Harcèlement psychologique et tierces parties - Que faire quand le problème s'étend ?

Harcèlement psychologique et tierces
              parties
     Que faire quand le problème s’étend ?

Introduction
Harcèlement psychologique?

• Une conduite vexatoire se manifestant soit par des comportements, des paroles,
  des actes ou des gestes répétés, qui sont hostiles ou non désirés, laquelle porte
  atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychologique ou physique du salarié et qui
  entraîne, pour celui-ci, un milieu de travail néfaste

• Le harcèlement psychologique comprend une telle conduite lorsqu’elle se
  manifeste par de telles paroles, de tels actes ou de tels gestes à caractère sexuel

• Une seule conduite grave peut aussi constituer du harcèlement psychologique si
  elle porte atteinte et produit un effet nocif continu pour le salarié

Introduction
             Patron(s)  Employé(s)
            Employé(s)  Patron(s)
           Employé(s)  Employé(s)
          Fournisseur(s)  Employé(s)
              Client(s)  Employé(s)
             Usager(s)  Employé(s)
            Visiteur(s)  Employé(s)
     Pigiste(s) / consultant(s)  Employé(s)
                        etc.

Cas #1 : Un sous-traitant armé
• Vous êtes le président d’une entreprise de transformation de volailles
• Vous faites travailler des employés de plusieurs compagnies de sous-traitant pour
  désosser les volailles
• L’un de vos employés se fait donner un coup de couteau dans la fesse droite par un
  salarié d’un sous-traitant, qui ajoute : « Si j’étais toi, j’irais à l’hôpital »
• Le plaignant revient au travail le lendemain
• Quelques jours plus tard, le sous-traitant dit à votre employé : « La prochaine fois, je vais
  te tuer », en faisant semblant d’affiler la lame d’un grand couteau
• Le plaignant quitte les lieux et avise la police, mais revient au travail le lendemain

Cas #1 : Un sous-traitant armé
À vous de jouer. Que feriez-vous?
  A.   Vous mettez fin à votre relation avec le sous-traitant

  B.   Vous demandez au sous-traitant de congédier son employé

  C.   Vous effectuez une enquête et vous dites à votre employé de ne
       pas se présenter au travail puisque vous ne pouvez pas assurer
       sa sécurité pendant la durée de l’enquête

Cas #1 : Un sous-traitant armé
Roc et Poulbec inc., 2007 QCCRT 0441
  • Dès le premier événement, l’employeur avait l’obligation de procéder à une
    enquête complète
  • L’employeur ne devait pas laisser quiconque tenir des propos laissant croire
    que le plaignant avait porté de fausses accusations sans qu’une enquête n’ait
    été effectué
  • La décision de retourner le plaignant chez lui était aberrante
  • Dommages moraux : 10 000 $
  • Dommages exemplaires : 5 000 $

Cas #1 : Un sous-traitant armé
[69] Dans un milieu de travail où les salariés ont une arme blanche comme outil de
travail, […] un employeur devrait prendre toutes les mesures de prévention possibles
pour éviter que cet outil soit utilisé à des fins autres que celles prévues et, surtout, en
cas d’incident, faire enquête de façon approfondie pour s’assurer que cela n’a pas été
le cas. Or, ici, loin de mener une telle enquête, l’intimée a même omis de consigner
«l’accident» au registre prévu par la loi. Il s’agit là d’un manquement à l’obligation de
prévenir le harcèlement.
[70] Au surplus, et ce, dans tout milieu de travail, une victime de harcèlement qui porte
plainte, soit directement à son employeur, soit à la police, mérite d’être traitée avec
respect et dans la dignité, non pas dénigrée et accablée de reproches, comme ce fut le
cas en l’espèce. En vue d’envoyer clairement ce message, il sera fait droit en partie à
la demande du plaignant à ce chapitre. Un montant de 5 000,00. $ apparaît par ailleurs
suffisant pour atteindre l’objectif visé.

