LIVRE BLANC L'accompagnement des transitions professionnelles - The Adecco Group
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[LIVRE BLANC] L’accompagnement des transitions professionnelles
Livre blanc
L’accompagnement
des transitions
professionnelles
3
Sommaire Préface
François Moreau,
Président LHH France, Vice-président The Adecco Group
Entre les premiers Début 2020, nous constatons Chez LHH, en tant qu’acteur privilégié de
Préface. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 05
mois de l’année les effets de plusieurs années l’emploi, nous nous devons d’apporter
Introduction. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 06 d’embellie du marché de des réponses rapides et pérennes à cette
et la sortie de l’emploi avec un taux de conjoncture. Elles doivent tout d’abord être
1. U
n contexte multiplicateur ce livre blanc, chômage historiquement territoriales : une connaissance fine des
de transitions le paysage de bas et des besoins aigus en bassins d’emploi et des acteurs locaux est
recrutement au sein d’un vitale si l’on veut soutenir les entreprises
l’emploi en France
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 08
Une époque de crises . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 08 grand nombre d’entreprises. dans le reclassement de leurs collaborateurs.
La banalisation des licenciements. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11 a brutalement La conjoncture est porteuse Elles doivent ensuite être systémiques :
et les plans sociaux se c’est en faisant travailler ensemble tous
changé et notre conçoivent prioritairement les partenaires (économiques, sociaux,
2. C
hanger d’emploi . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13
rôle avec lui. sous l’angle du volontariat. institutionnels, publics) que des solutions
L’effet de la transition sur le salarié. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13 satisfaisantes peuvent émerger. Elles doivent
Ce que « chercher un emploi » veut dire. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16 À l’écoute de nos clients et de nos partenaires, enfin être personnalisées : aider les candidats
nous faisons évoluer notre approche en y à identifier et valoriser leurs compétences,
3. S
e faire accompagner : incluant davantage de digitalisation, ce qui et notamment leurs soft skills, renforcer leur
nous permet d’accroître la valeur ajoutée des employabilité, et favoriser leur reconversion
le point de vue des candidats . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20 entretiens entre le candidat et son consultant. professionnelle vers des métiers qui
Développer ses compétences . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20 Nous institutionnalisons aussi les ateliers recrutent.
Orienter son activité et entretenir sa motivation. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23 collectifs et les échanges entre pairs, ce qui
Bénéficier de conseils d’experts . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26 nous permet de capitaliser sur les bienfaits Les plateformes de mobilité territoriale
de l’intelligence collective. Cette approche que nous montons intègrent ces quatre
4. P
iloter l’accompagnement : se révèle particulièrement efficace lors des impératifs. Elles accélèrent la mise en
trois mois de crise sanitaire dans la mesure relation des entreprises qui licencient avec
le point de vue des DRH et des IRP . . . . . 28 où nous assurons un accompagnement celles qui recrutent, elles diversifient les
personnalisé à plus de 70 % de nos candidats. passerelles entre secteurs et elles exploitent
Intégrer l’approche stratégique. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 28
la variété des modalités contractuelles (prêt
Sélectionner le bon partenaire. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 30
Mi-2020, au sortir de la première vague, il ne de main d’œuvre, intérim…). Au fond, elles
Faire adhérer au projet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 34 se passe pas une journée sans que nous ne fluidifient le passage d’un salarié d’une
Suivre et ajuster la prestation. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 36 découvrions un nouveau secteur en difficulté, organisation à l’autre, tout en tenant compte
une nouvelle entreprise contrainte de des aspirations que le salarié poursuit.
5. A
ccompagner les salariés : licencier et de nouveaux salariés déboussolés.
Pour certains domaines tels que l’automobile À l’heure où nous allons devoir juguler une
le point de vue des consultants . . . . . . . . . . . . . 39
ou la grande distribution, la baisse brutale croissance inédite du chômage et gérer le
Les tensions de l’accompagnement. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 39 de la consommation est venue percuter un paradoxe des quelque 400 000 emplois non
Créer un climat d’échanges. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 41 modèle économique en pleine réorganisation. pourvus, ces plateformes constituent un
Rendre le candidat autonome et actif . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 44 Pour d’autres tels que l’aéronautique ou le premier élément de solution. Mais le défi à
tourisme qui vivaient une croissance régulière relever aujourd’hui est plus vaste : il s’agit
Optimiser chaque opportunité. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 46
voire soutenue, c’est un retournement d’accompagner vers des métiers qui recrutent
Conclusion. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 50 imprévisible qui les frappe de plein fouet. les personnes dont l’emploi a été fragilisé ou
Remerciements. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 51 Au dernier trimestre, un second épisode de est devenu obsolète. Tout l’enjeu résidera
Bibliographie. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 52 confinement vient frapper notre économie. dans notre capacité à les former pour une
Les tendances identifiées en juin s’amplifient. reconversion professionnelle réussie.
4 5
Les opérateurs Méthodologie
Introduction de la transition
‒‒Celui des entreprises : quelles
attentes ont-elles selon leur
Cet examen va nous donner
un aperçu polyphonique de la Ce livre blanc poursuit l’objectif
situation (plan de sauvegarde transition professionnelle chez de dresser un panorama des
Il existe trois types de l’emploi, plan de départ les salariés en situation d’accom- transitions professionnelles
d’opérateurs dont la mission volontaire, rupture convention- pagnement. Il va également nous en France, et d’en décrire les
est d’accompagner les nelle collective) ? Quels critères permettre d’évaluer la méthode mécanismes et les modalités
actifs dans leurs transitions privilégient-elles au moment proposée depuis plusieurs d’accompagnement.
