Donner une chance, c'est exploiter les potentiels - 10 conseils pratiques pour une plus grande égalité des chances sur le marché de l'emploi
←
→
Transcription du contenu de la page
Si votre navigateur ne rend pas la page correctement, lisez s'il vous plaît le contenu de la page ci-dessous
Donner une chance, c’est exploiter les potentiels
10 conseils pratiques pour une plus grande égalité des chances
sur le marché de l‘emploi
Entraide Protestante Suisse
1
Contenu
3 Editorial : Donner une chance, c’est exploiter les potentiels
10 conseils pour une plus grande égalité des chances sur le marché de l‘emploi
4 Conseil n°1 : Publier des annonces neutres
5 Conseil n°2 : Favoriser la diversité
6 Conseil n°3 : Identifier les talents
7 Conseil n°4 : Exploiter les potentiels
8 Conseil n°5 : Former des binômes
9 Conseil n°6 : Composer des équipes hétérogènes
10 Conseil n°7 : Favoriser la formation continue
11 Conseil n°8 : Offrir un cadre flexible
12 Conseil n°9 : Transmettre des valeurs
13 Conseil n°10 : Définir des lignes directrices
14 L’Union patronale suisse : notre contribution – nos positions
15 L’EPER : notre contribution – nos positions
Une publication de l’Entraide Protestante Suisse (EPER) et de l’Union patronale suisse (UPS)
Informations complémentaires : www.chances-egales.ch
Coordination/Rédaction : Corina Bosshard, Nina Gilgen
Mise en page : Toni Bernet
Illustrations : Herzogdesign, Zurich
Traduction : Sandra Först
Impression : OK Haller, Zurich
Adresse de commande : Entraide Protestante Suisse (EPER), bd de Grancy 17bis,
case postale 536, 1001 Lausanne, Tél. +41 21 613 40 70, e-mail : info@eper.ch, www.eper.ch
Zurich, mai 2014
2
Donner une chance, c’est exploiter les potentiels
La Suisse est confrontée à un vieillissement de la population et à De nombreuses entreprises suisses – allant de la grande
une baisse du taux de natalité. La quantité de main-d’œuvre entreprise à la PME – en ont sont conscientes et prennent d’ores
disponible chute, alors même que le besoin en personnel qualifié et déjà des mesures pour répondre à ces défis. Pour mieux faire
est en hausse. connaître ces dernières aux autres entreprises, l’Entraide
Le seul moyen de contrer la pénurie de personnel qui se Protestante Suisse (EPER) et l’Union patronale suisse (UPS) ont
profile à l’horizon sera d’exploiter toutes les ressources répertorié dans le présent dossier dix conseils qui devraient
disponibles. Il est donc d’autant plus important d’utiliser de inciter tout employeur à favoriser l’égalité des chances au sein
manière optimale le potentiel de main-d’œuvre suisse. Pour ce de son entreprise au travers de mesures simples. Des
faire, il convient de faciliter la réinsertion professionnelle des représentantes et représentants d’entreprises suisses qui
femmes, de soutenir les possibilités de concilier vie mettent déjà de telles mesures en œuvre expliquent en outre
professionnelle et vie familiale, de permettre aux personnes peu pourquoi un recrutement et une promotion du personnel
qualifiées de suivre des formations de base et continues, et orientés vers l’égalité des chances permettent non seulement
d’améliorer les conditions de travail pour le personnel plus âgé. d’assumer sa responsabilité sociale, mais sont également
Car toutes ces personnes présentent un fort potentiel : elles intéressants d’un point de vue économique.
apportent leur savoir-faire et leur expérience, et pourraient
constituer une main-d’oeuvre compétitive. Nous vous remercions de votre intérêt et de votre engagement.
Pour pouvoir mieux exploiter ce potentiel de main-d’œuvre,
l’accès à la formation et au travail est essentiel au sens de
l’égalité des chances. Cette dernière signifie que seuls les
compétences, le savoir et le talent d’une personne sont décisifs
pour obtenir un poste ou pour sa carrière professionnelle, et
non des facteurs comme le sexe, l’origine ou l’âge. Ueli Locher Roland A. Müller
Or selon nous, il y a un besoin d’agir à ce niveau. En effet, Directeur de l‘EPER Directeur de l’UPS
en appliquant des processus traditionnels de recrutement et de
développement du personnel, on exclut justement – souvent
inconsciemment – certaines personnes sur la base de ces
facteurs. Aujourd’hui, après 55 ans, seule une personne sur
cinq parvient à réintégrer le monde du travail – les autres
rejoignent les rangs des chômeuses et chômeurs de longue
durée. Parmi les personnes peu qualifiées, seule une sur cinq
accède à une formation continue ou de rattrapage alors même
que 73 % des titulaires d’un diplôme universitaire continuent à
se former. Pour obtenir un entretien, les jeunes issus de
l’immigration doivent en moyenne envoyer cinq fois plus de
candidatures que les jeunes suisses. Et parmi les personnes
migrantes d’Etats tiers, une sur trois est surqualifiée pour le
poste qu’elle occupe.
Dans ce contexte, il est essentiel que les petites et moyennes
entreprises (PME) adaptent dès à présent leur stratégie en
matière de personnel et l’orientent vers l’égalité des chances
afin de mieux exploiter le potentiel de main-d’œuvre disponible
et de favoriser la diversité de leur personnel.
Une politique d’entreprise orientée vers l’égalité des chances
profite non seulement aux personnes qui se voient ainsi offrir
une chance de prouver leurs compétences et leur engagement,
mais également à l’économie. Car les entreprises qui exploitent
délibérément la diversité croissante de leur personnel pour
augmenter leur chiffre d’affaires se préparent ainsi activement à
l’évolution démographique et augmentent leurs chances de
survie face à la concurrence accrue en termes de relève et de
main-d’œuvre.