Bonnes pratiques à retenir
• Attention aux paroles et gestes des   • Ne pas prioriser les liens d’affaires
  salariés qui travaillent dans les       à tout prix
  locaux de l’employeur                 • Si incident sur le lieux de travail de
• Agir avec les consultants ou sous-      l’employeur, c’est à lui d’effectuer
  traitants comme on le ferait avec       l’enquête en temps opportun pour
  nos propres employés                    prévenir ou faire cesser le
• S’assurer    qu’ils      prennent       harcèlement
  connaissance   des       politiques
  pertinentes

Cas #2 : Jusqu’où s’immiscer dans la vie
privée?
• Vous dirigez une entreprise de pavage avec votre associé
• L’une de vos secrétaires allègue avoir subi des attouchements sexuels non désirés de la
  part du frère de cet associé en dehors des heures de travail
• Votre associé nie avoir été témoin de l’événement
• Vous pensiez que votre employée et le frère de votre associé formaient un couple
• La secrétaire continue de travailler pour votre entreprise mais elle fait plusieurs erreurs
  dans le cadre de son travail qu’elle explique par le stress et l’anxiété dus à la situation
• Elle adopte une attitude négative et désagréable, difficilement acceptable dans le cadre
  de ses fonctions de secrétaire

Cas #2 : Jusqu’où s’immiscer dans la vie
privée?
Que faites-vous?
  A.   Vous demandez au frère de votre associé de ne plus se présenter sur les lieux
       du travail mais vous ne pouvez rien faire de plus puisque vous n’avez pas de
       pouvoir sur lui

  B.   Vous installez une pancarte « Interdiction de cruiser la secrétaire »

  C.   Vous rencontrez la plaignante pour lui expliquer que vos informations ne
       permettent pas de confirmer ses dires et qu’elle doit modifier son comportement
       si elle souhaite garder son emploi

  D.   Vous la congédiez en raison de ses erreurs et de son attitude

  E.   Autre?

Cas #2 : Jusqu’où s’immiscer dans la vie
privée?
L.P. et 9318-3580 Québec inc., 2019 QCTAT 1060
  • La plaignante a été victime de harcèlement de la part de ses patrons
  • Ils ont banalisé les événements et le choc vécu par celle-ci, ce qui a eu
    pour effet de l’humilier davantage
  • La situation s’est poursuivie et a eu pour effet de créer de l’anxiété
    chez la plaignante
  • Conduite vexatoire s’étant étendue sur plusieurs mois

Bonnes pratiques à retenir
• Même s’il s’agit d’un tiers qui n’a aucun     • Même si une situation découle d’éléments
  lien d’emploi, l’employeur doit prendre les     relatifs à la vie privée d’un(e) employé(e),
  moyens nécessaires pour faire la lumière        lorsqu’il y a des conséquences sur
  sur une situation alléguée de harcèlement       l’accomplissement du travail, l’employeur
  sur les lieux de travail                        a le devoir de prévenir et de faire cesser
                                                  le harcèlement
• Le fait de minimiser la situation ou
  d’humilier la plaignante ou le plaignant      • Ce n’est pas parce que la situation
  peut s’avérer du harcèlement en soi             implique le propriétaire ou un gestionnaire
                                                  haut placé qu’on ne doit pas agir

Cas #3 : la relation tripartite
• Vous êtes DRH dans une entreprise offrant un service d’impartition d’employés à un fournisseur de
  télécommunications
• L’une de vos conceptrices de réseau de distribution travaille chez l’un de vos clients depuis
  plusieurs années
• Elle est assignée à une nouvelle équipe de travail chez le client, avec un nouveau collègue, auquel
  elle reproche un comportement agressif et dictateur
• Après une rencontre chez le client pour tenter de gérer la situation, la plaignante quitte en invalidité
  en raison des conséquences du comportement de son collègue sur sa santé
• Vous n’êtes pas mis au courant de la situation avant que le gestionnaire du client communique avec
  vous

Cas #3 : la relation tripartite
Que feriez-vous?