Voilà des années que le constat a été dressé : professionnelles : de choisir le prestataire ? années par LHH, dite méthode Le travail a été organisé en
les carrières ne sont plus linéaires. Un salarié - L’opérateur public, Pôle emploi Comment le pilotent-elles ? de Placement Actif. Il va enfin trois volets :
- Les opérateurs privés de ‒‒Celui des consultants : à nous amener à dégager quelques - Une analyse de la littérature
va changer plusieurs fois d’employeur, de placement, qui signent des quels enjeux se trouvent-ils facteurs clefs de succès en vue de avec une quarantaine
secteur et de métier tout au long de sa vie conventions avec Pôle emploi confrontés ? Qu’ambi- surmonter une situation qui, tout d’ouvrages cités en référence
professionnelle, un indépendant va redevenir et se voient attribuer des tionnent-ils pour leurs en n’ayant plus rien d’exception- - Une démarche qualitative
demandeurs d’emploi en candidats ? Quelles nelle aujourd’hui, n’en reste pas avec les interviews d’une
salarié, un fonctionnaire va passer dans fonction de critères prédéfinis compétences doivent-ils moins crainte et complexe. trentaine de collaborateurs,
le privé, une entreprise va être absorbée, - Les cabinets de placement, maîtriser ? candidats et clients de LHH
type LHH, qui contractualisent (voir la liste des personnes
va fusionner, pivoter, licencier ou mettre la directement avec les entreprises auditionnées en page 51)
clef sous la porte… ou les candidats sans que Pôle - Une enquête quantitative
emploi n’intervienne. menée en ligne, en deux
C’est en priorité au travers de étapes, auprès de candidats
Alors qu’à aucun moment durant aussi biographique, identitaire, l’intervention de ce dernier type de LHH :
sa formation, le futur actif n’est social ou financier, on ne s’en d’opérateurs que les transitions une première étape du 20
préparé à cette éventualité, tout remet pas sans dommage. De fait, professionnelles sont examinées avril au 4 mai 2020 menée
porte à croire qu’elle surviendra ; de plus en plus de professionnels dans ce livre blanc. auprès de 405 candidats
et plus vite que prévu : sur les des ressources humaines et de de LHH en cours d’accom-
Qu’est-ce qu’une transition
vingt millions de contrats signés l’évolution de carrière louent pagnement ou ayant été
chaque année en France, deux l’importance de l’adaptabilité des accompagnés dans l’année
professionnelle ?
tiers sont des CDD de moins d’un salariés, « capacité de l’individu écoulée
mois1 qui vont se conclure par à s’ajuster sans trop de difficulté une deuxième étape
une phase de transition plus ou aux nouvelles circonstances du 2 au 17 juillet menée
moins longue. de la vie ou à celles évoluant Quand on parle de « transition professionnelle », de quoi parle-t-on au auprès de 136 candidats
Elle est évidemment plus facile constamment3 ». Mais cette juste ? Selon André Balleux et Thérèse Perez-Roux, la transition « est un en programme d’accompa-
à vivre lorsqu’elle est voulue et compétence est-elle toujours nous souhaitons interroger espace/temps de passage inscrit au cœur d’un changement, assumé gnement LHH pendant
correspond à un projet préparé innée ? À défaut, peut-elle dans ces pages selon trois points ou non, abouti ou non, et qui nécessite de l’individu la mise en œuvre la période du confinement
de longue date ; mais si 60 % être développée facilement, de vue : de stratégies d’adaptation pour mieux gérer éléments de rupture et (re) (du 16 mars au 31 mai 2020).
des cadres qui ont effectué une rapidement, isolément ? Aux ‒‒Celui des candidats : construction de continuités. » On distingue généralement quatre cas
mobilité professionnelle ont agi deux questions, on est tenté dans quel état d’esprit se différents :
de leur propre initiative2, tout le de répondre par la négative. trouvent-ils ? Quelles attentes - Les transitions d’emploi à emploi : cas où les individus changent
monde n’a pas cette chance. Raison pour laquelle un formulent-ils plus ou moins d’employeur au cours d’une année (en ayant éventuellement connu
Compte tenu du choc que accompagnement prend tout explicitement ? Quels bénéfices un passage momentané au chômage) ou changent d’orientation et/ou
représente une rupture de carrière son sens. en retirent-ils ? Pour quels de statut professionnels (reconversion, création d’entreprise, retraite)
sur le plan professionnel mais C’est cet accompagnement que résultats ? - Les transitions de l’emploi vers le chômage : la perte d’emploi
- Les transitions du chômage vers l’emploi : le retour à l’emploi
- Les transitions chômage-chômage : les cas où les individus changent
1 Jean Flamand (2016), Dix ans de transitions professionnelles : un éclairage sur le marché du travail français, France Stratégie. de statut en cours de route (en retrouvant un emploi, par exemple)
2 Élodie Chevallier (2017), « Les ruptures intentionnelles de carrière chez les cadres français.e.s souhaitant redonner du sens à leur vie sans pour autant sortir durablement du chômage.
professionnelle : concept et processus », L’orientation scolaire et professionnelle [Online], 46/3.
3 Mark L. Savickas (1997), « Career adaptability: An integrative construct for life-span, life-space theory », Career development quarterly, SOURCE : André Balleux et Thérèse Perez-Roux (2013), « Transitions
15(3). professionnelles », Recherche et formation, 74
6 7
1. Uncontexte Taux de chômage en France
Le CDI
Figure 1 ▏
entre 1985 et 2016
protège encore
multiplicateur Femmes Hommes Ensemble Les salariés en CDI ont
de transitions 12
11
beaucoup moins de chance
de se retrouver sans emploi que
les autres salariés. Le risque
est seulement de 1,9 % en
Un chiffre est peut-être plus parlant que tous 10
moyenne pour eux, soit six fois
les autres : celui du taux de rotation de la main moins que les salariés en CDD
et dix fois moins que les salariés
d’œuvre dans les entreprises. Il a bondi de 38 à 09
en intérim.