3
Conseil n°1: Formulez vos offres d’emploi de manière neutre.
“des
Publier
Les offres d’emploi ne devraient contenir aucune exigence relative à l’âge,
au sexe ou à la nationalité, mais être formulées de manière la plus neutre
possible et porter uniquement sur les compétences réellement nécessaires
annonces au poste.
neutres
„ Bannissez les formulations telles que « vous êtes jeune et dynamique » ou
« langue maternelle française ». Vous éviterez ainsi que des personnes
âgées ou qui parlent couramment le français sans être de langue mater-
nelle française se sentent exclues et, par conséquent, ne postulent pas,
Conseil n°1: Formulez vos offres d’emploi alors même qu’elles possèdent les qualifications requises.
de manière neutre.
Exception : vous cherchez à engager spécifiquement des catégories de
personnes sous-représentées dans votre entreprise afin de favoriser la
Les offres d’emploi ne devraient contenir aucune
diversité (voir conseil n°2).
exigence relative à l’âge, au sexe ou à la nationalité,
mais être formulées de manière la plus neutre possible
et porter uniquement sur les compétences réellement
nécessaires au poste.
Bannissez les formulations telles que « vous êtes
jeune et dynamique » ou « langue maternelle françai-
se ». Vous éviterez ainsi que des personnes âgées ou
qui parlent couramment le français mais ne sont pas de
langue maternelle française se sentent exclues ou pas
concernées et, partant, ne postulent pas alors même
qu’elles possèdent les qualifications requises.
Exception
Dans la pratique : : vous cherchez à engager spécifiquement « Conseiller clientèle »
des catégories de personnes sous-représentées dans Cette formulation représente une discrimination directe fondée
votre entreprise
Exemple d’offre afin de favoriser la diversité (voir conseil
d‘emploi sur le sexe, puisque seule apparaît la désignation masculine et
n°2). pas, par exemple, « conseiller/ère clientèle ».
« 100% »
4 Les temps pleins peuvent constituer un critère d’exclusion pour les
parents et les personnes handicapées.
Pour notre entreprise, nous recherchons un « Equipe jeune et dynamique »
Cette formulation entraîne le risque que des personnes n’osent
Conseiller clientèle à 100% pas postuler en raison de leur âge ou d’un handicap. Il vaut donc
mieux l’éviter.
Pour compléter notre équipe jeune et dynamique,
« Entre 30 et 40 ans »
nous recherchons un conseiller clientèle engagé.
Il s’agit là d’une discrimination fondée sur l‘âge. Il faudrait
Vous cumulez plusieurs années d’expérience, avez
entre 30 et 40 ans et êtes de langue maternelle renoncer à indiquer toute fourchette ou limitation d’âge dans les
française. Nous vous offrons une activité variée et offres d‘emploi.
des conditions de travail intéressantes. « Langue maternelle française »
Avec cette exigence, l’égalité de traitement pour les candidates et
Nous nous réjouissons de recevoir votre dossier de candidats étrangers n’est pas garantie, même si ces personnes
candidature avec photo et CV. parlent parfaitement le français. En effet, seules correspondent au
profil les personnes dont le français est la première langue.
« Avec photo »
Les photos peuvent entraîner des préjugés et influencer la
présélection. Il est prouvé qu’elles désavantagent les personnes
étrangères et plus âgées, de même que les femmes. Dans de
nombreux pays (Etats-Unis et Grande-Bretagne par exemple), les
dossiers de candidature sans photo sont déjà courants.
4
Conseil n°2: Recrutez de manière ciblée les catégories de
personnes sous-représentées dans votre entreprise.
“
Favoriser Des mesures de recrutement ciblées vous permettront de vous adresser
directement à des groupes de personnes sous-représentés au sein de
la diversité
„
votre entreprise, comme les personnes de plus de 50 ans ou les femmes.
D’une part, vous pouvez publier des annonces avec des formulations
ciblées incitant les personnes en question à postuler. Par exemple :
« Désireux d’augmenter leur représentation dans notre entreprise, nous
invitons les femmes qualifiées à postuler » ou « Nous recherchons du
Conseil n°2: Recrutez de manière ciblée les personnel expérimenté et d’un certain âge ».
catégories de personnes sous-représentées
dans votre entreprise. D’autre part, vous pouvez les publier sur des plateformes de recrutement
spécifiques,
Des mesures de recrutement ciblées vous comme
permettront de vous:
adresser directement à des groupes dePersonnes
personnesdesous-représentés
plus de 50 ans : competences-seniors.ch, phareseniors.org
au sein de votre entreprise, comme lesFemmes
personnes de plus de
qualifiées 50 ans pacte.ch
: swonet.ch,
ou les femmes. Personnes migrantes qualifiées (d’Etats tiers) : mentoratemploimigration.ch,
Vous pouvez publier des annonces associationdecouvrir.ch
avec des formulations ciblées,
(femmes)
incitant les personnes en question à postuler, ou encore les publier
Jeunes socialement défavorisés : proapprentissage.ch
sur des plateformes de recrutement spécifiques,
Personnescomme : de travail réduite : fondation-ipt.ch, services cantonaux de l‘AI
à capacité
Personnes de plus de 50 ans :
mc-t.ch, fairness-at-work.ch
Femmes hautement qualifiées pour postes de cadres : swonet.ch,
femdat.ch, getdiversity.ch
Personnes migrantes qualifiées (d’Etats tiers) :
networking-for-jobs.ch, associationdecouvrir.ch « La clientèle des CFF est très diversifiée. C’est pourquoi disposer
Dans la pratique :
Jeunes socialement défavorisés : d’un personnel panaché nous aide à identifier les besoins de nos
lehrstellenboerse.ch, lehrstellenzentrale.ch, proapprentissage.ch clientes et clients et à développer des solutions novatrices et
CFF AG
Personnes à capacité de travail réduite : viables. Le recrutement et l’intégration de groupes de personnes
Lieu : toute la Suisse / siège à Berne
profil.proinfirmis.ch, fondation-ipt.ch, services cantonaux de l‘AI sous-représentés constituent donc des éléments clés en termes
Activité : transports publics
Collaborateurs : environ 30 000 d’orientation clientèle et de performance.