  A.   Vous demandez à votre client d’effectuer une enquête et s’il y a du
       harcèlement, de prendre les mesures nécessaires

  B.   Vous ne pouvez pas faire d’enquête. Vous attendez donc le retour de
       votre employée pour trouver une nouvelle affectation à cette employée

  C.   Vous effectuez une enquête pour vous assurer de remplir vos obligations

  D.   Vous ne faites rien puisque vous n’avez jamais eu de plainte et la
       plaignante n’a jamais communiqué avec vous concernant cette situation

Cas #3 : la relation tripartite
S.B. et Compagnie A, 2019 QCTAT 1
  • L’employeur n’avait pas la gestion et la supervision directe du travail de son
    employée
  • Retirer la plaignante de l’équipe de travail constituait un moyen raisonnable
    de faire cesser le harcèlement
  • Décision prise suffisamment rapidement suite à sa prise de connaissance
  • Le déplacement de la plaignante plutôt que du présumé harceleur constituait
    un moyen raisonnable permettant à l’employeur de rencontrer son obligation
    (≠ punition imposée à la plaignante)

Bonnes pratiques à retenir
• La proactivité est un atout                  • S’assurer de connaître les processus de
                                                 gestion des plaintes chez les clients et de
• Une clause de dénonciation des situations
                                                 l’intervention diligente des gestionnaires
  devrait être incluse dans les contrats de
                                                 dans une telle situation
  cette   nature     pour   s’assurer   que
  l’employeur soit informé en amont            • Le déplacement de la personne
• Par contre, le cas échéant, une enquête        plaignante plutôt que de la personne mise
  pourrait être requise de la part de            en cause peut être considéré comme une
  l’employeur même si les événements ne          mesure raisonnable dans certaines
  sont pas survenus sur les lieux du travail     circonstances

Cas #4 : Les tiers et les réseaux sociaux
• Vous êtes conseiller en ressources humaines dans une entreprise de transport
  en commun
• Vos employés vous font part de commentaires haineux, injurieux, sexistes et
  racistes à leur égard (parfois accompagnés de photos) sur le compte Twitter
  dédié à l’aide aux usagers
• Vous vérifiez le compte Twitter et vous vous rendez compte que lorsque des
  plaintes sont reçues, le département des communications s’excuse et remercie
  les usagers de leur faire part de certains reproches sans qu’aucune vérification
  ne soit faite sur le bien-fondé des allégations
• Vous constatez que cela a un impact néfaste sur les employés visés

Cas #4 : Les tiers et les réseaux sociaux

L’employeur a-t-il manqué à son
obligation de faire prévenir ou faire
cesser le harcèlement?

Cas #4 : Les tiers et les réseaux sociaux
Amalgamated Transit Union, Local 113 v. Toronto Transit
Commission, [2016] OLAA No 267
  • L’employeur a manqué à son obligation de prendre les mesures
    nécessaires afin de protéger ses employés du harcèlement par les
    clients
  • Les dispositions en matière de harcèlement s’étendent aux invités,
    visiteurs, clients, consommateurs, etc.
  • Les pages des médias sociaux contrôlées par l’employeur doivent être
    considérées comme faisant partie du lieu de travail

Cas #4 : Les tiers et les réseaux sociaux
Amalgamated Transit Union, Local 113 v. Toronto Transit Commission,
[2016] OLAA No 267
Obligations de l’employeur:
    • Ne pas approuver les propos offensants
    • Exiger que l’auteur supprime le commentaire inapproprié
    • Si le commentaire n’est pas supprimé, l’employeur doit bloquer l’auteur
    • L’employeur devrait adresser directement les commentaires vexatoires qui ne sont pas supprimés
    • Répondre à la personne qui effectue une plainte sur un réseau social afin de la diriger vers le bon canal
    • Adopter une politique de médias sociaux afin de guider les employés responsables de la gestion des
      médias sociaux confrontés à des plaintes ou des publications offensantes

Bonnes pratiques à retenir
• Effectuer une vigie des réseaux   • Adopter un mécanisme formel
  sociaux                             et accessible de plainte pour les
• Bloquer les messages haineux        clients
  le plus tôt possible              • Demander aux employés de
• Former les employés assignés à      rapporter tout message haineux
  répondre aux commentaires afin      qui     est   porté   à     leur
  de     s’assurer    qu’ils ne       connaissance (à l’impossible nul
  cautionnent pas les propos          n’est tenu)

QUESTIONS?

Merci!

Me Marie-Gabrielle Bélanger, CRIA     Me Valérie Gareau Dalpé
Fasken                                Fasken
marbelanger@fasken.com                vgareau@fasken.com
514-397-7653                          514-397-5248