177 % entre 1982 et 2011. Autrement dit, pour SOURCE : Jean Flamand (2016),
100 salariés présents à un moment dans un
08 op. cit.
Depuis les années
établissement en 2011, on a compté 177 actes 1980, pour toutes 07
d’embauche et de débauche1. Et compte tenu les catégories
de la volatilité du marché du travail, il y a de 06
de salariés,
fortes probabilités que ce chiffre ait continué à 05
augmenter tout au long de la décennie.
on observe 1985 1990 1995 2000 2005 2010 2016
un même
Ce surcroît de travail pour l’employeur ou CHAMP : France métropolitaine jusqu’en 2013 et France hors Mayotte à partir de
son responsable recrutement est tout à la fois phénomène 2014, population des ménages, personnes actives de 15 ans et plus.
subi, permis, encouragé et voulu. Avec pour qui recouvre SOURCE : Insee, enquête emploi
conséquence directe, à l’autre extrémité du des situations
spectre, une fragilisation des situations des différentes : en 2013 craignaient de perdre dit « dans le halo du chômage » des sociétés marchandes non
actifs, tous statuts confondus. l’accroissement leur emploi dans l’année à venir (par exemple celles qui financières de 50 salariés ou plus
(contre 11 % en 2005)2. recherchent un emploi sans être ont délocalisé des activités4),
du nombre Et pour cause : le nombre de immédiatement disponibles). ajustements d’effectifs (au
chômeurs est passé d’1,2 à D’où provient cette hausse ? premier trimestre 2019, 135 plans
1.1. Une époque de crises
moyen 3 millions entre 1980 et 2016. D’un paysage économique de sauvegarde de l’emploi avaient
d’interruptions Au deuxième trimestre 2020, le aux mouvements incessants. été validés et/ou homologués5),
nombre de personnes inscrites Fusions-acquisitions (chaque dépôts de bilan, licenciements,
de carrière. à Pôle emploi et tenues de année, 14 % des PME de 100 à démissions… la liste des raisons
La fin de la stabilité l’une des 3,9 millions de TPE/PME rechercher un emploi (catégories 249 salariés et 16,5 % de celles est aussi longue que connue.
Il est loin le temps où un(e) du pays soumises à la concurrence Fabienne Berton, A, B et C) s’établit à 5,8 millions. employant 250 à 499 salariés
salarié(e) confortablement étrangère, à la pression des chargée de recherche, Chiffre qui devrait encore « disparaitraient », absorbées
installé(e) dans son poste n’avait grandes entreprises et aux aléas CNAM augmenter d’ici fin 2020 et auquel par un groupe3), délocalisa-
rien à craindre pour son avenir. du marché, le spectre de la il faut ajouter les personnes qu’on tions (entre 2009 et 2011, 4,2 %
Qu’il /elle travaille dans un groupe transition ne plane jamais loin.
multinational dont le quotidien vit Si l’on en croit les enquêtes
aux rythmes des soubresauts du Conditions de travail de la Dares,
2 Élisabeth Algava, Emma Davie, Julien Loquet et Lydie Vinck (2014), « Reprise de l’intensification du travail chez les salariés »,
cours de bourse ou fasse partie de 17 % des salariés interrogés Dares Analyses, n° 49.
3 Artus Patrick, Virard Marie-Paul (2011), La France sans ses usines, Fayard.
4 Lionel Fontagné et Aurélien D’Isanto (2013), « Chaînes d’activité mondiales : des délocalisations d’abord vers l’Union européenne », Insee
Première n° 1451.
1 Jean Flamand (2016), op. cit. 5 Dares (2019), Les dispositifs publics d’accompagnement des restructurations.
PARTIE 1 Un contexte multiplicateur de transitions
8 9
La transition comme Les jeunes davantage
Les espérances
à une autre, d’un secteur à un mobiles qui connaissent des séquences d’emploi différentes
passage obligé autre, d’un statut à un autre… allers et/ou retours entre emploi concernés (cela dit, tous ne sont pas égaux
des jeunes à
Du foisonnement des formes et transitions plus ou moins et chômage « s’est accrue sur la Rappelons ce chiffre : 92 % des devant la mobilité : plus ils sont
d’emploi salarié à la diversité des longues, incluant tantôt des période 2008-2014, passant de signatures lors d’une première diplômés, plus ils sont stables)9.
conditions du travail indépendant périodes de chômage, tantôt de 52,0 % à 56,7 % (+ 9 %) »6 embauche aujourd’hui sont La crise sanitaire vécue en 2020
l’aune de la
conjoncture
en passant par les situations courtes remises à niveau, tantôt Les travaux de l’Observatoire apposées sur un CDD ou sur un ne sera pas sans répercussion
d’apprentissage en alternance des formations longues. des trajectoires professionnelles contrat d’intérim (même si 86 % sur cette population. Les jeunes
ou de cumul d’activités, les Comme l’écrit Jean Flamand, attestent de cet accroissement des emplois salariés en 20148 et n’ont pu avoir accès aux petits
réponses des pouvoirs publics, « l’augmentation globale du de l’instabilité : 33 % de la 74,6 % des emplois totaux sont boulots qui faisaient leur quotidien La conjoncture n’est pas sans
des entreprises et des salariés nombre des transitions résulte population active occupée a encore en CDI). Ce qui ne veut durant le confinement. Ceux qui incidence sur les soucis que
aux difficultés conjoncturelles et principalement de l’accrois- connu une transition profession- pas dire que le CDI représente vont accéder au marché du travail peuvent se faire les jeunes.
