le bâtiment, la ville, le pays, le monde, le cosmos - qui inclut
également le chez-soi de chaque participant.
ÇA
JE NOUS
Aussenwelt
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www.politique-integrale.chLe modèle de base de l'interaction basée sur un thème : le cercle autour du triangle dé-
montre l' « environnement » de chaque individu, qui est perçu communément par le
groupe comme le monde extérieur.
1.3.3 / Équilibre du groupe
Le devoir le plus important de l'animation resp. du groupe est d'obtenir un équilibre dy-
namique des trois points en relation. Dans la compréhension intégrale, l'équilibre de ces
trois domaines est central. Une quatrième dimension, spirituelle, naît par le lien des trois
domaines et est également décrit dans le modèle de base élargi par Ingo Heyn5 comme
« le centre » et « le silence ».
Au sein de PI nous abordons souvent des tâches qui dé-
fient notre compréhension mentale. Avoir devant les
yeux le modèle de base d'interaction centrée sur un
thème, nous aide à créer un équilibre entre le thème, je,
nous et le domaine extérieur. Grâce à cela, les idées se
laissent cultiver au plus près de la réalité et il est tenu
compte de manière appropriée du niveau des relations.
Ce dernier élément est tout-à-fait décisif pour le « cli-
mat nourrissant » au sein de PI.
Si l'équilibre du trio je-nous-ça est négligé, l'individu le perçoit comme un « dérange-
ment ». La technique simple du « flash » aide le groupe à redevenir présent : tou(te)s les
participant(te)s sont prié(e)s, l'un(e) après l'autre, de dire rapidement et directement en
deux phrases, où il /elle se trouve dans ses pensées et ses ressentis, s'il/elle est intérieu-
rement présent/e à ce moment-là et ce qu'il/elle désire maintenant. Il est important dans
ce processus que chacun/e donne rapidement et dans le désordre son état d'esprit du
moment. Ainsi les membres du groupe s'informent mutuellement où ils/elles en sont à cet
instant. Toutes les pensées et tous les ressentis sont à nouveau au centre de l'espace et le
groupe est à nouveau réuni.
1.3.4 / Règles du jeu de l'interaction centrée sur un thème
1) Je suis mon propre animateur de discussion, je suis responsable pour moi-même.
En ce qui concerne ma personne
5 Ingo Heyn: http://www.sein-und-wirken.de/
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www.politique-integrale.chJe deviens conscient/e de mes besoins et de mes inclinaisons : sensations physiques, sentiments changeants et états d'esprit profondément ancrés, perceptions du groupe, inspirations intellectuelles, fantaisies, intuitions, jugements, évaluations, intentions, etc. Je désire changer et en même temps je m'accepte tel/le que je suis aujourd'hui. J'adapte mes possibilités aux limites existantes et je renforce et élargis avec égards mon espace de liberté et mes aptitudes à l'action. En ce qui concerne le groupe Je m'exerce à me percevoir et à percevoir les autres. Je m'offre, ainsi qu'aux autres, la même attention empreinte d'humanité. Je prends acte avec respect et attention de moi-même, de mon environnement et de ma tâche. Je suis responsable de ma partici- pation et de mes actes, mais pas de ceux des autres personnes. Je parle ou je me tais lorsque je le veux. 2) J'essaie de donner et d'accueillir dans le groupe ce que je désire donner et accueillir moi-même. En ce qui concerne l'environnement plus large J'apporte avec moi dans le groupe, mes points de vue, sentiments, expériences liés avec mon environnement plus large comme ma famille, mon lieu de travail, mes amis, ma commune, ma partie, mon humanité et le cosmos. 3) Si je n'arrive pas à être vraiment présent/e parce que je m'ennuie ou parce que je suis énervé/e ou parce que pour une quelconque raison je n'arrive pas à me concentrer, j'interromps la conversation. Les dérangements ont la priorité ! Cette règle part du point de vue que des membres du groupe qui pour une quelconque raison sont intérieurement absents, perdent leurs objectifs ainsi que le groupe. Le dérangement reste au centre de la discussion jusqu'à ce que le membre touché ait à nouveau la possibilité d'être pleinement présent. Un des faits étonnants de cette méthode est que le temps perdu à travailler un dérangement qui survient, est compensé par le gain pour le membre, pour l'unité du groupe et pour la capacité de travail de tout le groupe. 4) Je me représente moi-même dans mes déclarations. Je parle en « je », et pas en « nous » ou « on ». Les tournures générales comme « Nous pensons tous que... », « chacun sent bien sûr que... », « On devrait maintenant... » sont souvent un moyen de faire miroiter une communauté de vues qui n'existe pas et de suggérer une unité aux autres; cela sert donc une manipulation consciente ou inconsciente. En même temps, l'interlocuteur/ trice qui utilise de telles tournures générales ne prend pas entièrement la responsabi- Collaboration intégrale - Document relatif à la culture de PI - 1er moitié.doc 21/56 www.politique-integrale.ch
lité de ses dires. Il/elle fait appel à une opinion générale non établie afin de convaincre les autres et peut-être aussi lui/elle-même. Si je désire obtenir une confirmation pour une prise de position ou un accord pour fixer un objectif, il est préférable de poser concrètement la question aux autres. 5) J'essaie d'être conscient/e de ce que je veux réellement dire ou faire, et non de « ce que je devrais faire » ou ce que l'on attend de moi. Cette règle permet d'exprimer son propre choix ou sa propre décision. Elle ne rend pas seulement le « moi » plus clair et plus directement visible dans la conversation, mais elle aide l'interlocuteur/trice lui/elle-même jusqu'à quel point il/elle désire s'identifier lui/elle-même aux contraintes et aux exigeances venant de l'extérieur. Essaie de clari- fier à quel moment tu peux remplacer un « je ne peux pas » par un « je ne le veux pas en fin de compte » ! 6) Des déclarations personnelles sont en règle générale meilleures que « des fausses questions », des questions insinuantes: « Tu es certainement aussi d'avis que... ? » ou « c'est bien ce que nous avons déjà convenu ? » – Des questions peuvent être initiées par le fait que j'explique rapidement ce que signifie la question pour moi. Souvent des questions sont posées dans les discussions de groupe, qui ne montrent au- cune volonté de la part de la personne qui pose la question, de contribuer à la discus- sion par les expériences ou des réflexions personnelles. De telles questions entravent une riche discussion – elles peuvent même dégénérer en une sorte de « jeu des ques- tions » dans lequel la personne interrogée peut se sentir acculé et se défend. 7) Si plusieurs membres du groupe parlent en même temps ou désirent parler en même temps, il est conseillé de trouver un accord sur le déroulement de la discussion. Cette règle veille à ce que les intérêts de tous les participants au dialogue soient pris en considération, au lieu d'une discussion se poursuivant de manière concentrée. Ainsi, le besoin spontané de communiquer est satisfait. L'ordre de passage des contributions peut être décidé. 8) Une personne parle à la fois. Comme personne n'est capable de suivre et d'assimiler avec toute son attention plus d'un propos à la fois, les contributions se font l'une après l'autre. La cohésion du groupe est en grande partie maintenue par le fait que tous les participants s'impliquent en même temps dans le même point de discussion 9) J'évite si possible des discussions parallèles. Collaboration intégrale - Document relatif à la culture de PI - 1er moitié.doc 22/56 www.politique-integrale.ch
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