5
En 2009, les CFF ont introduit des méthodes de recrutement de
personnel ciblées sur la base d’une stratégie de « gender
management » portée par la direction du groupe. Dans la mesure
du possible, nous proposons des postes et des formations à temps
partiel. Ceux-ci facilitent en effet l’accès des femmes, qui sont
encore sous-représentées dans les postes de cadres, à des tâches
de direction.
Par ailleurs, nous rendons certains groupes cibles attentifs à nos
annonces d’emploi – par exemple à l’occasion du Women’s
Contact Day ou sur des sites Internet pour les personnes à la
recherche d’un temps partiel. Pour permettre à notre personnel
de mieux concilier vie professionnelle et vie familiale, nous offrons
à notre personnel des conseils gratuits en matière de prise en
charge de proches ainsi qu’un soutien financier pour la garde des
enfants hors de la famille.
Regula Rütti, responsable Diversity, CFF AG
Grâce à ces mesures et à d’autres dispositions contribuant à
assurer une diversité équilibrée dans notre entreprise, nous avons
pu atteindre nos objectifs intermédiaires en matière d’équilibre
des genres, notamment pour les postes de cadres, tout en
augmentant notre attractivité en tant qu’employeur. Nous
comptons poursuivre sur cette voie. »
5
Conseil n°3 : Lors du recrutement, procédez à des examens
d’aptitudes ou des tests pratiques approfondis.
“
Identifier Il existe une kyrielle d’alternatives aux entretiens d’embauche classiques
pour trouver et recruter des profils adéquats : tests d’aptitudes pratiques,
les talents
„
outils spécifiques et pratiques de saisie et d’évaluation des compétences
clés (par exemple Multi check, IESKO), journées et semaines de découverte,
stages de plusieurs semaines.
Contrairement aux entretiens d’embauche classiques, ces procédures de
sélection alternatives offrent la possibilité aux candidates et candidats de
Conseil n°3: Lors du recrutement, prouver leurs compétences et leurs talents.
procédez à des examens d’aptitude ou
des tests pratiques approfondis. Pour éviter les évaluations subjectives (décisions spontanées) lors de la
sélection
Il existe une kyrielle d’alternatives auxdu personnel, il est recommandé de déterminer l’aptitude de
entretiens
d’embauche classiques pour trouver et recruter et
chaque candidate descandidat au moyen de grilles et check-lists standardi-
sées (avec des critères objectifs).
profils adéquats : tests d’aptitude pratiques, outils spéci-
fiques et pratiques de saisie et d’évaluation des compé-
tences clés (par exemple Multicheck, IESKO), journées et
semaines de découverte, stages de plusieurs semaines.
Contrairement aux entretiens d’embauche classiques,
ces procédures de sélection alternatives offrent la
possibilité aux candidates et candidats de prouver leurs
compétences et leurs talents.
Pour éviter les évaluations subjectives (décisions spon-
tanées) lors de la sélection du personnel, il est recom-
mandé de déterminer l’aptitude de chaque candidate«etLors du recrutement, je trouve qu’il est important de trouver les
Dans la pratique :
candidat au moyen de grilles et check-lists standardisées
bons collaborateurs, et pas simplement ceux avec les meilleures
(avec des critères objectifs). notes ou le diplôme le plus élevé. Après tout, nous avons autant
Heizmann AG
Lieu : Aarau (AG) besoin de collaborateurs avec des compétences intellectuelles que
Activité : tuyauterie et maintenance technique d’employés doués pour la pratique. Et l’habileté manuelle n’a rien
Collaborateurs : environ 100 à voir avec la grammaire française ! Nous identifions clairement
6
les qualités requises pour un poste. Si un candidat les réunit et se
montre motivé, il a de bonnes chances d’être sélectionné.
Pour ce qui est des apprenants, il nous arrive aussi de donner une
chance à des jeunes qui n’ont pas terminé leur scolarité ou qui ont
eu des notes modestes, par exemple en raison d’une difficulté
d’apprentissage. Chez nous, il est possible d’effectuer un stage. Si
quelqu’un a un réel talent manuel, nous lui proposons par
exemple un apprentissage de deux ans en tant que praticien en
mécanique – une formation que nous avons spécialement conçue
pour les candidats avec un diplôme de fin de scolarité obligatoire
ou un niveau inférieur.
Le jeune qui effectue actuellement cet apprentissage chez nous a
pu prendre de l’avance grâce au stage qu’il a effectué, ce qui
l’aide à compenser ses lacunes scolaires. Et il s’engage beaucoup
au sein de l’entreprise, car il sait apprécier la chance qui lui a été
Karin Streit-Heizmann, directrice de Heizmann AG donnée. »
6
Conseil n°4 : Tenez compte des qualifications et compétences
spécifiques des personnes migrantes et exploitez-les.