systémiques ont été multiples. sement des transitions avec nelle au cours des douze derniers un graal pérenne : 46 % des CDI risquent de prendre de plein fouet Ceux de la génération 1998
Avec pour effet direct de rendre passage par le chômage (emploi- mois7. En son sein, 10 % des signés par un salarié de moins de une situation dégradée de l’emploi. étaient à peine 16 % à se
quasi naturelle pour une chômage, chômage-emploi, gens envisagent de quitter leur 25 ans sont rompus au cours de la Enfin, n’oublions pas pour autant dire inquiets après 3 ans de
proportion non négligeable de chômage-emploi-chômage) : elles emploi dans l’année à venir et première année. les populations plus âgées qui vie active quand ceux de la
la population active la notion représentaient une transition sur 10 % de changer de profession Cette instabilité de la situation des semblent, elles, davantage génération 2010 sont 28 %
de transition : transitions d’un cinq en 1975 contre une sur deux – proportion qui double même jeunes est devenue la normalité : concernées par les licenciements à témoigner d’un sentiment
poste à un autre, d’une entreprise en 2000. » et la part des actifs parmi les personnes ayant connu l’analyse de l’enquête DEFIS du économiques (« ce sont plus d’insécurité professionnelle.
une transition récente. Céreq montre qu’au cours de fréquemment des ouvriers, SOURCE : Catherine Béduwé et
leurs sept premières années de plus âgés, d’un moindre niveau Arnaud Dupray (2018), « D’une
Poids relatif des différentes transitions parmi
Figure 2 ▏ vie active, les jeunes sortants d’éducation et avec charges de Génération à l’autre : l’inquiétude
des jeunes en question », Céreq Bref,
les actifs mobiles du système éducatif en 2004 famille. », écrit Fabienne Berton10). n° 361
ont connu en moyenne trois
100%
90%
7% 8% 1.2. La banalisation
des licenciements
Le
80% 27% 26%
52%
70% 57%
60%
changement,
c’est tout
18% 23%
50%
Un cadre règlementaire collectifs puisque neuf nations la procédures de licenciement11.
facilitant
le temps
40% précédaient, et non des moindres Les contre-pouvoirs traditionnels
30%
Sans procéder à une exégèse de (Irlande, Allemagne, Suisse, semblent quant à eux avoir
48% 43% l’évolution du cadre juridique Italie…). fait leur deuil de l’opposition
20%
Sur une période de trois ans lié aux licenciements, force est Cette tendance ne s’est pas frontale aux ruptures de contrat.
10% (2013-2016), moins de la de constater que la logique arrêtée. Les ordonnances Comme l’exprime Anne Bory,
0% moitié des salariés (45 %) des derniers ajustements Travail prises ces dernières « face aux efforts permanents des
2003 - 2008 2008 - 2014 déclarent ne pas avoir connu règlementaires a plutôt milité années ont reçu un bon accueil syndicats patronaux pour faciliter
de changement d’emploi, de en faveur de la flexibilité. De des employeurs, favorables le licenciement, les syndicats de
Emploi-Emploi Chômage-Emploi
changement de profession ou fait, l’OCDE notait en 2013 que notamment à la rupture conven- salariés ont rapidement renoncé
Emploi-Chômage Chômage-Emploi-Chômage
de bouleversement important la France était loin d’être le tionnelle collective. D’ailleurs, à une opposition radicale, pour se
dans leur environnement pays le plus contraignant en ce 48 % s’accordaient à penser concentrer sur la construction de
de travail au cours des douze qui concerne les licenciements qu’elles allaient simplifier les mécanismes d’accompagnement
SOURCE : Jean Flamand (2016), op. cit. mois passés.
SOURCE : Thomas Coutrot (2019),
« Faut-il changer d’emploi pour 8 Fabien Guggemos, Joëlle Vidalenc (2015), « Une photographie du marché du travail en 2014 », Insee Première n° 1569.
améliorer ses conditions de 9 Camille Stephanus (2018), « Trajectoires professionnelles et dynamiques de formation des salariés – Suivi longitudinal de l’enquête DEFIS :
6 Jean Flamand (2016), op. cit. travail ? » Dares Analyses n° 55 premiers indicateurs 2013-2016 », Céreq Études n° 17.
7 Prud’homme Lionel, Taphanel Ludovic (2018), Quels accompagnements des trajectoires 10 Fabienne Berton (2013), « Démissions et licenciements face aux changements dans les entreprises », Travail et Emploi, 136, 49-68.
professionnelles en France ?, Observatoire des trajectoires professionnelles. 11 CSA (2018), Évaluation du niveau de connaissance des ordonnances travail et perception de leur déploiement, France stratégie.
PARTIE 1 Un contexte multiplicateur de transitions
10 11
Les obligations 2. Changer
à la mobilité, pour que celle-ci Aucun salarié n’est épargné : à
soit aussi peu douloureuse taille, secteur, ancienneté et sexe
de l’employeur
que possible.12 » C’est dire donnés, être cadre par exemple
l’importance de la prestation
d’accompagnement.
n’est en aucun cas une garantie
de pérennité dans l’entreprise15.