“
Exploiter les Lors du recrutement, tenez compte du fait que les personnes issues de la
migration disposent souvent de compétences spécifiques qui ne figurent
potentiels
„
pas dans les bulletins scolaires et autres documents, comme la capacité à
s’adapter à une nouvelle situation ou encore celle d’évoluer aisément
entre les cultures et de passer facilement d’une langue à l’autre. Vérifiez
donc si le poste à repourvoir requiert vraiment une maîtrise parfaite du
français, car des exigences trop élevées dans ce domaine peuvent faire
oublier ce type de compétences et potentiels spécifiques.
Conseil n°4: Tenez compte des
qualifications et compétences spécifiques
Le plurilinguisme et les compétences interculturelles peuvent être considé-
rés comme des critères de qualification particuliers, notamment lorsque
des personnes migrantes et exploitez-les.
vos
Lors du recrutement, tenez collaboratrices
compte et collaborateurs sont appelés à avoir des contacts avec
du fait que les
personnes issues de la migration disposent souvent hétérogène ou que l’entreprise est active à
un segment de clientèle
l’échelle
de compétences spécifiques internationale.
qui ne figurent pas dans
les bulletins scolaires et autres documents, comme la
Tenez également compte des compétences et qualifications que les per-
capacité à s’adapter de manière flexible à une nouvelle
sonnes migrantes qualifiées, en particulier issues d’Etats tiers, ont acquises
situation ou encore celle d’évoluer aisément entre les
à l’étranger. Si nécessaire, aidez-les à faire reconnaître leurs diplômes
cultures et à passer facilement d’une langue à l’autre. Le
étrangers.
plurilinguisme et les compétences interculturelles peu-
vent être considérés comme des critères de qualification
particuliers, notamment lorsque vos collaboratrices et
collaborateurs sont appelés à avoir des contacts avec un
segment de clientèle hétérogène.
Dans la pratique Tenez également
: compte des compétences et qua- « Nombre de nos collaboratrices et collaborateurs ont un passé
lifications que les personnes migrantes qualifiées, enmigratoire et il règne chez nous une atmosphère multiculturelle.
particulier issues
Aligro Demaurex & Cied’Etats
SA tiers, ont acquises à l’étranger.C’est souvent un avantage, dans la mesure où notre segment
Si nécessaire, aidez-les à faire
Lieu : siège principal à Chavannes-Renens (VD) reconnaître leurs diplômes
clientèle est lui aussi très panaché. Les clients étrangers qui, par
étrangers.
Activité : commerce de gros (alimentation) exemple, gèrent un restaurant, apprécient d’être suivis par un
Collaborateurs : environ 600 compatriote. C’est pourquoi nous envoyons, par exemple,
7
sciemment des collaboratrices et collaborateurs turcs rendre visite
à des clients dans un magasin du même pays. »
François Burnier, responsable RH Aligro Demaurex
7
Conseil n°5 : Lancez un système de parrains et marraines ou
encore de mentorat.
“
Former des Les parrains et marraines sont un bon instrument de promotion du per-
sonnel. Leur tâche consiste à initier les nouveaux collègues aux règles
binômes
„
formelles et informelles en vigueur dans l’entreprise et à les aider en cas
de questions techniques ou de problèmes relationnels. Cet encadrement
étroit par une personne expérimentée favorise un bon départ pour les
apprenantes et apprenants, les collaboratrices et collaborateurs issus de la
migration et ceux à capacité de travail réduite.
Conseil n°5: Lancez un système de parrains
Les programmes de mentorat, qu’ils soient internes ou externes, ont fait
et marraines ou encore de mentorat. leurs preuves aussi bien comme instrument de recrutement que comme
outil d’encouragement de carrière. Le mentorat consiste en une relation
de soutien
La tâche des parrains et marraines entre
consiste deuxles
à initier personnes ayant des niveaux d’expérience ou
nouveaux collègues aux règles formelles et informelles Les mentors soutiennent leurs mentés sur des
hiérarchiques différents.
questions
en vigueur dans l’entreprise de carrière
et à les aider en cas de professionnelle et les introduisent dans les réseaux
professionnels.
questions techniques ou de problèmes relationnels. Cet
encadrement étroit par une personne expérimentée
favorise un bon départ pour Leslesbinômes diversifiés
apprenties (en termes d’âge, de sexe, d’origine et de santé)
et apprentis,
favorisent l’échange de
les collaboratrices et collaborateurs issus de la migration savoir et d’expérience, mais également le contact
social
et ceux à capacité de travail réduite. et, ainsi, une bonne atmosphère au sein de l’entreprise.
Les programmes de mentorat, qu’ils soient in-
ternes ou externes, ont fait leurs preuves aussi bien
comme instrument de recrutement que comme outil
d’encouragement de carrière. Le mentorat consiste en
une relation de soutien entre deux personnes ayant des « Les exigences posées aux collaboratrices et collaborateurs sur le
Dans la pratique :
niveaux d’expérience ou hiérarchique différents. Les marché du travail ne cessent d’augmenter. Mais on oublie que
mentors soutiennent leurs mentés sur des questions tout le monde ne présente pas la même capacité de performance.
Max Schweizer AG
de carrière professionnelle et les introduisent dans lesNous sommes d’avis que les PME devraient aussi offrir des places
Lieu : siège principal à Zurich (ZH)
réseaux professionnels. d’apprentissage aux jeunes moins performants et donner une
Activité : peinture, création, plâtrerie, isolation
Collaborateurs : environ 200 chance à ceux qui maîtrisent mal la langue.
8
Bien entendu, pour ces apprenties et apprentis, une bonne
introduction dans l’entreprise est essentielle. C’est pourquoi nous
prévoyons pour chacune et chacun d’entre elles et eux une
marraine ou un parrain qui, pendant une année, les forme sur les
chantiers, les introduit dans l’entreprise et leur sert d‘interlocuteur
en cas de problème. J’accorde beaucoup d’importance à la
formation de bons binômes. La marraine ou le parrain est impliqué
dès la sélection et est notamment présent durant le stage de
découverte, de manière à assumer une responsabilité dès le
départ.