Option encore facilitée, depuis La première obligation,
d’emploi
Une pièce de l’arsenal que l’écosystème de l’emploi a lui c’est celle du reclassement.
managérial aussi été assoupli, notamment Mais s’il n’y a pas de poste Une mobilité réfléchie, anticipée, choisie
On ne le dira jamais assez : pour la avec la loi de cohésion sociale équivalent disponible, alors
apporte le plus souvent avec elle une
très grande majorité des actifs, et du 18 janvier 2005. Cette dernière joue la taille de l’entreprise :
quelle que soit leur conscience du a introduit, entre autres, - Pour les moins de nette amélioration des conditions de
marché du travail et de ses aléas, la libéralisation du placement 1000 employés, le licencié travail : contraintes physiques, intensité
le chômage reste un « accident13 ». et entraîné un afflux d’opérateurs se voit proposer un contrat
du travail, tension émotionnelle, conflit
Un moment imprévu voire privés sur ce marché. de sécurisation professionnelle
imprévisible, anormal, injuste, (CSP) qui lui accorde éthique, insécurité s’en trouvent diminués.
douloureux voire blessant. une indemnité de 80 % La démission vers une autre entreprise
56 % des
Longtemps, il en a été de même de son salaire brut durant un an
pour les employeurs. Néanmoins, - Pour les plus de 1000,
s’accompagne en général d’un sentiment de jeunes inquiets
quand, hier, c’est la mort dans l’entreprise doit financer reconnaissance accru, notamment parce qu’on craignent de ne
l’âme qu’un patron se séparait un congé de reclassement peut le corréler à l’augmentation de salaire pas retrouver
de quelques collaborateurs, (d’une durée de 4 à 12 mois).
aujourd’hui, dans un certain qui accompagne ce changement1. Mais que se les mêmes
nombre de cas, les départs font passe-t-il quand le départ est subi ? Quand la
conditions de
figure de variable mathématique
transition n’est pas préparée ? Quels sont les
au service de la performance travail et de
économique de l’entreprise. La réactions et les processus en jeu ?
facilité avec laquelle il est possible salaire s’ils
de licencier et la fréquence avec perdent leur
laquelle ce levier est actionné
2.1. L’effet de la transition
Les trois formes
poussent même certains auteurs emploi.
à parler de « spécialistes du
de licenciement collectif
décrutement14 ». sur le salarié Catherine Béduwé,
ingénieur de recherche,
En matière de licenciement collectif (dix salariés au moins),
et Arnaud Dupray,
on peut distinguer trois formes : Trois processus à l’œuvre Sur le seul plan psychologique, le
chargé d’études,
Cereq
- Le licenciement économique collectif : prononcé en cas de difficultés L’emploi n’est pas juste un moyen salarié en transition profession-
de l’entreprise, il exige la mise en place d’un plan de sauvegarde de de gagner notre pitance ; il est nelle va se voir confronté à trois
l’emploi (PSE) dans les sociétés d’au moins 50 salariés (formule qui enveloppé d’un halo de signes processus différents quoique liés2 :
a remplacé le plan social dans la loi de modernisation sociale du qui lui confèrent une dimension ‒‒Des transformations
17 janvier 2002) psychologique et sociale dont identitaires : quitter un statut
12 Anne Bory (2018), « Mélanie
- Le plan de départ volontaire (PDV) : simplifié par la réforme du code les incidences sont multiples. De pour un autre, c’est quitter un
Guyonvarc’h, Performants... et du travail français de 2017, fondé sur l’adhésion des salariés (il s’agit fait, lorsqu’un individu doit faire monde pour un autre, c’est
licenciés. Enquête sur la banalisation d’une rupture amiable), il exclut tout entretien préalable, préavis et face à la perte de son emploi, c’est quitter un quotidien et ses
des licenciements, Rennes, Presses
universitaires de Rennes, coll. « Le sens obligation de reclassement une partie de son statut, de ses relations affinitaires pour un
social », 2017, 263 p. (préface de Danièle - La rupture conventionnelle collective (RCC) : lui aussi instauré par qualités et de son histoire qui est autre, c’est au fond laisser une
Linhart) », La nouvelle revue du travail
la réforme du code du travail français de 2017, cet accord déconnecte remise en cause. partie de soi dans le passé et
[En ligne], 13.
13 Didier Demazière et Marc Zune (2018), le départ des salariés de la santé économique de leur entreprise.
« Qu’est-ce que le travail quand on n’a
pas d’emploi ? », Formation emploi, 141.
14 Anne Bory (2018), op. cit.
1 Thomas Coutrot (2019), « Faut-il changer d’emploi pour améliorer ses conditions de travail ? »
15 Jean Flamand (2016), op. cit. Dares Analyses n° 55.
2 Anne-Nelly Perret-Clermont et Tania Zittoun (2002), « Esquisse d’une psychologie de la transition », Éducation Permanente, 1.
PARTIE 2 Changer d’emploi
12 13
ne pas vraiment savoir ce que douleur, ils se vivent rarement en
89%
l’on va devenir dans la nouvelle tout cas dans la joie et l’allégresse. Ce n’est pas
configuration qui se présente Le bouleversement des repères toujours évident
‒‒Une redéfinition de ses qu’ils occasionnent n’est pas sans
compétences : pour certains, le violence. Car les repères « facilitent de faire le deuil
licenciement apparaît comme l’orientation des conduites en
une remise en cause de leur fonction d’un passé commun et de
d’une expérience des CSP+ ayant
valeur ; en tout état de cause, valeurs partagées dans un groupe qui a été riche. changé de métier
les compétences requises identifié (…), sont essentiels
en situation de transition pour s’ouvrir à un espace de sont plutôt voire
ne recouvrent que – très – réflexion par des renégociations Aline B., très satisfaits de leur
partiellement celles exploitées à l’échelle locale (ou nationale)
réorientation.
ex-officier militaire
en situation de travail [et] permettent d’engager des
en reconversion
SOURCE : Lab’Ho
‒‒Une construction de sens actions durables et profondes
professionnelle.
nouveau : la personne doit soumises à l’approbation et au
comprendre ce qui lui arrive et soutien des autres. »3 De fait, ce
rebâtir une cohérence dans son bouleversement peut s’assimiler
récit personnel afin de mieux dans bien des cas à une période de
accepter la situation qu’elle est crise pour l’individu licencié qui :
en train de vivre. ‒‒Subit une perte tant au niveau
de ses habitudes de vie que
Traverser une crise de ses relations, de son récit
Quand la
Si ces processus ne se vivent personnel, de sa rémunération
pas systématiquement dans la ou de son statut plan de départ volontaire durant insatisfaction et se construisent un par 32 % de ceux qui feraient
personne
‒‒N’a plus le sentiment d’avoir lesquelles les salariés ont le temps projet à la mesure de leurs envies différemment mais aussi par
toutes les cartes en main pour de s’interroger sur leur devenir, et de leurs moyens. 41 % de ceux qui envisagent de
contrôler sa situation.