Après la première année, les jeunes se forment pendant un an sur
différents chantiers et avec différents collaborateurs. La troisième
année, ils reviennent vers leur marraine ou leur parrain et
terminent leur formation avec cette personne.
Pascal Richard, maître peintre diplômé et responsable- Selon la situation familiale des jeunes, il arrive que les parrains
formateur Max Schweizer AG deviennent presque des pères de remplacement ! Dans tous les
cas, les marraines et parrains jouent un rôle important dans la
réussite d’un apprentissage. »
8Conseil n°6 : Veillez à composer des équipes avec des profils
variés.
“
Composer Les équipes composées de profils variés (en termes d’âge, de sexe et
des équipes d’origine) présentent des avantages tant économiques que sociaux.
hétéro- La diversité des expériences et des savoirs permet de relever les défis
gènes de manière plus créative et flexible avec, au final, une plus grande
„ innovation. Un même problème est généralement perçu de manière
totalement différente par les divers membres d’une telle équipe, ce qui
permet souvent d’aboutir à d’excellentes solutions.
Conseil n°6: Veillez à composer
des équipes avec des profils variés. Par ailleurs, la collaboration entre générations et nationalités favorise
les contacts sociaux et une bonne ambiance de travail. On évite ainsi
Les équipes composées deles préjugés
profils entre
variés (en collaboratrices et collaborateurs.
termes
d’âge, de sexe et d’origine) présentent des avantages
tant économiques que sociaux. La diversité des expérien-
ces et des savoirs permet de relever les défis de manière
plus créative et flexible, avec, au final, une plus grande
innovation. Un même problème est généralement perçu
de manière totalement différente par les divers membres
d’une telle équipe, ce qui permet souvent d’aboutir à
d’excellentes solutions.
Par ailleurs, la collaboration entre générations et
nationalités favorise les contacts sociaux et une bonne
ambiance de travail, ce qui permet d’éviter les préjugés
entre collaboratrices
Dans la pratique : et collaborateurs. « Au moment de composer des groupes, je veille toujours à réunir
différents profils. Par exemple, je me suis fixé pour objectif
PB Swiss Tools d’augmenter systématiquement la part de femmes au sein de PB
Lieu : siège à Wasen (BE) Swiss Tools. Résultat : nous avons un tiers de femmes à chaque
Activité : fabrication d’outils et d’instruments médicaux niveau hiérarchique – ce qui ne va pas de soi dans l’industrie du
Collaborateurs : environ 150 métal, fortement dominée par les hommes. Mais la diversité au
sein9 des groupes ne se résume pas à la question du genre. Les
membres de nos équipes doivent aussi être complémentaires en
termes d’âge, d’origine, de savoir et d‘expérience.
C’est pourquoi nos équipes regroupent des personnes avec des
origines culturelles et linguistiques différentes, des femmes et des
hommes, mais également des personnes plus jeunes et plus
âgées. Je suis convaincue que des équipes aussi hétérogènes à
tous les niveaux hiérarchiques favorisent l’innovation. Notre
clientèle et nos utilisatrices et utilisateurs ont, par exemple, des
attentes et des besoins très différents. La diversité de nos équipes
nous aide à les identifier et à y répondre.
Pour composer des équipes hétérogènes, il est essentiel de
disposer d’un large réseau pour le recrutement. Car la diversité ne
s’obtient pas par hasard. Il faut des directives et des conditions
cadres pour atteindre les objectifs visés, et une direction qui
Eva Jaisli, CEO PB Swiss Tools s’engage délibérément en faveur d’une telle politique. »
9Conseil n°7 : Facilitez l’accès de votre personnel aux formations
“
continues et aux spécialisations sur le lieu de travail.
Favoriser Contribuez à lutter contre la pénurie de main-d’œuvre spécialisée en
la formation favorisant la formation continue de vos collaboratrices et collaborateurs.
Veillez à ce que les formations continues proposées ou soutenues par
continue
„ votre entreprise soient accessibles à tout le personnel, indépendamment
de son âge, de son sexe, de son niveau de qualification ou de son origine.
Il est également recommandé de proposer des formations continues
spécifiques pour certains groupes de personnes comme les collaboratrices
Conseil n°7: Facilitez l’accès de votre et collaborateurs peu qualifiés, plus âgés ou avec un passé migratoire. Il
personnel aux formations continues et aux est, par exemple, possible d’organiser des cours de français en interne et
spécialisations sur le lieu de travail. durant les heures de travail. Cette mesure permettra aux collaboratrices et
Contribuez à lutter contrecollaborateurs de langue étrangère d’améliorer leurs compétences linguis-
la pénurie de main-d’œuvre
spécialisée en permettant à vos collaboratricesmais
tiques générales également spécifiques à leur profession. Les forma-
et colla-
tions continues ciblées
borateurs de se former continuellement. Veillez à ce que pour les collaboratrices et collaborateurs d’un
les formations continues proposées ou soutenues par personnel, formations spécifiques en informatique
certain âge (gestion du
ou logistique)
votre entreprise soient accessibles à tout le sont également
personnel, in- un bon investissement.
dépendamment de son âge, de son sexe, de son niveau
de qualification ou de sonAidez
origine.aussi vos collaboratrices et collaborateurs à faire reconnaître leurs
compétences
Il est également recommandé de proposeret àdes
valider
for- leurs acquis et leur expérience professionnelle.
mations continues spécifiques pour certains groupes de
personnes comme les collaboratrices et collaborateurs
peu qualifiés, plus âgés ou avec un passé migratoire.