licenciée se projeter dans la période Plus généralement, des situations changer) ou « enrichissante »
s’enlise
Certains facteurs peuvent de transition et commencer à comme les départs volontaires (par 55, 29 et 37 %)6. Et si on
accentuer ce ressenti profond, dessiner un autre projet. peuvent être l’occasion de fuir en croit une enquête qu’Ipsos
par exemple, le fait de voir la l’entreprise et le mal-être au a réalisé en 2012 pour le
période de chômage durer plus Pour certains, surmonter cette Améliorer sa situation travail, de profiter d’un filet de compte de l’Afpa, 64 % des
Affronter le longtemps que prévu. Pour la phase est au-dessus de leurs professionnelle sécurité pour chercher un nouveau actifs reconvertis ont ressenti
majorité des individus en effet, il forces. Ils ne sont en mesure Même ceux qui voient la rupture job ou redonner un élan à sa un meilleur épanouissement
chômage, c’est ne doit s’agir que d’une période de puiser l’énergie nécessaire de leur contrat comme une carrière, voire de mener un projet professionnel, 56 % témoignent
aménager la transitoire – et c’est d’ailleurs, ni dans leur passé, ni dans leur opportunité à saisir passent par professionnel de reconversion et d’une amélioration de leurs
nous le verrons, un des tout présent, ni dans leur futur : une période de « deuil », qu’ils bénéficier de conditions favorables conditions de travail et 54 % y
situation en vue premiers gestes du consultant - Ils ont enfermé leur passé surmontent plus vite que les afin de se réaliser pleinement.5. voient une évolution de carrière
qui accompagne le salarié que dans une vision pessimiste autres. C’est par exemple le cas des Lorsque la transition s’accom- plus satisfaisante.
d’y résister. de temporiser, de calmer son ou négative du travail et de personnes qui se tournent vers la pagne d’une reconversion,
envie de retrouver au plus vite un l’emploi création d’entreprise. Désabusées le bénéfice est alors encore
Didier Demazière, nouveau poste. - Ils considèrent leur situation par les changements d’actionnaires plus marqué. Pour les actifs
sociologue, CNRS, et al. D’autres facteurs, a contrario, vont présente comme insupportable, et de stratégies, en désaccord ayant changé de métier, une
être de nature à offrir davantage dépourvue de toute perspective avec les logiques court-termistes reconversion est vue comme
de sérénité. C’est notamment d’évolution, colonisée par le en vigueur, atteintes par des « motivante » (par 57 % des
le cas des périodes d’accom- passé ambiances de travail dégradées4, individus qui referaient la même
pagnement qui précèdent un - Ils sont incapables de elles laissent derrière elles leur chose si on le leur demandait,
s’imaginer un futur concret
mais l’idéalisent de façon
si floue qu’ils ne peuvent
3 Thérèse Perez-Roux (2014), « Transitions professionnelles contraintes et remaniements 4 Annie Lamanthe (2014), « Les restructurations, entre opportunités et contraintes », Travail et Emploi [En ligne], 138.
identitaires : entre crise(s) et épreuves », L’orientation scolaire et professionnelle [Online],
envisager aucune démarche 5 Ibid.
43/4. concrète. 6 Laurent Habart (2019), S’orienter aujourd’hui – Dynamiques, décryptage et enjeux, Lab’Ho.
SOURCE : Didier Demazière et Marc
Zune (2018), op. cit.
PARTIE 2 Changer d’emploi
14 15
De fait, la recherche d’emploi voire créer de toutes pièces son Quatre
approches
2.2. Ce que « chercher un emploi » constitue un subtil équilibre entre : curriculum vitae, rechercher et
‒‒Une cadence qui doit se décoder des offres d’emploi,
veut dire Ce qui a été le rapprocher d’un standard rédiger des lettres de motivation,
s’inscrire sur des job boards,
du projet
professionnel
professionnel afin de préserver
plus dur, c’est son estime de soi et sa repérer des employeurs
de rythmer le connexion avec les habitudes potentiels, participer à des
Le travail en l’absence perte d’emploi : paupérisation du monde du travail entretiens de sélection, entretenir S’il n’est pas la première
de travail économique, isolement social,
temps que j’y ‒‒Une efficacité et une et développer son réseau réel et étape qui suit un licenciement
On ne fanfaronne pas lorsqu’on déstabilisation des identités, consacrais. pertinence des démarches qu’il virtuel, utiliser les réseaux sociaux (certaines personnes ont besoin
est chômage ; phase transitoire, perte de confiance en soi, s’agit d’évaluer en permanence numériques… de temps pour se remettre
c’est aussi une phase de angoisse face à l’avenir, rupture afin d’éviter de s’éparpiller et de Chez LHH, on le verra plus loin, d’un tel événement), le projet
déchéance. Comme si la société des solidarités, etc. »7 Clarisse D. perdre un temps qui n’est pas le premier mouvement du professionnel est sans doute la
dans son ensemble, incarnée Mais quelle énergie y consacrer ? déléguée opération moins précieux qu’avant consultant face à un candidat en première d’une démarche active
par votre ancien employeur, ne Comme l’explique le sociologue et modèle dans ‒‒Une porosité plus grande recherche d’emploi n’est ni de de retour à l’emploi. Qui peut
reconnaissait plus votre valeur. et directeur de recherche au CNRS le milieu associatif. des contraintes quotidiennes lui faire réviser son CV (ce qui en prendre quatre formes :
De fait, prendre la recherche Didier Demazière, il n’y a pas de (notamment parce que les déstabilise plus d’un), ni même - Poursuivre sa carrière :
d’emploi comme un nouveau limites au temps que l’on peut y candidats sont présents à de le faire réfléchir à son projet le salarié vise une évolution
travail, c’est ne pas quitter passer, non seulement parce que domicile) qui se matérialise professionnel mais de créer un de ses responsabilités ou une
totalement ce monde des actifs l’expérience est différente pour pour les parents par exemple climat de confiance propice à un promotion hiérarchique chez
en emploi ; c’est entretenir ses chacun mais aussi parce que l’on par une attention soutenue aux échange durable et profond. un autre employeur
réflexes et ses compétences voire n’y est en général pas préparé enfants Ce n’est que plus tard, grâce aux - Trouver sa voie : le salarié se
en développer de nouveaux ; et qu’il est donc impossible ‒‒Un besoin de se préserver des conseils de l’expert en image de propose de valoriser et faire
c’est ne pas se laisser aller mais d’anticiper les efforts attendus. moments à soi, synonyme de marque, que le CV sera retravaillé. fructifier des compétences
continuer à agir et repousser Aussi parce qu’au fond, les efforts bien-être physique et mental, Puis pour éviter au candidat le acquises lors de ses expériences
Recharger
ainsi, ne serait-ce qu’en esprit, ne se mesurent pas quantitative- qui donnent le sentiment de travail fastidieux de repérage et passées en changeant
« la multiplicité des dégradations ment (combien de demandeurs goûter un peu à ce que seule d’inscription sur les sites Internet partiellement d’activité,
ses batteries
résultant du chômage et de la d’emploi s’attristent que leurs une parenthèse comme le d’offres d’emploi, LHH lui met par exemple dans une autre
dizaines voire centaines de chômage peut offrir, qu’il soit à disposition les services d’un entreprise, sans qu’il y ait rupture
candidatures n’aient reçu aucun d’ailleurs au chômage au sens coach virtuel, Ella, qui passe au avec ses précédentes fonctions
écho ?) mais uniquement à l’aune « Il s’agit (…) d’oublier formel du terme ou en congé crible toutes les annonces mises - Se reconvertir : le salarié
d’une réussite finale imprévisible : le chômage en réalisant de reclassement. en ligne sur le web et ne pousse envisage de changer de métier
l’emploi que l’on décrochera. des activités valorisées et vers le candidat que celles qui soit directement, soit à la suite
valorisantes, qui procurent Les étapes de la recherche correspondent à son profil et à ses d’une formation plus ou moins
Trouver son équilibre du plaisir et de la satisfaction d’emploi attentes. Son temps de recherche longue
Je me mettais Les candidats suivis par LHH personnels, fût-ce sur le Il serait très réducteur de limiter la d’emploi et d’échange avec son - Se réorienter : le salarié souhaite
estiment à environ 12,5 heures mode de la routine et de recherche d’emploi à la validation consultant référent peut ainsi être une rupture professionnelle sans
la pression en moyenne par semaine le l’habitude. La rupture avec d’une série d’étapes clefs ; il consacré à des activités à plus avoir de projet de changement
moi-même. temps consacré à leur recherche, la recherche d’emploi est s’agit aussi pour le candidat forte valeur ajoutée (réflexion de métier. Il peut ainsi passer
week-end y compris pour affirmée avec netteté : « oublier de se faire à la « condition de sur son projet, entraînement aux d’un statut de salarié à un statut
certains. Mais ce temps ne dit les problèmes », « faire autre chômeur »8. Il n’en reste pas entretiens, développement de ses d’indépendant ou d’un secteur
Audrey M., rien ni de la charge mentale chose », « se sortir tout ça moins qu’il doit également compétences, activation de son d’activité à un autre.
gérante d’épicerie bio. qu’elle occupe (on peut n’y de la tête », « se mettre sur passer par des démarches sans réseau, etc.). À ces quatre types d’approches
travailler concrètement que pause », « ne plus penser à tout lesquelles il n’aurait sans doute s’ajoutent enfin les candidats
quelques heures et y penser en ça », « retrouver du temps », pas vraiment l’impression de Les facteurs de succès qui restent dans le flou et ne
permanence), ni de la façon dont « prendre en main sa vie ». » travailler à son retour à l’emploi : Il est quasi impossible de parviennent pas à se fixer,
elle est organisée jour après jour. « (…) conséquence maîtrisée identifier et approfondir son constituer une palette de subissant leur licenciement sans
d’une gestion réflexive des projet professionnel, améliorer facteurs qui, tous mis ensemble, retrouver de voie vers l’emploi
investissements individuels. » durable.
7 Didier Demazière (2017), « Qu’est-ce qu’une recherche « active » d’emploi ? », Travail et SOURCE : Didier Demazière (2017), SOURCE : Fabienne Berton (2013),
Emploi, 151, 5-28. op. cit. 8 Ibid. « Démissions et licenciements face aux
changements dans les entreprises »,
Travail et Emploi, 136, 49-68.