Il est par exemple possible d’organiser des cours de
français en interne et durant les heures de travail. Cette
« Nous accordons beaucoup d’importance à la formation continue
Dans la pratique :
mesure leur permettra d’améliorer leurs compétencesde l’ensemble de notre personnel. C’est pourquoi nous prévoyons
linguistiques générales mais également spécifiques à chaque
leur vendredi une formation dans le cadre de notre concept de
Hunziker Partner AG
profession. formation interne, intitulé PIP (abréviation allemande de :
Lieu : Winterthur (ZH)
Activité : technique du bâtiment programme d’instruction permanente). PIP, c’est la formation des
Collaborateurs : environ 70 collaborateurs par les collaborateurs. Un mini-PIP dure un quart
10
d’heure, un maxi-PIP peut dépasser une heure. Les thèmes traités
sont extrêmement variés ; ils vont des informations sur de
nouveaux produits et procédures techniques à l’amélioration des
processus en passant par les règles de savoir-vivre, des discussions
sur la religion au quotidien, la conduite d’entretiens ou une
alimentation équilibrée. PIP permet au personnel d’améliorer ses
techniques de présentation tout en favorisant l’échange
interculturel et l’apprentissage réciproque.
Nous consacrons 40 à 50 heures de formation continue par année
par collaborateur. Si cela peut surprendre à première vue pour une
entreprise qui emploie surtout des monteurs en technique du
bâtiment, c’est à mon avis une nécessité. 40 heures de formation,
c’est 90% moins d’erreurs. Nous avons moins d’accidents,
sommes en meilleure santé, faisons preuve d’un plus grand
professionnalisme et d’une plus grande amabilité envers notre
clientèle et nous sommes plus performants parce que nous savons
Christian Hunziker, CEO Hunziker Partner AG plus de choses. De plus, nous jouissons d’une image différente
auprès de notre clientèle. Tout ceci a des répercussions directes
sur la rentabilité d’une entreprise. »
10Conseil n°8 : Favorisez les modèles de travail flexibles
prenant en compte les situations de vie individuelles.
“
Offrir Favorisez les modèles de travail flexibles : temps partiel, job sharing,
un cadre home office, retraite flexible ou encore différents modèles de vacances
(par exemple règlementations spéciales permettant les congés lors de
flexible
„ fêtes religio-culturelles propres à d’autres cultures).
La flexibilité en termes de temps et de lieu de travail permet de tenir
compte des situations personnelles de chacun. Ainsi, les collaboratrices
et collaborateurs peuvent (continuer à) exercer leur profession même
Conseil n°8: Favorisez les modèles lorsqu’ils ont besoin de plus de temps libre, que ce soit pour garder
de travail flexibles prenant en compte les leurs enfants, prendre soin d’un proche malade, se rétablir après un
situations de vie individuelles. problème de santé, pratiquer leur religion ou suivre une formation
continue.
Favorisez les modèles de travail flexibles : temps partiel,
job sharing, home office ou encore différents modèles
de vacances (par exemple swap holidays = travailler à
Noël et prendre congé pour une autre fête religieuse ou
culturelle).
La flexibilité en termes de temps et de lieu de travail
permet de tenir compte des situations personnelles
de chacun. Ainsi, les collaboratrices et collaborateurs
peuvent (continuer à) exercer leur profession même
lorsqu’ils ont besoin de plus de temps libre, que ce soit
pour garder leurs enfants, prendre soin d’un proche ma-
lade, se rétablir après un problème de santé, pratiquer
leur religion
Dans la pratique : ou suivre une formation continue. « Ma fonction consiste à promouvoir la diversité chez AXA
Winterthur, à savoir une conciliation optimale entre vie privée et
AXA Winterthur vie professionnelle. Ceci n’est possible qu’au travers de nouveaux
Lieu : Winterthur (ZH) modèles flexibles, fondés sur des formes de travail sans contrainte
Activité : assurances de lieu et de temps. Avec nos collaboratrices et collaborateurs,
Collaborateurs : plus de 4000 nous pouvons ainsi réagir aux nouvelles situations de vie (famille,
11 libre, profession) en adaptant les modèles de travail en
temps
conséquence. »
Yvonne Seitz, Head Diversity & Family Care AXA Winterthur
« En tant qu’assureur novateur, nous voulons bousculer les codes.
Nous tenons à nous distancier du « Nine-to-five-Job » et à
instaurer de nouveaux modèles de travail flexibles. Ceux-ci nous
permettent de garder nos collaboratrices et collaborateurs sur le
long terme, c’est-à-dire même lors de changements de phases de
vie. Ainsi, nous baissons nos coûts de fluctuation et gardons notre
savoir-faire au sein de l’entreprise tout en augmentant notre
attractivité en tant qu’employeur.
Je suis convaincu que les temps de travail flexibles constituent le
fondement d’une culture d’entreprise diversifiée. Ils permettent
Christoph Müller, responsable RH, et Yvonne Seitz, de constituer des équipes avec différents profils et expériences, et
Head Diversity & Family Care, AXA Winterthur favorisent la conception de produits novateurs et bien pensés.
Tous en profitent : en tant qu’entreprise responsable, nous
promouvons notre personnel tout en offrant à nos clients des
solutions individuelles et adaptées. »
Christoph Müller, responsable RH AXA Winterthur
11Conseil n°9 : Formez votre personnel et vos dirigeants en
matière d’égalité des chances et de gestion de la diversité.
“
Transmettre Veillez à ce que l’égalité des chances et la non-discrimination soient
vécues et transmises au sein de votre entreprise, en formant par exemple
des vos cadres et responsables RH aux politiques de recrutement et de promo-
tion égalitaires, et à la gestion de la diversité.
valeurs
„ Vous pouvez également prévoir des formations pour l’ensemble du per-
sonnel afin de le sensibiliser aux principales formes de discrimination et de
développer ses compétences inter- et transculturelles.
Conseil n°9: Formez votre personnel et
vos dirigeants en matière d’égalité des chances
et de gestion de la diversité.
Veillez à ce que l’égalité des chances et la non-discri-
mination soient vécues et transmises au sein de votre en-
treprise, en formant par exemple vos cadres et responsa-
bles RH aux politiques de recrutement et de promotion
égalitaires et à la gestion de la diversité.
Vous pouvez également prévoir des formations pour
l’ensemble du personnel afin de le sensibiliser aux prin-
cipales formes de discrimination et de développer ses
compétences inter- et transculturelles.
Dans la pratique : « Dans notre entreprise, l’un des défis les plus importants est la
compréhension entre les collaboratrices et collaborateurs.
Blanchisserie Bodensee Pourquoi ? Parce que près de 95% d’entre eux ont un passé
Lieu : Münsterlingen (TG) migratoire – qu’ils travaillent aux machines ou comme chauffeurs
Activité : blanchisserie ou employés de bureau. Aussi est-il essentiel que l’atmosphère
Collaborateurs : environ 120 soit bonne et que la communication fonctionne. Y contribuent
12
notamment nos cours d’allemand et des formations continues.
Plusieurs fois par année, nous organisons des formations pour
l’ensemble du personnel sur des thèmes comme « la gestion
interculturelle dans le milieu professionnel », « motivation au
travail », « la communication interculturelle » ou encore « le
mobbing sur le lieu de travail ». Les cours sont dispensés dans nos
locaux par un coach externe et peuvent être suivis durant les
heures de travail. Cela fait maintenant trois ans que nous les
proposons et nous constatons que notre personnel est très
motivé, voire fier de les suivre et qu’il apprend ainsi à mieux
communiquer et interagir.
Si cela permet d’éviter des malentendus ou des erreurs – lesquels
arrivent facilement lorsque l’on mélange autant de langues et de
cultures – alors ces formations sont un bon investissement pour
nous aussi. »
Marco Wäckerlig, directeur, et Elisabeth Chomicz, direc-
trice de production Blanchisserie Bodensee
12Conseil n°10 : Elaborez et diffusez de la documentation sur la
discrimination et l’égalité des chances.
“
Définir Introduisez dans votre entreprise des instruments tels que des lignes
directrices ou un code de conduite en matière de non-discrimination et
des lignes d’égalité des chances, et vérifiez si possible régulièrement qu’ils soient
direc- respectés. Définissez une procédure claire ainsi qu’une interlocutrice
ou un interlocuteur indépendant auquel le personnel peut s’adresser en
trices
„ cas de discrimination.
Les lignes directrices peuvent être affichées à un endroit stratégique
Conseil n°10: Elaborez et diffusez dans l’entreprise et/ou être remises aux collaboratrices et collaborateurs
de la documentation sur la discrimination et le premier jour de travail. Ces engagements volontaires – si possible fixés
l’égalité des chances. par écrit – peuvent déclencher des processus de sensibilisation impor-
tants au
Introduisez dans votre entreprise dessein des entreprises.
instruments tels Le contrôle des structures internes (contrôle
de la diversité, de l’égalité)
que des lignes directrices ou un code de conduite en peut représenter un premier pas pour modi-
fier votre culture d’entreprise.
matière de non-discrimination et d’égalité des chan-
ces, et vérifiez si possible régulièrement qu’ils soient
respectés. Définissez une procédure claire ainsi qu’une
interlocutrice ou un interlocuteur indépendant auquel le
personnel peut s’adresser en cas de discrimination.
Les lignes directrices peuvent être affichées à un
endroit stratégique dans l’entreprise et/ou être remises
aux collaboratrices et collaborateurs le premier jour de
travail. Ces engagements volontaires – si possible fixés
par écrit – peuvent déclencher des processus de sensibili-
sation importants
Dans la pratique : au sein des entreprises. « L’hôtellerie est un secteur empreint de défis spécifiques et
passionnants. Une attitude ouverte avec des hôtes d’origines
Hôtel et exploitation de restaurants Kursaal diverses fait partie de notre culture d’entreprise, raison pour
Lieu : Berne (BE) laquelle des effectifs mixtes représentent un avantage.
Activité : hôtellerie et gastronomie Actuellement, nos collaboratrices et collaborateurs proviennent
Collaborateurs : environ 300 d’environ 28 pays. Cette variété culturelle a un impact positif sur
13 collaboration pour atteindre les objectifs de l’entreprise.
notre
Les remarques racistes et/ou discriminatoires sont contraires à
notre esprit d’équipe et ne sont pas tolérées. Si de tels incidents
arrivent malgré tout, nous appliquons nos règlements internes en
matière de discrimination et de mobbing et encadrons étroitement
nos collaboratrices et collaborateurs. Si une personne se sent
discriminée, elle trouve toujours un interlocuteur au bureau du
personnel.