PARTIE 2 Changer d’emploi
16 17
Figure 3 ▏ Les principales variables
de la recherche d’emploi
La recherche
Le Le marché d’emploi est
réseau du travail une épreuve
plus qu’un
programme. Le
les
compétences
Le projet succès – l’accès à
professionnel
du candidat un emploi – n’est
pas le résultat
Les besoins prévisible d’une
des entreprises
visées
démarche
rationnalisée,
qui traduirait
la conception
permettraient à coup sûr de faire candidats afin qu’ils soient les
prescriptive du
aboutir une recherche d’emploi plus actifs possible. bon chercheur
de façon positive –parce que les ‒‒Le sentiment d’efficacité
expériences s’ancrent dans des personnelle10 : il joue surtout d’emploi.
vécus singuliers ou parce que ce sur les stratégies d’autoré-
n’est qu’au bout de quelques mois gulation liées à la recherche
qu’un candidat saura vraiment qu’il d’emploi en contribuant à
Didier Demazière et al.
a trouvé l’emploi qui lui convient. l’orientation et à la persistance ‒‒La diversité des transitions De façon plus générale, comme le
On peut néanmoins essayer de des conduites productives et déjà vécues : même si tous les dit la professeure de psychologie
pointer quelques variables qui en consolidant la résilience changements ne se valent pas, Mary Gowan, « l’employabilité
semblent avoir une incidence face aux difficultés (des une certaine expérience des est un état d’esprit. Il s’agit d’être
supérieure sur la réussite d’une recherches ont ainsi identifié transitions de tout type (perte flexible, adaptatif et optimiste.
recherche : une corrélation positive entre d’un emploi mais aussi mobilité Mais il s’agit aussi d’avoir un bon
‒‒L’intensité de la recherche9 : un sentiment d’efficacité interne, déménagement, réseau social et de savoir comme
des travaux ont mis en évidence personnelle relatif à la séparation, etc.) confère des s’en servir »12.
qu’elle était un bon prédicteur recherche d’emploi élevé et ressources afin de décrypter les
de l’accès à l’emploi et les le nombre d’entretiens et de situations, mieux comprendre
consultants le savent bien qui propositions reçues par des ce qui arrive et trouver des
prennent soin de motiver leurs étudiants en fin d’études). moyens d’en sortir11.
9 Juliette Manto Jonté, Élisabeth Doutre et Pierre-Henri François (2015), « Sentiment 11 Jonas Masdonati et Tania Zittoun (2012), « Les transitions professionnelles : Processus
d’efficacité personnelle et autorégulation en situation de recherche d’emploi : Quelle psychosociaux et implications pour le conseil en orientation », L’orientation scolaire et
performance pour les diplômés du supérieur ? », L’orientation scolaire et professionnelle professionnelle [Online], 41/2.
[Online], 44/4. 12 Eric Townsend (2012), « Study: ‘Employability’ affects attitudes after job losses », https://
10 Ibid. www.elon.edu/u/news/2012/11/14/study-employability-affects-attitudes-after-job-
losses/
PARTIE 2 Changer d’emploi
18 19Comment
3. Sefaire ou sectorielles (« J’ai beaucoup
les candidats
bénéficié de la part de LHH sur
la connaissance du marché de
accompagner : l’emploi local », François G., chef
réagissent à
l’annonce de
de projet dans l’industrie).
Sans l’accompa- Cette attente des candidats n’est
le point de vue gnement, j’aurais pas systématiquement verbalisée
très tôt : certains ont conscience leur accompa
beaucoup plus de leurs carences tandis que
gnement ?
des candidats souffert. d’autres portent leur attention
ailleurs. Néanmoins, c’est tout
au long du processus que leur « Avant même son entrée dans
compétence en la matière va le dispositif, l’annonce de sa
Être accompagné lors de sa phase de transition
Laurence H.,
se développer, tantôt de façon participation à un programme
professionnelle est rarement un choix
responsable packaging
très explicite, par exemple lors d’accompagnement renforcé
d’échanges avec le consultant, peut induire chez le demandeur
mûrement réfléchi de la part du candidat. Soit tantôt de façon plus indirecte, d’emploi un effet de menace
parce que l’accompagnement est inclus dans le par exemple lors d’ateliers avec (…) ou au contraire un effet
plan de départ que son employeur a négocié, d’autres candidats. d’attraction selon qu’il est
Cette acculturation progressive peu enclin à y participer ou au
soit parce qu’il n’a pas vraiment conscience de permet tout d’abord au candidat contraire qu’il en anticipe un
ce à quoi il doit s’attendre et ne peut donc en de mieux évaluer le temps que va effet positif sur ses chances de
retrouver un emploi. Ces deux
anticiper les bienfaits. On peut même relever effets ex ante le conduisent à
un certain scepticisme en début de processus L’accompa intensifier dans le cas de l’effet
qui n’est pas sans faire écho à la période de de menace, ou à réduire dans
gnement ? Je le cas de l’effet d’attraction, ses
flou dans laquelle le candidat entre malgré lui. efforts de recherche d’emploi
Cela dit, force est de constater qu’il s’estompe
ne savais pas à avant le début du programme. »
vite. Quels sont alors les bénéfices qu’il retire quoi m’attendre. SOURCE : Gwenn Parent et Olivia
Sautory (2014), « L’accompagnement
de son accompagnement ? J’étais curieuse des demandeurs d’emploi », Travail
et Emploi, 139
de voir ce que
ça allait donner.
3.1. Développer ses compétences J’avais pour
objectif d’en
Le marché du travail, c’est parce qu’il leur semble
apprendre un
ce grand inconnu avoir énormément changé en maximum.
Les candidats accompagnés quelques années si bien que les
témoignent d’une grande connaissances acquises au cours
méconnaissance du marché de leurs précédentes expériences Margot M.,
du travail. Pour les uns, c’est de transition leur paraissent coordinatrice
parce qu’ils ne l’ont pas testé obsolètes ; pour d’autres encore, approvisionnement
depuis longtemps, ayant occupé ce flou peut être lié à une volonté
le même poste ou évolué au de changer d’activité profes-
sein de la même organisation sionnelle ou d’implantation
durant de longues années ; géographique et donc à
pour les autres, plus mobiles, l’ignorance de spécificités locales
PARTIE 3 Se faire accompagner : le point de vue des candidats
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