En cas de frictions, nous cherchons toujours d’abord à en discuter
autour d’une table. Il existe aussi un bureau externe, auprès
duquel des plaintes peuvent être déposées de manière anonyme. »
Franziska Moraske, responsable RH, Hôtel et exploita
tion de restaurants Kursaal
13L’Union patronale suisse :
notre contribution – nos positions
L’objectif principal de l’Union patronale suisse (UPS) reste de l’égalité des chances de s’imposer, il faut promouvoir la cohésion
pérenniser un marché du travail fluide et flexible, de continuer à sociale.
faire progresser la participation au marché du travail et de
conserver un chômage aussi bas que possible. Le site suisse doit L’Union patronale suisse réaffirme donc sa position qu’elle a déjà
être un lieu de travail concurrentiel à l’échelle internationale, aussi exprimée par le passé : la promotion de l’égalité des chances dans
bien pour les entreprises que pour les employées et employés. le monde du travail représente aussi une chance de trouver la
main-d’œuvre requise en Suisse, de sorte qu’un tel engagement
Le besoin de main-d’œuvre en Suisse est et restera élevé. Mais les peut représenter un réel investissement gagnant aussi bien pour
résultats de la votation sur l’immigration de masse de février 2014 l’employé que pour l’employeur.
ont montré que tous les acteurs doivent veiller à mieux intégrer
sur le marché du travail suisse la main-d’œuvre indigène Pour cette raison, nous soutenons les efforts de l’EPER de
aujourd’hui inactive. A l’avenir, il conviendra d’appliquer à contribuer à une plus forte intégration du potentiel de main-
nouveau plus systématiquement le principe de la priorité des d’œuvre national au travers des dix conseils présentés.
travailleurs indigènes. Le résultat des votations a engendré un
sentiment d’insécurité, notamment chez les employeurs. Dans ce
contexte, il faut veiller à ne pas rendre le marché de l’emploi
suisse inintéressant pour les entreprises, tout en mettant en œuvre
la volonté du peuple. C’est pourquoi l’UPS réitère son engagement
en faveur de l’intégration de la main-d’œuvre suisse.
Pour pouvoir exploiter le potentiel de la main-d’œuvre disponible
en Suisse, il faut davantage encourager l’accès à la formation et à
l’emploi. L’origine sociale, le sexe, la nationalité, la religion, l’âge
ou l’appartenance ethnique d’une personne ne doivent pas faire
obstacle à ses chances de trouver un emploi et de réaliser son
parcours professionnel. Dans la mesure où elles disposent des
compétences requises et du savoir et du talent demandés, toutes
les personnes doivent avoir les mêmes chances de s’intégrer dans
le monde du travail.
Pour accroître la participation des femmes au marché du travail,
l’Etat doit mettre en œuvre des mesures appropriées dans le cadre
de sa politique familiale, de façon à permettre une meilleure
compatibilité entre vie professionnelle et vie familiale. Les
employeurs, quant à eux, doivent fondamentalement renforcer la
position des femmes sur le marché de l’emploi au travers de
mesures de promotion des compétences et des chances de
carrière. Il convient également de s’engager en faveur du
personnel plus âgé et de l’intégrer davantage dans le monde du
travail au travers d’une politique du personnel, de l’emploi et des
assurances prenant en compte l’âge. Enfin, pour permettre à
14L’EPER :
notre contribution – nos positions
L’Entraide Protestante Suisse (EPER) s’engage pour que toutes les >> une interprétation conforme aux droits humains et une
personnes vivant en Suisse aient les mêmes chances de mener meilleure application par les autorités et les tribunaux des
leur vie de manière autonome. Ses projets d’intégration instruments juridiques existant en matière de protection
professionnelle aident les personnes en recherche d’emploi à contre les discriminations.
développer leurs compétences personnelles et techniques afin
d’augmenter leurs chances d’accès à la formation et à l’emploi. >> un renforcement du travail d’information et de sensibilisation
L’EPER offre notamment des semestres de motivation pour les afin d’augmenter l’attention accordée aux interdictions de
jeunes à la recherche d’une place d’apprentissage, des projets discrimination existant en Suisse.
d’intégration professionnelle favorisant la réinsertion de personnes
sans emploi sur le marché du travail, ou encore des projets de >> la création de services professionnels offrant des conseils
mentorat facilitant l’accès des personnes migrantes qualifiées au gratuits et un soutien juridique avantageux aux personnes
marché du travail suisse. touchées par des discriminations.
Cependant, l’EPER a pu le constater à maintes reprises : cela ne >> l’extension de procédures avantageuses et simples avec
suffit pas. Si l’on n’offre pas aux personnes en recherche d’emploi allègement du fardeau de la preuve en faveur des personnes
la chance de prouver leurs compétences et leur engagement, ce touchées par des discriminations.
travail de renforcement de leurs ressources n’a qu’un effet limité.
>> un complément aux règlementations juridiques lorsque celles-
Par conséquent, la promotion de l’égalité des chances doit ci s’avèrent insuffisantes. Ces dernières années, plusieurs
s’accompagner d’une politique et d’une pratique correspondantes. comités internationaux ont recommandé à la Suisse d’édicter
Aussi bien l’Etat que les acteurs économiques ont un rôle à jouer une législation générale contre la discrimination.
dans l’abolition des obstacles structurels.
La campagne de l’EPER « L’égalité des chances, un investissement
Pour ce faire, il faut en particulier : gagnant » attire l’attention sur ce besoin d’agir et montre que
l’égalité des chances profite à tous : pas seulement aux personnes
>> davantage d’informations et de centres de conseils défavorisées sur le marché de l’emploi, mais également aux
professionnels accessibles sur la thématique de l’égalité des entreprises qui leur offrent une chance.
chances, afin de sensibiliser et d’épauler non seulement les
administrations, les employeurs et les organisations, mais
aussi les personnes visées par les discriminations.
>> une politique active de mise en place de mesures, en particulier
dans les domaines suivants :
– amélioration de l’accès à des formations de rattrapage, de
base ou continues pour les personnes moins bien qualifiées ;
– élargissement, simplification et développement des
processus pour la reconnaissance des diplômes étrangers et
la validation des compétences et/ou de la pratique
professionnelle ;
– renforcement de l’approche de diversité dans les secteurs
privé et public.
15Vous pouvez aussi lire
